BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah"

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai aset bergerak perusahaan. Sumber daya manusia dapat hilang apabila tidak dijaga dengan baik akibat berpindah ke perusahaan lain. Fenomena keluarnya karyawan dari perusahaannya dikenal dengan nama voluntary turnover. Voluntary turnover bersifat merugikan, karena berpotensi menimbulkan banyak biaya dan konsekuensi bagi perusahaan. Biaya tersebut ditimbulkan dari usaha perusahaan untuk kembali merekrut orang-orang baru yang memiliki kompetensi yang serupa bahkan lebih baik dari karyawan keluar (Mobley, 1982). Hal ini didukung oleh Thomas (2009) yang menyebutkan bahwa voluntary turnover karyawan sangat merugikan, karena keluarnya karyawan, secara tidak langsung memiliki pengaruh negatif terhadap produktivitas perusahaan. Robbins (1996) dalam Thomas (2009), menjelaskan pada dasarnya actual turnover terdiri dari dua jenis, yakni turnover yang dapat terjadi tidak secara sukarela (involuntary turnover) maupun secara sukarela (voluntary turnover). Involuntary Turnover menggambarkan keputusan perusahaan untuk memecat dan menghentikan 16

2 hubungan kerja dengan karyawannya. Umumnya, involuntary turnover terjadi karena penurunan profit perusahaan, pergantian orang-orang di bagian top level management, dan lain-lain. Sedangkan, voluntary turnover merujuk kepada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaannya secara sukarela. Voluntary Turnover dapat terjadi akibat berbagai alasan, seperti ketidaksukaan karyawan kepada atasan, ketidakmampuan karyawan untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan, dan karena ketertarikan karyawan pada perusahaan lain yang menawarkan berbagai kelebihan yang mungkin karyawan tersebut cari dari sebuah pekerjaan (Thomas, 2009). Terdapat banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan guna mengendalikan tingkat involuntary turnover, namun justru fenomena voluntary turnover yang tidak dapat dihindarkan, karena terjadi di luar kendali perusahaan dan berkaitan dengan perilaku individu. Fenomena voluntary turnover dapat merugikan perusahaan yang ditinggalkan, karena secara langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh pada produktivitas perusahaan dan rencana jangka panjang perusahaan (Thomas, 2009). Walaupun ada anggapan yang menilai bahwa tingkat voluntary turnover tertentu merupakan hal yang sehat dan harus dihadapi sebuah perusahaan, karena adanya orang-orang baru yang menggantikan karyawan keluar dapat memberikan ide baru bagi organisasi, namun tidak dapat dipungkiri bahwa voluntary turnover yang tinggi mengindikasikan banyak karyawan yang merasa tidak puas dengan organisasi. 17

3 Peristiwa voluntary turnover tidak terjadi seketika, melainkan melalui gejala-gejala berupa keinginan implisit karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain (Becker, 1960). Keinginan implisit karyawan untuk berpindah, dikenal dengan nama turnover intentions. Turnover intentions umumnya menjadi salah satu pilihan terakhir seorang karyawan bila ia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak lagi sesuai dengan apa yang ia harapkan. Jika seorang karyawan mulai berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, ia akan mempertimbangkan peluang-peluang pekerjaan lain dan mulai aktif mencari pekerjaan baru. Melihat hal ini, maka penelitian lebih ditekankan pada turnover intentions, dan bukan voluntary turnover semata, mengingat voluntary turnover diawali oleh adanya turnover intentions. Beberapa penelitian mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang menimbulkan terjadinya turnover intentions, yakni job satisfaction, pay satisfaction, dan komitmen organisasional. Telah banyak penelitian yang menghubungkan pengaruh job satisfaction terhadap turnover intentions (Mobley et al., 1979; Mowday & Steers, 2004). Dalam penelitian yang dilakukan Mobley et al., (1979); Porter dan Steers (1981), tentang pengaruh job satisfaction dan komitmen organisasional pada voluntary turnover, ditemukan bahwa job satisfaction berpengaruh negatif pada voluntary turnover, di mana pada saat yang sama komitmen organisasional berpengaruh negatif secara signifikan pada voluntary turnover. Banyak peneliti telah melakukan penelitian tentang job satisfaction sebagai salah satu variabel dari faktor penyebab voluntary 18

