Peran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi. Intisari. Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto
|
|
- Widya Kurniawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1 Peran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi Intisari Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto Pekerjaan, keluarga dan komunitas merupakan domain utama yang berada dalam kehidupan seseorang. Interaksi yang terjadi diantara keluarga dan komunitas memberikan efek timbal balik positif bagi pekerjaan yakni berpengaruh pada keinginan seseorang keluar dari pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah efek simultan pada kebermaknaan kerja-keluarga dan keterikatan kerja dapat memprediksi intensi keluar dari organisasi. Penelitian ini melibatkan sejumlah 112 (N=112) pekerja industri jasa yang menjadi partisipan menggunakan skala Work-Family Enrichment, Job Embeddedness, dan Turnover Intention. Keseluruhan tiga kuesioner terdiri dari 36 aitem dengan lima pilihan jawaban skala Likert melalui metode analisis regresi dua prediktor. Temuan dari penelitian ini mendukung hipotesis bahwa secara bersama-sama kebermaknaan kerja-keluarga dan keterikatan kerja dapat memprediksi intensi keluar dari organisasi secara signifikan (R=0,350; F=7,589; p<0,01). Hasil menunjukkan prediktor terbaik untuk memprediksi intensi keluar dari organisasi adalah kebermaknaan kerja-keluarga (β=-0,100; p<0,01) dengan arah negatif yang berarti semakin tinggi kebermaknaan kerja-keluarga yang ada pada individu maka semakin rendah keinginan untuk keluar dari organisasi. Sedangkan keterikatan kerja bukan merupakan prediktor untuk memprediksi intensi keluar dari organisasi karena memiliki hubungan yang yang signifikan terhadap intensi keluar dari organisasi (β=-0,026; p>0,01). Kata Kunci : kebermaknaan kerja-keluarga, keterikatan kerja, intensi keluar dari organisasi Survei yang dilakukan terhadap 600 perusahaan mengindikasikan sejumlah 81% memandang fenomena keluar dari organisasi yang disebut dengan turnover merupakan prioritas strategi bisnis yang penting (Griffieth, Hom & Gaertner, 2000). Jumlah ini mengalami peningkatan pada tahun 2007 sebanyak 41%. Survei yang dilakukan oleh Watson Wyatt pada tahun 2007 menunjukkan persentase karyawan yang keluar pada beberapa jenis industri jasa dan produksi seperti perbankan yang tertinggi mencapai 6,3%-7,5%, sementara di industri lain 0,1%-0,74% (swa.co.id, 2008). Hal ini bermakna perusahaan sudah mulai memperhitungkan turnover sebagai satu permasalahan
2 2 yang menghambat dalam mencapai target perusahaan. Sebagai gambaran tingkat turnover secara sukarela di PT.XXF dari tahun 2010 hingga 2012 adalah sebagai berikut : Tabel 1 Jumlah Voluntary Turnover PT.XXF Jumlah Turnover Jumlah Total Karyawan Persentase 0,5% 1% 1,1% Sumber : Dokumen PT.XXF Tahun Employee Engagement Survey (EES) yang pernah dilakukan oleh PT.XXF pada tahun 2009 juga menunjukkan rendahnya tingkat keterikatan kayawan. Selain itu hasil obervasi dan wawancara menunjukkan adanya penurunan motivasi pada karyawan. Hal ini bermakna bahwa terdapat gejala-gejala meningkatnya intensi keluar dari organisasi di PT.XXF. Dalam mempertahankan eksistensinya organisasi harus memenuhi tuntuan hak-hak dan kebutuhan karyawan. Tuntutan terhadap perusahaan untuk memahami kehidupan keluarga dan pekerjaan adalah dengan memfasilitasi karyawan dengan beragam keterlibatan baik di organisasi sendiri maupun di komunitas. Harapannya adalah karyawan dapat memaknai maanfaat hubungan timbal balik yang terdapat pada pekerjaan dan keluarga. Adaptasi kebijakan dalam memahami kehidupan pekerjaan dan keluarga karyawan merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan agar karyawan dapat bertahan di tempat kerjanya. Pada kenyataannya beberapa perusahaan belum mampu menerapkan kebijakan yang memenuhi tuntutan dan hak-hak kebutuhan karyawan dalam memahami kehidupan keluarga dan pekerjaan sehingga pada akhirnya karyawan justru berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
