BAB II KAJIAN PUSTAKA
|
|
- Farida Santoso
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi yang terus menerus antara pegawai dengan atasan langsungnya dan hal ini melibatkan harapan dan pemahaman yang baik tentang tugas yang diberikan pegawai, bagaimana kontribusi pegawai terhadap tujuan organisasi, bagaimana pegawai dan atasannya bekerja bersama-sama untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja dan bagaimana kinerja itu sendiri diukur. Mengacu pada Amstrong (1994), manajemen kinerja merupakan proses yang dikendalikan oleh manajer lini dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi, teamwork, dan individu. Dalam pengelolaan kinerja, manajer bekerja sama dengan pegawai untuk menetapkan tujuan penilaian, mengarahkan kinerja memberi feedback, mengevaluasi kinerja dan memberi pengarahan kepada pegawai. Agar pelaksanaan penilaian kinerja tersebut dapat dilaksanakan dengan efektif, ada tiga tahapan yang harus dicapai (Anderson, 1993; Spencer & Spencer, 1993; Drake, 1998; Bacal, 1999). Pertama,
2 tahapan perencanaan kinerja, yaitu mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan-harapan, menetapkan target atau tujuan selama periode kinerja; Kedua, bimbingan/manage, artinya memberikan umpan balik dukungan, mendukung pengembangan selama periode kinerja; Ketiga, tahap penilaian, dimana kinerja dievaluasi secara formal pada akhir periode kinerja. Performance Planning. Fase ini merupakan tahapan awal dari siklus manajemen penilaian kinerja. Perencanaan merupakan hal yang esensial karena dengan ini pegawai mengetahui standar penilaian. Pada tahapan ini target prestasi ditentukan. Sasaran atau target ini menggambarkan sesuatu yang harus diraih, berisi definisi tentang apa yang diharapkan akan dicapai oleh organisasi, fungsi, departemen, kelompok individu (Fisher, 1998). Standar dan target ini juga mengatur apa yang harus dilakukan pada tahapan selanjutnya, memberikan wadah bagi diskusi yang sifatnya tidak menghambat kemajuan pegawai. Pada tahap ini, manajer dan pegawai bersama-sama menentukan tujuan atau target, mendiskusikan sumber daya yang diperlukan, mengklarifikasi masalah dan bersama-sama membuat kesepakatan terhadap tujuan yang hendak dicapai (Drake, 1998). Selanjutnya Fisher (1998) membedakan target menjadi dua tipe yaitu target pekerjaan dan target pengembangan. Target pekerjaan atau operasional menunjuk pada kinerja atau kontribusi yang
3 dilakukan oleh kelompok, departemen, dan perusahaan untuk memenuhi sasaran mereka. Pada level perusahaan, target ini berhubungan dengan misi, value (nilai), utama, dan rencana strategis. Pada level departemen atau fungsi, target ini merujuk kepada target atau sasaran perusahaan, menguraikan misi dengan lebih spesifik disamping menentukan sasaran dan target yang akan dicapai oleh fungsi atau departemen. Pada level kelompok target ini berhubungan dengan sesuatu yang harus dicapai oleh kelompok kerja yang sejalan dengan target departemen atau fungsi. Sedangkan pada level individu, target berhubungan dengan tugas utama yang dijalankan oleh individu. Target menitikberatkan pada kinerja individual dan bagaimana kontribusi mereka dalam pencapaian sasaran atau target kelompok, departemen atau fungsi, dan perusahaan. Tipe target yang kedua, yakni target pengembangan, merupakan target personal dan pembelajaran, menitikberatkan pada hal-hal apa saja yang harus ditingkatkan dan dipelajari oleh individu untuk meningkatkan kinerja/prestasi mereka (performance improvement plan) dan atau pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi apa yang diperlukan (training personal development plan). Hal ini didapatkan dari diskusi penilaian kinerja yang menetapkan area mana yang harus ditingkatkan.
4 2.1.2 Teori evaluasi kerja Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi kinerja pegawainya. Penilaian kinerja menyangkut dua unsur yaitu kinerja dan pertanggungjawaban pegawai (Werther dan Davis, 1993). Selanjutnya Werther menyatakan bahwa dalam dunia global yang serba kompetitif, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Pada saat yang sama, pegawai membutuhkan umpan balik atas penilaian kinerjanya sebagai penuntun untuk mengubah perilakunya. Bacal (1999) menyebutkan penilaian kinerja, pengkajian ulang kinerja, evaluasi kinerja. Tiga istilah yang sering dipergunakan untuk mendeskripsikan suatu pertemuan tahunan, dimana manajer dan pegawai mendiskusikan kinerja pegawai, mendokumentasikan kemajuan (sukses maupun masalah) dan menerapkan suatu pendekatan pemecahan masalah yang terjadi di masa kini dan mendatang. Mengacu pada Wibowo (2011), manfaat penilaian kinerja bagi pegawai adalah (1) Membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja sebagai keyakinan bahwa kemampuan dan tenaga pegawai benar-benar diberdayakan seefektif mungkin dalam organisasi perusahaan, (2) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik melalui pelatihan yaitu sebagai dasar untuk mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan yang cocok bagi pegawai guna pengembangan pegawai di masa depan, sehingga pegawai dapat
5 berkembang, lebih terampil, lebih percaya diri dan memiliki wawasan pekerjaan yang lebih luas, (3) Memperjelas peran dan tujuan (promosi) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan promosi bagi pegawai, (4) Perencanaan; untuk mengidentifikasi masalah ketrampilan pegawai dan kebutuhan akan pemimpin dalam organisasi atau perusahaan, (5) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan. Sedangkan bagi pegawai, ada tiga (3) alasan mengapa pegawai ingin dinilai kinerjanya oleh atasan, yaitu (1) Kinerja; pegawai ingin melakukan pekerjaan dengan baik dan memperoleh penghargaan diri atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, (2) Motivasi; penilaian yang efektif harus dapat meningkatkan antusiasme dan komitmen pegawai terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan organisasi atau perusahaan, (3) Karir; pegawai mendapatkan arahan terhadap karirnya dimasa depan. Mengacu pada Amstrong (1994) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang berkesinambungan yang berisi catatan prestasi dan kemajuan pegawai dalam suatu periode tertentu. Menurut Amstrong (1994), dalam hal prestasi ada 3 (tiga) pertanyaan yaitu (1) Apa yang telah dicapai selama suatu periode dibandingkan dengan yang diharapkan tercapai? (2) Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi tingkat pencapaian? (3) Apa yang perlu dilakukan untuk memperbaiki prestasi? Dalam hal potensi pegawai ada 2 (dua)
6 pertanyaan : (1) Apakah potensi yang dimiliki individu dapat lebih dikembangkan? (2) Apa yang perlu dilakukan untuk memastikan yang bersangkutan telah memanfaatkan potensinya? Tujuan dan manfaat penilaian kinerja Manajemen penilaian kinerja dilaksanakan karena mempunyai beberapa tujuan. Anderson (1993) melihat tujuan penilaian kinerja mempunyai dua fungsi yaitu sebagai evaluasi dan fungsi pengembangan. 1) Fungsi Evaluasi Aktivitas penilaian kinerja digunakan untuk melihat prestasi aktual yang dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan. Dalam evaluasi ini bisa diperbandingkan antar individu, antar tugas, situasi, dan lain-lainnya. Konsistensi menjadi sesuatu yang penting dalam hal ini, seperti konsistensi terhadap standar penilaian dan konsistensi pada proses perbandingannya. Data hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan promosi, transfer dan kenaikan gaji. 2) Fungsi Pengembangan Sebagai fungsi pengembangan, penilaian kinerja memusatkan diri pada pengembangan kinerja pegawai dengan cara mengidentifikasi wilayah yang harus dikembangkan, menetapkan
7 target kinerja di masa datang, dan menyetujui rencana tindak lanjut. Visi Strategik Visi Faktor Sukses Kunci (Key Success Factors) Nilai-nilai (values) Kompetensi Inti (core) Job specific Peran Strategik Pengkaitan kegiatan dengan pencapaian sasaran perusahaan dan pengimplementasi-an strategi Peran Administratif Penguatan pengembangan kompetensi melalui pemberian dasar bagi kebijakan dan praktik kompensasi dan alokasi SDM Peran Pengembangan Pemberian masukan bagi program pelatihan dan pengembangan kompetensi, sebagai upaya untuk mengatasi kesenjangan kompetensi 4 Gambar 2.1. Peran Penilaian Kinerja Sumber : Handoko (2011) Mengacu pada Chen et al. (2011) bahwa penilaian kinerja tujuan evaluasi hanya berfokus pada perbandingan diantara individu untuk fungsi adminstrasi sehingga menuai banyak kritik. Secara kontras, berbeda halnya dengan penilaian kinerja tujuan pengembangan yaitu menilai tanpa perbandingan antar individu, fokus ke pembelajaran pegawai, dan hal tersebut berhubungan dengan reaksi positif pegawai atas penilaian kinerja. Mengacu pada Murphy dan Cleveland (1991) bahwa sebaiknya tujuan penilaian kinerja dibedakan diantara pegawai yang berbeda
8 level di dalam struktur organisasi. Bagi manajemen tingkat menengah misalnya, penilaian kinerja digunakan sebagai alat untuk mekanisme kontrol, untuk mengidentifikasi dan membedakan level kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya, dan di sini mungkin memerlukan komponen adminstrasi yang kuat. Sebaliknya, bagi level manajemen yang lebih tinggi, hasil penilaian kinerja bisa digunakan untuk menugaskan eksekutif ke aktivitas khusus dan yang lebih menantang dan untuk mengembangkan ketrampilan yang ditargetkan. Siapa yang tepat menilai pegawai, bisa dilihat dari sisi tujuan penilaian kinerja. Murphy dan Cleveland (1991) menguraikan bahwa jika tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik dan pengembangan pegawai, maka yang memberikan penilaian adalah atasan langsung atau rekan kerja se level. Sumber penilai sebaiknya lebih dari satu orang, dan pegawai memerlukan informasi ini lebih sering (bisa jadi secara informal) daripada sekedar informasi tahunan. Apabila kinerjanya meningkat, umpan baliknya perlu diselenggarakan tiap 3 atau 6 bulan, atau bahkan lebih sering, tergantung dari tugasnya. Sebaliknya jika untuk kepentingan administratif, maka cukup atasan yang memberikan penilaian. Informasi ini cukup diperbaharui setahun sekali. Tujuan penilaian kinerja tidak dapat dibaikan ketika membandingkan metode penilaian atau format skala penilaian (Murphy dan Cleveland, 1991).
9 Apabila tujuan penilaian kinerja untuk meramalkan kinerja yang akan datang atau potensi seseorang, traits atau skill rating yang lebih umum dan lebih sesuai daripada sesuatu yang lebih spesifik seperti behavioral rating. Di lain pihak, skala behavioral based akan lebih berarti, tepat dan efektif bila digunakan untuk memberikan umpan balik pengembangan kinerja pegawai. Beberapa peneliti yang mengkaji masalah penilaian kinerja di Amerika Serikat mengemukakan bahwa manfaat penilaian kinerja telah bergeser dari tahun ke tahun (Murphy dan Cleveland, 1991). Pada tahun 1970an dan 1980an informasi tentang prestasi dan kinerja banyak bermanfaat untuk tujuan administratif. Pada tahun 1970an, 50 persen sampai dengan 85 persen dari organisasi yang disurvei menggunakan penilaian kinerja untuk melakukan keputusan adminstratif seperti administrasi gaji, promosi, peringatan dan memberhentikan pegawai. 2.2 Kepuasaan dan keyakinan akan manfaat penilaian kinerja Reaksi dari raters dan ratees terhadap sistem penilaian kinerja bila mengacu Murphy dan Cleveland (1991) merupakan ukuran yang sangat penting terhadap keberhasilan proses dan hasil penilaian kinerja. Selanjutnya mereka menyatakan, agar terdapat jaminan bahwa akan ada reaksi positif dan konstruktif, maka harus dilakukan hal-hal sebagai berikut : (1) Harus dilakukan pengukuran bagaimana pelaksanaaan penilaian kinerja yang ada,
10 apakah diterima atau ditolak oleh sebagian besar orang yang ada di organisasi; (2) Disediakannya strategi atau program pengembangan training yang mengikuti pelaksanaan penilaian kinerja, khususnya bagi yang tidak mendapatkan hasil yang baik. Reaksi pegawai yang muncul sehubungan dengan pelaksanaan penilaian kinerja menurut beberapa ahli yaitu : (1) Keyakinan akan manfaat penilaian (Murphy dan Cleveland, 1991; (2) Kepuasaan pegawai terhadap penilaian kinerja (Boswell dan Boudreau, 2000). Keyakinan akan manfaat penilaian merupakan kriteria reaksi yang juga tak kalah penting. Mengacu pada Murphy dan Cleveland (1991) bahwa seberapapun sempurnanya suatu sistem dan teknik penilaian, ia tidak akan bekerja dengan baik jika penilai dan orang yang dinilai tidak yakin akan manfaat penilaian itu sendiri. Penilaian kinerja akan diyakini manfaatnya jika terdapat kriteria sebagai berikut : (1) Penilaian kinerja diselenggarakan secara teratur dan berkala, (2) Adanya sistem penilaian kinerja yang formal, (3) Atasan menguasai pekerjaannya, baik dari sisi pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliknya, (4) Ratees atau bawahan mempunyai kesempatan untuk bertanya atau mengekspresikan perhatian mereka terhadap hasil penilaian, (5) Dimensi prestasi/kinerja dipandang sangat relevan, (6) Rencana tindak lanjut disusun untuk mengatasi kelemahan yang ada saat ini. Sementara itu kepuasaan pegawai bila mengacu pada Boswell dan Boudreau (2000) menjelaskan bahwa sikap pegawai dapat bervariasi
11 tergantung dari persepsi mengenai bagaimana penilaian kinerja dilakukan. Perspesi pegawai terhadap tujuan penilaian kinerja apakah untuk administrasi atau pengembangan, berpengaruh terhadap kepuasaan pegawai akan pelaksanaan penilaian kinerja. Sikap pegawai terhadap penilai dan hasil penilaian juga berpengaruh terhadap kepuasaan mereka Keyakinan Akan Manfaat Penilaian Kinerja Salah satu kriteria yang penting dalam pelaksanaan penilaian kinerja adalah perasaan yakin akan manfaat dan kegunaan adanya penilaian kinerja. Penilaian kinerja mempunyai manfaat, baik bagi perusahaan dan pegawai. Pendekatan dalam melaksanaan penilaian kinerja berpengaruh terhadap keyakinan pegawai akan manfaat penilaian ini. Penggunaan informasi dari hasil penilaian kinerja (Murphy dan Cleveland, 1991) harus dilihat apakah ditujukan untuk memuaskan kebutuhan pegawai (seperti umpan balik dan pengembangan pegawai) atau ditujukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi (keputusan administrasi seperti promosi, kenaikan gaji, dan lainlain). Keduanya dapat digunakan secara bersamaan ataupun terpisah. Persepsi pegawai terhadap manfaat penilaian kinerja ini akan mempengaruhi keberhasilan penilaian secara keseluruhan. Selanjutnya, Lee dan Son (1998) sesuai hasil penelitiannya
12 menyatakan bahwa kinerja pegawai akan meningkat karena keyakinan ini, meskipun hasilnya tidak signifikan Kepuasaan pegawai terhadap penilaian Kinerja Penelitian pengukuran reaksi penilaian kinerja yang paling banyak digunakan adalah kepuasaan penilaian kinerja atau penerimaan pegawai terhadap penilaian kinerja (Kuvaas, 2009). Lee dan Son (1998) meneliti mengenai bagaimana reaksi pegawai terhadap isi penilaian kinerja. Reaksi ini meliputi kepuasaan terhadap penilaian dan manfaat penilaian. Mereka menilai kepuasaan pegawai terhadap penilaian merupakan hal yang penting karena bisa menjamin kesinambungan penilaian kinerja. Kepuasaan yang mereka maksudkan adalah seberapa jauh pegawai merasa puas dengan penilaian, merasa adil dan nyaman dengan cara pelaksanaan penilaian. Penilaian kinerja memiliki korelasi positif dengan kepuasaan terhadap penilaian dan manfaat penilaian jika di dalam penilaian terdapat (1) Kesempatan pegawai berpartisipasi dalam diskusi, (2) Target yang dirumuskan dengan jelas, (3) Adanya diskusi mengenai masalah karir. Hal ini disebabkan karena informasi yang diperoleh dari proses penetapan tujuan yang melibatkan pegawai menghasilkan pemahaman yang jelas terhadap harapan atasan dan kriteria evaluasi kinerja (Lee dan Son, 1998), dengan demikian menimbulkan reaksi yang menyenangkan terhadap
13 penilaian kinerja. Hal ini menunjukkan pentingnya peran atasan dalam membangkitkan reaksi yang menyenangkan dari bawahannya terhadap penilaian kinerja. Atasan sebaiknya mendengarkan saran bawahannya dan membolehkan bawahannya untuk menentukan target pekerjaan. Atasan sebaiknya juga memberikan informasi tentang karir dan hal-hal apa yang diperlukan agar dapat sukses dalam organisasi. Kepuasaan pegawai terhadap sistem penilaian kinerja adalah ketika terdapat umpan balik, ikut berpartisipasi terhadap pengembangan pengetahuan, memperhatikan kinerja, dan pencapaian karir puncak pegawai dalam sesi penilaian (Nathan et al. 1991). Penelitian Boswell dan Boudreau (2000) menyatakan bahwa bila perspesi pegawai terhadap tujuan penilaian kinerja adalah untuk pengembangan, maka tingkat kepuasaan terhadap penilaian kinerja akan tinggi. Bila tujuannya adalah untuk evaluasi, tidak secara signifikan berhubungan dengan kepuasaan. Organisasi hendaknya menyusun proses penilaian kinerja dengan jelas sehingga pegawai memahami dan percaya bahwa tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk pengembangan pekerjaan dan karir pegawai. Kepuasaan pegawai akan proses penilaian kinerja ajan berguna bagi organisasi itu sendiri karena partisipasi dan semangat pegawai dalam menjalankan penilaian menjadi lebih baik.
14 2.3. Perumusan sasaran dan target kinerja Mengacu pada Wibowo (2011) bahwa perencanaan sasaran dan target kinerja merupakan bagian terpenting manajemen kinerja. Perencanaan merupakan proses di mana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinsikan bagaimana kinerja harus diukur, mengidentifikasi dan merencanakan mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan. Mengacu pada Drake (1998) bahwa meskipun perumusan target di dalam aktivitas bisnis merupakan hal yang biasa, namun dalam hal penilaian kinerja bisa menjadi sulit dan gagal diterapkan. Drake menekankan bahwa penyusunan target ini akan efektif untuk pegawai pada level middle manajemen ke atas atau kaum profesional. Di bawah level ini penilaian berdasarkan target tidak tepat. Sasaran atau target yang ditetapkan akan bekerja dengan baik jika : (1) Dirumuskan oleh pegawai dan disetujui oleh atasan, sehingga pegawai akan mempunyai motivasi dan komitmen yang kuat untuk mencapainya, (2) Berprinsip sedikit lebih baik daipada banyak. Meskipun tidak ada anjuran berapa jumlah target yang tepat, untuk level manajemen ke atas, 6-10 target sudah cukup, (3) Dapat diubah bila kondisinya berubah. Target adalah suatu hal yang realistis sehingga apabila memang tidak memungkinkan untuk tercapi, pegawai dan atasan dapat sama-sama merubahnya, (4) Ditulis secara spesifik, sehingga perkembangan dan hasil menjadi lebih mudah untuk diarahkan.
15 Berdasarkan penelitian Lee dan Son (1998), ditemukan bahwa bila sasaran dan target telah dirumuskan dengan jelas, maka reaksi pegawai akan positif. Penelitian yang berhubungan dengan penetapan target (Lee dan Son, 1998) menunjukkan bahwa penetapan target berhubungan secara positif dengan kinerja pegawai. Mengacu pada (Lee dan Son, 1998) menyatakan bahwa informasi yang diperoleh melalui penetapan target yang melibatkan pegawai dapat menimbulkan pemahaman yang baik dari pegawai akan tugas dan target mereka dan bagaimana harapan atasan langsung mereka. Penetapan sasaran berhubungan secara positif dengan manfaat penilaian terhadap pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa informasi yang diperoleh pada saat penetapan target akan memberikan pemahaman yang jelas terhadap apa yang diharapkan oleh atasan dan kriteria evaluasi kinerja. Penetapan target kinerja akan berkorelasi secara positif dengan keyakinan pegawai akan manfaat penilaian dan kepuasaan pegawai akan manfaat penilaian kinerja. 2.4 Pelaksanaan Penilaian Kinerja di Bank Indonesia Penilaian kinerja pegawai Bank Indonesia dilakukan untuk mengetahui tingkat kesiapan kualitas pegawai. Terdapat tiga kompetensi yang dinilai dalam asesmen yaitu kompetensi perilaku, kompetensi teknis, dan pengetahuan organisasi. Metode penilaian yang digunakan adalah self assesment yang kemudian divalidasi oleh Line Manager. Validitas dari hasil
16 asesmen tersebut tergantung pada objektivitas asesmen dari pegawai dan validasi dari Line Manager. Penilaian kinerja pegawai Bank Indonesia mengacu pada Peraturan Dewan Gubernur (PDG) Bank Indonesia, Nomor 10/6/PDG/2008 tanggal 26 September 2008 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Bank Indonesia. Penilaian kinerja pegawai Bank Indonesia diatur pelaksanaannya dalam Surat Edaran (SE) Bank Indonesia, Nomor 11/5/INTERN tanggal 30 Januari 2009 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Bank Indonesia. Menurut Peraturan tersebut, tujuan penilaian kinerja pegawai dibagi menjadi dua, yaitu: (1) Mengukur prestasi kerja dan perilaku kerja pegawai selama periode tertentu dan (2) Meningkatkan motivasi kerja pegawai. Penilaian kinerja dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan cara memberikan penilaian atas kinerja yang telah dicapainya. Bank Indonesia menetapkan prinsip dasar penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1) Berdasarkan indikator kinerja individu yang memiliki korelasi yang erat dengan indikator kinerja utama. Indikator kinerja individu diturunkan dari indikator kinerja utama, misi, visi, sasaran strategis serta program kerja satuan kerja yang bersangkutan. 2) Berdasarkan pencapaian target indikator kinerja individu dan perilaku kerja selama periode penilaian. Penilaian kinerja ditetapkan sesuai pencapaian prestasi kerja yang dicerminkan dengan pencapaian indikator kinerja individu serta hasil penilaian perilaku kerja dalam satu periode penilaian.
17 3) Objektif dan transparan. Pegawai dinilai berdasarkan aspek-aspek yang terkait dengan uraian tuas pegawai yang bersangkutan dan kompetensi inti serta tingkat kehadiran, melalui komunikasi dua arah antara line manager dan pegawai yang bersangkutan pada setiap tahapan penilaian. 4) Merupakan tanggung jawab pemimpin satuan kerja dan line manager. Penilaian kinerja dilakukan oleh line manager sebagai pemberi tugas yang mengetahui kualitas dan kuantitas kerja yang diharapkan, dan disetujui oleh pemimpin satuan kerja sebagai pejabat yang paling bertanggung jawab atas pencapaian kinerja satuan kerja yang bersangkutan. Peraturan Gubernur Bank Indonesia (2008) menyebutkan ada dua fungsi penilaian kinerja pegawai yaitu (1) sebagai dasar pertimbangan dalam pemberian penghargaan kepada pegawai. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar dalam menentukan penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai, seperti penghargaan yang diberikan dalam bentuk kenaikan gaji dan pemberian insentif pegawai, (2) sebagai dasar pertimbangan dalam pembinaan pegawai. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar dalam melakukan pembinaan dan pembimbingan terhadap pegawai antara lain pengarahan dalam pelaksanaan tugas dan perilaku, pembinaan karena pegawai bermasalah dalam kinerja hingga rekomendasi pemberhentian pegawai. Dalam Surat Edaran Intern (2009) lebih jelas dipaparkan manfaat penilaian prestasi kerja (kinerja) pegawai adalah sebagai berikut
18 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik. 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya. 8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Dalam Surat Edaran (SE) Bank Indonesia, (2009) mengenai Penetapan Indikator Kinerja Individu (IKI) dijelaskan bahwa penetapan IKI dilakukan paling lambat pada bulan Desember sebelum memasuki periode
19 penilaian. Pada tahap penetapan IKI, yang dilakukan meliputi hal-hal sebagai berikut 1) Kesepakatan IKI, yang merupakan kegiatan diskusi antara Line Manager dengan pegawai mengenai IKI dan target IKI yang harus dicapai pegawai selama periode penilaian. 2) Kalibrasi IKI, dilakukan diskusi antara Pemimpin Satuan Kerja dan seluruh Line Manager mengenai IKI dan target IKI seluruh pegawai di Satuan Kerja yang bersangkutan. 3) IKI pegawai disusun dengan memperhatikan faktor-faktor: 1. Pencapaian IKI pada periode penilaian sebelumnya 2. Misi, visi, dan sasaran strategis Satuan Kerja serta program verja unit selama periode penilaian 3. Uraian tugas pegawai 4. Kejelasan unsuran yang meliputi cuantiítas, kualitas biaya, dan waktu 2.5 Bagian Pengawasan Bank Bank Indonesia mempunyai kewenangan dalam pengaturan dan pengawasan bank. Untuk menduduki suatu jabatan sebagai pengawas bank, pegawai perlu mengetahui apa saja pekerjaan yang harus ia lakukan. Pelaksanaan tugas pegawai Bank Indonesia mengacu pada standar yang jelas, sehingga dapat mengukur pencapaian hasil sesuai dengan tujuan organisasi. Pegawai mengetahui apa saja tugas dan kewenangannya,
20 melakukan hubungan kerja dengan siapa saja, apa yang harus dihasilkan, dan bagaimana kinerjanya akan dinilai. Pegawai dapat mengukur kompetensi yang harus dipenuhi untuk menuntaskan pekerjaan tersebut, sehingga ada acuan pengembangan kompetensi dan penempatan pegawai (Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia, 2010). Karyawan adalah aset terpenting dalam sebuah organisasi. Pengembangan pegawai menjadi aspek yang sangat penting untuk dilakukan secara berkesinambungan. Rencana pengembangan SDM di Bank Indonesia, terutama menjelang akan dialihkannya tugas, fungsi, dan wewenang pengawasan bank dari Bank Indonesia ke Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per 1 Januari 2014, Bank Indonesia berkomitmen untuk tetap akan membekali pegawai dengan melakukan agenda pelatihan di sektor perbankan secara menerus dan berkelanjutan. Bank Indonesia (BI) mempersiapkan yang terbaik, untuk mengantarkan pegawai yang akan berpindah. Bank Indonesia juga akan melakukan optimalisasi seluruh pegawai BI dalam proses alih tugas yaitu dengan melakukan manajemen perubahan, dengan tujuan agar pegawai memiliki kesiapan baik bagi pegawai yang akan beralih OJK atau yang tetap di BI (Sugiono, 2011). Dalam pelaksanaan penilaian kinerja, pada setiap awal periode penilaian setiap pegawai wajib menetapkan indikator kinerja individu. Di bidang pengawasan bank, line manager berperan besar dalam pencapaian target penilaian kinerja yang salah satunya terdapat target pengembangan yang dilakukan melalui pelatihan di sektor perbankan. Line Manager sebagai atasan memiliki kepemimpinan yang mencerminkan
21 tingkat kepuasaan bawahan atas kepemimpinan dalam hal memberikan pengarahan dan melakukan pengembangan, pembinaan, penilaian, menunjukkan peran sebagai role model dalam pelaksanaan tugas.
BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinciPEMBELAJARAN MANAJEMEN KINERJA. Manajemen Kinerja Pertemuan ke-13
PEMBELAJARAN MANAJEMEN KINERJA 1 Manajemen Kinerja Pertemuan ke-13 Sub Pokok Bahasan Pertemuan ke-13 2 Dasar pemikiran manajemen kinerja Kontribusi manajemen kinerja Pembelajaran manajemen kinerja formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas pokok Bank Indonesia (BI) sebagaimana ditetapkan dalam Undang undang tentang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu mencapai dan memelihara
Lebih terperinciBAB I. HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia. disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciSUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR
SUSUNAN KEPEGAWAIAN INTERNAL DAN KARIR Kasus Corning Glass Works dikenal sebagai perusahaan pemberi kerja yang baik, mempunyai banyak program yang progresif termasuk manfaat kompetitif, kepedulian anak
Lebih terperinci2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Dalam perubahan zaman yang begitu cepat ini, setiap instansi/perusahaan otomatis harus siap untuk menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif, maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Berkaitan dengan
Lebih terperinciSTUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH
STUDI KELAYAKAN BISNIS PERTEMUAN KETUJUH Putri Irene Kanny Putri_irene@staff.gunadarma.ac.id POKOK BAHASAN : PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD PERENCANAAN STRATEGI SDM SDM adalah faktor
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Kinerja perusahaan akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Dalam
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kinerja perusahaan akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, pengelolaan kinerja (performance management) menjadi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perekonomian yang semakin tidak menentu, khususnya perbankan yang termasuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini setiap perusahaan dan industri bertahan di dalam perekonomian yang semakin tidak menentu, khususnya perbankan yang termasuk kategori
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kinerja
33 Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kinerja Agung Satiya Putrajati PENDAHULUAN P erusahaan dimanapun berada pastilah membutuhkan suatu manajemen dalam menjalankan aktivitas bisnis yang dijalankan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIK
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan Menguraikan penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah penelitian ini, digunakan untuk mengetahui masalah mana yang belum diteliti secara
Lebih terperincitugas sehari-hari (Arwani, 2005).
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka 1. Supervisi a. Pengertian Supervisi Secara umum yang dimaksud dengan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Secara tradisional kebanyakan pengembangan karir sebagai bagian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan dan atau organisasi masih atas dasar kekeluargaan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciLAMPIRAN I SURAT EDARAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 14/SEOJK.03/2015 TENTANG PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO TERINTEGRASI BAGI KONGLOMERASI KEUANGAN
LAMPIRAN I SURAT EDARAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 14/SEOJK.03/2015 TENTANG PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO TERINTEGRASI BAGI KONGLOMERASI KEUANGAN - 1 - PEDOMAN PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO TERINTEGRASI Konglomerasi
Lebih terperinciMateri Minggu 10. Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan
M a n a j e m e n S t r a t e g i k 77 Materi Minggu 10 Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan 10.1 Implementasi Strategi Implementasi strategi adalah jumlah keseluruhan aktivitas dan pilihan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menurut data Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia), industri
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebagai negara berkembang seperti Indonesia, kemajuan sektor industri sangat berpengaruh bagi perekonomian negara. Salah satu industri yang menunjukan perkembangan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. oleh berbagai macam hal, salah satunya adalah faktor sumber daya manusia.
I. PENDAHULUAN Latar Belakang Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai macam hal, salah satunya adalah faktor sumber daya manusia. Tidak dapat dipungkiri bahwa
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan Pengawasan merupakan bagian terpenting dalam praktik pencapaian evektifitas di Indonesia. Adapun fungsi dari pengawasan adalah melakukan evaluasi dan memberikan rekomendasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. karyawan mulai dari pimpinan puncak hingga ke lapisan paling bawah.
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan aset yang tidak ternilai, sehingga pengembangannya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi pengembangan sumberdaya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rina Hanifah, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia diciptakan sebagai mahluk yang tidak dapat hidup sendiri atau disebut juga sebagai mahluk sosial. Setiap manusia bergantung satu sama lain dalam memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus mengembangkan lebih dahulu perencanaan strategis. Melalui perencanaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Anggaran merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta ataupun sektor publik. Anggaran adalah suatu rencana yang pada umumnya
Lebih terperinciPrepared by Farlianto. /
Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciSALINAN PERATURAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 59 /POJK.04/2016 TENTANG DIREKSI DAN DEWAN KOMISARIS LEMBAGA KLIRING DAN PENJAMINAN
- 1 - OTORITAS JASA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SALINAN PERATURAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 59 /POJK.04/2016 TENTANG DIREKSI DAN DEWAN KOMISARIS LEMBAGA KLIRING DAN PENJAMINAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG
Lebih terperinciBab 9: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN. Hak cipta 2005 South-Western. Semua hak dilindungi undangundang.
Bab 9: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Western. Semua hak dilindungi undangundang. Pengembangan dan pelatihan Pengembangan dan pelatihan Mewakili investasi berkelanjutan dalam karyawan & menyadari karyawan
Lebih terperinci1 Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era reformasi, setiap unit kerja organisasi pemerintahan dituntut bekerja keras untuk menuntaskan berbagai persoalan di berbagai aspek kehidupan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008, mengakibatkan krisis global yang berdampak pula pada Indonesia. Krisis ekonomi global di Indonesia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (ability) daan ketrampilan (skill) sumber daya manusia maka perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kedudukan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan manajamen sumber daya manusia agar pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelaksana pekerjaan. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki tujuan yang harus dicapai dalam operasionalnya. Dalam pencapaian tujuan tersebut, sumber daya manusia memegang peranan yang paling
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. meraih keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk mengoptimalkan inovasi,
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Dalam industri yang berbasis teknologi, inovasi sangat diperlukan untuk meraih keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk mengoptimalkan inovasi, pengelolaan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui
155 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sarana Panca
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciPEDOMAN SISTIM PENGENDALIAN INTERN
PEDOMAN SISTIM PENGENDALIAN INTERN DANA PENSIUN PERHUTANI 2007 DAFTAR ISI I. PENDAHULUAN... 1 II. MAKSUD DAN TUJUAN... 2 III. RUANG LINGKUP... 2 3.1 Pihak Yang Berkepentingan... 3 3.2 Lingkungan Pengendalian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi sudah pasti akan dihadapi oleh semua bangsa dan akan menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Keberadaan sumber daya manusia menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Persaingan usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut perusahaan untuk beroperasi seefisien dan seefektif mungkin. Untuk itu pihak manajemen harus mampu melaksanakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi bisnis, tidak lepas dari kinerja individu. Dalam hubungan ini faktor
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi bisnis,
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciREVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X
REVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X Vania Huang Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Universitas Surabaya Abstrak Salah satu permasalahan yang terjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
Lebih terperinciPERATURAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 60 /POJK.04/2016 TENTANG DIREKSI DAN DEWAN KOMISARIS LEMBAGA PENYIMPANAN DAN PENYELESAIAN
OTORITAS JASA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SALINAN PERATURAN OTORITAS JASA KEUANGAN NOMOR 60 /POJK.04/2016 TENTANG DIREKSI DAN DEWAN KOMISARIS LEMBAGA PENYIMPANAN DAN PENYELESAIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proaktif dan dapat memberikan jasa yang memuaskan kepada nasabahnya agar
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan bisnis di sektor perbankan semakin tajam. Manajamen bank harus proaktif dan dapat memberikan jasa yang memuaskan kepada nasabahnya agar dapat bertahan
Lebih terperinciBAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN. Pada tanggal 1 Maret 1945 diumumkan pembentukan Badan
BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN 2.1. Sejarah Organisasi Pada tanggal 1 Maret 1945 diumumkan pembentukan Badan Penyelidik Usaha-Usaha Persiapan Kemerdekaan Indonesia (BPUPKI) atau Dokuritsu Junbi Cosakai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan ini berdiri pada tahun 1973 sebagai sebuah home industry yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah PT. Multi Garmenjaya sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di industri produk jadi tekstil (garmen), merupakan salah satu dari beberapa perusahaan garmen
Lebih terperinciMANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU
MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 2.1 Telaah Pustaka 2.1.1 Definisi Laporan Keuangan Menurut Standar Akuntansi Keuangan (2004:2) Laporan keuangan merupakan bagian dari proses pelaporan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai aspek kehidupan telah sejak lama berkembang. Globalisasi yang terjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan global yang menimbulkan wacana mengenai globalisasi di berbagai aspek kehidupan telah sejak lama berkembang. Globalisasi yang terjadi di berbagai bidang
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan Pengawasan merupakan bagian terpenting dalam praktik pencapaian evektifitas di Indonesia. Adapun fungsi dari pengawasan adalah melakukan evaluasi dan memberikan rekomendasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinciBERITA DAERAH KOTA SUKABUMI TAHUN 2011 NOMOR 16 PERATURAN WALIKOTA SUKABUMI
BERITA DAERAH KOTA SUKABUMI TAHUN 2011 NOMOR 16 PERATURAN WALIKOTA SUKABUMI TANGGAL : 12 SEPTEMBER 2011 NOMOR : 16 TAHUN 2011 TENTANG : PENYELENGGARAAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH (SPIP) DI LINGKUNGAN
Lebih terperinciSEJARAH DAN PENGERTIAN
SEJARAH DAN PENGERTIAN HRM mulai berkembang dan populer di tahun 1980an Konsep HRM berkembang di Amerika Serikat, sebagai reaksi terhadap : - sistem manajemen Jepang yang sangat kompetitif. - studi yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. memikirkan bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sejalan dengan masuknya era globalisasi dan perdagangan bebas membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi.
Lebih terperinciPengertian manajemen kinerja dan prinsip manajemen kinerja
Materi 1 Pengertian manajemen kinerja dan prinsip manajemen kinerja Sub pokok bahasan : Pengertian Manajemen Kinerja Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Karakteristik Kinerja Pentingnya Manajemen Kinerja Perbedaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dan didayagunakan secara produktif. Pengelolaan dan pendayagunaan sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Di Indonesia, masyarakat memiliki stigma bahwa organisasi sektor publik (pemerintahan) hanya sebagai sarang pemborosan keuangan negara saja (Mahmudi 2005). Hal ini mendorong
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada era reformasi, pengelolaan anggaran pendapatan dan belanja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era reformasi, pengelolaan anggaran pendapatan dan belanja menjadi perhatian utama bagi para pengambil keputusan di pemerintahan. Perubahan perubahan penting dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kinerja sumber daya manusia secara optimal. Banyak cara bagi perusahaan untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting peranannya dalam mekanisme suatu organisasi dengan tidak mengecilkan arti peran sumber daya lainnya. Sehingga untuk
Lebih terperinciBUPATI GARUT DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
BUPATI GARUT P E R A T U R A N B U P A T I G A R U T NOMOR 504 TAHUN 2011 TENTANG PENYELENGGARAAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH (SPIP) DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN GARUT DENGAN RAHMAT
Lebih terperinci