4 turnover. Dalam penelitian tersebut, ditemukan bahwa job satisfaction hanya berkontribusi sebesar 16 persen pada variance dalam voluntary turnover (Porter & Steers, 1981; Mobley et al., 1979). Pay satisfaction ditenggarai sebagai salah satu pendorong terjadinya turnover intentions. Menurut Henemand dan Judge (2000) dalam Tremblay dan Vandenberghe, (2008), terdapat berbagai reward yang diberikan oleh organisasi sebagai balasan atas kontribusi karyawan untuk bekerja guna mencapai tujuan perusahaan. Salah satu reward yang dianggap penting adalah pemberian upah (pay) kepada karyawan terhadap kontribusinya di dalam perusahaan. Terdapat empat faktor yang berpengaruh pada pay satisfaction. Keempat hal tersebut adalah pay level, pay structure, benefits, dan pay raises (Tremblay & Vandenberghe, 2008). Telah banyak penelitian mengenai pay satisfaction dan turnover intentions. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Wiener (1980), pay satisfaction merupakan alat prediksi yang tepat untuk memprediksi turnover intentions dan actual turnover. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tremblay dan Vandenberghe (2008), mengenai peran pay satisfaction dan komitmen organisasional dalam turnover intentions, didapatkan bahwa turnover intentions memiliki hubungan yang lebih signifikan pada komitmen organisasional daripada pay satisfaction. Allen dan meyer (1991) menyatakan dua kesamaan dalam hal komitmen organisasional. Kesamaan pertama adalah semua definisi komitmen organisasional 19

5 yang pernah ada pada penelitian terdahulu merujuk pada pernyataan psikologikal yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasinya. Persamaan kedua adalah komitmen organisasional memiliki implikasi dalam keputusan karyawan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi. Dalam sebuah penelitian, Allen dan meyer (1991) mendefinisikan tiga komponen komitmen organisasional, yakni; - Komitmen afektif Komitmen afektif terbentuk melalui proses panjang. Proses ini diawali dari harapan seorang karyawan untuk terus bekerja pada organisasi yang menawarkan lingkungan kerja dan pengalaman kerja positif. Apabila karyawan telah mendapatkan lingkungan kerja dan pengalaman kerja yang ia inginkan dalam suatu organisasi, maka untuk tetap berada pada organisasi tersebut, ia akan berusaha memberikan kontribusi pada organisasinya dan menjaga hubungan baik dengan organisasi tersebut. Proses interaksi antara karyawan dengan organisasinya menyebabkan pertukaran nilai yang menciptakan ikatan emosional antara karyawan dengan organisasinya. Dalam proses ini, komitmen afektif seorang karyawan terbentuk. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja pada suatu perusahaan karena ia menginginkannya. Keinginan untuk tetap tinggal tergambar dari kontribusi karyawan pada organisasinya. Hal ini memunculkan komitmen afektif dan secara otomatis, akan menurunkan tingkat turnover intentions. 20

