BAB I PENDAHULUAN. Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang
|
|
- Glenna Budiaman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan status Universitas Gadjah Mada (UGM) dari universitas yang berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN) berdasar Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000 menjadi Perguruan Tinggi Negeri badan hukum (PTNbh) berdasar UU Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi dan Peraturan Pemerintah Nomor 67 Tahun 2013 tentang Statuta Universitas Gadjah Mada menghadirkan konsekuensi logis pada transformasi sistem penyelenggaraan perguruan tinggi. Universitas Gadjah Mada menghadapi kompleksitas dan tantangan tersendiri dalam pengembangan sistem, struktur, dan proses manajemen di semua lini. Dalam kerangka berpikir positif, perubahan status kelembagaan universitas diharapkan akan memperkuat peran strategik UGM khususnya dalam mengembangkan dan menyelenggarakan tata kelola kelembagaan. Spirit inovasi yang dibangun oleh civitas akademika UGM pada gilirannya diarahkan untuk mencapai suatu kemajuan, kemandirian, dan kesejahteraan bangsa. Salah satu tantangan terkait perubahan kelembagaan tersebut adalah dalam hal pengelolaan keuangan yang harus mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU). Dari sudut pandang perguruan tinggi yang sebelumnya berstatus BHMN, PK-BLU terasa lebih 1
2 ketat dalam hal penganggaran, pelaporan dan treasury, tidak seleluasa saat masih menjadi BHMN. Hal ini terjadi karena secara keuangan, UGM berubah menjadi satuan kerja yang terintergrasi pada Kementerian Keuangan Republik Indonesia (Achjari, 2012). Penerapan skema BLU pada gilirannya memerlukan penataan mendasar di lingkungan UGM dalam mengimplementasikan sistem dan budaya administrasi yang baru. Satu isu penting terkait perubahan organisasional yang menjadi tantangan adalah dalam pengelolaan sumber daya manusia. Pada masa UGM ditetapkan sebagai BHMN, sebagai bagian rencana strategis penataan sumber daya manusia diterbitkan Peraturan Rektor Nomor 203/P/SK/HT/2009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Peraturan tersebut menjadi landasan dalam penataan sumber daya manusia di UGM yang meliputi pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan. Tenaga Kependidikan UGM diklasifikasikan menjadi lima kategori yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pegawai Tetap (PT), Pegawai Tidak Tetap (PTT) SK Rektor, Pegawai Tidak Tetap (PTT) SK Dekan/Pimpinan Unit Kerja dan Pegawai Kontrak. Namun sebagai implikasi perubahan organisasional yang terjadi di UGM, telah dilakukan perubahan terhadap Peraturan Rektor Nomor 203/P/SK/HT/2009 dengan diterbitkannya Peraturan Rektor Nomor 134/SK/HT/2013 tentang Perubahan atas Peraturan Rektor Nomor 203/P/SK/HT/2009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada. Dalam peraturan baru tersebut, status ketenagakerjaan universitas terdiri atas PNS dan Pegawai Non-PNS. Selanjutnya Pegawai Non-PNS untuk Tenaga Kependidikan terdiri atas Tenaga Kependidikan Magang, Tenaga 2
3 Kependidikan Tetap, dan Tenaga Kependidikan Tidak Tetap. Terkait dengan perubahan tersebut maka dilakukan penilaian terhadap Pegawai Tidak Tetap (PTT) SK Dekan/Pimpinan Unit Kerja dan Pegawai Kontrak untuk dapat diangkat sebagai Tenaga Kependidikan Tidak Tetap (Non PNS) dengan Surat Keputusan Rektor. Hal ini mengingat adanya peraturan baru di bidang keuangan bahwa gaji pegawai hanya bisa dibayarkan jika diangkat dengan Keputusan Rektor. Sehingga setiap unit kerja harus mengusulkan kepada universitas jika ingin merekrut pegawai baru. Selain adanya perubahan pada sistem pengelolaan sumber daya manusia, perubahan organisasional yang terjadi juga berimplikasi pada restrukturisasi serta berubahnya berbagai sistem dan prosedur kerja. Perubahan sistem dan prosedur tersebut tentunya menuntut perubahan cara kerja dan penyesuaian keahlian. Perubahan tersebut pada akhirnya juga berimbas pada kebijakan rotasi dan mutasi pegawai. Perubahan organisasional dirasakan oleh pegawai pada tiap level unit kerja. Pencermatan terhadap lingkungan kerja di UGM mengindikasikan bahwa tidak semua anggota organisasi memiliki preferensi yang sama dalam memaknai setiap perubahan organisasional. Ada sebagian anggota organisasi yang memandang perubahan yang terjadi di UGM sebagai hal yang wajar karena posisi UGM sebagai sub-sistem dari sistem pendidikan nasional serta adanya pengaruh global yang kuat dalam industri pendidikan tinggi. Namun, ada juga sebagian yang lain berpandangan bahwa perubahan organisasional yang terjadi mengundang suasana ketidakpastian bagi keberadaan diri dan lingkungannya, apalagi jika perubahan dilakukan secara radikal. Kemapanan dan kenyamanan lingkungan kerja menjadi alasan kuat bagi 3
