Jenis dan Bentuk Perubahan Organisasi

Transkripsi

1 Modul ke: Jenis dan Bentuk Perubahan Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen Source: Jones, G.R Organizational Theory, Design, and Change. Fourth Ed. Pearson, New Jersey.

2 Apakah yang dimaksud dengan Perubahan Organisasi? Perubahan organisasi: proses dimana organisasi bergerak dari negara mereka hadir untuk beberapa negara masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitas mereka Tujuannya adalah untuk menemukan cara yang lebih baik menggunakan sumber daya dan kemampuan dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan nilai 2

3 Target perubahan termasuk meningkatkan efektivitas pada empat tingkatan yang berbeda sumber daya manusia sumber fungsional kemampuan teknologi kemampuan organisasi 3

4 Jenis khas dari upaya perubahan diarahkan pada sumber daya manusia meliputi: 1. Investasi dalam pelatihan dan pengembangan 2. Sosialisasi karyawan ke dalam budaya organisasi 3. Mengubah norma dan nilai-nilai organisasi untuk memotivasi tenaga kerja multikultural dan beragam 4. Promosi dan sistem penghargaan 5. Mengubah komposisi tim manajemen puncak 4

5 Ubah upaya diarahkan pada sumber daya fungsional dengan mentransfer sumber daya untuk fungsi di mana nilai yang paling dapat dibuat dalam menanggapi perubahan lingkungan Ubah upaya diarahkan pada kemampuan teknologi dimaksudkan untuk memberikan organisasi kemampuan untuk mengubah dirinya sendiri dalam rangka untuk memanfaatkan peluang pasar 5

6 Ubah upaya diarahkan pada kemampuan organisasi mengubah budaya organisasi dan struktur, sehingga memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi 6

7 Kekuatan untuk Perubahan Kekuatan kompetitif: organisasi harus melakukan perubahan untuk mencoba untuk mencocokkan atau melebihi pesaingnya pada setidaknya salah satu dimensi berikut: efisiensi kualitas inovasi 7

8 Ekonomi, politik, dan kekuatan global: mempengaruhi organisasi dengan memaksa mereka untuk mengubah bagaimana dan di mana mereka memproduksi barang dan jasa Perlu mengubah struktur organisasi untuk: Memungkinkan ekspansi di pasar luar negeri Beradaptasi dalam berbagai budaya nasional Bantuan ekspatriat beradaptasi dengan nilainilai budaya di mana mereka berada 8

9 Demografi dan sosial kekuatan: perubahan dalam komposisi angkatan kerja dan meningkatnya keragaman karyawan telah memberikan berbagai tantangan untuk organisasi Peningkatan kebutuhan untuk mengelola keragaman Kekuatan etis: penting bagi suatu organisasi untuk mengambil langkah-langkah untuk mempromosikan perilaku etis Penciptaan posisi petugas etika Mendorong karyawan untuk melaporkan perilaku tidak etis 9

10 Resistensi Perubahan Salah satu alasan utama untuk ketidakmampuan beberapa organisasi untuk mengubah inersia organisasi yang mempertahankan status quo Resistensi terhadap perubahan menurunkan efektivitas organisasi dan mengurangi peluangnya untuk bertahan hidup 10

11 Resistensi organisasi-tingkat perubahan berasal dari: Kekuasaan dan konflik Ketika perubahan menyebabkan perebutan kekuasaan dan konflik, ada resistensi Perbedaan dalam orientasi fungsional Struktur mekanistik Budaya organisasi 11

12 Resistensi tingkat grup perubahan berasal dari: Norma-norma kelompok Kekompakan kelompok Groupthink dan eskalasi komitmen 12

13 Resistensi tingkat individu terhadap perubahan berasal dari: Ketidakpastian dan ketidakamanan Persepsi selektif dan retensi Kebiasaan 13

14 Gambar 10-1: Kekuatan untuk dan Resistensi Perubahan 14

15 Kekuatan Levin-Field Teori Perubahan Teori perubahan yang berpendapat bahwa dua set kekuatan yang bertentangan dalam sebuah organisasi menentukan bagaimana perubahan akan berlangsung Kekuatan untuk perubahan dan kekuatan membuat organisasi resisten terhadap perubahan Ketika kekuatan untuk dan menentang perubahan adalah sama, organisasi ini dalam keadaan atau inersia Untuk mengubah sebuah organisasi, manajer harus meningkatkan kekuatan untuk perubahan dan penurunan kekuatan yang menentang perubahan 15

16 Gambar 10-2: Kekuatan Levin-Field Teori Perubahan 16

17 Perubahan Evolusioner dan Revolusioner dalam Organisasi Perubahan evolusioner: perubahan yang bertahap, bertahap, dan difokuskan secara sempit Perubahan revolusioner: perubahan yang mendadak, drastis, dan luas terfokus 17

18 Perkembangan Perubahan Evolusioner Teori sistem teknik sosial: teori yang mengusulkan pentingnya mengubah hubungan peran dan tugas atau teknis untuk meningkatkan efektivitas organisasi Manajer harus cocok atau "bersama-sama mengoptimalkan" cara kerja sistem teknis dan sosial organisasi Manajer harus peka terhadap fakta bahwa cara mereka menyusun proses kerja mempengaruhi cara orang dan kelompok berperilaku 18

19 Manajemen kualitas total (TQM): upaya berkesinambungan dan terus menerus oleh semua fungsi organisasi untuk menemukan caracara baru untuk meningkatkan kualitas barang dan jasa organisasi Lingkaran kualitas: kelompok pekerja yang bertemu secara rutin untuk membahas cara kerja dilakukan untuk menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja Mengubah hubungan lintas fungsional sangat penting untuk TQM 19

20 Pekerja fleksibel: karyawan yang telah memperoleh dan mengembangkan keterampilan untuk melakukan salah satu tugas yang diperlukan untuk perakitan berbagai barang jadi Kompensasi sering terkait dengan jumlah tugas yang berbeda bahwa seseorang dapat melakukan Pekerja dapat menggantikan satu sama lain 20

21 Tim kerja yang fleksibel: sekelompok pekerja yang memikul tanggung jawab untuk melakukan semua operasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tahap tertentu dalam proses manufaktur Anggota tim bersama-sama menetapkan tugas dan pekerja transfer dari satu tugas ke yang lain Peran manajer adalah untuk memfasilitasi kegiatan tim 21

22 Gambar 10-3: Penggunaan Fleksibel Kerja Tim Merakit Mobil 22

23 Perkembangan Perubahan Revolusioner Perekayasaan: melibatkan pemikiran ulang dan mendesain ulang proses bisnis untuk meningkatkan efektivitas organisasi Alih-alih berfokus pada fungsi organisasi, para manajer fokus organisasi direkayasa ulang pada proses bisnis Proses bisnis: kegiatan yang melintasi batasbatas fungsional dan yang sangat penting untuk pengiriman cepat dari barang dan jasa, atau yang mempromosikan kualitas tinggi atau biaya rendah 23

24 lanjutan Sengaja mengabaikan pengaturan yang ada tugas, peran, dan aktivitas kerja Pedoman untuk melakukan perekayasaan berhasil meliputi: Mengatur sekitar hasil, bukan tugas Apakah mereka yang menggunakan output dari proses melakukan proses Desentralisasi pengambilan keputusan ke titik di mana keputusan dibuat 24

25 Gambar 10-4: Meningkatkan Integrasi dalam Struktur Fungsional 25

26 E-engineering: mengacu pada upaya perusahaan untuk menggunakan sistem informasi untuk meningkatkan kinerja mereka Restrukturisasi: mengubah hubungan tugas dan wewenang dan mendesain ulang struktur dan budaya organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi Perampingan: proses perampingan hirarki organisasi dan merumahkan para manajer dan pekerja untuk mengurangi biaya birokrasi 26

27 Inovasi: proses dimana organisasi menggunakan keterampilan dan sumber daya mereka untuk: Menciptakan teknologi baru Mengembangkan barang dan jasa baru Lebih merespon kebutuhan pelanggan mereka 27

28 Mengelola Perubahan: Penelitian Aksi Penelitian aksi: strategi untuk menghasilkan dan memperoleh pengetahuan bahwa manajer dapat digunakan untuk menentukan masa depan negara yang diinginkan organisasi Digunakan untuk merencanakan program perubahan yang memungkinkan organisasi untuk mencapai keadaan 28

29 Gambar 10.5: Tiga Langkah Ubah Proses Levin 29

30 Gambar 10-6: Langkah-langkah dalam Penelitian Aksi 30

31 Langkah-langkah dalam penelitian tindakan Mendiagnosis organisasi Mengenali masalah dan perlu untuk memecahkan masalah Kesenjangan yang dirasakan antara kinerja aktual dan yang diinginkan Sebuah proses yang kompleks untuk membedakan antara gejala dan penyebab Menentukan keadaan masa depan yang diinginkan Sebuah Copyright proses 2007 Prentice perencanaan Hall yang sulit 31

32 Langkah-langkah dalam tindakan penelitian (lanjutan) menerapkan tindakan Mengidentifikasi hambatan untuk mengubah Tentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk membuat perubahan dan mengendalikan proses perubahan Agen perubahan eksternal: orang-orang yang konsultan luar yang ahli dalam mengelola perubahan Agen perubahan internal: manajer dari dalam organisasi yang memiliki pengetahuan tentang situasi yang akan diubah 32

33 Langkah-langkah dalam tindakan penelitian (lanjutan) Menerapkan tindakan (lanjutan) Menentukan strategi perubahan tertentu akan paling efektif mencairkan, perubahan, dan refreeze organisasi Perubahan Top-down: perubahan yang diimplementasikan oleh manajer pada tingkat tinggi dalam organisasi Perubahan Bottom-up: perubahan yang diimplementasikan oleh karyawan pada tingkat rendah dalam organisasi dan secara bertahap naik sampai dirasakan di seluruh organisasi 33

34 Mengelola Perubahan: Penelitian Aksi Langkah-langkah dalam tindakan penelitian (lanjutan) Mengevaluasi tindakan Mengevaluasi tindakan yang telah diambil dan menilai sejauh mana perubahan telah mencapai tujuan yang diinginkan Melembagakan penelitian tindakan Diperlukan pada semua tingkat manajemen Anggota di semua tingkatan harus dihargai atas usaha mereka 34

35 Pengembangan Organisasi (OD) Pengembangan organisasi (OD): serangkaian teknik dan metode yang manajer dapat digunakan dalam program penelitian tindakan mereka untuk meningkatkan adaptasi dari organisasi mereka 35

36 Teknik OD untuk menghadapi resistensi terhadap perubahan Pendidikan dan komunikasi: menginformasikan para pekerja tentang perubahan dan bagaimana mereka akan terpengaruh Partisipasi dan pemberdayaan: melibatkan pekerja dalam perubahan Fasilitasi: membantu karyawan dengan perubahan Perundingan dan negosiasi Manipulasi: mengubah situasi untuk memfasilitasi perubahan Pemaksaan: pekerja kekuatan untuk menerima perubahan 36

37 Teknik OD untuk mempromosikan perubahan Konseling: membantu orang memahami bagaimana persepsi mereka tentang situasi mungkin tidak tepat Dapat belajar bagaimana mengelola interaksi mereka dengan orang lain lebih efektif Pelatihan sensitivitas: konseling yang intens di mana anggota kelompok, dibantu oleh fasilitator, belajar bagaimana orang lain memandang mereka dan dapat belajar bagaimana menangani lebih sensitif dengan orang lain 37

38 Teknik untuk mempromosikan perubahan (lanjutan) Konsultasi proses: konsultan terlatih bekerja sama dengan manajer pada pekerjaan untuk membantu manajer meningkatkan interaksi dengan anggota kelompok lainnya Konsultan bertindak sebagai papan terdengar Team building: teknik OD di mana fasilitator pertama mengamati interaksi anggota kelompok dan kemudian membantu mereka menjadi sadar cara untuk meningkatkan interaksi kerja mereka 38

39 Teknik untuk mempromosikan perubahan (lanjutan) Sela pelatihan: menggunakan team building untuk meningkatkan kegiatan bersama fungsi atau divisi yang berbeda Mirroring Organisasi: fasilitator membantu dua kelompok yang saling mengeksplorasi persepsi mereka satu sama lain dan hubungan mereka dalam rangka untuk meningkatkan interaksi kerja mereka Setiap kelompok bergiliran menggambarkan kelompok lain 39

40 Jumlah intervensi organisasi Organisasi pertemuan konfrontasi: menyatukan semua manajer dari suatu organisasi untuk memenuhi untuk menghadapi masalah ini apakah organisasi secara efektif memenuhi tujuannya 40

41 Terima Kasih Dr. Ir. Sugiyono, MSi.