6 - Komitmen continuance Komitmen continuance menggambarkan keinginan seorang karyawan untuk tetap bertahan pada organisasinya karena ia merasa perlu untuk tinggal dikarenakan terdapat investasi yang pernah ia buat dalam organisasinya. Karenanya komitmen continuance merupakan komitmen berdasarkan persepsi karyawan tentang keuntungan dan kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen continuance terbentuk dari dua faktor pendorong, yakni investasi dan alternatif pekerjaan lain. Komitmen continuance merupakan hasil dari berbagai bentuk pertaruhan yang dilakukan seorang karyawan demi organisasi tempatnya bekerja. Seorang karyawan akan mempertaruhkan banyak hal yang menurutnya berharga, seperti waktu, usaha, dan materi sebagai bentuk investasinya pada perusahaan untuk mendapatkan tujuan tertentu pada pekerjaannya. Dalam proses investasi tersebut, akan terbentuk komitmen continuance dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen continuance yang tinggi akan beranggapan, bahwa meninggalkan organisasi akan menyebabkan dirinya kehilangan waktu, usaha, materi, dan hal berharga lain yang telah ia berikan pada organisasi. Sehingga semakin tinggi tingkat komitmen continuance akan semakin menurunkan tingkat turnover intentions. Penyebab lain dari timbulnya komitmen continuance adalah persepsi karyawan akan alternatif pekerjaan lain. Seorang karyawan yang berpikir bahwa ia memiliki lebih banyak pekerjaan alternatif lain 21

7 akan memiliki komitmen continuance yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki alternatif pekerjaan lebih sedikit. - Komitmen normatif Komitmen normatif menciptakan ikatan antara karyawan dengan organisasinya, karena karyawan tersebut merasa wajib untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut. Komitmen ini dipengaruhi faktor kewajiban dan nilai-nilai personal individu. Komponen komitmen normatif berisi persepsi karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Terdapat beberapa penyebab timbulnya komitmen normatif dalam diri seorang karyawan. Penyebab pertama, komitmen normatif timbul saat seorang karyawan merasa perusahaan tempatnya bekerja telah berbuat banyak kebaikan, sehingga ia merasa berhutang kepada perusahaan. Hal ini mendorong karyawan untuk bersikap loyal pada perusahaan sampai ia merasa hutangnya pada perusahaan telah terbayarkan dengan kontribusi yang telah ia lakukan pada perusahaan. Penyebab kedua, komitmen normatif timbul dari proses yang panjang yang diawali dari adanya berbagai macam tekanan yang dirasakan seorang karyawan selama ia bersosialisasi di berbagai tempat (keluarga, lingkungan, maupun tempat kerja). Pengalaman sosialisasi tersebut sangat beragam dan mengajarkannya berbagai hal tentang perilaku yang patut maupun tidak patut dilakukan. Proses ini dikenal dengan nama internalisasi. Melalui internalisasi, seorang karyawan belajar mengenai berbagai nilai dan menyadari apa yang organisasinya harapkan dari karyawan tersebut. Hal ini menciptakan persepsi karyawan mengenai arti loyalitas pada 22

8 organisasi dan memunculkan rasa tanggung jawab seorang karyawan pada organisasinya. Semakin tinggi rasa tanggung jawab dan loyalitas karyawan pada organisasinya, yang merupakan pertanda tingginya tingkat komitmen normatif karyawan tersebut, akan menyebaban semakin rendah keinginan karyawan keluar dari pekerjaannya (turnover intentions). Dari beberapa faktor penyebab turnover intentions, dapat disimpulkan komitmen organisasional adalah faktor dominan yang menyebabkan terjadinya turnover intentions. Hal ini didukung banyaknya penelitian, yang menjelaskan hubungan negatif antara komitmen organisasional pada turnover intentions (Allen & Meyer, 1991; Blau & Boal, 1987). Blau dan Boal (1987) dalam penelitiannya menemukan semakin tinggi tingkat komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin rendah tingkat absensi dan turnover intentions dari karyawan tersebut. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, peneliti melihat adanya fenomena yang berkaitan antara komitmen organisasional dan turnover intentions pada organisasi. Karyawan yang tidak memiliki komitmen dengan organisasinya dikhawatirkan akan memiliki turnover intentions yang tinggi. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara komitmen organisasional dan turnover intentions. Terbatasnya penelitian tentang pengaruh komitmen organisasional pada turnover intentions, terutama di Indonesia menyebabkan fenomena ini menarik untuk diteliti. 23

