Power point ini hanya mencantumkan poin poin penting, mungkin penjelasannya ada di handbook. Buku Cummings & Worley, Organizational Development and

Transkripsi

1

2 Power point ini hanya mencantumkan poin poin penting, mungkin penjelasannya ada di handbook. Buku Cummings & Worley, Organizational Development and Change.

3

4 Human process intervention pada intinya adalah jenis intervensi yang menangani proses kemanusiaan secara langsung. intervensi lebih berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan proses melalui mana mereka mencapai tujuan organisasi. proses ini meliputi komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok dan kepemimpinan.

5 Jenisnya ada lima yaitu : Coaching (pengarahan) Intervensi ini membantu manajer dan eksekutif untuk memperjelas tujuan mereka, berurusan dengan hambatan potensial, dan meningkatkan kinerja mereka. sering melibatkan satu-satu hubungan antara praktisi OD dan klien dan berfokus pada pembelajaran pribadi yang akan ditransfer ke hasil organisasi dan keterampilan kepemimpinan yang lebih efektif. Training n development intervensi pelatihan dan pengembangan anggota meningkatkan keterampilan dan pengetahuan organisasi. fokus pelatihan pada kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan termasuk kuliah tradisional kelas serta simulasi, pembelajaran tindakan, berbasis komputer atau line training dan studi kasus.

6 Proses konsultasi. (consultation process) Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja. Biasanya, seorang konsultan proses membantu anggota kelompok mendiagnosa fungsi kelompok dan menyusun solusi yang tepat untuk masalah proses, seperti konflik disfungsional, komunikasi yang buruk, dan norma-norma yang tidak efektif. Tujuannya adalah untuk membantu anggota mendapatkan keterampilan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah sendiri. Third party intervention (Campur tangan pihak ketiga) Intervensi ini adalah suatu bentuk proses konsultasi yang ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional dalam organisasi. Konflik interpersonal mungkin berasal dari isu-isu substantif, seperti sengketa atas metode kerja, atau dari masalah interpersonal, seperti miskomunikasi. Pihak ketiga intervener membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah, tawar konsiliasi, dan. Team building Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas. Seperti proses konsultasi, membangun tim membantu anggota mendiagnosa proses kelompok dan menyusun solusi untuk masalah. Ini melampaui proses kelompok, namun, untuk mencakup pemeriksaan tugas kelompok, peran anggota, dan strategi untuk melakukan tugas.

7

8 Intervensi ini berfokus pada konflik yang muncul antara 2 orang atau lebih di dalam organisasi yang sama. Konflik ini dapat muncul dari sumber yang beragam, termasuk perbedaan kepribadian, orientasi tugas, interdependensi tujuan, persepsi di antara anggota kelompok, sebagaimana kompetisi pada sumber daya yang langka. Konflik ini bisa jadi baik atau buruk. Yang baik, dapat meningkatkan motivasi dan inovasi. Yang buruk, bisa membuat orang tidak dapat bekerjasama secara konstruktif. Intervensi ini sangat beragam tergantung pada isu yang mendasari konflik. Dan konflik dapat timbul dari isu-isu yang substantif, seperti metodemetode kerja (work methods), tingkat upah (pay rate), kondisi pekerjaan, atau isu-isu interpersonal seperti kepribadian dan mispersepsi. Ketika diaplikasikan pada isu-isu substantif, intervensi resolusi konflik sering melibatkan penyelesaian perselisihan melalui arbitrasi / perwasitan dan mediasi.

9 Intervensi third party ini membantu tiap pihak untuk berinteraksi satu sama lain secara lain, memfasilitasi diagnosis konflik mereka dan resolusinya. Intervensi third party tidak bisa mengatasi semua konflik interpersonal dalam organisasi. Isu yang mendasari sebuah konflik itu tersembunyi dan tidak menunjukkan masalah pada pihak-pihak tersebut. Kemudian sesuatu memicu masalah tersebut untuk muncul ke permukaan. Konflik yang tidak tertangani bisa berkembang dan meluas.

