BAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Perubahan tidak dapat dihindari baik untuk saat ini ataupun masa yang akan datang. Handoko (1989) menjelaskan bahwa organisasi menghadapi tantangan lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel yang sebagian besar tak dapat dikendalikan. Perubahan yang terjadi pada organisasi dikarenakan adanya perkembangan teknologi, peraturan pemerintah, sosial budaya, perubahanperubahan dalam pasar tenaga kerja, kondisi perekonomian, kondisi geografis, faktor-faktor demografis, dan kegiatan-kegiatan pesaing. Perusahaan yang mampu beradaptasi dengan dinamika perubahan tersebut akan bertahan dan memenangkan persaingan. Sebaliknya apabila perusahaan tidak mampu beradaptasi maka perusahaan tersebut akan tertinggal dan kalah dalam persaingan. Sedangkan menurut Lunenburg (2010) perubahan organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan eksternal tetapi juga internal perusahaan seperti adanya perubahan kebijakan pimpinan, perubahan visi, perubahan struktur organisasi, dan perubahan peraturan perusahaan. Transformasi perusahaan merupakan respon manajemen untuk beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan (Visagle dan Styen, 2011). Kondisi 1

2 tersebut terjadi pada PT Jamsostek (Persero) yang bertransformasi menjadi BPJS (Badan Pelayanan Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum bertransformasi merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang didirikan berdasarkan PP 36/1995 tentang Penunjukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan, namun setelah bertransformasi statusnya berubah menjadi Badan Hukum Publik dan langsung bertanggung- jawab kepada Presiden sesuai dengan UU No.24 Tahun 2011 tentang Penyelanggaraan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU BPJS) (Gema Jamsostek, 2013). Pada tanggal 1 Januari 2014, PT Jamsostek (Persero) mulai beroperasi dengan status baru sebagai BPJS Ketenagakerjaan. Hal tersebut merupakan momentum perubahan yang harus dihadapi seluruh karyawan. Transformasi perusahaan meliputi sifat, organ, prinsip pengelolaan, budaya, strategi, struktur, teknologi dan produk pelayanan (Jamsostek, 2013). Transformasi BPJS Ketenagakerjaan diharapkan mampu melayani dan mengakomodasi kebutuhan tenaga kerja di Indonesia melalui pelayanan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Program perlindungan ketenagakerjaan pada BPJS Ketenagakerjaan, yaitu: Program Jaminan Kecelakaan (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT), dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja beserta keluarganya (Jamsostek, 2013). Dengan adanya transformasi tersebut diharapkan perusahaan mampu meningkatkan jumlah kepesertaan sesuai dengan target yang diharapkan, didukung dengan adanya peningkatan kualitas pelayanan, penyediaan fasilitas pendukung dan penggunaan teknologi untuk mempermudah aksesibilitas peserta. 2

3 Tantangan yang dihadapi oleh karyawan BPJS Ketenagakerjaan ialah perubahan strategi bisnis yang semula berorientasi pada produk menjadi berorientasi pada pelanggan (Jamsostek, 2013). Hal ini menuntut peningkatan jumlah kepesertaaan tenaga kerja sebagai anggota yang didukung dengan peningkatan pelayanan, penggunaan teknologi dan pengadaan fasilitas. Peningkatan kualitas produk dan pelayanan menjadi suatu hal yang harus selalu diperhatikan oleh perusahaan. Hal tersebut menjadi suatu keharusan bagi perusahaan apabila ingin memenangkan persaingan. Perusahaan yang berhasil mempertahankan kualitas pelayanannya bahkan memperbaikinya secara terusmenerus akan menjadi yang terbaik karena berhasil memenuhi kebutuhan pelanggan dan memenangkan persaingan. Transformasi BPJS Ketenagakerjaan serentak dilaksanakan dari Kantor Pusat, Kantor Wilayah dan Kantor Cabang. Sejalan dengan transformasi tersebut, perusahaan mengaplikasikan budaya BPJS Ketenagakerjaan, meliputi: menanamkan nilai untuk mencapai visi perubahan, sosialisasi dan edukasi internal guna menumbukan motivasi untuk bertransformasi, merumuskan ide dan strategi yang tepat untuk membangun kebersamaan dalam bertransformasi, mengembangkan model komunikasi untuk internalisasi tujuan transformasi dan membangun etika kinerja dengan sistem remunerasi dan penghargaan (Gema Jamsostek, 2013). Hal tersebut menjadi modal dasar perusahaan untuk mengarahkan seluruh karyawan mencapai tujuan transformasi dan siap terhadap perubahan. 3