9 1.2. Perumusan Masalah Tingkat voluntary turnover yang tinggi dialami berbagai negara di Asia Pasifik, termasuk juga Indonesia (Ruhanen, 2009). Berdasarkan analisa yang dilakukan CompData Surveys, perusahaan consulting services di Amerika, negara-negara Asia Pasifik mengalami peningkatan tingkat voluntary turnover trend semenjak tahun Di mana, pada tahun 2011 tingkat voluntary turnover berada pada persentase 9,1%, dan pada tahun 2012 meningkat, menjadi 9,8%, serta pada tahun 2013 mencapai angka 9,4% dengan persentase tertinggi diberikan pada industri hospitality sebesar 18,2%. Berdasarkan data yang didapat dari jurnal yang diterbitkan oleh Tower Watson, perusahaan consulting multinasional, pada tahun 2012 jumlah voluntary turnover di Indonesia cenderung tinggi, mencapai angka 20,35%. Angka tersebut jauh lebih tinggi jika dibandingkan tingkat voluntary turnover secara global yang hanya mencapai 8,24%. Menurut penelitian tersebut, voluntary turnover di Indonesia umumnya terjadi akibat ketidakcocokan dengan basic salary, hubungan dengan rekan kerja yang tidak harmonis, lokasi kerja yang sulit dijangkau, dan adanya kesempatan berkarir yang lebih baik di tempat lain. Hasil yang tidak jauh berbeda juga ditemukan Hay Group co.ltd, perusahaan konsultasi manajemen internasional, bahwa taksiran tingkat voluntary turnover di Indonesia pada tahun 2013 mencapai angka 25,8%, di mana Indonesia menjadi negara dengan tingkat voluntary turnover tertinggi nomor 3 di dunia, setelah India (26,9%) dan Rusia (26,8%). 24

10 Industri Hospitality diidentifikasi sebagai industri dengan tingkat voluntary turnover tertinggi di Amerika, Australia, dan negara-negara di Asia Pasifik (National Restaurant Association, 2014; Ruhanen, 2009; CompData Surveys, 2013). Menurut CompData Surveys (2013), secara global, voluntary turnover pada industri hospitality menempati urutan tertinggi sebesar 18,2% pada tahun Yogyakarta, sebagai salah satu kota dengan jumlah kunjungan wisatawan lokal dan mancanegara terbanyak di Indonesia telah menjadi kota dengan tingkat pertumbuhan pariwisata yang meningkat setiap tahunnya. Tingkat pertumbuhan itu dapat dilihat dari jumlah tamu hotel bintang dan non-bintang per harinya, seperti yang terdapat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Jumlah Tamu Hotel Bintang dan Non-bintang per hari di Yogyakarta No Tahun Hotel Bintang Tamu Per Hari Hotel Non-Bintang Jumlah Sumber: Badan Pusat Statistik D.I. Yogyakarta, 2014 Peningkatan jumlah tamu menginap di hotel bintang dan non-bintang di Yogyakarta per tahunnya juga dibarengi oleh pembangunan hotel bintang yang terus bertambah. Seperti yang dilihat pada Tabel

11 Tabel 1.2 Jumlah Hotel Bintang di Yogyakarta No Tahun Jumlah Hotel Bintang Sumber: Badan Pusat Statistik D.I. Yogyakarta, 2014 Dapat dilihat pada Tabel 1.2, terjadi peningkatan jumlah hotel bintang di Yogyakarta selama delapan tahun terakhir, di mana jumlah hotel bintang didominasi hotel bintang satu dan dua, yakni berturut-turut sebanyak 35 dan 34 hotel di tahun Tingginya tingkat voluntary turnover pada sektor hiospitality di berbagai negara ditenggarai terjadi karena rendahnya komitmen organisasional karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian Buciuniene et al., (2006) pada 346 karyawan hotel di Lithuania. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan hotel memiliki turnover intentions yang cenderung tinggi, di mana hanya terdapat 16% dari total responden yang masih bekerja pada hotel yang sama selama lebih dari 3 tahun. Pada penelitian ini juga ditemukan bahwa komitmen organisasional karyawan hotel tergolong rendah, di mana komitmen organisasional karyawan hanya berkisar pada skala 5,1 (berdasarkan skala 1 hingga 10), dengan skala komitmen tertinggi ada pada komponen komitmen afektif. Namun, keterbatasan penelitian ini adalah tidak 26