10 Isu yang mendasari sebuah konflik itu tersembunyi dan tidak menunjukkan masalah pada pihak-pihak tersebut. Kemudian sesuatu memicu masalah tersebut untuk muncul ke permukaan. Konflik yang tidak tertangani bisa berkembang dan meluas. Episodic Model of Conflict Model ini memiliki empat strategi untuk resolusi konflik. Tiga cara pertama adalah untuk mengontrol, dan hanya yang terakhir yang berusaha untuk merubah isu yang mendasarinya. Yang pertama adalah mencegah membaranya konflik dengan dicapainya pemahaman terhadap hal yang faktor pemicu dan kemudian menghindarinya ketika peristiwa itu terjadi lagi. Strategi kontrol kedua adalah mengatur batasan pada bentuk konflik. Konflik bisa dihambat dengan pertemuan informal sebelum pertemuan formal atau dengan mengeksplorasi opsi-opsi lainnya. Ini juga dibatasi oleh aturan yang ditetapkan dan prosedur kondisi ketika pihak-pihak berinteraksi. Strategi kontrol yang ketiga adalah untuk membantu pihak-pihak terkait untuk mengatasi dengan konsekwensi dari konflik secara berbeda. Konsultan third party mungkin bekerja dengan orang-orang yang terlibat untuk menyusun teknik-teknik coping, seperti menurunkan ketergantungan mereka pada hubungan. Metode keempat adalah upaya untuk menghapuskan atau mengatasi isu dasar yang menyebabkan konflik.

11 Memfasilitasi proses resolusi konflik Walton mengidentifikasi beberapa faktor dan pilihan taktis yang yang bisa memfasilitasi penggunaan episodic model ini untuk mengatasi penyebab yang mendasari terjadinya konflik. Di antara pilihan taktis yang diidentifikasi oleh Walton yang berkaitan dengan diagnosis, konteks dari trird party intervention, dan aturan-aturan konsultan. Salah satu taktik pda third party intervention adalah mengumpulkan data, biasanya melalui wawancara preliminary. Group process observation juga bisa digunakan. Pengumpulan data memberikan pemahaman tentang sifat dan tipe konflik, kepribadian dan bentuk konflik dari individuindividu yang terlibat, tekanan isu dan attendant, dan kesiapan partisipan untuk bekerja bersama untuk menyelesaikan konflik. Konteks dimana intervensi muncul juga penting. Elemenelemen dalam konteks ini adalah sebagai berikut : pertimbangan tentang netralitas tempat meeting, formalitas setting, kesesuaian waktu dengan tempat meeting, menyeleksi secara hati-hati siapa yang akan hadir pada meeting. Contoh : ketika serikat pekerja dan perwakilan manajemen tidak dapat mengatasi suatu masalah bersama, mereka memanggil Federal Mediation and Conciliation Service untuk membantu mereka mengatasi masalah.

12 Alasan mengapa mendiagnosis dan memahami hubungan intergrup itu penting untuk praktisi OD adalah karena : Grup sering harus bekerja dengan dan melalui grup lain untuk mencapai tujuannya Grup dalam organisasi membuat masalah dan place demand satu sama lain Kualitas hubungan antar kelompok bisa berefek pada efektifitas organisasi Tujuan dari intervensi intergrup ini adalah untuk membantu dua kelompok berhasil mengatasi dysfungsional relationship. Intervensi ini terbagi atas dua, yaitu microcosm group dan intergroup conflict resolution

13 Microcosm grup terdiri atas sejumlah individu yang merefleksikan isu yang dimaksud. Kelompok ini, didampingi oleh praktisi OD, bisa membuat program dan target proses yang spesifik. Microcosm grup digunakan untuk melaksanakan diagnosis organisasi, memecahkan masalah komunikasi, mengintegrasikan dua kultur, memperhalus transisi pada struktur yang baru, dan menunjukkan proses politik yang mengalami disfungsi. Microcosm group bekerja melalui proses paralel, yang mana perubahan secara tidak sadar terjadi pada individu ketika dua kelompok atau lebih berinteraksi. Secara sederhana, kelompok tampak mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kelompok lainnya. Jika kelompok kecil dan representatif tersebut dapat secara akrab dapat mengatasi sebuah permasalahan organisasi yang kompleks untuk diri mereka, mereka berada pada posisi yang baik untuk merekomendasikan aksi untuk menunjukkan masalah pada sistem yang lebih besar.

14 Tahap-tahap aplikasi : Mengidentifikasi isu. Tahap ini melibatkan penemuan sebuah masalah sistem luas akan ditujukan. Mengundang kelompok pada sebuah pertemuan. Ketika isu telah teridentifikasi, microcosm group bisa dibentuk. Memfasilitasi training kelompok. Ketika microcosm group telah dibentuk, training difasilitasi dalam kelompok problem solving dan decision making. Menujukan isu. Tahap ini termasuk mengatasi masalah dan mengimplementasikan pemecahan. Praktisi OD mungkin membantu diagnosis kelompok, mendesain, mengimplementasikan, dan mengevaluasi perubahan. Membubarkan kelompok. Jika kelompok microcosm telah mampu mengimplementasikan perubahan dengan sukses, kelompok ini dapat dibubarkan. Hasil dari microcosm group Sebuah microcosm group yang ditujukan untuk isu komunikasi dapat digunakan untuk mengembangkan job-posting, pengembangan karir, program promosi, dan orientasi pegawai baru.