3 3 Secara singkat, Mondy (2010) mendefinisikan tingkat turnover sebagai banyaknya karyawan baru yang dipekerjakan untuk mengganti karyawan yang keluar dari perusahaan. Price (2001) memaparkan pengertian turnover sebagai pergerakan individu yang melintasi batas keanggotaan organisasi. Konsep individu mengacu pada suatu organisasi sedangkan pergerakan dapat diinterpretasi sebagai keluarnya karyawan dari perusahaan. Turnover digunakan untuk mengukur efektifitas rekrutmen sehingga dipandang menjadi satu dari beberapa indikator performansi organisasi (Glebbeek & Bax, 2004). Sebelum terjadinya perilaku pengunduran diri secara sukarela, terlebih dahulu timbul keinginan atau niat pada individu untuk melakukan pengunduran diri secara sukarela. Intensi keluar dari organisasi dipandang sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti kerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe & Wickramasinghe, 2011). Ketika terjadi perbedaan diantara harapan, kebutuhan dan nilai-nilai yang seharusnya dimiliki karyawan dengan keadaan sebenarnya, hal tersebut dapat memicu perilaku menarik diri dari organisasi. Social Exchange Theory merupakan teori yang menyatakan hubungan diantara dua orang lebih dimana mereka saling tergantung untuk mencapai hasil-hasil yang positif (Blau, 1964). Dapat disimpulkan dari sudut pandang perusahaan, intensi keluar dari organisasi merupakan variabel yang lebih penting daripada perilaku keluar itu sendiri. Artinya, hal ini disebabkan oleh adanya kesempatan perusahaan untuk dapat mengubah keinginan seseorang yang belum terwujud menjadi perilaku nyata untuk keluar dari perusahaan.
4 4 Keluarnya karyawan dari organisasi secara umum terbagi menjadi dua, yakni sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary) (Mbah & Ikemefuna, 2012). Keluar dari organisasi secara tidak sukarela merupakan keadaan ketika karyawan tidak memiliki pilihan dalam keputusannya untuk keluar dari perusahaan. Hal ini dapat terjadi pada masa pensiun, pemutusan hubungan kerja dan lainnya. Keluar dari organisasi secara sukarela merupakan keadaan ketika karyawan memiliki pilihan untuk keluar dari perubahan dengan sukarela seperti pada pengunduran diri atau resign (Morrel, Loan-Clarke & Wilkinson, 2001). Artinya, voluntary bertanggungjawab atas kerugian yang dialami perusahaan jika karyawan yang keluar adalah karyawan yang ahli, berpengalaman dan menempati posisi penting. Hal ini tak lain disebabkan oleh keinginan karyawan yang tinggi untuk meninggalkan perusahaan. Dampak negatif yang diakibatkan oleh keluarnya karyawan dari organisasi dapat menimbulkan sejumlah kerugian bagi perusahaan. Kerugian yang diakibatkan oleh tingginya tingkat turnover dapat berdampak secara langsung maupun tidak langsung. Pada beberapa kasus ditemukan terdapat kekosongan posisi-posisi penting (Rigotti, Otto & Mohr, 2007), menambah biaya dan waktu untuk mengganti karyawan yang telah keluar (organizational cost) (Robinson & Morley, 2006), menurunnya persepsi nilai terhadap perusahaan (Brandmeir & Bologlu, 2004), serta meningkatnya rata-rata beban kerja serta stres kerja (Hendrie, 2004). Penelitian yang dilakukan pada institusi kesehatan ditemukan adanya penurunan motivasi karyawan akibat tingkat turnover yang konstan (Brandmeir & Bologlu, 2004). Hom dan kawan-kawan (2000) menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi intensi keluar dari organisasi yakni adanya faktor (1) demografis