12 diujikannya komponen komitmen normatif sehingga tidak diketahui sejauh mana kontribusi komitmen normatif pada turnover intentions. Pada penelitian yang dilakukan oleh Eng dan Kumar (2012) pada karyawan hotel di Malaysia juga ditemukan bahwa komitmen organisasional yang rendah berpengaruh pada tingginya tingkat turnover intentions pada karyawan hotel, namun sayangnya penelitian ini tidak membahas pengaruh masing-masing komponen komitmen (afektif, normatif, dan continuance) pada turnover intentions. Tingginya tingkat turnover intentions menurut Ruhanen (2009) terjadi karena sektor hospitality memiliki kisaran gaji yang tergolong rendah dibandingkan industri lain, kondisi kerja yang tidak nyaman, dan jenjang karir yang tidak jelas. Melihat tingginya tingkat actual turnover di Indonesia, terutama pada sektor hospitality dan mengingat masih sedikitnya penelitian mengenai pengaruh masingmasing komponen komitmen organisasional pada turnover intentions di hotel bintang satu dan dan di Indonesia, terutama di Yogyakarta sebagai salah satu destinasi pariwisata, maka penelitian ini mengambil setting pada hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, dengan sampel karyawan di semua posisi dan level organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen afektif, continuance, dan normatif terhadap turnover intentions pada perusahaan yang bergerak di sektor hospitality, secara khusus hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta. 27

13 1.3. Pertanyaan Penelitian Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pengaruh komitmen afektif, continuance, dan normatif terhadap turnover intentions pada perusahaan yang bergerak di sektor hospitality, secara khusus hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, sehingga pertanyaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen afektif berpengaruh pada turnover intentions? 2. Apakah komitmen continuance berpengaruh pada turnover intentions? 3. Apakah komitmen normatif berpengaruh pada turnover intentions? 1.4. Lingkup Penelitian dan Batasan Maksud penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada pengaruh dari komitmen afektif, continuance, dan normatif pada turnover intentions karyawan perusahaan yang bergerak di sektor hospitality yang terkenal memiliki tingkat voluntary turnover karyawan yang tinggi, karena itu populasi dari penelitian ini adalah karyawan di hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta sebagai kota tujuan pariwisata. Sampel dari penelitian ini, difokuskan pada karyawan hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta yang telah bekerja pada hotel yang bersangkutan selama minimal satu tahun. Pada penelitian ini, jumlah responden adalah lebih dari 30 sampel namun kurang dari 500 sampel. 28

14 1.5. Tujuan Penulisan Tujuan utama yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis pengaruh komitmen afektif pada turnover intentions. 2. Menganalisis pengaruh komitmen continuance pada turnover intentions. 3. Menganalisis pengaruh komitmen normatif pada turnover intentions Manfaat Penelitian Penelitian ini diharap dapat memberikan manfaat sebagai berikut: Manfaat bagi hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta: Bagi hotel bintang satu dan dua di Yogyakarta, hasil penelitian diharapkan menjadi masukan bagi pihak manajemen hotel dalam membuat kebijakan yang tepat sasaran bagi karyawan, guna meningkatkan komitmen organisasional (afektif, normatif, dan continuance) dan menurunkan tingkat turnover intentions. 29

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai

BAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. letaknya yang berdekatan dengan kota metropolitan, tingkat perkembangan

BAB I PENDAHULUAN. letaknya yang berdekatan dengan kota metropolitan, tingkat perkembangan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kota Bandung saat ini dapat dikatakan sebagai gerbang metropolitan. Selain letaknya yang berdekatan dengan kota metropolitan, tingkat perkembangan kotanya pun

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan

BAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di CV. Bengkel Bintang Pesona Group Nama : PutuAgus Soma Widhi Putra NIM :1215251125 Abstrak Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam

Lebih terperinci

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Semakin majunya dunia elektronik ditandai dengan kemunculan produk-produk yang semakin variatif, produk-produk tersebut dibuat sebagai alat pemuas kebutuhan dan keinginan konsumen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented), BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran

Lebih terperinci

Bab I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat

Bab I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat Bab I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi merupakan bagian penting dan memiliki peran yang krusial. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN A. Pendahuluan

BAB 1 PENDAHULUAN A. Pendahuluan BAB 1 PENDAHULUAN A. Pendahuluan Pada tahun 2014, lembaga survei internasional (Towers Watson) melakukan sebuah penelitian mengenai sumberdaya manusia dengan responden dari berbagai negara. Jumlah responden

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan

BAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berlomba-lomba mempromosikan beragam paket menarik sebagai kunci untuk

BAB I PENDAHULUAN. berlomba-lomba mempromosikan beragam paket menarik sebagai kunci untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan industri perhotelan kini semakin bergairah. Pertumbuhan jumlah hotel yang pesat khususnya di daerah ibukota membuat sejumlah hotel berlomba-lomba

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha

BAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat

BAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan

Lebih terperinci

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)

Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selau

BAB I PENDAHULUAN. penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selau 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selau dibutuhkan dalam setiap proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas

BAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang BAB I 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang bersaing untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan cara yang legal maupun

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan

BAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bagian ini merupakan bagian akhir dari laporan penelitian, bab ini membahas mengenai simpulan dari hasil penelitian dilanjutkan dengan beberapa implikasi manajerial. Sebagai

Lebih terperinci

Skripsi. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang

Skripsi. Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP TURNOVER INTENTION AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang) Skripsi Diajukan sebagai salah satu syarat untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai

BAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup suatu organisasi/perusahaan saat ini dipengaruhi oleh era globalisasi, suatu proses dimana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga

BAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber

Lebih terperinci

BAB V PENUTUP. Penelitian serupa mengenai hubungan kepemimpinan karismatik dengan kepuasan kerja

BAB V PENUTUP. Penelitian serupa mengenai hubungan kepemimpinan karismatik dengan kepuasan kerja BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan Penelitian serupa mengenai hubungan kepemimpinan karismatik dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan di luar Indonesia. Penelitian yang pernah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat

BAB I PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat Indonesia sudah mulai banyak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi perusahaan-perusahaan cenderung menghadapi

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi perusahaan-perusahaan cenderung menghadapi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi perusahaan-perusahaan cenderung menghadapi tantangan yang semakin signifikan dalam mewujudkan eksistensinya. Kondisi lingkungan bisnis

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya adalah komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan menjadi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi merupakan fenomena penting dalam keberlangsungan suatu organisasi. Pergantian karyawan memiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya

BAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak

BAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar

BAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, dimana peran sumber. daya manusia menjadi semakin penting Danish et al., (2013).

BAB I PENDAHULUAN. sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, dimana peran sumber. daya manusia menjadi semakin penting Danish et al., (2013). BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena

Lebih terperinci

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,

BAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki

BAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor

Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh

BAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014) PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan

Lebih terperinci

KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR

KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR SKRIPSI Oleh: Yoggi Prasetya 0812010133 / FE /EM FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN` JAWA TIMUR 2013 KEINGINAN NIAT

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan suatu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan, untuk itu organisasi harus mampu mengelola setiap sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya yang paling

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI)

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI) 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Indonesia Eximbank atau Lembaga Pembiayaan Ekspor Indonesia (LPEI) adalah lembaga keuangan khusus milik Pemerintah Republik Indonesia yang berdiri berdasarkan Undang-Undang

Lebih terperinci