BAB II LANDASAN TEORI. Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI. Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia (Kartono,1981). Selanjutnya Ahmadi (1998) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Sejalan dengan pengertian itu motivasi juga dapat dikatakan sebagai daya penggerak dalam diri individu dengan maksud mencapai tujuan tertentu (Winkel, 1997). Motivasi merupakan bagian dari dinamika hidup yang sangat berkaitan dengan berbagai aspek kehidupan termasuk dalam hal organisasi. Motivasi dalam konteks organisasi merupakan masalah yang kompleks, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Soeprihanto, dkk, 1996). Mc.Clelland (1987) mengemukakan ada 4 tipe motivasi yang mempengaruhi individu dalam berprilaku, yaitu: (1) Motivasi Berprestasi, (2) Motivasi Bersosialisasi atau Afiliasi, (3) Motivasi Memiliki Pengaruh, dan (4) Motivasi Menghindar.

2 1. Pengertian Motivasi Berprestasi Schultz & Sydney (1993) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan atau kebutuhan dalam diri individu untuk meraih hasil atau prestasi tertentu. Pengertian ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh McClelland (1987) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu. Selanjutnya Irwanto,dkk (1994) menambahkan bahwa dorongan untuk beprestasi ini tercermin dari perilaku individu yang selalu mengarah pada standard keunggulan (standard of excellence), bertanggung jawab, dan terbuka terhadap umpan balik guna memperbaiki prestasi. Beberapa pengertian diatas dapat memberi pemahaman bahwa motivasi berprestasi dalam kaitannya dengan dunia kerja adalah dorongan dalam diri individu untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik dari orang lain. 2. Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi McClelland (1987), menjelaskan ada tiga ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu: a. Bertanggung jawab Individu lebih menyukai situasi yang memungkinkannya bertanggung jawab secara pribadi atas tindakan yang diambil dalam rangka mencapai tujuan.

3 Ditunjukkan dengan memilih tantangan yang memiliki resiko sedang sehingga individu benar-benar akan melaksanakan suatu tugas tanpa beban, karena ia memilih resiko yang sebanding dengan kemampuannya. Individu juga lebih percaya pada kemampuannya dan biasanya tidak suka terlibat pada situasisituasi yang menentukan apa yang harus dilakukannya. b. Memerlukan dan menyukai adanya umpan balik (feedback) Lebih menyukai umpan balik tentang bagaimana tindakannya, dan sangat responsif terhadap umpan balik yang nyata. Individu yang mempunyai motivasi tinggi sangat mengharapkan adanya umpan balik mengenai bagaimana mereka bekerja (bukan affiliatif feedback atau umpan balik yang berkaitan dengan hubungan atau relasi dalam pekerjaan), sebagai upaya untuk memacu prestasinya. Individu melihat imbalan hanya sebagai simbol keberhasilannya, bukan sebagai patokan yang menentukan tujuan akhirnya. c. Inovatif dan berinisiatif Individu dengan motivasi berprestasi tinggi melakukan pekerjaannya dengan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dari sebelumnya. Melakukan sesuatu dengan lebih baik identik dengan usaha melakukan hal tersebut dengan cara yang berbeda dari sebelumnya. Individu yang memiliki motivasi tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru dan tidak terlalu banyak istirahat serta menghindari rutinitas (McCleland, 1987). Berinisiatif meneliti lingkungannya, banyak melakukan perjalanan, mencoba hal-hal yang baru atau lebih bersifat inovatif.

4 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Mc.Clelland (1987), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah sebagai berikut: a. Faktor internal yaitu keinginan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi sangat besar dipengaruhi oleh keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi melakukannya untuk kepentingan individu itu sendiri, yang dalam hal ini adalah untuk memperoleh kepuasan internal karena telah melakukan sesuatu atau pekerjaannya dengan lebih baik. McClelland (dalam Schultz & Sydney, 1993) menyatakan bahwa jenis kelamin juga merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Walaupun dalam perkembangan selanjutnya terdapat perbedaan pendapat dari beberapa ahli mengenai hal ini. Basow (1992) menyatakan antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan tidak terdapat perbedaan motivasi berprestasi, yang berbeda hanya tingkah laku berprestasi dan cara untuk meraih prestasi yang ditunjukkan. Schultz (1993) juga menambahkan bahwa usia seseorang juga merupakan faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Motivasi berprestasi tertinggi dijumpai pada usia tahun dan mengalami penurunan setelah usia dewasa madia. b. Faktor eksternal (1). Tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah

5 Individu dengan motivasi berprestasi tinggi menganggap tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang terlalu mudah atau terlalu sulit tidak akan memberi pengaruh pada motivasi individu tersebut untuk berprestasi. Tugas yang terlalu mudah tidak dapat menunjukkan seberapa baik usaha yang telah dilakukan individu tersebut, karena setiap orang pasti bisa mengerjakan tugas yang mudah tersebut. Demikian pula halnya dengan tugas yang terlalu sulit, individu dengan motivasi berprestasi tinggi tetap tidak dapat melihat sebaik apa usaha yang telah dilakukan karena telah gagal dalam mengerjakan tugas yang terlalu sulit. Berbeda dengan tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang menengah. Tipe tugas ini dapat secara diagnostik menunjukkan bagaimana usaha individu dengan motivasi berprestasi tinggi dalam melakukan tugas tersebut. (2). Ekstrinsik Incentives Merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Hal ini sejalan dengan penjelasan yang dikemukakan oleh Coffer, dkk (1999) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh adanya kesempatan pengambangan karir dan penyesuaian kompensasi. B. Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja 1. Persepsi Robbins (2001), menjelaskan bahwa kesan indera yang ditangkap individu dari lingkungan umumnya akan diolah terlebih dahulu dalam kognitif sebelum diterjemahkan dalam makna tertentu. Proses kognitif yang dialami setiap individu

6 ini dikenal dengan sebutan persepsi. Persepsi seringkali menjadi topik bahasan dalam konteks Perilaku Organisasi. Hal ini semata-mata karena perilaku individu didasarkan pada persepsi individu tersebut mengenai realitas yang ada di organisasi (Robbins, 2001). Setiap individu akan memiliki persepsi yang berbedabeda walaupun terhadap objek yang sama. a. Pengertian Persepsi Pareek dan Milton (1981) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang diterima. Pada proses tersebut tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja tetapi akan mempengaruhi pada perilaku yang akan dipilihnya sesuai dengan rangsang yang diterima dari lingkungannya. Chaplin (1999) memandang persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses pengamatan selektif. Proses ini juga mencakup memahami dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 1999). Pareek dan Milton (1981), menjelaskan bahwa proses persepsi terjadi melalui tahapan sebagai berikut: (1).Penerimaan Rangsang Pada proses ini, individu menerima rangsangan dari berbagai sumber. Seseorang lebih senang memperhatikan salah satu sumber dibandingkan dengan sumber lainnya, apabila sumber tersebut mempunyai kedudukan yang lebih dekat atau lebih menarik baginya.

7 (2).Proses Menyeleksi Rangsang Setelah rangsang diterima kemudian diseleksi disini akan terlibat proses perhatian. Stimulus itu diseleksi untuk kemudian diproses lebih lanjut. (3).Proses Pengorganisasian Rangsang yang diterima selanjutnya diorganisasikan dalam suatu bentuk. (4).Proses Penafsiran Setelah rangsangan atau data diterima dan diatur, si penerima kemudian menafsirkan data itu dengan berbagai cara. Setelah data tersebut ditafsirkan maka telah dapat dikatakan sudah terjadi persepsi. Karena persepsi pada pokoknya memberikan arti kepada berbagai informasi yang diterima. (5).Proses Pengecekan Setelah data ditafsir, si penerima mengambil beberapa tindakan untuk mengecek apakah yang dilakukan benar atau salah. Penafsiran ini dapat dilakukan dari waktu ke waktu untuk menegaskan apakah penafsiran atau persepsi dibenarkan atau sesuai dengan hasil proses selanjutnya. (6).Proses Reaksi Lingkungan persepsi itu belum sempurna sehingga menimbulkan tindakantindakan yang biasanya tersembunyi atau terbuka. Berdasarkan beberapa pengertian persepsi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang diterima.

8 b. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pada kenyataannya, terhadap objek yang sama, individu dimungkinkan memiliki persepsi yang berbeda. Perbedaan persepsi pada setiap individu ini disebabkan oleh beberapa faktor yang berpengaruh dalam persepsi (Milton, 1981). Faktor tersebut meliputi: objek yang dipersepsi, situasi, individu yang mempersepsi (perceiver), persepsi diri, dan pengamatan terhadap orang lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi inilah yang pada umumnya menyebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. 2. Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Ada banyak ahli yang mencoba memberikan pengertian mengenai penilaian prestasi kerja. Salah satunya adalah Bowman (1999) yang mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: Is something given by some one who doesn t want to give it to someone who doesn t want to get it. Definisi yang dikemukakan Bowman, menjelaskan bahwa sesungguhnya dalam penilaian prestasi kerja terjadi sebuah proses memberi dan menerima, dimana atasan memberikan dan karyawan menerima, walaupun dalam hal ini kedua belah pihak sama-sama memiliki keberatan masing-masing baik dalam memberi maupun menerima penilaian. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi, penilaian prestasi kerja berarti suatu proses organisasi menilai performa individu (Tunggal, 1997). Muchinsky (1993) mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

9 a systematic review of an individual employee s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work. Definisi yang dikemukakan Muchinsky semakin memberikan pengertian yang lebih jelas. Muchinsky berpendapat penilaian prestasi kerja merupakan suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja. Aamodt (2004), memberikan pengertian yang lebih sederhana mengenai penilaian prestasi kerja. Aamodt (2004) menganalogikan penilaian prestasi kerja dengan proses evaluasi hasil belajar siswa di sekolah. Ketika seorang siswa menerima nilai 89,6, namun guru yang bersangkutan tetap tidak memberikan nilai A kepada siswa tersebut, maka kemungkinan besar siswa tersebut akan merasa kecewa dengan penilaian yang diberikan oleh gurunya. Demikian pula halnya dengan penilaian prestasi kerja karyawan. Aamodt (2004) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses penilaian terhadap prestasi kerja karyawan yang dilakukan dalam beberapa tahapan yang sistematis guna memperoleh dokumentasi dan informasi mengenai prestasi kerja karyawan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi. b. Karakteristik Penilaian Prestasi Kerja yang Efektif

10 Aamodt (2004) dalam bukunya Applied Industrial / Organizational Psychology menjelaskan 5 karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu: (1).Relevansi Penilaian prestasi kerja dikatakan memenuhi kriteria relevansi jika tiap kriteria yang digunakan untuk melakukan penilaian merupakan hal-hal yang berhubungan langsung dengan pekerjaan karyawan. Relevansi dapat terpenuhi jika kriteria yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja didapatkan dengan mengacu pada analisa jabatan. (2).Bebas dari kontaminasi (Freedom from Contamination) Penilaian prestasi kerja dikatakan bebas atau bersih dari kontaminasi jika kriteria penilaian yang digunakan ditentukan dengan melihat perilaku kerja karyawan dan bukan mengacu pada trait atau faktor lain. (3).Diskriminabilitas Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika kriteria penilaian yang digunakan dapat dengan jelas menggambarkan perbedaan karyawan satu dengan yang lain dalam hal prestasi kerjanya. (4).Reliabilitas Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika memiliki reliabilitas kriteria penilaian yang tinggi, artinya kriteria penilaian akan dapat memberi hasil yang sama akuratnya walaupun diterapkan pada karyawan yang berbeda. (5).Kongruensi

11 Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika kriteria penilaiannya kongruen atau sejalan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Jika penilaian dilakukan dengan tujuan untuk promosi, maka kriteria penilaian yang digunakan pun harus berhubungan dengan promosi. Karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif ini dalam pelaksanaannya akan berbeda-beda di setiap perusahaan sesuai dengan kebijakan pihak perusahaan. Penggunaan kelima karakteristik ini pada umumnya dilakukan dalam beberapa tahapan penilaian prestasi kerja yang akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya. c. Tahapan dalam Penilaian Prestasi Kerja Melakukan sebuah penilaian terhadap prestasi kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, dibutuhkan proses atau tahapan yang pada akhirnya menghasilkan sebuah penilaian yang tepat. Menurut Aamodt (2004), tahapan yang dilalui dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: (1).Menentukan alasan melakukan penilaian Tahapan ini merupakan tahapan yang pertama dilakukan dalam proses penilaian prestasi kerja, dimana dalam tahap ini perusahaan harus menentukan alasan mengadakan penilaian. Hal ini sangat penting dilakukan karena berkaitan dengan penentuan teknik yang akan digunakan. (2).Menentukan kriteria penilaian yang tepat

12 Setelah mengetahui dengan jelas alasan dan tujuan mengadakan penilaian maka langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah menentukan kriteria yang tepat untuk mengukur prestasi dan melakukan penilaian. Kriteria yang digunakan dapat berupa kualitas kerja, rasa aman dalam bekerja, atau absensi. Kriteria yang digunakan berbeda-beda di setiap perusahaan tergantung pada kebijakan perusahaan yang bersangkutan. (3).Menentukan teknik atau metode penilaian Penilaian dapat dilakukan dengan teknik atau metode yang bermacam-macam. Tahapan ini merupakan tahap dimana perusahaan memutuskan memilih dan menggunakan teknik yang tepat untuk melakukan penilaian. (4).Menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian kepada karyawan Sistem penilaian yang akan diterapkan sebaiknya diketahui oleh setiap karyawan. Tahapan ke empat ini merupakan tahap dimana perusahaan menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian prestasi kerja yang akan diterapkan baik kepada karyawan maupun atasan. Umumnya dalam tahap ini akan sekaligus diadakan pelatihan bagi atasan yang akan menjadi pelaksana dalam proses penilaian. (5).Melakukan penilaian prestasi kerja Tahap ini merupakan tahapan dimana proses penilaian berlangsung. Penilaian yang dilakukan melibatkan proses observasi terhadap perilaku, mencatat perilaku, dan memberikan evaluasi atau penilaian terhadap perilaku yang diamati dari masing-masing individu karyawan. (6).Mengkomunikasikan hasil penilaian

13 Tahapan terakhir dalam penilaian prestasi kerja ini diisi dengan sesi formal dimana atasan mengkomunikasikan hasil penilaian kepada karyawan yang bersangkutan. Atasan dan karyawan akan bersama-sama mendiskusikan hasil penilaian tersebut. Karyawan akan mengetahui letak kekurangan dan kelebihannya dan mengetahui langkah apa yang akan diambil ke depan untuk semakin termotivasi dan meningkatkan prestasi. Pelaksanaan keenam tahapan dalam penilaian prestasi kerja ini merupakan sebuah proses berkesinambungan yang pada umumnya dilakukan setiap perusahaan guna menjalankan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang baik. 3. Pengertian Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2001) mengemukakan ada beberapa aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang sangat bermanfaat dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia tersebut antara lain: perencanaan sumber daya manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi dan pemeliharaan karyawan (Handoko, 2001). Salah satu fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang sedang marak dikerjakan perusahaan-perusahaan saat ini adalah penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi.

14 Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika memenuhi 5 karakteristik yang dikemukakan sebelumnya (Aamodt, 2004), yaitu: relevansi, bebas dari kontaminasi (freedom from contamination), diskriminabilitas, reliabilitas, dan kongruensi. Penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tiap karyawannya memang bertujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan, namun tidak semua karyawan dapat menerima begitu saja penilaian yang diberikan perusahaan kepadanya. Penilaian yang diberikan tentunya dipersepsikan berbeda-beda oleh setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah bentuk stimulus dari lingkungan pekerjaan karyawan yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Penilaian prestasi kerja umumnya dilakukan dalam beberapa tahap. Tahapan paling akhir yang dilakukan adalah mengkomunikasikan hasil penilaian. Atasan akan memberitahukan keseluruhan hasil penilaian dalam tahap ini (Aamodt, 2004). Karyawan yang telah menerima penilaian dari perusahaan akan mulai memproses penilaian yang diberikan perusahaan dengan mempertimbangkan apakah memang penilaian itu sudah cukup objektif, sesuai atau tidak dengan diri karyawan, atau sudahkan penilaian tersebut memenuhi lima karakteristik penilaian yang efektif. Jika karyawan merasa penilaian tersebut tidak tepat dengan beberapa pertimbangan di atas maka ada pertentangan dalam kognitifnya. Proses yang dialami karyawan dalam menanggapi stimulus berupa penilaian prestasi kerja ini merupakan suatu rangkaian proses mempersepsikan suatu stimulus. Berdasarkan penjelasan teoritis mengenai konsep persepsi dan penilaian prestasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian persepsi