4 Mengarahkan karyawan menuju perubahan bukan perkara yang mudah. Tuntutan akan adanya perubahan dihadapi juga oleh BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta. Karyawan harus siap beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, namun dalam kenyataanya tidak mudah mengarahkan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan. Situasi tersebut menuntut seluruh karyawan yang ada pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta siap terhadap peningkatan kapasitas kerja karena adanya peningkatan jumlah kepesertaan didukung adanya penggunaan teknologi, produk-produk dan kebijakan baru yang terjadi akibat adanya transformasi BPJS Ketenagakerjaan. BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta harus sejalan dengan visi perubahan yang dirumuskan BPJS Kantor Pusat. Visi dari BPJS Ketenagakerjaan yang baru, yaitu Menjadi BPJS tingkat dunia, terpercaya, bersahabat, dan unggul dalam operasional pelayanan (Gema Jamsostek, 2013). Carnall dalam Nordin (2011) menjelaskan bahwa kesuksesan implementasi perubahan organisasi didukung dengan adanya: visi, misi, dukungan kelompok, motivasi pemimpin struktur dan orientasi manajemen. Dengan adanya visi baru tersebut diharapkan BPJS Ketenagakerjaan nantinya mampu bersaing dengan perusahaan yang memberikan pelayanan sejenis baik dalam skala nasional ataupun internasional sesuai dengan tujuan transformasi perusahaan. Perubahan organisasi mengantarkan perusahaan pada situasi yang lebih kompleks. Bagi perusahaan yang belum pernah mengalami perubahan bukan merupakan hal yang mudah mengarahkan karyawan menerima dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Perubahan tersebut memunculkan adanya 4

5 pencapaian target-target baru yang ingin dicapai oleh perusahaan. Adaptasi yang dilakukan karyawan dapat berlangsung dengan cepat ataupun lambat tergantung dengan bagaimana cara manajemen mengelola perubahan tersebut. Faktor-faktor sukses yang terpenting dalam sebuah lingkungan bisnis adalah keterampilan beradaptasi dan ketanggapan untuk bergerak cepat sesuai tuntutan perubahan (Vakola dan Nikolaou, 2005). BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta membutuhkan dukungan dari pemimpin, manajemen dan seluruh karyawan untuk melaksanakan transformasi perusahaan. Mengarahkan perusahaan menuju perubahan membutuhkan dukungan manajemen dan seluruh karyawan (Holt et al., 2007). Manajemen perusahaan merencanakan strategi pengelolaan sumber daya manusia untuk siap beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Menurut Hechanova (2012) manajemen perubahan yang efektif ditandai dengan adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dalam penyampaian manfaat, tujuan dan dampak yang terjadi akibat adanya perubahan. Keberhasilan perubahan dapat ditunjukkan dengan adanya partisipasi aktif dari karyawan berupa keterlibatan karyawan dalam pencapaian tujuan perubahan. Sedangkan kegagalan perubahan diliat dari adanya penolakan karyawan terhadap perubahan. Organisasi yang melakukan perubahan sangat memerlukan dukungan karyawan yang terbuka untuk memperbaiki diri dengan baik dan siap menghadapi perubahan (Eby et al., 2000). Perubahan organisasi dapat berjalan dengan sukses dikarenakan adanya kesiapan berubah individu yang ada di dalamnya (Holt et al., 2007). Menurut Nordin (2011) kesiapan berubah dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Sejalan dengan 5

6 penjelasan tersebut, perusahaan yang melakukan perubahan membutuhkan dukungan manajemen dan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk mengakomodasi pelaksanaan perubahan berikut dengan dampak yang akan terjadi karena perubahan. Menurut Jacobs dan Jacqeus dalam Triyugara (2002) kepemimpinan merupakan sebuah proses yang memberi makna terhadap usaha kelompok yang mengakibatkan kesediaan melakukan usaha untuk pencapaian suatu sasaran. Sedangkan menurut Hughes et al. (2006) kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi individu atau kelompok sehingga dapat sejalan dengan tujuan organisasi. Kepemimpinan menjadi salah satu faktor kunci sukses keberhasilan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2011). Setiap pemimpin memiliki karakter dan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Pemimpin diharapkan dapat menjadi penggerak bagi para bawaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1990) terdapat dua gaya kepemimpinan, yaitu: gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional dan kebutuhan akan perubahan dengan tujuan efisiensi dan efektivitas organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional mendorong bawahan untuk melakukan kinerja terbaik dan memberikan imbalan atas usaha yang telah dilakukan (Bass dan Avolio, 1990). Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan berubah (Nordin, 2011). Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut memiliki pengaruh 6

7 yang berbeda-beda pada karyawan. Keduanya tidak saling bertentangan, sehingga sama-sama dibutuhkan untuk menjalankan organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional dibutuhkan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta untuk membantu organisasi dalam menciptakan komitmen karyawan sehingga terlibat aktif dalam beradaptasi dengan perubahan dan mewujudkan tujuan transformasi. Hal ini dikarenakan pemimpin transformasional menjadi sosok yang berperan sebagai agen perubahan memberikan motivasi kepada bawahan melalui sikap, tindakan, prestasi dan kepercayaan untuk mengarahkan pada tujuan perubahan. Sedangkan kepemimpinan transaksional dibutuhkan untuk memberikan arah dan konsentrasi perusahaan pada hal-hal yang bersifat rinci dengan adanya pemberian imbalan atas usaha yang telah dilakukan bawahan dan memberikan penghargaan atas prestasi yang telah dicapai. Menurut Direktur Utama BPJS Ketenagakerjaan, secara internal sumber daya manusia yang ada saat ini masih perlu ditingkatkan. Pelaksanaan transformasi BPJS Ketenagakerjaan diawali dengan perbaikan sumber daya manusianya sehingga mendorong mereka untuk siap berubah, beradaptasi dan bertransformasi untuk mendukung tercapainya visi dan misi perusahaan (Republika, 2013). Sejalan dengan hal tersebut BPJS Ketenagakerjaan memberikan pembekalan bagi para calon pemimpin agar memahami dan memaknai visi perubahan. Para calon pemimpin Kantor Cabang diberikan program workshop dasar-dasar pengembangan kepemimpinan. Dengan adanya program ini diharapkan dapat menghasilkan calon pemimpin yang senantiasa peka dan siap terhadap perubahan dinamika lingkungan dan menjadi motivator bagi 7

8 para bawahannya untuk berkomitmen siap terhadap perubahan dengan meningkatkan etos kerja, semangat karyawan, nilai-nilai dan budaya yang baik. Pemimpin menciptakan kesiapan untuk berubah diawali dengan mempengaruhi keyakinan-keyakinan dan sikap karyawan sehingga mereka mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Pemimpin dapat mempengaruhi pola pikir dan perilaku para karyawan. Pemimpin akan lebih mudah mengarahkan perubahan apabila memiliki atribusi positif yang berperan untuk memberikan contoh baik kepada bawahan. Dari beberapa pemaparan di atas maka kesesuaian gaya kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting untuk mendukung perubahan dan mengarahkan karyawan pada kesiapan berubah agar sesuai tujuan strategis perusahaan. Menurut Eby et al. (2000) organisasi yang akan melakukan perubahan sangat memerlukan dukungan karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik dan siap untuk berubah. Oleh karena itu, kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang sangat penting untuk mendorong keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan perubahan (Madsen et al., 2005). Sedangkan, Armenakis et al. (2007) menyatakan bahwa kesiapan berubah yang diawali dengan penerimaaan individu atas perubahan terdiri dari perilaku, pemikiran, emosi dan niat, yang dapat digunakan untuk proses pengambilan keputusan dalam sikap dan prilaku untuk resistensi atau mendukung perubahan yang terjadi. Menurut Holt et al. (2007) terdapat empat dimensi pada kesiapan berubah, yaitu: (1) efikasi untuk berubah, (2) kesesuaian, (3) dukungan manajemen dan (4) 8

9 manfaat bagi individu. Kesiapan untuk berubah merupakan langkah awal dalam penerapan perubahan organisasi, namun seringkali hal tersebut diabaikan dan tidak dianggap suatu hal yang penting. Kesiapan karyawan untuk berubah dapat diukur dengan melihat ada atau tidak adanya kesenjangan antara keyakinankeyakinan para pengambil kebijakan tentang usulan adanya perubahan dengan keyakinan para anggota organisasi dalam menghadapi perubahan. Keberhasilan akan penerapan kebijakan terkait dengan perubahan organisasi dapat terwujud apabila kesenjangan antara keduanya dapat kurangi (Holt, 2002). Apabila kesenjangan tersebut terlampau besar maka dapat menimbulkan resistensi karyawan terhadap perubahan. Pelaksanaan perubahan organisasi akan mengalami kegagalan apabila karyawan memiliki keyakinan bahwa perubahan yang terjadi tidak akan memberikan manfaat pribadi baginya. Peran pemimpin sebagai agen perubahan dibutuhkan untuk membina komunikasi yang efektif untuk menyampaikan manfaat dan tujuan perubahan secara jelas atas dampak perubahan organisasi yang terjadi (Hechanova, 2012). Eby et al. (2000) menemukan bahwa kesiapan karyawan dalam perubahan organisasi berhubungan erat dengan aturan yang dijalankan oleh organisasi. Dukungan manajemen memberikan dampak positif pada kesiapan perubahan organisasi, selain itu juga peran pemimpin dan keterlibatan seluruh karyawan mendorong keberhasilan perubahan organisasi. Pemimpin membuat kebijakan yang memudahkan karyawan dan memberikan rasa aman bagi karyawan, sehingga meminimalisir dampak negatif dan meyakinkan mereka bahwa mereka tidak akan dirugikan dengan pelaksanaan perubahan organisasi yang terjadi. 9

10 Variabel lain dalam penelitian ini yang turut mempengaruhi kesiapan berubah yaitu komitmen organisasional. Allen dan Meyer (1990) mengartikan bahwa komitmen organisasional merupakan perwujudan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif (kelekatan efektif individu pada organisasi), komitmen kontinuans (keharusan untuk tinggal dalam organisasi karena nilai kesetiaan individu), dan komitmen normatif (kerugian individu ketika meninggalkan organisasi). Komitmen yang ada pada setiap individu akan memunculkan kontribusi positif dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen akan tetap tinggal dalam organisasi dan berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Pelaksanaan perubahan dalam suatu organisasi juga didukung dengan adanya komitmen seluruh elemen untuk siap menghadapi perubahan, terutama komitmen afektif (Holt, 2002). Penelitian terkait dengan komitmen organisasional telah banyak dilakukan. Hal ini menjadi menarik karena komitmen organisasional dapat mempengaruhi kesiapan berubah (Nordin, 2011). Madsen et al.(2005) menemukan adanya indikasi hubungan antara kesiapan perubahan dengan komitmen organisasional dan hubungan sosial. Temuan lainnya adalah bahwa ada korelasi positif antara komitmen organisasional dan keterlibatan karyawan dalam mewujudkan kesiapan individu untuk tercapainya tujuan perubahan. Sedangkan menurut Herscovitch 10

11 dan Meyer (2002) komitmen untuk berubah mendorong pemikiran individu untuk melakukan aktivitas menuju kesuksesan dan implementasi inisiatif berubah. Visagle dan Steyn (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa komitmen organisasional berhubungan dengan kesiapan perubahan organisasi dan menentukan keberhasilan perubahan. Keberhasilan dan implementasi perubahan organisasional dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya: komitmen organisasional, gaya kepemimpinan dan tekanan emosional anggota organisasi dalam menghadapi perubahan. Komitmen organisasional menjadi variabel pemoderasi pada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kesiapan berubah. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan siap menghadapi perubahan dan peran pemimpin dalam menciptakan komitmen organisasional sangat dibutuhkan (Nordin, 2011). Komitmen organisasional dapat menjadi variabel pemoderasi pada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kesiapan berubah (Nordin, 2011). Temuan penelitian tersebut diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Samir dalam Nordin (2011) menjelaskan bahwa perubahan yang dilakukan organisasi akan berjalan dengan baik jika individu yang ada didalamnya memiliki komitmen yang kuat untuk berubah dan beradaptasi. Komitmen organisasional yang tinggi berpengaruh pada gaya kepemimpinan yang dapat mengarahkan karyawan untuk siap terhadap perubahan. Sebaliknya komitmen organisasional yang rendah akan berpengaruh pada rendahnya kesiapan berubah sehingga akan mendorong pemimpin untuk mencari penyebab solusi untuk memecahkan 11

12 permasalahan dalam meningkatkan komitmen organisasional yang dapat menciptakan kesiapan berubah. Penelitian terkait kepemimpinan, kesiapan perubahan organisasi dan komitmen organisasional menjadi menarik untuk diteliti karena perubahan akan terjadi pada setiap organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan keberlangsungannya. Beberapa faktor yang mempengarui keberasilan perubahan, diantaranya: pemimpin sebagai agen perubahan mendorong terciptanya perubahan dan adanya komitmen organisasional yang menggerakkan individu untuk sejalan dengan tujuan perusahaan dan senantiasa siap terhadap perubahan yang terjadi. Teori gaya kepemimpinan, kesiapan berubah dan komitmen organisasional dalam penelitian ini sangat sesuai dengan kondisi dan karakteristik BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta yang merupakan bagian dari kesatuan BPJS Ketenagakerjaan Pusat yang sedang mengalami transformasi. Dalam transformasi tersebut dibutuhkan kesesuaian gaya kepemimpinan dengan kebutuhan perusahaan untuk menciptakan komitmen untuk mewujudkan kesiapan berubah. BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta sebagai salah satu sektor umum dituntut untuk mampu bersaing dengan menciptakan kesiapan berubah seluruh individu yang ada pada perusahaan. Dari latar belakang masalah di atas, peneliti tertarik untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan berubah karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi. Penelitian ini merupakan replikasi dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Nordin (2011) yang berjudul The influence of leadership behavior and organizational commitment on 12

13 organizational rediness for change in higher learning institution. Nordin (2011) menemukan bahwa komitmen organisasional menjadi prediktor kesiapan untuk berubah dan menjadi variabel pemoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kesiapan berubah Rumusan Masalah Perubahan organisasi diperlukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan beradaptasi. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas implementasi perubahan organisasi, yaitu adanya dukungan manajemen, adanya komitmen organisasional, kesesuaian gaya kepemimpinan dan kesiapan individu untuk berubah (Nordin, 2011). Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi akan menciptakan kesiapan berubah. Penerimaan terhadap perubahan dapat teraplikasi dengan baik apabila pemimpin memiliki kemampuan untuk dapat mengarahkan dan mendorong seluruh elemen yang ada pada perusahaan untuk siap terhadap perubahan. Situasi bisnis saat ini menuntut BPJS Ketenagakerjaan Pusat dan Kantor Cabang untuk adaptif terhadap perubahan agar tetap bertahan dan terus berkembang dalam ketatnya persaingan. Menciptakan kesiapan karyawan untuk berubah merupakan langkah awal yang harus dilakukan perusahaan untuk mengupayakan suksesnya implementasi perubahan. Peran pemimpin di Kantor Cabang harus dapat mengarahkan karyawan untuk tetap sejalan dengan programprogram yang dilaksanakan oleh Kantor Pusat. Kesiapan karyawan sebagai salah 13

14 satu komponen terpenting dalam kesuksesan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta dalam melakukan transformasi perusahaan. Penelitian ini akan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka pertanyaan penelitian yang akan dijawab adalah sebagai berikut: 1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah? 2. Apakah gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah? 3. Apakah komitmen organisasional memberikan efek moderasi pada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan karyawan untuk berubah? 4. Apakah komitmen organisasional memberikan efek moderasi pada pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kesiapan karyawan untuk berubah? 14

15 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menguji dan menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. 2. Menguji dan menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. 3. Menguji dan menganalisis komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi pada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan berubah. 4. Menguji dan menganalisis komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi pada pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kesiapan berubah Manfaat Penelitian Penelitian ini akan membahas pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta, diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Akademisi, penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pihak yang ingin melakukan penelitian berikutnya dan mempelajari lebih dalam mengenai gaya kepemimpinan, komitmen organisasional dan kesiapan berubah karyawan khususnya pada sektor umum dan dapat dijadikan sebagai 15

16 tambahan informasi dan bahan penyusunan penelitian yang serupa dan lebih mendalam, juga sebagai tambahan wacana mengenai tema yang serupa. 2. Instansi, manfaat penelitian ini memberikan kontribusi dan masukan tambahan kepada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta mengenai faktor-faktor yang dapat menciptakan kesiapan berubah, yaitu: menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuan organisasi dan mencari cara untuk meningkatkan komitmen organisasional yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan yang terjadi pada perusahaan tersebut. 3. Bagi peneliti, penelitian ini memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat menerapkan pengetahuan yang telah didapatkan selama menempuh pendidikan, juga merupakan sarana pengembangan wawasan serta pengalaman dalam menganalisis permasalahan khususnya di bidang sumber daya manusia. 16

17 1.5. Sistematika Penulisan Tesis berikut: Penelitian ini dijabarkan secara berurutan ke dalam enam bab sebagai BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisikan pendahuluan dari tulisan ini yang terdiri atas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan tesis. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini membahas serangkaian teori yang menjadi landasan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Konstruk yang dielaborasi adalah gaya kepemimpinan, kesiapan berubah dan komitmen organisasional. Juga dibahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan berubah, dan pengaruh komitmen organisasional sebagai variabel pemoderasi pada hubungan antara gaya kepemimpinan dan kesiapan berubah serta kerangka pemikiran, penelitian terdahulu dan hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini mengulas metodologi yang digunakan mencakup desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrumen penelitian, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian yang meliputi uji validitas dan reliabilitas, metode 17

18 penerjemahan kuesioner dan juga metoda analisis data yang akan digunakan. BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini mengulas gambaran umum BPJS Ketenagakerjaan Cabang Yogyakarta. BAB V : ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas mengenai analisis hasil pengumpulan data dan pengujian hipotesis, serta pembahasannya. BAB VI : SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN Bab ini menyajikan simpulan, keterbatasan penelitian, implikasi dan saran penelitian mendatang. 18