4 sebagian pihak untuk menolak perubahan organisasi (Universitas Gadjah Mada, 2013). Keengganan karyawan untuk berubah (resistance to change) sering dianggap sebagai konsekuensi standar dari proses perubahan yang diimplementasikan suatu organisasi (Kreitner & Kinicki, 2011). Keengganan untuk berubah ini pada akhirnya dapat menjadi sumber kegagalan proses perubahan. Di sisi lain, perubahan sangat diperlukan oleh organisasi dalam menghadapi isu-isu kontekstual dinamika lingkungan jika ingin bertahan dan berkembang secara berkelanjutan. Kondisi ketidaktahuan dan ketidakpastian terhadap apa yang bakal terjadi dapat memicu munculnya fenomena yang mengejutkan dan bahkan menakutkan (surprise and fear of the unknown) bagi segenap sumber daya manusia organisasi (Greenberg, 2011). Informasi yang bersifat asimetri pada gilirannya menjadi alternatif yang menarik untuk mengisi kekosongan ruang dalam benak anggota organisasi karena kelangkaan informasi yang valid dan reliabel (Universitas Gadjah Mada, 2013). Proses perubahan serta reaksinya perlu dipahami agar organisasi memiliki kesiapan menghadapi perubahan. Kesiapan ini tidak hanya diperlukan organisasi, tetapi juga oleh sumber daya manusianya karena sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu perguruan tinggi dan sering dianggap sebagai keunggulan kompetitif. Untuk itu, sikap dan reaksi sumber daya manusia pada perubahan turut mempengaruhi efektivitas perubahan itu sendiri, baik bagi individu itu sendiri maupun bagi organisasi. Pada dasarnya, keengganan untuk berubah muncul sebagai respon atas suatu kondisi ketidakpastian sebagai akibat perubahan. Semua sikap dan perilaku seseorang 4
5 dalam proses perubahan berakar dari proses bagaimana mempersepsikan hasil perubahan yang akan diterima dibandingkan dengan tujuan dan kebutuhan seseorang. Cummings dan Worley (2005) menyatakan bahwa pada dasarnya keengganan untuk berubah muncul sebagai bentuk untuk mempertahankan kondisi status quo. Perubahan akan membangkitkan kegelisahan yang sangat besar tentang meninggalkan apa yang telah mereka ketahui dan bergerak ke arah masa depan yang tidak pasti. Orang sangat mungkin menjadi tidak yakin apakah keahlian mereka dan kontribusi mereka selama ini akan bernilai di masa depan dan apakah mereka akan memperoleh manfaat dari situasi yang baru. Oleh karena itu, semakin tinggi tingkat ketidakpastian, semakin tidak jelas hasil perubahan yang dibayangkan, maka beragam reaksi akan muncul sebagai upaya melindungi diri dengan berbagai konsekuensi negatif yang mungkin diterima organisasi. Seseorang sebenarnya tidak semata-mata menolak perubahan, tetapi mereka menolak atas hilangnya status, manfaat, atau kenyamanan berkaitan dengan perubahan (Greenberg, 2011). Ketakutan, harapan, dan bayangan kenyataan yang ada pada anggota organisasi menjadi dasar sikap dan perilakunya dalam proses perubahan organisasi. Sikap seseorang pada perubahan dan perilaku yang mengikuti sikap tersebut berasal dari proses membandingkan hasil perubahan yang dirasa dengan nilai dan tujuan seseorang. Tingginya ketidakpastian dalam proses perubahan dan pengharapan yang negatif atas output perubahan dapat menyebabkan penurunan motivasi seseorang dalam mendukung perubahan. Teori Motivasi Pengharapan Vroom atau Vroom s Expectancy Theory (1964) (dalam Kreitner dan Kinicki, 2011) dapat menjelaskan 5
6 perilaku ini. Teori pengharapan ini menyatakan bahwa motivasi merupakan fungsi kombinasi dari persepsi seseorang yang diwujudkan dalam upaya yang mengarahkan kinerjanya dan dari keinginan yang dirasa atas hasil-hasil yang diakibatkan dari kinerja. Dengan demikian jika seseorang mempersepsikan perubahan sebagai sesuatu hal yang negatif maka motivasi dan upayanya dalam implementasi perubahan pun menghasilkan kinerja yang kurang baik. Motivasi kerja yang rendah terbentuk karena pengharapan yang negatif. Inisiatif perubahan penting bagi organisasi untuk bisa terus berkembang dan berkelanjutan di tengah dinamika lingkungan. Ironisnya, upaya perubahan sering menimbulkan tantangan yang tak terduga, dan tanggapan karyawan pada perubahan akhirnya menentukan apakah upaya perubahan berhasil atau gagal (Foster, 2010). Memahami persepsi dan perilaku karyawan terkait reaksi pada perubahan merupakan bagian strategi organisasi dalam mengelola dan mendukung usaha karyawan pada saat menghadapi perubahan organisasional. Penelitian pengembangan dan perubahan organisasional yang berfokus pada perubahan yang terjadi pada level organisasional (makro) telah banyak diteliti. Sebagai perspektif alternatif, beberapa peneliti mulai memfokuskan penelitian pada level mikro dengan meneliti individu dalam organisasi dan faktor psikologis yang mempengaruhi upaya perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002; Judge et al. 1999; Wanberg & Bannas, 2000; dalam Cunningham, 2006). Hasil penelitian terdahulu juga menyatakan bahwa usaha dalam melakukan inisiatif perubahan organisasional dipengaruhi beberapa faktor psikologis (Herscovitch & Meyer, 2002; Judge et al. 1999). 6
7 Perubahan yang terjadi dalam organisasi membutuhkan usaha adaptasi yang cukup besar dari karyawan sehingga peranan coping menjadi sangat penting untuk menghadapi proses perubahan. Coping pada perubahan terdiri dari reaksi atas perubahan dan kesediaan dalam melakukan perubahan (Judge, et al. 1999). Coping seringkali digunakan untuk menjelaskan perbedaan individual dalam merespon situasi yang dipersepsikan dapat menyebabkan stres (Judge et al. 1999). Peranan coping menjadi penting untuk menghadapi kondisi stres kerja yang diakibatkan oleh perubahan organisasional. Ketidakpastian akan kelangsungan organisasi maupun jaminan masa depan sebagai akibat perubahan status organisasi akan membuat karyawan gelisah. Situasi ini akan menimbulkan coping atau usaha-usaha untuk mereduksi kecemasan tersebut. Coping memiliki peran sentral sebagai proses penilaian kognitif individual dalam merespon upaya-upaya perubahan yang sedang berlangsung dalam konteks organisasional (Rafferty & Griffin, 2006). Organisasi diharapkan mampu mengidentifikasi reaksi dan mengelola respon karyawan sebagai bagian strategi dalam mendukung kesuksesan proses implementasi perubahan. Beberapa studi menekankan bahwa coping pada perubahan dipengaruhi oleh faktor psikologis dan fisik terhadap proses perubahan. Penelitian yang dilakukan Judge et al. (1999) menguji anteseden berupa kepribadian dan keluaran (outcome) yang terdiri dari kinerja dan kepuasan kerja terhadap coping pada perubahan. Sedangkan Herscovitch dan Meyer (2002) menemukan bukti validitas dari tiga komponen komitmen pada perubahan organisasional (afektif, kontinuan, dan normatif) sebagai sebuah dukungan yang positif antara komitmen pada perubahan 7
8 dan beberapa perilaku yang terkait dengan dukungan perubahan. Penelitian terkait perubahan organisasional dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan, tetapi hanya sedikit studi yang menjelaskan tentang komitmen individu pada perubahan organisasional (Foster, 2010). Penelitian ini berupaya meluaskan studi terkait coping pada perubahan dengan mempertimbangkan komitmen pada perubahan organisasional sebagai anteseden. Hal ini dilakukan karena coping pada perubahan merupakan konstruk penting yang dikaitkan dengan kesuksesan implementasi perubahan pada suatu organisasi (Judge et al., 1999). Beberapa peneliti juga mengajukan argumentasi bahwa komitmen pada perubahan merupakan faktor terpenting dalam mendukung implementasi perubahan (Armenakis & Bedeian, 1999; Judge et al., 1999; Klein & Sorra, 1996; Kotter 1995; dalam Foster, 2010). Sehingga dapat diasumsikan bahwa bentuk coping yang digunakan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasional akan dipengaruhi oleh profil komitmennya pada perubahan organisasional. Studi mengenai komitmen telah banyak mengalami perkembangan. Teori komitmen menyatakan bahwa karyawan merupakan faktor terpenting dalam mendukung inisiatif perubahan organisasional. Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen pada perubahan sebagai kekuatan (mindset) yang mengikat seseorang individual pada rangkaian tindakan yang mempertimbangkan perlunya menyukseskan implementasi dan inisiatif perubahan. Conner (1992) sebagaimana dirujuk Jaros (2010) mengemukakan bahwa komitmen pada perubahan mencerminkan internalisasi program perubahan, hasil akhir dari sebuah proses tiga 8