15 mengenai penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan. C. Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Berprestasi Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan (Admin, 2007), tentunya memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaan. Mc.Clelland (1987), menyatakan empat jenis motivasi yang pada umumnya dimiliki oleh individu, yaitu: (1) Motivasi Berprestasi, (2) Motivasi Bersosialisasi atau Afiliasi, (3) Motivasi Memiliki Pengaruh, (4) Motivasi Menghindar. Keempat jenis motivasi ini umumnya dimiliki oleh setiap individu, hanya saja biasanya ada satu diantaranya yang mendominasi. Motivasi berprestasi misalnya, tipe motivasi ini banyak mempengaruhi individu dalam bekerja (Mc.Clleland, 1987). Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu (Mc.Clelland, 1987). Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: (1) Faktor internal, yaitu keinginan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal, (2) Faktor eksternal, yaitu: (a) tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah dan

16 (b) ekstrinsik incentives yang merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ini tentunya akan sangat menentukan dinamika motivasi berprestasi karyawan dalam sebuah perusahaan. Individu dengan motivasi berprestasi cenderung akan selalu mengusahakan peningkatan kinerja dan prestasi dalam melakukan pekerjaan. Individu dengan motivasi berprestasi yang pada umumnya sangat memerlukan umpan balik atas kinerjanya, cenderung akan menginginkan kenaikan gaji, promosi, dan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan pengembangan performansi dari perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan tanggap dalam menyikapi dinamika motivasi berprestasi yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Perusahaan juga diharapkan dapat memfasilitasi peningkatan motivasi berprestasi para karyawannya. Perusahaan telah banyak mengembangkan cara untuk memfasilitasi peningkatan motivasi berprestasi para karyawan. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja. Sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada setiap perusahaan umumnya dilakukan dalam beberapa tahap. Sebelum melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, perusahaan akan melakukan beberapa tahap persiapan. Tahapan yang umumnya dilalui oleh perusahan adalah: (a) menentukan alasan melakukan penilaian, (b) menentukan kriteria penilaian yang tepat, (c) menentukan teknik atau metode penilaian, (d) menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian kepada karyawan, (e) melakukan penilaian prestasi kerja, (f) mengkomunikasikan hasil

17 penilaian. Pada tahap paling akhir umumnya atasan yang memberikan penilaian akan membahas hasil penilaian prestasi kerja tersebut dengan karyawan yang bersangkutan. Pada tahap ini baik karyawan maupun atasan akan mendiskusikan bersama-sama apa yang akan dilakukan berikutnya. Hal ini akan sangat membantu dalam memberikan feedback pada karyawan sehingga karyawan mendapat gambaran mengenai pekerjaan yang telah dilakukan (Saxby, 2007). Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, setiap penilaian yang diberikan perusahaan tidak semuanya sesuai dan dapat diterima oleh karyawan. Penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan akan dipersepsikan terlebih dahulu oleh karyawan. Persepsi positif ataupun negatif yang dimiliki karyawan akan memberikan dampak yang berbeda terhadap motivasi berprestasi bahkan terhadap perilaku kerjanya. Hal ini sejalan dengan fenomena yang terjadi di beberapa perusahaan yang terdapar di Kota Medan. Penilaian prestasi kerja yang diterima oleh setiap karyawan akan dipersepsikan berbeda-beda. Kesempatan negosiasi dengan atasan dalam menentukan penilaian prestasi kerja, menimbulkan kekesalan pada beberapa karyawan. Pada akhirnya karyawan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, karena karyawan menganggap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sama saja. Berdasarkan uraian diatas maka dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan akan meningkatkan motivasi berprestasi karyawan. Salah satunya adalah keberadaan penilaian prestasi kerja sebagai faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan. Pada kenyataannya setiap penilaian yang diberikan

18 tidak selamanya memberi dampak positif pada karyawan karena setiap karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda dalam menanggapi penilaian yang diberikan. Persepsi terhadap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sangat menentukan motivasi berprestasi karyawan. D. Hipotesa Penelitian Berdasarkan landasan teori yang dikemukakan dan analisa atas teori-teori tersebut maka diajukan hipotesa, yaitu ada pengaruh yang positif dari persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Hubungan dalam bentuk pengaruh ini mengandung arti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja, maka semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan tersebut, demikian sebaliknya.

BAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri

BAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk tetap ikut menjadi anggota organisasi. Komitmen seseorang dalam

BAB I PENDAHULUAN. untuk tetap ikut menjadi anggota organisasi. Komitmen seseorang dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen adalah upaya untuk mencapai tujuan dalam organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak 12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. kebutuhan ini tercermin dengan adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan

BAB II LANDASAN TEORI. kebutuhan ini tercermin dengan adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi 1. Definisi Motivasi berprestasi Menurut Mc. Clelland (1987) motivasi berprestasi adalah sebuah kebutuhan untuk dapat bersaing atau melampaui standar pribadi.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir 1. Definisi Persepsi Pengembangan Karir Sunarto (2003) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Pengertian Persepsi Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 2000). Chaplin (2003) memandang persepsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7

Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Iklim perekonomian yang semakin kompleks saat ini setiap perusahaan berlomba-lomba untuk menunjukkan sifat kepemimpinan yang sangat penting artinya bagi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen terpenting dalam

BAB I PENDAHULUAN. (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan salah satu elemen terpenting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan membutuhkan sumber daya dalam memenuhi tujuan yang sudah ditetapkan. Salah satu sumber daya yang dibutuhkan yaitu Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola

BAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. kegiatan konsumsi terhadap suatu ataupun beragam barang atau jasa. Konsumen

II. TINJAUAN PUSTAKA. kegiatan konsumsi terhadap suatu ataupun beragam barang atau jasa. Konsumen II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Perilaku Konsumen Setiap manusia dapat dikatakan konsumen apabila manusia tersebut melakukan kegiatan konsumsi terhadap suatu ataupun beragam barang atau jasa. Konsumen sendiri

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Di era informasi dan teknologi dewasa ini, kompetisi di berbagai sektor

BAB I PENDAHULUAN. Di era informasi dan teknologi dewasa ini, kompetisi di berbagai sektor BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era informasi dan teknologi dewasa ini, kompetisi di berbagai sektor ekonomi dan industri terutama dalam bidang pemasaran suatu produk mengalami kemajuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A.Latar Belakang Penelitian Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya

BAB I PENDAHULUAN. A.Latar Belakang Penelitian Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor kehidupan manusia. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan tekhnologi berimbas pada semakin keras

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ternyata jawabannya tidak membantu mengidentifikasi berbagai tindakan ilmiah yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ternyata jawabannya tidak membantu mengidentifikasi berbagai tindakan ilmiah yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian dan Persepsi tentang Karir Hampir semua orang bertanya tentang siklus hidup pekerjaan seseorang, dan ternyata jawabannya tidak membantu mengidentifikasi

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. perumahan Kota Modern , tentunya tidak bisa lepas dari berbagai

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. perumahan Kota Modern , tentunya tidak bisa lepas dari berbagai BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Pemilihan media baru dalam dunia pendidikan di kalangan remaja di perumahan Kota Modern 2014-2015, tentunya tidak bisa lepas dari berbagai alasan rasional yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Seperti yang di kemukakan oleh Martoyo

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN BERPIKIR POSITIF DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN BERPIKIR POSITIF DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP INSENTIF DAN BERPIKIR POSITIF DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Derajat Gelar Sarjana S-1 Psikologi Disusun Oleh :

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

TINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses

BAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik bagi para peneliti karena memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan, karyawan maupun

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai kepuasan kerja karyawan operasional mall X Bandung sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemilihan Judul Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI BELAJAR 1. Pengertian Motivasi Belajar Motivasi berawal dari kata motif yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. motif dapat

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI. Teori yang akan dibahas dalam bab ini adalah teori mengenai self-efficacy dan

BAB 2 LANDASAN TEORI. Teori yang akan dibahas dalam bab ini adalah teori mengenai self-efficacy dan BAB 2 LANDASAN TEORI Teori yang akan dibahas dalam bab ini adalah teori mengenai self-efficacy dan prestasi belajar. 2.1 Self-Efficacy 2.1.1 Definisi self-efficacy Bandura (1997) mendefinisikan self-efficacy

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang membatasi antar negara terasa hilang. Kemajuan ilmu pengetahuan dan

BAB I PENDAHULUAN. yang membatasi antar negara terasa hilang. Kemajuan ilmu pengetahuan dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Arus informasi mengalir cepat seolah tanpa hambatan, jarak dan ruang yang membatasi antar negara terasa hilang. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi di belahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

BAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010). BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan

Lebih terperinci

1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009

1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009 1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. keberadaan objek, hubungan, dan kejadian yang diperoleh atas kepemilikkanindera,

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. keberadaan objek, hubungan, dan kejadian yang diperoleh atas kepemilikkanindera, BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Persepsi 2.1.1. Definisi Persepsi Menurut Chaplin (2008) persepsi adalah proses atau hasil menjadi paham atas keberadaan objek, hubungan, dan kejadian yang diperoleh atas kepemilikkanindera,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. perusahaan. Dalam sebuah perusahaan loyalitas kerja sangatlah penting bagi

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. perusahaan. Dalam sebuah perusahaan loyalitas kerja sangatlah penting bagi BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, manusia memiliki kedudukan yang penting. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari prokdutifitas kerja para karyawan. Loyalitas

Lebih terperinci

Analisis interaksi motivasi...puji Lestari, FPsi UI, PENDAHULUAN

Analisis interaksi motivasi...puji Lestari, FPsi UI, PENDAHULUAN 1. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Penelitian Berbagai perubahan tatanan global dalam dunia bisnis begitu berpengaruh terhadap Indonesia. Hal ini menimbulkan semangat antimonopoli dan proteksi yang memaksa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB 6. PELATIHAN, ORIENTASI & PENGEMBANGAN

BAB 6. PELATIHAN, ORIENTASI & PENGEMBANGAN Pemahaman mengenai cara merancang sistem pelatihan, orientasi dan pengembangan yang dikaitkan dengan strategi bisnis organisasi Pemahaman mengenai metode-metode dalam pelatihan Pemahaman mengenai sosialisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Individu-individu yang bekerja di dalam sebuah organisasi disebut sebagai Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di

Lebih terperinci

Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi

Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia memegang peran bagi oraganisasi dalam mencapai tujuanya.

BAB I PENDAHULUAN. manusia memegang peran bagi oraganisasi dalam mencapai tujuanya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menjadikan setiap organisasi harus menghadapi tantangan yang menuntut sumber daya

Lebih terperinci

Motif Technopreneur Sukses by: AGB

Motif Technopreneur Sukses by: AGB MOTIVASI WIRAUSAHA Motif Technopreneur Sukses by: AGB PC PE PG Harapan/ Perbandingan Hasil (Outcome) Keterangan : PC = Personal Characteristic PE = Personal Environment PG = Personal Goals BE = Business

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia

I. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas untuk meningkatkan efesiensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh manusia dalam kehidupan sehari-hari. Untuk beberapa orang bekerja itu merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Dalam perubahan zaman yang begitu cepat ini, setiap instansi/perusahaan otomatis harus siap untuk menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. McClelland (dalam Sukadji dkk, 2001) mendefinisikan motivasi berprestasi

BAB II LANDASAN TEORI. McClelland (dalam Sukadji dkk, 2001) mendefinisikan motivasi berprestasi BAB II LANDASAN TEORI A. MOTIVASI BERPRESTASI 1. Definisi Motivasi Berprestasi McClelland (dalam Sukadji dkk, 2001) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai motivasi yang mendorong seseorang untuk mencapai

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Rakhmad, persepsi adalah Pengalaman tentang objek peristiwa atau

II. TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Rakhmad, persepsi adalah Pengalaman tentang objek peristiwa atau 11 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Teori 2.1.1 Konsep Persepsi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Rakhmad, persepsi adalah Pengalaman tentang objek peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

BAB II LANDASAN TEORI. dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi 1. Definisi Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang, yang mendorong seseorang untuk mengembangkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah salah satu bidang kehidupan yang dirasakan penting

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah salah satu bidang kehidupan yang dirasakan penting 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah salah satu bidang kehidupan yang dirasakan penting oleh setiap individu. Melalui pendidikan setiap individu akan memperoleh ilmu pengetahuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali

BAB I PENDAHULUAN. karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Elemen manusia merupakan sumber daya yang potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal dan teknologi karena

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS

BAB II KAJIAN TEORITIS BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

Lebih terperinci

DAFTAR ISI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR. 1.1 Latar Belakang Masalah Perumusan Masalah Tujuan Penelitian 7

DAFTAR ISI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR. 1.1 Latar Belakang Masalah Perumusan Masalah Tujuan Penelitian 7 DAFTAR ISI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR i ii iii vi x xvii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1 1.2 Perumusan Masalah 7 1.3 Tujuan Penelitian 7 1.4 Manfaat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

BAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial. Dalam

BAB I PENDAHULUAN. sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial. Dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia di kehidupannya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang 1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan industri yang kompetitif, telah memacu setiap perusahaan dan organisasi untuk terus meningkatkan serta memaksimalkan usaha serta potensi kerja yang dimiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Tingginya tingkat persaingan menyebabkan perusahaan. dalam menghadapi persaingan. Strategi yang tepat

BAB I PENDAHULUAN. Tingginya tingkat persaingan menyebabkan perusahaan. dalam menghadapi persaingan. Strategi yang tepat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tingginya tingkat persaingan menyebabkan perusahaan membutuhkan strategi yang adaptif serta efektif sehingga akan lebih fokus dalam menghadapi persaingan. Strategi yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. Perjalanan hidup manusia mengalami beberapa tahap pertumbuhan.

BAB 1 PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. Perjalanan hidup manusia mengalami beberapa tahap pertumbuhan. 1 BAB 1 PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Perjalanan hidup manusia mengalami beberapa tahap pertumbuhan. Dimulai dari masa bayi, anak-anak, remaja, dewasa dan masa tua. Pada setiap masa pertumbuhan manusia

Lebih terperinci

Pengantar Ilmu Komunikasi. Modul ke: 06FIKOM PERSEPSI. Fakultas. Reddy Anggara. S.Ikom., M.Ikom. Program Studi MARCOMM

Pengantar Ilmu Komunikasi. Modul ke: 06FIKOM PERSEPSI. Fakultas. Reddy Anggara. S.Ikom., M.Ikom. Program Studi MARCOMM Modul ke: Pengantar Ilmu Komunikasi PERSEPSI Fakultas 06FIKOM Reddy Anggara. S.Ikom., M.Ikom. Program Studi MARCOMM PERSEPSI? Kata persepsi seringkali diucapkan dalam proses komunikasi sehari-hari. Ada

Lebih terperinci

I. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia

I. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan istilah human capital yang memandang sumber daya manusia atau

BAB I PENDAHULUAN. dengan istilah human capital yang memandang sumber daya manusia atau 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini adalah perusahaan yang menempatkan karyawan (pegawai) tidak sebagai faktor produksi semata,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kota Bandung adalah ibu kota provinsi Jawa Barat yang terkenal memiliki beberapa

BAB I PENDAHULUAN. Kota Bandung adalah ibu kota provinsi Jawa Barat yang terkenal memiliki beberapa 1 BAB I 1.1 Latar Belakang Kota Bandung adalah ibu kota provinsi Jawa Barat yang terkenal memiliki beberapa obyek pariwisata yang cukup menarik seperti Gunung Tangkuban Perahu, Kawah Putih, Ciater, Dago

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu bertambah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keseimbangan tata kelola keuangan sebuah keluarga umumnya akan direfleksikan dari nilai belanja dan sumber pendanaannya. Kegiatan belanja akan dapat dilanjutkan manakala

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tinggi. Motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menggambarkan

BAB I PENDAHULUAN. tinggi. Motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menggambarkan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Motivasi kerja merupakan salah satu hal yang penting untuk dimiliki oleh karyawan dalam sebuah organisasi. Dari kaca mata pengelolaan sumber daya manusia

Lebih terperinci

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTAR DIVISI PADA PT. SBT

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTAR DIVISI PADA PT. SBT PERBEDAAN KEPUASAN KERJA ANTAR DIVISI PADA PT. SBT Budiono, Erik Saut H Hutahaean, Diah Himawati Fakultas Psikologi, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Abstrak Manajemen PT. SBT menganggap kasus turnover

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Karyawan bekerja untuk mendapatkan penghasilan demi penghidupan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Karyawan bekerja untuk mendapatkan penghasilan demi penghidupan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan bekerja untuk mendapatkan penghasilan demi penghidupan yang lebih baik. Selain penghasilan karyawan juga bekerja dengan motivasi untuk mempertahankan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam organisasi bentuk aktivitas selalu diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan bukanlah hal yang

BAB I PENDAHULUAN. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan bukanlah hal yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, setiap perusahaan dihadapkan pada suatu iklim persaingan dan memiliki

Lebih terperinci