15 Intergroup conflict intervention didesain secara spesial untuk membantu dua kelompok atau departemen di dalam organisasi untuk mengatasi konflik disfungsional. Intergroup conflict bukannya yang baik atau buruk, dalam beberapa kasus konflik antar departemen dibutuhkan dan produktif untuk organisasi. Ini diaplikasikan ketika ada sedikit interdependensi di antara departemen dan konflik atau kompetisi di antara mereka yang dapat memacu level yang lebih tinggi dari produktifitas. Hasil dari Intergroup Conflict Resolution Hasil yang positif dilaporkan dalam setting yang bervariasi oleh Blake, Bennis, dll. Di antara setting tersebut mencakup union-management relation, dewan kesukuan Indian (Indian tribal council), organisasi pemerintahan, dan firma for-profit. Hasil-hasil tersebut mencakup perubahan sikap seperti perbaikan persepsi, meningkatnya kepercayaan, dan berkurangnya stereotyping untuk memperbaiki hasil operasional.

16 Tahap-tahap aplikasi : Konsultan eksternal mendapatkan persetujuan kedua kelompok untuk memperbaiki hubungan mereka (konsultan eksternal lebih direkomendasikan untuk menghindari bias) Waktu ditentukna untuk pertemuan kedua kelompok tersebut. Konsultan bersama dengan manajer dari kedua kelompok menyatakan tujuan dari pertemuan itu. Pada kedua kelompok disajikan dua pertanyaan berikut : Kualitas atau atribut apa yang paling cocok untuk mendeskripsikan kelompok kita?, Kualitas atau atribut apa yang paling cocok untuk mendeskripsikan kelompok lainnya? dan Bagaimana kita berfikir kelompok lain akan mendeskripsikan kita?. Kedua kelompok ditugaskan dalam ruang yang terpisah dan diminta untuk menulis jawaban dari ketiga pertanyaan tersebut. Setelah melengkapi list tersebut, kedua kelompok berkumpul kembali. Perwakilan dari tiap kelompok mempresentasiakn statemen-statemen tertulis. Ketika kedua kelompok telah memahami isi dari list tersebut, mereka berpisah lagi. Dari langkah ini, sebagaian besar mispersepsi dan perselisihan telah memperoleh titik terang.

17 Tugas berikutnya dari kedua kelompok tersebut adalah menganalisis dan mereview alasan-alasan perselisihan tersebut. Penekanannya adalah untuk mengatasi masalah dan mengurangi mispersepsi. Ketika kedua kelompok telah bekerja untuk melalui perselisihan itu, mereka betermu untuk berbagi tentang perselisihan yang telah diidentifikasi dan pendekatan problem-solving untuk perselisihan-perselihan tersebut. Kedua kelompok diminta untuk mengembangkan action plan yang spesifik untuk mengatasxi masalah tersebut dan mengembangankan hubungan mereka. Ketika kedua kelompok sedang menjauh untuk memformulasikan action plan, satu pertemuan follow up telah dijadwalkan sehingga kelompok bisa melaporkan action yang telah dijalankan, mengidentifikasi masalah yang muncul pada berikutnya, dan memformulasikan action plan tambahan jika memang dibutuhkan. Contoh : Mengembangkan intergroup relationship di perusahaan Johnson & Johnson Drug Evaluation Departemen. Pada pertengahan tahun 2000, J&J membuat keputusan strategis untuk menggabung dua organisasi pengembangan dan riset di Pharmaceutical Group. Integrasi ini adalah untuk menciptakan sebuah fungsi global terdepan yang disebut sebagai Drug Evaluation Organization.

18 Process Consultation at Action Company Action Company adalah sebuah organisasi besar dan berteknologi inovatif tinggi. Satu ciri yang menonjol dari pertemuan komite eksekutif mereka adalah diskusi yang panjang dan keras. Anggota saling menginterupsi satu sama lain, sering melakukan seperti meneriaki pertandingan, benda yang melayang, dan berpindah dari satu poin agenda pada yang lain tanpa rasa yang jelas tentang apa yang telah diputuskan. (gambaran masalah) Berdasarkan keyakinan tentang efektifitas grup yang alami dan pengalamannya dengan training dinamika kelompok, konsultan proses membuat beberapa intervensi awal. Contohnya, ketika ia melihat kesempatan, ia akan meminta pada kelompok untuk mempertimbangkan konsekuensi menginterupsi terhadap satu sama lain. Para anggota organisasi tersebut bersedia berkomitmen, namun pada faktanya komitmen tersebut hanya bertahan selama 10 menit sebelum kembali ke perilaku yang sebelumnya. (mencobakan satu intervensi) Kemudian konsultan menyadari bahwa kelompok ini memiliki alur yang berbeda. Ia menyadari bahwa ia telah memaksakan keyakinannya sendiri tentang tim yang ideal. Kemudian ia menemukan bahwa kelompok ini memiliki asumsi terhadap kebenaran. Menurut mereka, Kebenaran terungkap dalam ide dan aksi yang mempertahankan argumen dan debat. Jika sebuah ide dapat mempertahankan pengawasan yang intens, maka ide ini pasti benar dan bernilai. (mendapatkan insight bahwa tiap organisasi memiliki kulturnya masing-masing, yang sangat mungkin berbeda satu sama lain)

19 Pertama kali ketika memahami premis dasar tersebut, konsultan proses kemudian bertanya pada dirinya sendiri apa yang dapat dia lakukan yang dapat membantu kelompok. Jawabannya adalah bekerja dalam asusi kelompok yang mengendalikan perilaku mereka dan bukannya memaksakan keyakinannya terhadap mereka. Dua jenis intervensi lahir dari insight tersebut. Pertama, ia memperhatikan bahwa ide pada faktanya hilang karena terlalu banyak informasi yang diproses dengan sangat cepat. Sebagian karena kepentingan pribadi, sebagian karena ia berfikir hal ini akan membantu, ia mengambil flipchart dan menuliskan ide-ide dasar yang muncul. (intervensi yang dipilih untuk menangani masalah ini) Ide-ide tersebut tidak komplit atau tidak dikembangkan karena presenter diinterupsi, yang mana hal ini membawa pada intervensi yang selanjutnya. Bukannya menghukum kelompok karena perilaku buruk mereka sebagaimana pada tahap awal dari konsultasi ini, ia mencari kesempatan untuk mengembalikan percakapan pada orang yang memiliki ide tersebut. (intervensi yang dipilih untuk menangani masalah ini) Contohnya, ia akan berkata, John, kamu mencoba membuat poin. Apakah menurutmu kami telah mendapatkan itu?. Ini menciptakan kesempatan ide keluar tanpa menggambarkan perhatian yang tidak dibutuhkan mengapa ini tidak bisa keluar pada saat pertama kali. Kombinasi dari kedua intervensi ini memfokuskan kelompok pada ide-ide yang tidak ada di flipchart dan membantu mereka mengarahkan mereka melewati agenda mereka yang kompleks. (contoh konkrit perilakunya) (Cummings and Worley, hal 226)

20 Persamaan antara third party intervention dan intergroup adalah bahwa keduanya adalah intervensi yang menangani hubungan yang bermasalah dari dua pihak. Perbedaannya : Third party menitikberatkan penanganan konflik antar individu. Intergroup int s menitikberatkan pada penanganan konflik antar kelompok / grup

21 Third party intervention keempat cara dalam Episodic Model of Conflict tidak mesti dijalankan bersamaan. Inti cara pertama adalah memahami faktor apa yang menjadi pemicu sehingga bisa menghindarinya jika pemicunya muncul lagi. Cara ini dilakukan untuk konflik yang sudah terjadi. Inti cara yang kedua adalah membatasi konflik hanya pada konflik aslinya. Sehingga konflik tidak membesar. Contohnya begini : dua orang wanita bertetangga bekerja di tempat yang sama. Kedua wanita tersebut terlibat konflik yang semakin meruncing di kantornya. Setelah diselidiki, masalah bermula dari pertengkaran anak dari kedua wanita tersebut. Cara kedua ini pada intinya menekankan pada kedua wanita tersebut untuk tidak membawa-bawa konflik kedua anaknya ke ranah pekerjaan. Inti cara keempat sederhana. Kalau anda mampu atau ingin mengatasinya, maka atasilah. Tapi kalau tidak mau atau tidak mampu mengatasinya, maka lupakanlah. Intergroup terbagi 2 : Perbedaan antara keduanya ada pada penekanannya. Microcosm group intervention menitikberatkan pada problem solving masalah yang bersifat teknis. Yang ditembak adalah aspek kognitifnya. Conflict resolution intervention titik beratnya pada problem solving masalah afeksi.

22 Cummings, Thomas G, & Worley, Christopher G Organization development and Change, Eight Edition. Ohio : Pre-Press Co., Inc.

23