9 tahap yang dimulai dengan kesadaran, diikuti oleh penerimaan, dan kebutuhan akan inisiatif perubahan. Beberapa ahli berargumentasi bahwa kegagalan perubahan organisasional seringkali terjadi disebabkan oleh kesenjangan komitmen karyawan dalam mendukung perubahan. Conner dan Petterson (1982) seperti dikutip Herscovitch & Meyer (2002) berargumentasi bahwa faktor terbesar yang telah mengakibatkan proyek perubahan mengalami kegagalan adalah adanya kesenjangan komitmen individual terhadap organisasi. Cunningham (2006) menyatakan bahwa perilaku coping pada perubahan oleh karyawan merupakan faktor yang penting ketika perubahan dilakukan. Penelitian yang dilakukan Cunningham (2006) mengenai hubungan komitmen pada perubahan dengan coping pada perubahan menemukan pengaruh komitmen pada perubahan terhadap coping pada perubahan. Penelitian tersebut menghasilkan simpulan bahwa komitmen afektif pada perubahan berpengaruh pada coping pada perubahan. Hal senada juga ditemukan pada komitmen kontinuan pada perubahan yang juga berpengaruh pada coping pada perubahan. Selanjutnya, Cunningham (2006) menjelaskan bahwa individu dengan komitmen afektif pada perubahan memberikan dukungan pada perubahan sebagai keinginan (desire) sehingga akan meningkatkan kemampuan coping pada perubahan. Hal senada dikemukakan oleh Widaharthana (2012) yang melakukan penelitian tentang pengaruh komitmen pada perubahan terhadap intensi keluar dengan coping pada perubahan sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini menemukan bahwa coping 9
10 memediasi secara penuh hubungan antara komitmen afektif pada perubahan dengan intensi keluar. Dalam penelitian Cunningham (2006) lebih lanjut dijelaskan bahwa individu dengan komitmen kontinuan pada perubahan tidak memberikan dukungan maksimal pada perubahan karena tekanan tinggi yang dirasakan dari pilihan mengikuti perubahan atau menolak perubahan. Hal ini mengurangi kemampuan individu dalam melakukan coping pada perubahan. Namun, hal berbeda ditemukan dalam penelitian Widhahartana (2012) yang tidak menemukan pengaruh negatif yang signifikan komitmen kontinuan pada perubahan terhadap coping pada perubahan. Dalam penelitiannya, Widaharthana (2012) menduga bahwa komitmen kontinuan pada perubahan berpengaruh negatif terhadap coping pada perubahan. Namun, hipotesis tersebut tidak didukung karena hasil penelitiannya justru menemukan bahwa komitmen kontinuan pada perubahan dalam penelitiannya berpengaruh negatif tetapi secara statistik tidak signifikan terhadap coping pada perubahan. Cunningham (2006) dalam penelitiannya tidak membangun hipotesis hubungan antara komitmen normatif dengan coping pada perubahan, tetapi langsung menghubungkan komitmen normatif pada perubahan dengan intensi keluar. Hal ini didasarkan atas pemikiran Cunningham (2006) yang mengacu pada Herscovitch & Meyer (2002) bahwa seseorang dengan komitmen normatif pada perubahan merasakan sense kewajiban yang melekat dalam mendukung perubahan. Individu dengan komitmen normatif pada perubahan percaya bahwa sangat tidak bertangungjawab jika dirinya tidak mendukung proses perubahan. Berdasar 10
11 konseptualisasi komitmen normatif pada perubahan tersebut, Cunningham (2006) menyatakan sangat sulit membayangkan dengan cara seperti apa komitmen normatif akan mempengaruhi perilaku coping seseorang. Namun demikian, penelitian yang dilakukan Parish et al. (2008) menemukan bahwa komitmen normatif pada perubahan berpengaruh positif pada pembelajaran individual. Ketika karyawan mempersepsikan perubahan sebagai sesuatu yang wajib dilakukan dan juga sebagai proses pembelajaran bagi individu itu sendiri maka hal ini diekspektasikan memiliki potensi hubungan positif pada persepsi individu terhadap kemampuan mereka untuk cope pada perubahan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Widaharthana (2012) yang menemukan bahwa komitmen normatif pada perubahan mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan coping pada perubahan. Mempertimbangkan hasil penelitian Parish et al. (2008) dan Widaharthana (2012) tersebut maka penelitian ini mengadaptasi model penelitian Cunningham (2006) dengan tetap menguji hubungan antara komitmen normatif pada perubahan dengan coping pada perubahan. Berdasarkan konteks perubahan organisasional yang terjadi di UGM dan merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Cunningham (2006), penelitian ini bertujuan mendapatkan pemahaman mengenai pengaruh komitmen pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional. Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengidentifikasi dan mengelola reaksi karyawan dalam mendukung kesuksesan implementasi perubahan organisasional. 11
12 Fenomena lain terkait perubahan organisasional yang menarik dan layak untuk dikaji adalah perbedaan coping pada perubahan berdasar employement status (status kepegawaian). Hubungan ketenagakerjaan yang dibangun oleh suatu organisasi dapat menimbulkan persepsi positif maupun negatif dibenak pegawai, hal ini terjadi karena bentuk hubungan dan perlakuan organisasi terhadap masing-masing tipe pegawai. Kebijakan sumber daya manusia terkait klasifikasi status kepegawaian di UGM menghadirkan fakta perbedaan besaran kompensasi, insentif maupun fasilitas yang diterima oleh pegawai. Coping itu sendiri seringkali digunakan untuk menjelaskan perbedaan individual dalam merespon situasi yang dipersepsikan dapat menyebabkan stres terkait perubahan organisasional (Judge et al. 1999). Dengan demikian dapat diasumsikan bahwa reaksi pegawai terhadap perubahan sangat dipengaruhi oleh persepsi pegawai atas perlakuan yang mereka terima dari organisasi. Penelitian Feldman & Brett (1983) menghasilkan bukti perbedaan coping dalam menghadapi pekerjaan baru antara pegawai baru dengan pegawai yang beralih tugas. Merujuk berbagai penelitian terdahulu tersebut, penelitian ini juga bertujuan mengkaji perbedaan coping dari perspektif status kepegawaian. Dengan memahami perbedaan tersebut maka organisasi diharapkan mampu mengidentifikasi dan mengelola reaksi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasional yang terjadi dalam organisasi sehingga kesuksesan proses implementasi perubahan dapat dicapai sesuai dengan tujuan yang diinginkan organisasi. 12
13 1.2. Perumusan Masalah Perubahan organisasional yang terjadi di UGM memicu munculnya kekhawatiran bagi segenap sumber daya manusia organisasi akibat kondisi ketidaktahuan dan ketidakpastian terhadap apa yang bakal terjadi. Padahal upaya perubahan membutuhkan dukungan karyawan agar implementasi perubahan dapat berhasil dengan baik. Untuk itu, penting bagi organisasi memahami persepsi dan perilaku karyawan terkait reaksi pada perubahan organisasional. Penelitian ini berupaya untuk mengidentifikasi dan mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai respon karyawan pada perubahan organisasional. Penelitian ini diharapkan membantu UGM dalam memahami reaksi karyawan atas perubahan sebagai bagian strategi organisasi dalam mengelola dan mendukung usaha karyawan menghadapi perubahan organisasional. Penelitian ini merupakan adaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh Cunningham (2006). Penelitian ini memfokuskan pada pengaruh komitmen pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional. Cunningham (2006) dalam penelitiannya tidak melakukan uji hubungan antara komitmen normatif pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional. Namun demikian, dalam penelitian ini hubungan antara komitmen normatif pada perubahan organisasional dengan coping pada perubahan organisasional akan diuji. Hal ini dilakukan berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang menemukan bahwa komitmen normatif pada perubahan organisasional 13
14 berpengaruh positif pada pembelajaran individual dan coping pada perubahan organisasional (Parish et al. 2008; Widaharthana, 2012). Terkait dengan fenomena perbedaan perlakuan yang diterima Tenaga Kependidikan UGM sebagai implikasi hubungan ketenagakerjaan yang dibangun oleh organisasi, maka penelitian ini juga berupaya menguji perbedaan coping pada perubahan organisasional berdasar status kepegawaian yang berbeda. Pemahaman terhadap reaksi pegawai atas perubahan organisasional pada masing-masing status diharapkan dapat membantu organisasi merumuskan strategi pengelolaan sumber daya manusia yang mampu mendukung kesuksesan implementasi perubahan organisasional Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada rumusan masalah, maka penulis mengidentifikasi pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah komitmen afektif pada perubahan organisasional berpengaruh positif terhadap coping pada perubahan organisasional? 2. Apakah komitmen kontinuan pada perubahan organisasional berpengaruh negatif terhadap coping pada perubahan organisasional? 3. Apakah komitmen normatif pada perubahan organisasional berpengaruh positif terhadap coping pada perubahan organisasional? 4. Apakah terdapat perbedaan coping pada perubahan organisasional berdasarkan status kepegawaian karyawan organisasional? 14
15 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. menguji pengaruh komitmen afektif pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional, 2. menguji pengaruh komitmen kontinuan pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional, 3. menguji pengaruh komitmen normatif pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional, 4. menguji perbedaan coping pada perubahan organisasional berdasarkan status kepegawaian Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Memberikan referensi dan masukan bagi Universitas Gadjah Mada untuk mengembangkan kebijakan terkait pengaruh komitmen pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional. 2. Memberikan kontribusi positif bagi pengembangan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi khususnya dalam menganalisis pengaruh komitmen pada perubahan organisasional terhadap coping pada perubahan organisasional. 3. Menambah referensi bagi penelitian berikutnya dan menambah khasanah ilmu pengetahuan. 15
16 1.6. Sistematika penulisan Bab I: Pendahuluan Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II: Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis Landasan teori dan pengembangan hipotesis berisi teori-teori yang relevan dan hasil penelitian terdahulu terkait topik penelitian. BAB III: Metode Penelitian Metode penelitian berisi penjelasan desain penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional variabel, uji instrumen penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. BAB IV: Analisis Data Analisis data berisi penjelasan hasil penelitian yang meliputi statistik deskriptif dan pengujian hipotesis BAB V: Simpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan penelitian, saran, dan implikasi dari penelitian 16
pemimpin, perubahan visi, perubahan struktur organisasi dan perubahan aturan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong organisasi menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut organisasi untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam usaha mencapai tujuan organisasi, permasalahan yang dihadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. satu dari 4 rumah sakit yang ada di Kabupaten Karanganyar, Jawa Tengah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam lingkungan global saat ini, organisasi dituntut untuk terus melakukan perbaikan melalui perubahan baik dari sisi struktur, sistem, strategi maupun budaya di dalam
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi
1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Pada masa ini, perubahan merupakan keniscayaan. Organisasi menghadapi tekanan dari berbagai sisi. Perubahan dalam hal undang-undang dan peraturan pemerintah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. informasi dan inovasi di bidang finansial yang semakin canggih.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dinamika perekonomian dunia yang terjadi pada beberapa periode terakhir turut mewarnai perkembangan dan aktivitas bisnis dalam negeri baik secara langsung dan tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan mematuhi Undang-Undang Pertambangan, Regulasi Pengelolaan. prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG).
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Unit Geomin adalah salah satu Unit yang dimiliki PT Antam (Persero) Tbk yang berdiri sejak 1 Maret 1980 dengan SK Direksi Nomor 67 dan merupakan ujung tombak dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. restrukturisasi organisasi agar lebih fleksibel dan adaptif dalam mensikapi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sekarang ini Indonesia masih dalam kondisi yang krisis, tuntutan kesiapan organisasi bisnis Indonesia terhadap persaingan pasar bebas dan tuntutan terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Organisasi merupakan suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis sebagai entitas sosial sehingga organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungan dan saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN PADA INTENSI KELUAR
PENGARUH KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN PADA INTENSI KELUAR I Putu Esa Widaharthana (putuesa@ymail.com) Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali Sudrajat UPBJJ-UT Denpasar ABSTRACT This study was attempted
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perubahan adalah fenomena yang pasti terjadi, berkesinambungan dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perubahan adalah fenomena yang pasti terjadi, berkesinambungan dan akan terus terjadi. Setiap perusahaan atau organisasi tidak dapat menghindari perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Berubah atau mati!, adalah kalimat yang diserukan oleh para manajer di seluruh dunia untuk menggambarkan keharusan setiap organisasi atau perusahaan untuk terus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kondisi yang diinginkan, yaitu menuju arah kinerja yang lebih baik. pembenahan sistem penyelenggaraan negara, agar kinerja Pegawai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi memiliki kekhususan dibanding industri lainnya. Selain
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Industri farmasi memiliki kekhususan dibanding industri lainnya. Selain mempunyai potensi strategis berupa potensi ekonomi dan teknologi, potensi strategis industri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB VII SIMPULAN DAN REKOMENDASI. dilengkapi dengan hasil wawancara, implikasi, keterbatasan, dan saran-saran
BAB VII SIMPULAN DAN REKOMENDASI Bagian ini akan menguraikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dilengkapi dengan hasil wawancara, implikasi, keterbatasan, dan saran-saran penelitian terhadap pengembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perubahan fundamental dalam menjalankan bisnis untuk mengatasi lingkungan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menurut Kotter (1995), perusahaan, baik besar maupun kecil, membuat perubahan fundamental dalam menjalankan bisnis untuk mengatasi lingkungan pasar yang baru dan lebih
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan menjadi hal penting yang
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan menjadi hal penting yang harus diperhatikan dalam setiap proses perubahan. Hal tersebut karena kesiapan individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari kehidupan sosial masyarakat. Begitu juga bagi kalangan civitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi ini, organisasi merupakan bagian tak terpisahkan dari kehidupan sosial masyarakat. Begitu juga bagi kalangan civitas akademika yang juga tak bisa
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam setiap organisasi. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu prioritas dalam manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman yang semakin pesat menuntut perubahan dalam berbagai bidang termasuk organisasi. Organisasi merupakan tempat atau wadah bagi orang-orang yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinci2016 HUBUNGAN SENSE OF HUMOR DENGAN STRES REMAJA SERTA IMPLIKASINYA BAGI LAYANAN BIMBINGAN DAN KONSELING
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Stres merupakan fenomena umum yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia. Dalam kehidupan sehari-hari, terdapat beberapa tuntutan dan tekanan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang ditandai kompetisi super ketat antarindividu, antarorganisasi dan bahkan antarbangsa, yang kemudian direspon dengan reformasi dalam berbagai
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Budaya organisasi adalah faktor penting yang menentukan keberhasilan dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai bersama yang diyakini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 1.1 Latar Belakang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum menyumbangkan tenaga dan kemampuannya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHUAN. A. Latar Belakang Masalah. UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan
BAB I PENDAHULUHUAN A. Latar Belakang Masalah UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Ela Nurlaela Sari, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Masa remaja merupakan masa dimana setiap individu mengalami perubahan yang drastis baik secara fisik, psikologis, maupun lingkup sosialnya dari anak usia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI. Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: akan semakin tinggi pula komitmen organisasional pegawai.
BAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI 6.1 Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Pengadilan Negeri sewilayah Yogyakarta.
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Perkembangan dunia usaha menunjukkan terjadinya persaingan yang
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan dunia usaha menunjukkan terjadinya persaingan yang semakin tajam, yang diakibatkan oleh globalisasi dan deregulasi, yang dipercepat oleh perkembangan teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. khususnya bagi sektor publik dalam pelayanan publik (Nurmandi, 2006). Banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengetahuan mempunyai peranan penting dalam kemajuan suatu organisasi, khususnya bagi sektor publik dalam pelayanan publik (Nurmandi, 2006). Banyak organisasi semakin
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil diperpanjang menjadi 58 tahun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah surat kabar Harian Jogja Express tertanggal 13 September 2012 menulis sebuah artikel yang sangat menarik. Dalam tulisannya, diinformasikan bahwa batas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan. Tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masyarakat (public service. Perbaikan atau reformasi di bidang kepegawaian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada dasarnya merupakan aparatur institusi atau abdi negara yang berfungsi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat (public
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik (Good Governance). Tata kelola kepemerintahan yang baik (Good
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Reformasi Birokrasi menuntut adanya tata kelola kepemerintahan yang baik (Good Governance). Tata kelola kepemerintahan yang baik (Good Governance) mensyaratkan adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menyebabkan munculnya beberapa tuntutan yang tidak bisa ditawar para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi yang ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, yang menyebabkan munculnya beberapa tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1. Latar Belakang Masalah. Perubahan seringkali terjadi pada organisasi yang memiliki orientasi
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Perubahan seringkali terjadi pada organisasi yang memiliki orientasi keuntungan/ profit oriented. Beberapa perusahaan yang telah melakukannya adalah Home Depot
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi melalui sumber daya manusia yang dimiliki. organisasi dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja yang baik.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik lembaga publik maupun lembaga bisnis, dituntut untuk mampu melakukan dinamika perubahan. Berbagai perubahan harus dilakukan sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan berkembang pesat, dunia bisnis dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diamati dan dikaji. Otonomi acap kali menjadi bahan perbincangan baik di
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perjalanan otonomi daerah di Indonesia merupakan isu menarik untuk diamati dan dikaji. Otonomi acap kali menjadi bahan perbincangan baik di kalangan birokrat, politisi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1998) menegaskan bahwa manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini berisi latar belakang penelitian yang mendasari penulis untuk
BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang penelitian yang mendasari penulis untuk melakukan penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian yang ingin dicapai, manfaat penelitian yang diharapkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. untuk mampu menghasilkan output yang unggul. Mengutip pendapat Gorton. tujuan sekolah yang dikenal sebagai tujuan instruksional.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan Sekolah adalah salah satu dari tripusat pendidikan yang dituntut untuk mampu menghasilkan output yang unggul. Mengutip pendapat Gorton tentang sekolah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan saat ini mengejar keunggulan bersaing untuk bisa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Setiap perusahaan saat ini mengejar keunggulan bersaing untuk bisa memberikan pelayanan maksimal terhadap setiap konsumen yang melakukan transaksi dengan perusahaan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama (KBBI, 2008). Pengertian organisasi tersebut menggambarkan beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konflik organisasi dapat muncul ketika suatu inisiatif baru mulai diperkenalkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan lingkungan yang dinamis menuntut organisasi untuk dapat melakukan penyesuaian dengan cepat. Salah satu penyesuaian yang dapat dilakukan adalah dengan memperkenalkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keseimbangan tata kelola keuangan sebuah keluarga umumnya akan direfleksikan dari nilai belanja dan sumber pendanaannya. Kegiatan belanja akan dapat dilanjutkan manakala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha dalam bidang properti dirasakan semakin maju dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin kompetitif.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciA. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Peranan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan sangat penting untuk diperhatikan, karena betapapun canggihnya peralatan, teknologi, maupun
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN PADA INTENSI KELUAR: DENGAN COPING TERHADAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
PENGARUH KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN PADA INTENSI KELUAR: DENGAN COPING TERHADAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI I Putu Esa Widaharthana Sekolah Tinggi Pariwisata Negeri Daerah Bali Email : putuesa@ymail.com
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan yang cepat pada setiap organisasi seperti halnya dalam penguasaan teknologi baru, batasan atau waktu yang lebih ketat, perubahan tuntutan
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Indonesia, dan Universitas Airlangga (PP RI No. 74 Tahun 2012).
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pengelolaan keuangan semakin ketat di lingkungan Universitas Gadjah Mada (UGM) sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah RI No. 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. muncul berbagai tantangan dan persoalan serba kompleksitasnya.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.I Latar Belakang Masalah Bangsa Indonesia hidup di zaman global yang menuntut perubahan sangat pesat, serta muncul berbagai tantangan dan persoalan serba kompleksitasnya. Di bidang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. ketidakpastian yang tinggi telah menuntut organisasi-organisasi modern untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan ekonomi global yang dicirikan dengan perubahan cepat, dinamika tinggi, permintaan tinggi atas inovasi, dan (karenanya) memiliki tingkat ketidakpastian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Paska reformasi, Indonesia mengalami banyak perubahan pada seluruh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Paska reformasi, Indonesia mengalami banyak perubahan pada seluruh aspek kehidupan. Perubahan tersebut memberikan dampak yang cukup besar terhadap penyediaan jasa
Lebih terperinci1 Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era reformasi, setiap unit kerja organisasi pemerintahan dituntut bekerja keras untuk menuntaskan berbagai persoalan di berbagai aspek kehidupan yang
Lebih terperinciManajemen Strategik dalam Pendidikan
Manajemen Strategik dalam Pendidikan Oleh : Winarto* A. Pendahuluan Manajemen pendidikan yang diterapkan di lingkungan internal sistem persekolahan hanyalah sebagian dari tanggung jawab kepala sekolah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seorang mahasiswa yang belajar di perguruan tinggi akan mendapatkan bekal berupa teori yang telah diterima selama perkuliahan, yang nantinya setelah lulus dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang
BAB II LANDASAN TEORI Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pada bagian pertama akan dibahas komitmen organisasional dan bagian kedua membahas
Lebih terperinci