5 5 yang termasuk di dalamnya ialah jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, tanggung jawab keluarga; (2) kondisi kerja yang termasuk di dalamnya adalah tekanan kerja, kepuasan kerja, ketrampilan dan kemandirian kerja; (3) organisasi yang termasuk di dalamnya ialah gaya kepemimpinan, keamanan kerja, gaji, sistem pengembangan karir, lingkungan fisik dan sosial dan yang terakhir; (4) lingkungan eksternal seperti situasi kerja baru, keamanan kerja yang ditawarkan oleh organisasi lain. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi intensi keluar dari organisasi terdiri dari faktor internal dan eksternal. Tanggung jawab keluarga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang untuk keluar keluar dari pekerjaannya. Peran keluarga idealnya juga dapat mensinergikan kehidupan kerja sehingga menghasilkan outcome positif diantara keduanya. Kebermaknaan kerja dan keluarga didefinisikan Greenhaus dan Powel (2006) sebagai sejauh mana pengalaman atau keterlibatan dalam suatu peran meningkatkan kualitas hidup dan mempengaruhi peran yang lainnya. Kebermaknaan kerja-keluarga merupakan konstruk yang merepresentasikan bagaimana keluarga dan pekerjaan saling memberi manfaat. Kebermaknaan kerja-keluarga didasari atas pemikiran fundamental bahwa pekerjaan dan keluarga masing-masing memberikan individu dengan sejumlah sumber daya maupun manfaat lain yang dapat membantu individu untuk melakukan seluruh domain kehidupan lainnya lebih baik lagi (Barnett & Hyde, 2001). Kebermaknaan kerja-keluarga terjadi ketika sumbersumber yang terjadi pada suatu peran meningkatkan kinerja peran yang lain. Menurut Wayne dan kawan-kawan (2004) efek positif yang terdapat pada tempat kerja dan membawa pengaruh positif ke dalam kehidupan pribadi disebut juga dengan work-to-family enrichment sedangkan efek positif yang terdapat di
6 6 dalam kehidupan pribadi dan membawa pengaruh ke dalam tempat kerja disebut dengan family-to-work enrichment. Dalam studi yang dilakukan Wayne, Randel dan Stevens (2006) menemukan bahwa family-to-work enrichment secara negatif berpengaruh pada intensi keluar dari organisasi, sedangkan work-to-family enrichment berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hammer dan kawan-kawan (2005) melaporkan bahwa individu yang mengalami kebermaknaan antara pekerjaan dan keluarga memiliki kondisi yang kesehatan mental dan fisik lebih baik. Carlson dan kawan-kawan (2006) mengkategorikan keberrmaknaan kerja-keluarga menjadi tiga dimensi yakni (1) work-family capital, (2) work-family affect dan (3) work-family development. Work-family capital didefinisikan sebagai keterlibatan di dalam pekerjaan yang meningkatkan sumber-sumber psikososial seperti rasa aman, percaya diri, prestasi kerja atau pemenuhan diri (selffulfillment) yang membantu individu menjadi anggota keluarga yang lebih baik. Dimensi kedua, work-family affect terjadi apabila keterlibatan di dalam pekerjaan menghasilkan keadaan emosional atau perilaku positif yang membantu individu menjadi anggota keluarga yang lebih baik. Dimensi terakhir, work-family development didefinisikan sebagai keterlibatan di dalam pekerjaan menuju pada penerimaan atau penyempurnaan ketrampilan, pengetahuan dan perilaku atau cara pandang yang membantu individu menjadi anggota keluarga yang lebih baik lagi. Model baru dalam menjelaskan intensi turnover diperkenalkan oleh Mitchell dan kolega (2001). Keterikatan kerja didefinisikan sebagai sekumpulan pengaruh psikologis, sosial dan finansial yang terdapat pada individu sehingga untaian jaringan membuat individu terjebak di dalamnya (Yao dkk, 2004). Mitchell
7 7 & Lee (2001) menjelaskan banyaknya kelekatan yang terjadi pada organisasi akan menahan individu untuk keluar dari organisasi. Maka dari itu individu yang memiliki tingkat keterikatan yang tinggi akan memilih untuk bertahan pada organisasi meskipun dihadapkan pada keadaan yang kurang ideal. Mitchell dan Lee (2001) menyebutkan bahwa keterikatan kerja disusun tidak hanya berdasarkan faktor yang membuat seseorang ingin meninggalkan organisasi, namun lebih terfokus pada faktor yang membuat seseorang seseorang bertahan di organisasi tersebut. Keterikatan kerja didasari atas kekuatan kontekstual dan persepsi yang menghubungkan individu dengan komunitas, dan isu-isu di tempat kerja (Yao dkk, 2004). Penelitian terkini pun menunjukkan bahwa keterikatan kerja mampu memperkuat keterikatan karyawan dengan perusahaan sehingga menjadi prediktor yang kuat terhadap keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan (Allen, 2006). Dalam studinya Mitchell dan kawan-kawan (2001) menjelaskan bahwa keterikatan kerja merupakan hubungan antara individu dengan organisasi dan juga hubungan antara individu dengan komunitas sebagai prediktor turnover yang penting. Melalui organisasi dan komunitas seseorang memiliki tiga jenis keterikatan yakni links, fit, sacrifice. Maka dari itu dengan adanya dua faktor (organisasi dan komunitas) serta tiga jenis keterikatan (links, fit, sacrifice) tersebut, model keterikatan kerja memiliki enam total dimensi, yakni (1) organizaition links, (2) organization fit, (3) organization sacrifice, (4) community links, (5) community fit, serta (6) community sacrifice. Berikut penjabaran dimensi-dimensi yang terdapat pada keterikatan kerja : Tabel 2 Dimensi Keterikatan Kerja
8 8 Faktor Organization Organization links Dimensi Organization fit Community Community links Community fit Organization Sacifice Community Sacrifice Maertz & Griffeth (2004) menjelaskan dimensi dalam faktor community pada keterikatan kerja, community link merupakan hubungan yang dimiliki individu dengan individu ataupun kelompok di dalam sebuah komunitas di luar organisasi. Community link dimanifestasikan dalam bentuk aktivitas-aktivitas di luar lingkungan pekerjaan seperti hobi, rekreasi, kelompok keagamaan, dan sebagainya. Cohen (1995) menjelaskan individu yang memiliki keterlibatan aktif pada kegiatan di luar pekerjaan berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi. Kedua, community fit merupakan persepsi kesesuaian individu dengan komunitas yang berada di luar organisasi tempatnya bekerja. Feldman dan Bolino (1998) dalam penelitiannya menemukan individu yang memiliki keterikatan terhadap komunitas dimana ia tinggal dan juga memiliki orangtua yang tinggal di daerah/tempat ia tinggal memiliki keinginan yang kecil untuk berpindah pekerjaan. Ketiga, community sacrifice adalah sebagai bentuk konsekuensi yang terjadi apabila individu meinggalkan komunitas pada daerah/tempat dimana ia tinggal. Berdasarkan pemaparan teoritis diatas, kelekatan pada komunitas (community embeddedness) disebut juga dengan keterikatan diluar pekerjaan. Lebih lanjut Mitchell dan kawan-kawan (2001) menjelaskan pengertian faktor organization dalam dimensi keterikatan kerja. Organization links adalah sebuah hubungan yang dimiliki individu dengan individu lainnya ataupun kelompok di dalam sebuah organisasi. Kedua, organization fit adalah kesesuaian antara norma/nilai yang dimiliki individu dengan organisasi dan pekerjaannya.
9 9 Organization fit terdiri dari person-organization dan person-job fit. Ketiga, organization sacrifice merupakan konsekuensi dalam bentuk materi maupun nonmateri yang terjadi apabila seseorang meninggalkan pekerjaannya. Organization sacrifice dapat berupa sistem reward, benefit maupun kesempatan karir yang dimiliki ketika bekerja. Shaw dan kawan-kawan (1998) menemukan bukti bahwa organisasi yang menawarkan reward menarik berokrelasi negatif terhadap tingkat turnover. Berdasarkan pemaparan teoritis diatas, kelekatan pada organisasi (organization embeddedness) disebut juga dengan istilah keterikatan pada pekerjaan. Dalam penelitian yang melibatkan 636 karyawan, Lee dan kawan-kawan (2004) menemukan bahwa kerterikatan diluar pekerjaan mampu memprediksi intensi turnover dan masalah kehadiran, sementara keterikatan pada pekerjaan mampu memprediksi organizational citizenship behavior dan performansi karyawan jauh diatas kepuasan kerja dan komitmen kerja. Hal ini bermakna bahwa aspek diluar lebih signifikan dalam memprediksi intensi keluar dari organisasi dibandingkan dengan aspek pada pekerjaan. Namun demikian tidak berarti bahwa aspek diluar pekerjaan tidak dapat memprediksi intensi keluar dari organisasi karena keduanya tetap memiliki dinamika tersendiri dalam memprediksi intensi keluar dari organisasi. Pekerja yang memiliki rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan danarti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday dkk,1982). Premis dasar yang digunakan pada Social Exchange Theory ialah interaksi sosial hanya akan diulangi apabila peserta-peserta dalam interaksi mendapat ganjaran materil (objek) atau psikologis (kebahagiaan,
10 10 kemudahan, rasa aman, dan lainnya). Interaksi sosial yang saling tergantung (interdependent) bertujuan untuk memaksimalkan hasil yang positif bagi tiap-tiap peserta interaksi. Fungsi memaksmimalkan hasil yang positif berlaku juga untuk seluruh kelompok sehingga individu-individu sebagai kelompok dapat tetap bersatu. Pada situasi kerja ketika seseorang mengalami kebermaknaan, individu tersebutakan cenderung membuat atribusi kognitif terkait sumber kebermaknaan tersebut (Wayne dkk, 2004). Ketika usaha yang dilakukan dalam satu domain memberikan keuntungan baginya pada domain yang lain, domain yang memberikan manfaat yakni pada pekerjaan akan memiliki kecenderungan terlihat sebagai sesuatu hal yang memuaskan. Berdasarkan Social Exchange Theory (Blau, 1964) ketika individu mempersepsikan bahwa organisasi tempatnya bekerja menyediakan sesuatu yang bermanfaat baginya dan keluarganya, ia akan membuat hubungan timbal balik melalui cara menunjukkan sikap dan perilaku yang konsisten dengan manfaat yang telah didapatkan. Pada saat karyawan memiliki keterikatan pada organisasi dan komunitas yang erat, hal ini membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif. Karyawan pun akan memandang pekerjaannya menghasilkan manfaat positif bagi mereka dan keluarganya, sehingga memiliki perasaan positif (kebermaknaan) tentang pekerjaan dan organisasinya serta memiliki intensi untuk bertahan di organisasi. Berdasarkan fenomena dan kajian empiris teoritis diatas maka memunculkan pertanyaan yakni seberapa besar kebermaknaan kerja-keluarga dan keterikatan kerja dalam memprediksi intensi keluar dari pekerjaan. Guna
11 11 menjawab pertanyaan tersebut muncul maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu dengan kerangka teoritis sebagai berikut : Kebermaknaan Kerja-Keluarga Keterikatan Kerja Intensi Keluar dari Organisasi Gambar 1. Kerangka Konseptual Hubungan Antar Variabel Hipotesis : Kebermaknaan kerja-keluarga dan keterikatan kerja mampu memprediksi intensi keluar dari organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Susan Setialestari, 2015
1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Industri perbankan di Indonesia semakin berkembang dari tahun ke tahun. Dari dua jenis bank di Indonesia yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, tercatat ada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi yang efektif semakin menyadari bahwa faktor yang sangat
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang. Organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Organisasi yang efektif semakin menyadari bahwa faktor yang sangat berkontribusi terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Human Resource Practices (Praktik-praktik SDM)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Human Resource Practices (Praktik-praktik SDM) SDM merupakan faktor yang penting pada suatu perusahaan, sehingga dibutuhkan perhatian khusus pada SDM
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi
Lebih terperinciBAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan perbedaan culture dari masing-masing orang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerja berseragam atau karyawan dengan pangkat tertentu berlomba-lomba. cenderung loyal pada pekerjaannya atau keterikatan kerja.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Era millenium merupakan zona persaingan ketat dari segala aspek termasuk dalam meraih pekerjaan. Tidak bisa dipungkiri bahwasanya setelah satu setengah dekade sejak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciHUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat penjualan produk dan jasanya secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas
BAB 6 PEMBAHASAN 6.1. Hasil Penelitian Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pondasi penting bagi produktifitas suatu perusahaan terletak pada kinerja para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pondasi penting bagi produktifitas suatu perusahaan terletak pada kinerja para pekerja, kinerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan yang dihasilkan oleh para karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian. Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri perbankan di Indonesia merupakan salah satu faktor pendukung pertumbuhan ekonomi nasional, fungsi bank sebagai lembaga intermediasi khususnya dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebuah organisasi di era masa kini dihadapkan oleh berbagai kondisi lingkungan
BAB I PENDAHULUAN Sebuah organisasi di era masa kini dihadapkan oleh berbagai kondisi lingkungan bisnis yang sangat dinamis. Sebut saja antara lain perubahan regulasi usaha, selera pasar, lansekap persaingan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. distributor barang, kreditor, karyawan, pemilik, serta pemerintah. Para pemangku
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era global saat ini, perusahaan di bidang manufaktur maupun jasa saling bersaing dalam memberikan produk dan pelayanan yang terbaik. Dengan memberikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama yang berbunyi Job insecurity (X) berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh berbagai tantangan dan peluang yang hadir setiap saat, yang mendorong setiap organisasi untuk berjalan dengan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
20 BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Subjek Penelitian 1. Lokasi penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan di salah satu Bank swasta nasional di Kota Jakarta. Dasar pertimbangan yang digunakan dalam
Lebih terperincia. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah
a. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan usaha, serta harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi
BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Employee retention 2.1.1 Defenisi Employee retention Karyawan merupakan aset utama hampir disetiap organisasi, namun butuh biaya yang tinggi untuk merekrut, mengembangkan kemampuan
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciPENDAHULUAN. terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi (Simamora, 2006). Mesin-mesin atau
PENDAHULUAN Sumber daya manusia atau yang disebut dengan tenaga kerja atau karyawan merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepuasan Kerja Stephen P. Robbins (2008:40) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. yang sangat cepat pada berbagai aspek. Organisasi dituntut untuk lebih responsif
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi yang sukses mampu mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Di satu sisi, perkembangan zaman menuntut organisasi untuk mengikuti perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. serta sejumlah studi tentang keinginan untuk keluar, iklim organisasi dan dimensinya, alat
BAB II LANDASAN TEORI Bab ini akan memaparkan beberapa teori yang menjadi landasan dalam penelitian ini serta sejumlah studi tentang keinginan untuk keluar, iklim organisasi dan dimensinya, alat ukur iklim
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang memiliki peranan yang penting dalam menghadapi persaingan sebagai pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat. Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah perkembangan pengetahuan dan teknologi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci: work-family conflict, kelelahan emosional, intention to leave.
Judul : Pengaruh Work-Family Conflict dan Kelelahan Emosional terhadap Intention to Leave Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Denpasar Selatan Nama : Putu Aris Praptadi NIM : 1206205036 ABSTRAK
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan dengan baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini akan berisi penjelasan mengeai teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu teori komitmen profesi, komitmen organisasi, dan guru, serta hubungan antara komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dampak positif maupun negatif bagi organisasi. sehat memberikan beberapa manfaat positif kepada organisasi, antara lain
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perputaran karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang penting bagi sebuah organisasi. Perputaran karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ataukah perusahaan yang terlalu keras terhadap karyawan nya. Para ahli
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tingginya angka Turnover Intention atau keluarnya karyawan menjadi cermin bagi sebuah perusahaan. Hal tersebut menjadi pertimbangan apakah telah merekrut
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat
Bab I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi merupakan bagian penting dan memiliki peran yang krusial. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinci