BAB I PENDAHULUAN. oleh perubahan dunia kerja (Lu, Wang, Lu, Du, & Bakker, 2013). Sehingga
|
|
- Glenna Kurniawan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi seringkali berada pada tekanan persaingan yang disebabkan oleh perubahan dunia kerja (Lu, Wang, Lu, Du, & Bakker, 2013). Sehingga perubahan organisasional menjadi sebuah kebutuhan organisasi agar dapat bertahan dan berhasil (Carter, Armenakies, Field, & Mossholder, 2012). Manajer sebagai pemegang kebijakan akan selalu melakukan perubahan dengan menciptakan program-program baru, melakukan penyederhanaan prosedur, mengevaluasi program yang diusulkan, dan menghadapi peluang baru dalam lingkungan organisasi mereka (Glick, Huber, Miller, Doty, & Sutcliffe, 1990). Perubahan organisasional memiliki dampak positif dan dampak negatif. Dampak positif yang ditimbulkan dari perubahan organisasional adalah perusahan akan dapat tumbuh dan berkembang (Kotter, 1995), sedangkan dampak negatifnya akan menyebabkan munculnya perasaan ketidakpastian pada masa depan sehingga memicu perasaan cemas dan stres pada karyawan (Rafferty & Griffin, 2006), menurunnya trust dan komitmen karyawan, meningkatnya turnover intention, dan work slowdowns (Buono & Bowditch, 1989; Hogan & Overmyer, 1994; Paterson & Cary, 2002; Schweiger & DeNisi, 1991 dalam Kiefer, 2005). Disamping itu terdapat pula dampak negatif perubahan 1
2 organisasional yang penting untuk dikaji lebih dalam yaitu job insecurity (Sverke & Hellgren, 2002). Ketika kondisi bisnis semakin kompetitif dan tidak menentu, dan perubahan yang harus sering dilakukan, job insecurity menjadi sebuah fenomena kompleks yang harus dipahami (Greenhalg & Rosenblatt, 2010). Hal tersebut karena job insecurity merupakan job stressor yang dapat mempengaruhi persepsi, sikap, dan perilaku karyawan (Klanderman, van Vuuren, & Jacobson, 1991). Sedangkan disisi lain, perubahan organisasi merupakan bagian dari upaya adaptif perusahaan untuk mengatasi berbagai tuntutan pasar (Sverke & Hellgren, 2006). Selain itu ditinjau dari sisi teoritis, meskipun perkembangan penelitian job insecurity semakin banyak, Greenhalg & Rosenblatt (2010) menyarankan untuk meninjau job insecurity tidak hanya pada aspek kognitifnya, akan tetapi juga pada aspek afektifnya. Hal tersebut agar job insecurity tidak hanya dipandang sebagai ketakutan kehilangan pekerjaan saja, karena tidak dipungkiri karyawan juga pasti akan merasa takut jika ia kehilangan status, jabatan, atau benefit dalam pekerjaannya (Dachapalli & Parumasur, 2012). Pada penelitian terdahulu, telah banyak penelitian yang membahas karakteristik job insecurity, operasionalisasi dan pengukurannya, juga dampak job insecurity terhadap organisasi dan individu dalam konteks yang berbeda-beda (Sverke, Hellgren, & Naswall, 2002). Para peneliti juga telah menelaah anteseden dan konsekuen job insecurity meskipun jumlahnya masih terbatas (misalnya: Huang et al., 2012; Ito & Brotheridge, 2007; Kinnunen, Makikangas, 2
3 Mauno, Cuyper, & Witte, 2014). Maka, untuk memahami job insecurity lebih jauh, akan sangat bermanfaat jika mempertimbangkan potensial anteseden dari job insecurity dan konsekuennya (Klandermans & van Vuuren, 2010). Menurut penelitian sebelumnya, ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi job insecurity, yaitu (1) kondisi lingkungan dan organisasi tertentu (misalnya perubahan organisasi dan komunikasi); (2) karakteristik individu dan posisi karyawan (misalnya usia, jenis kelamin, status sosial ekonomi); dan (3) karakteristik kepribadian karyawan (misalnya locus of control, optimisme pesimisme, rasa koherensi) (Klandermans, Van Vuuren, & Jacobson, 1991). Sedangkan menurut Sverke dan Hellgren (2002) job insecurity disebabkan oleh beberapa prediktor potensial yang dibagi menjadi dua bagian yaitu prediktor subjektif dan prediktor objektif. Prediktor objektif mengacu pada risiko yang sebenarnya yang dapat menyebabkan seseorang kehilangan pekerjaan. Sedangkan prediktor subjektif adalah persepsi individu berkaitan dengan keberlanjutan pekerjaan mereka (Burglund, Vuraken & Vulkan, 2014). Beberapa prediktor subjektif job insecurity adalah locus of control, role ambiguity,role conflict, dan organizational communication (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Sedangkan prediktor objektif job insecurity adalah perubahan organisasional (Sverke & Hellgren, 2002), umur, jenis kelamin, jenis pekerjaan, tipe kontrak kerja, pendidikan, dan status kepegawaian (Kinnuen & Natti, 1994). 3
4 Penelitian ini akan difokuskan untuk menguji anteseden job insecurity pada prediktor subjektif dan prediktor objektif yaitu frekuensi perubahan dan perceived employability. Hal yang mendasari pemilihan prediktor subjektif dan prediktor objektif adalah penelitian ini mengacu pada definisi multidimensional job insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalg dan Rosenblatt (2010). Job insecurity menurut Greenhalg dan Rosenblatt (2010) dipandang pada aspek kognitif dan aspek afektif nya, sehingga akan lebih tepat menguji anteseden job insecurity pada prediktor subjektif dan objektifnya. Selain itu, pengujian prediktor objektif dan prediktor subjektif akan dapat memberikan sebuah implikasi praktikal terhadap job insecurity. Faktanya manager memiliki boundary condition akan kondisi karyawan, dimana prediktor subjektif mungkin dapat memiliki peran untuk mempengaruhi persepsi job insecurity seseorang (Debus, Konig, & Kleinmann, 2014). Probst dan Lawler (2006) menyatakan bahwa berbagai perubahan organisasional dapat menghancurkan kontrak psikologis karyawan. Greenhalg dan Rosenblatt pun juga menyatakan bahwa perubahan organisasional adalah ancaman bagi sense of control karyawan. Perubahan organisasi yang dipersepsikan sebagai ancaman adalah merger, downsizing, reorganisasi, pengaplikasian teknologi baru di perusahaan. Selain itu, sejalan dengan Teori kontrak psikologis menyatakan bahwa antara karyawan dan perusahaan memiliki kontrak diluar kontrak formal, dimana kontrak tersebut akan mempengaruhi perilaku karyawan. Dalam perspektif karyawan, kontrak psikologis diharapkan 4
5 mampu menjamin job security, keadilan upah, benefits, dan self worth untuk melakukan pekerjaan dengan baik (Keim et al., 2014). Sedangkan dalam perspektif employer kontrak psikologis diperoleh dari karyawan yang bekerja dengan baik, puas dengan pekerjaannya, dan memiliki komitmen terhadap organisasi. Ketika salah satu pihak merasa tidak dipenuhi kontrak psikologisnya maka hal tersebut akan menimbulkan psychological contract breach (Keim et al., 2014). Lazarus dan Folkman (1984) menyatakan perubahan organisasional seharusnya juga ditinjau dari sisi persepsi frekuensi perubahan, perencanaan perubahan, dan dampak perubahan. Prediktor penelitian dari job insecurity yang difokuskan dalam penelitian ini adalah persepsi frekuensi perubahan, karena perusahaan akan selalu berkompetisi dengan tetap melakukan perubahan secara berkesinambungan (Brown & Eisenhardt, 1997; Carter et al., 2012). Persepsi frekuensi perubahan yang dipersepsikan sering, tak jarang menyebabkan masalah karena karyawan merasa kesulitan untuk terus mempertahankan kinerja dan senantiasa beradaptasi pada job requirements yang baru (Kanfer & Ackerman, 1989). Indikator dipersepsikan sering adalah ketika karyawan persepsi frekuensi perubahan tidak lagi menganggap bahwa perubahan merupakan discrete event. Sedangkan indikator persepsi frekuensi perubahan akan dipersepsikan jarang dilakukan adalah ketika karyawan memandang perubahan merupakan sebuah discrete event, dimana karyawan 5
6 dengan mudah mengenali kapan suatu kejadian perubahan dimulai dan diakhiri (Rafferty & Griffin, 2006). Job insecurity juga seharusnya ditinjau dari sisi individu yang diwakili oleh prediktor subjektif (Sverke et al., 2004). Sejalan dengan Greenhalg dan Rosenblatt (2010) yang menyatakan bahwa masih butuh banyak penelitian yang harus dikembangkan untuk mengetahui hal apakah yang menyebabkan individu merasakan job insecurity. Beberapa prediktor subjektif yang telah diteliti adalah locus of control, negative affectivity (De Witte, 2005), role ambiguity, role conflict, dan organizational communication (Ashford, Lee, & Bobko, 1989) Anteseden lain yang perlu diperhatikan untuk mewakili prediktor subjektif adalah perceived employability. Perceived employability adalah komitmen karyawan untuk meningkatkan ketrampilan dan kompetensinya sehingga mereka dapat melindungi diri mereka dan dapat meningkatkan kemampuan mereka (Van Buren, 2003). Sedangkan menurut Fugate et al. (2004) perceived employability adalah bentuk adaptasi aktif karyawan yang memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi dan menyadari peluang karir, sehingga memfasilitasi pergerakan pekerjaan mereka. Beberapa penelitian teoritis telah menguji peran perceived employability sebagai anteseden job insecurity (De Cuyper, Bernhard-Oettel, Berntson, De Witte, & Alarco,2008 dalam Piero, Sora & Caballer, 2012). Akan tetapi, asumsi umum dan teoritis berkaitan dengan hubungan perceived employment dengan job insecurity 6
7 dinyatakan belum memiliki dukungan yang cukup (Piero, Sora & Caballer, 2012). Hal tersebut sejalan dengan pernyataan De Cuyper (2008) dalam Piero, Sora dan Caballer (2012) bahwa hubungan perceived employment terhadap job insecurity dinyatakan belum banyak yang meneliti. Maka, penelitian ini akan mencoba menjelasksan hubungan antara perceived employability terhadap job insecurity. Beberapa hal yang perlu diperhatikan selain anteseden job insecurity adalah dampak yang ditimbulkan dari job insecurity. Job insecurity disebutkan sebagai salah satu job stressor yang penting, karena dapat mempengaruhi persepsi, sikap, dan perilaku (Klandermans, van Vuuren, & Jacobson, 1991). Penelitian job insecurity pun berkembang dalam berbagai penelitian stres organisasi dan kesehatan (Stiglbauer, Selenko, Batinic, & Jodlbauer, 2012; Sverke & Hellgren, 2002). Lalu, praktisi dan peneliti pun mengembangkan penelitian job insecurity berkaitan dengan dampaknya terhadap individu dan organisasi seperti well being karyawan, kepuasan kerja, absenteeism, turnover, dan job performance (Sverke, Hellgren, & Naswall, 2002). Meskipun penelitian telah menyatakan job insecurity berhubungan dengan sikap kerja dan well being karyawan, akan tetapi beberapa isu belum sepenuhnya dibahas (Sverke, Hellgren, & Naswall, 2006). Salah satu konsekuen job insecurity yang perlu diteliti lebih jauh adalah PKO (Perilaku Kewargaan Organisasi) (Lam et al., 2015). Penelitian terdahulu menemukan bahwa ketika 7
8 karyawan mempersepsikan organisasi gagal memenuhi janji atau kewajibannya, maka PKO akan menurun (Robinson & Morison, 1995; Zhao, Wayne, Glibkowski, & Bravo, 2007 dalam Lam et al., 2015). Padahal, PKO merupakan salah satu perilaku positif yang tetap diharapkan meskipun karyawan merasa bahwa organisasi mengancam positive manner karyawan (Lam et al., 2015). PKO adalah instrumen untuk karyawan bertahan di dalam organisasi dikarenakan meningkatnya kompetisi global (Lepine, Erez, & Johnson, 2002; Lepine, Hanson, Borman & Motowidlo, 2000 dalam Fassina, Jones, & Uggersleve, 2008). Mengingat pertentangan antara kebutuhan organisasi untuk dapat bertahan melalui aktivitas perubahan yang menghasilkan job insecurity pada satu sisi, dan kebutuhan agar karyawan dapat melakukan Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada sisi lain, masih menyisakan teka-teki teoritis (Lam et al., 2015). Beberapa penelitian menyatakan bahwa job insecurity dilaporkan memiliki pengaruh negatif terhadap PKO (Cheng & Chan, 2008; Kang,Gold, & Kim, 2012; King, 2000; Reisel, Probst, Chaia, Maloles, & Konig, 2010 dalam Lam et al., 2015). Sedangkan penelitian lain menunjukkan hubungan positif (Feather & Rauter,2004; Wang, Lu, & Lu,2014; Wong, Wong, Ngo, & Lui, 2005 dalam Lam et al., 2015). Berdasarkan temuan yang inkonsisten tersebut maka dibutuhkan peran moderasi yang menghubungkan antara job insecurity dan PKO. Sejalan dengan Goleman (1998) dalam Jordan, Ashkanasy, dan Hartel (2002) yang mengusulkan 8
9 kecerdasan emosional sebagai moderasi antara job insecurity dan perilaku kerja. Penelitian ini akan menggunakan kecerdasan emosional untuk memoderasi hubungan job insecurity dan PKO. Hal itu dikarenakan kecerdasan emosional merupakan sebuah kemampuan yang menjelaskan cara individu dalam mengelola emosinya (Jordan, Ashkanasy, & Hartel, 2002). Peran kecerdasan emosional juga digunakan karena telah banyak penelitian yang semata-mata berfokus pada reaksi kognitif terhadap job insecurity (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Jadi, menurut Jordan, Ashkanasy, dan Hartel (2002) perlu dipertimbangkan bagaimana reaksi emosi terhadap job insecurity yang mungkin akan dapat menjelaskan outcome yang berbeda. Berdasarkan pemaparan dan gap yang ditemukan, maka peneliti mencoba mengisi celah penelitian dengan mengajukan penelitian dengan judul Analisis Anteseden dan Konsekuen Job Insecurity dan Kecerdasan Emosional sebagai pemoderasi. 1.2 Rumusan Masalah Job insecurity merupakan salah satu konstruk baru, yang telah mendapatkan perhatian semenjak Greenhalg dan Rossenblatt meneliti konstruk tersebut (Keim et al., 2014). Maka, sebagai upaya untuk memahami job insecurity lebih jauh, akan sangat bermanfaat jika mempertimbangkan potensial anteseden dari job insecurity dan konsekuennya (Klandermans & van Vuuren, 2010). Hal itu disebabkan meskipun peneliti telah menelaah anteseden dan 9
10 konsekuen job insecurity akan tetapi jumlahnya masih terbatas (misalnya: Huang et al., 2012; Ito & Brotheridge, 2007; Kinnunen, Makikangas, Mauno, Cuyper, & Witte, 2014). Anteseden job insecuity telah diketahui dibagi kedalam dua kategori, yaitu prediktor subjektif dan prediktor objektif. Penelitian ini akan memfokuskan anteseden pada kedua prediktor tersebut. Hal ini sejalan dengan definisi multidimensional yang digunakan untuk mendefinisikan job insecurity. Selain itu, telah dipahami bahwa sebenarnya job insecurity tidak hanya di sebabkan oleh prediktor objektif saja, akan tetapi juga prediktor subjektif yang seringkali diabaikan oleh perusahaan karena adanya boundary condition manager. Maka anteseden yang digunakan adalah frekuensi perubahan dan perceived employability. Beberapa hal yang perlu diperhatikan selain anteseden job insecurity adalah dampak yang ditimbulkan dari job insecurity. Job insecurity disebutkan sebagai salah satu job stressor yang penting, karena dapat mempengaruhi persepsi, sikap, dan perilaku (Klandermans, van Vuuren, & Jacobson, 1991). Salah satu konsekuen job insecurity yang perlu diteliti lebih jauh adalah PKO (perilaku kewargaan organisasi) (Lam,Liang, Ashford, & Lee, 2015). Mengingat pertentangan antara kebutuhan organisasi untuk dapat bertahan melalui aktivitas perubahan yang menghasilkan job insecurity pada satu sisi, dan kebutuhan agar karyawan dapat melakukan perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada sisi lain, masih menyisakan teka-teki teoritis (Lam et al., 2015) 10
11 1.3 Pertanyaan Penelitian Pertanyaan dalam penelitian ini adalah 1. Apakah persepsi frekuensi perubahan berpengaruh terhadap job insecurity? 2. Apakah perceived employability berpengaruh terhadap job insecurity? 3. Apakah job insecurity berpengaruh terhadap PKO? 4. Apakah kecerdasan emosional memoderasi hubungan job insecurity dengan PKO? 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji pengaruh persepsi frekuensi perubahan terhadap terhadap job insecurity. 2. Untuk menguji pengaruh perceived employability berpengaruh terhadap job insecurity. 3. Untuk menguji pengaruh job insecurity berpengaruh terhadap PKO. 4. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional memoderasi hubungan job insecurity dengan PKO. 1.5 Kontribusi Penelitian Kontribusi yang diharapkan dapat diberikan penelitian ini adalah 11
12 1. Kontribusi empiris Memberikan tambahan bukti empiris untuk memperkuat konsep dan teori mengenai anteseden dan konsekuen job insecurity dengan menyertakan kecerdasan emosional variabel pemoderasi. 2. Kontribusi praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan pemikiran bagi praktisi untuk menjadi bahan pertimbangan bagaimana memahami penyebab dan dampak job insecurity, dengan memperhatikan kecerdasan emosional karyawan. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika Penulisan penelitian ini dibagi dalam lima bab yaitu: BAB I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II : Telaah Pustaka Bab ini menjelaskan landasan teori yang berhubungan dengan penelitian serta dipaparkan mengenai kerangka pemikiran dan hipotesis dalam penelitian ini. BAB III : Metode Penelitian Bab ini menjelaskan bagaimana penelitian ini dilaksanakan secara operasional. Dalam bab ini diuraikan mengenai variabel penelitian definisi 12
13 operasional, penentuan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis. BAB IV : Hasil dan Analisis Bagian keempat berisi analisis data. Pada bab ini dijelaskan mengenai analisis hasil penelitian secara keseluruhan dari penelitian ini yang selanjutnya dihubungkan dengan ketercapaian ataupun ketidaktercapaian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya serta argumen-argumen yang mendukungnya. BAB V : Penutup Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya. 13
BAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatnya jumlah pasangan yang bekerja (dual-earner couples) dan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pekerjaan dan keluarga sering dianggap sebagai domain yang paling penting dalam kehidupan seseorang, dimana pekerjaan merupakan fondasi yang penting dari keamanan
Lebih terperinciPersepsi perusahaan di seluruh dunia telah memasuki era dimana melihat. sebuah organisasi tidak hanya dari pencapaian hasilnya, tetapi melihat
PENDAHULUAN Persepsi perusahaan di seluruh dunia telah memasuki era dimana melihat sebuah organisasi tidak hanya dari pencapaian hasilnya, tetapi melihat komponen proses yang terlibat didalamnya. Posisi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Interaksi manusia dengan lingkungannya sering kali menimbulkan berbagai macam masalah mulai dari standar kebutuhan hidup yang terus meningkat, membuat manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2013). Frone, Rusell & Cooper (1992) mendefinisikan work-family conflict
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Work-Family Conflict 1. Definisi Work-Family Conflict Secara umum, work-family conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk inter-role conflict dimana tekanan peran dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diri (Sunarto, 2004). Hal ini disebabkan karena dunia kerja sekarang telah
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dewasa ini makin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri (Sunarto,
Lebih terperinciJOB INSECURITY DALAM ORGANISASI
JOB INSECURITY DALAM ORGANISASI Oleh: Rony Setiawan Bram Hadianto Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung Abstract: The phenomenon of job insecurity is not
Lebih terperinci2. TINJAUAN PUSTAKA. Universitas Indonesia
8 2. TINJAUAN PUSTAKA Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang digunakan untuk membantu peneliti dalam menjawab permasalahan penelitian, yang meliputi teori outsourcing, self-efficacy,
Lebih terperinciBeberapa tahun belakangan pelaku bisnis mengantisipasi ketatnya persaingan dengan memilih menggunakan pihak ketiga untuk menangani sumber daya
Beberapa tahun belakangan pelaku bisnis mengantisipasi ketatnya persaingan dengan memilih menggunakan pihak ketiga untuk menangani sumber daya manusia di bidang penunjang. Strategi ini belakangan semakin
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan-perusahaan dihadapkan pada persaingan antarperusahaan yang semakin meningkat (Kotter, 1995). Dalam iklim persaingan usaha
Lebih terperinci5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
47 5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bagian ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian dan diskusi mengenai hasil-hasil yang diperoleh. Selain itu, diajukan saran-saran untuk penelitian selanjutnya. 5.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN) berdasar Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000 menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para pekerja yang di sebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kesiapan Berubah 1. Definisi Kesiapan Berubah Holt, Armenakis, Feild & Harris (2007) mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan
Lebih terperinci5. KESIMPULAN, DISKUSI, dan SARAN
70 5. KESIMPULAN, DISKUSI, dan SARAN Berdasarkan hasil analisis melalui perhitungan statistik, berikut ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari penelitian ini. Kesimpulan yang dibuat akan menjawab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Aktivitas kepabeanan dan pemungutan cukai di Indonesia sangat berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan penyumbang terbesar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum menyumbangkan tenaga dan kemampuannya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Organisasi merupakan suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis sebagai entitas sosial sehingga organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungan dan saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perubahan adalah fenomena yang pasti terjadi, berkesinambungan dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perubahan adalah fenomena yang pasti terjadi, berkesinambungan dan akan terus terjadi. Setiap perusahaan atau organisasi tidak dapat menghindari perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini peneliti menguraikan beberapa penjelasan mengenai latar
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini peneliti menguraikan beberapa penjelasan mengenai latar belakang pentingnya penelitian ini dilakukan, rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, dan manfaat
Lebih terperinciPeran Employability dalam Hubungan Job Insecurity dan Kepuasan Kerja
90 Makara Seri Sosial Humaniora, 203, 7(2): 9098 DOI: 0.7454/mssh.v7i2.2954 Peran Employability dalam Hubungan Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Byarbreda Mahaputra *, Corina D.S. Riantoputra, dan Adi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh karyawan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. bekerja bukanlah suatu hal yang baru di kalangan masyarakat. Berbeda dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Melihat perkembangan era modern ini, pemandangan wanita bekerja bukanlah suatu hal yang baru di kalangan masyarakat. Berbeda dari budaya Timur yang pada umumnya peran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang disebabkan pekerjaan ataupun kegiatan sehari hari yang tidak. mata bersifat jasmani, sosial ataupun kejiwaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Di era modern masa kini, banyak ditemukannya permasalahan yang disebabkan pekerjaan ataupun kegiatan sehari hari yang tidak sesuai dengan rencana. Segala permasalahan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Role Theory (Teori Peran) Teori yang mendukung penelitian ini adalah role theory (teori peran) yang dikemukakan oleh Kahn dkk. (1964). Teori Peran menekankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah akuntan publik 1016 orang. Jumlah ini meningkat pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini, perkembangan KAP (Kantor Akuntan Publik) meningkat pesat. Hal ini diperkuat dari penghitungan yang dilakukan IAPI (Ikatan Akuntan Publik Indonesia) pada
Lebih terperinciPENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP JOB INSECURITY DENGAN MASA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP JOB INSECURITY DENGAN MASA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR (Studi pada Karyawan Outsourcing PT. Pos Indonesia Kantor MPC Semarang) skripsi disajikan sebagai salah satu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketatnya persaingan bisnis dan tingginya biaya tenaga kerja mengharuskan perusahaan menerapkan kebijakan dalam pengambilan keputusan. Peranan sumber daya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. organisasi dengan kesejahteraan psikologis karyawan. Peran organisasi dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu penunjang keberhasilan sebuah organisasi adalah keberadaan dan kontribusi karyawan. Produktifitas dan kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adanya Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dapat membuat pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam kehidupan sosial saat ini dapat memudahkan penggunanya dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan serta dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciLOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN JOB INSECURITY PADA KARYAWAN CV. ELFANA SEMARANG
LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN JOB INSECURITY PADA KARYAWAN CV. ELFANA SEMARANG Juwita Dwi Insani, Frieda NRH Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro Jl. Prof. Soedarto SH Tembalang Semarang 50275 juwitadwiinsani@rocketmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan industri dan organisasi yang pesat dewasa ini mengakibatkan kondisi tersebut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kemajuan industri dan organisasi yang pesat dewasa ini mengakibatkan kondisi tersebut menilai pentingnya unsur sumber daya manusia di dalamnya. Di antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seorang mahasiswa yang belajar di perguruan tinggi akan mendapatkan bekal berupa teori yang telah diterima selama perkuliahan, yang nantinya setelah lulus dari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan perusahaan sebagai makhluk hidup merupakan sumber daya dinamis yang mempunyai pemikiran, perasaan dan tingkah laku yang beraneka ragam. Jika terjadi pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Workplace bullying Bullying adalah tindakan yang sistematis, kemungkinan akan berlanjut tanpa intervensi tertentu, dan mungkin terkait dengan
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menurut data Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia), industri
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebagai negara berkembang seperti Indonesia, kemajuan sektor industri sangat berpengaruh bagi perekonomian negara. Salah satu industri yang menunjukan perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri (Anthony
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi lingkungan yang cepat berubah, suatu perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektifitas sistem pengendalian manajemen. Sistem pengendalian manajemen
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN KONTINUAN PADA KARYAWAN PELAKSANA PRODUKSI PT. SARI WARNA ASLI UNIT V KUDUS
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN KONTINUAN PADA KARYAWAN PELAKSANA PRODUKSI PT. SARI WARNA ASLI UNIT V KUDUS Anindhita Setianingrum Harlina Nurtjahjanti Achmad Mujab Maskur Abstrak Komitmen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bagi setiap perusahaan pasti memiliki tujuan akhir yang sama, yaitu keuntungan, dan untuk mewujudkan tujuan tersebut, pastinya setiap perusahaan memiliki langkah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi secara obyektif untuk
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Auditing Menurut Haryono (2010:11) auditing adalah suatu proses sistimatis untuk mendapatkan dan mengevaluasi
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat melangsungkan kegiatan dan mengembangkan kualitas produknya. Dalam hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009). Perilaku ini dianggap
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN Kesimpulan Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN Bab terakhir ini akan memaparkan kesimpulan berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan dan juga merupakan jawaban dari persoalan-persoalan penelitian. Selanjutnya kesimpulan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberadaan wanita dalam dunia bisnis saat ini menunjukkan fenomena yang tidak kalah menarik. Pertama, angkatan kerja saat ini lebih didominasi oleh wanita Dessler (Chiu,
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN Simpulan. Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah
BAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1. Simpulan Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah mengonfirmasi elaboration likelihood model for workplace aggression
Lebih terperinciPERAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY, KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA
Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Vol.1, No.1, Juni 2016 : 71-80 ISSN 2527-7502 PERAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY, KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA Santi Retno Sari * dan Sitti Marijam Thawil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. bahasan penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pada bab ini membahas landasan teori yang mendasari kerangka berfikir dan bahasan penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini. 2.1 Landasan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Produktivitas sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik apabila kinerja dalam perusahaan tersebut bernilai tinggi dan disertai komitmen yang baik dari para karyawan.
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciAtkinson, S. and Butcher, D. (2003). Trust in managerial relationships. Journal of Managerial Psychology, 18(4),
DAFTAR PUSTAKA Argi, A. M. (2008). Hubungan Antara Kepercayaan Pada Manajemen dan Komitmen Afektif Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta. Ashford, S. J., Lee, C.,&
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat sekarang ini akan membawa dampak terhadap perkembangan di bidang industri dan organisasi. Aspek yang tidak kalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN Bab lima ini adalah bagian akhir laporan penelitian yang akan membahas tentang (1) simpulan dan diskusi hasil penelitian, (2) keterbatasan penelitian dari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga berpengaruh adalah sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Secara umum mengelola sebuah organisasi atau perusahaan adalah mengoptimalkan berbagai sumber daya yang ada agar tujuan organisasi tercapai dengan baik. Diantara sumber
Lebih terperinciPeran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi. Intisari. Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto
1 Peran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi Intisari Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto Pekerjaan, keluarga dan komunitas merupakan domain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kreativitas merupakan salah satu konstruk yang mendapatkan banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kreativitas merupakan salah satu konstruk yang mendapatkan banyak perhatian di bidang ilmu perilaku organisasional. Pada tataran praktis, kreativitas dianggap sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory) Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi akan memperoleh keunggulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Hubungan Antara..., Indah Siti Rachmadani, FPSI UI, 2008
BAB I PENDAHULUAN I. A. Latar Belakang Kepuasan kerja adalah variabel sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individu yang ditempatkan pada konidisi-kondisi lingkungan yang sama
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya tuntutan organisasi akan efisiensi dan efektivitas pekerjaan akan mendorong setiap individu untuk lebih dapat bekerja cepat, mampu bersaing, dan mampu mengatasi
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi
1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi tekanan dari berbagai sisi. Perubahan dalam hal undang-undang dan peraturan pemerintah,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa pendapat ahli manajemen memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 2.1.1 Pengertian Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki masa pensiun merupakan salah satu peristiwa di kehidupan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki masa pensiun merupakan salah satu peristiwa di kehidupan yang membutuhkan adaptasi bagi siapa saja yang akan menjalankannya. Setiap individu yang akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian,
Bab I Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika penulisan. 1.1 Latar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menyediakan jasa audit serta jasa atestasi dan assurance lainnya. Jenis jasa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kantor Akuntan Publik selanjutnya disingkat KAP adalah kantor yang menyediakan jasa audit serta jasa atestasi dan assurance lainnya. Jenis jasa audit yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
Lebih terperinciINTERNAL LOCUS OF CONTROL DAN JOB INSECURITY TERHADAP BURNOUT PADA GURU HONORER SEKOLAH DASAR NEGERI DI BEKASI SELATAN
INTERNAL LOCUS OF CONTROL DAN JOB INSECURITY TERHADAP BURNOUT PADA GURU HONORER SEKOLAH DASAR NEGERI DI BEKASI SELATAN Novita Dian Iva Prestiana dan Trias Xandria Andari Putri ABSTRAK Burnout merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sutiadi (2003:6) dalam Ida Ayu dan Suprayetno (2008) mendefinisikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kualitas suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja pekerjaan dari karyawan pada perusahaan tersebut. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan kinerja pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinci