BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,"

Yulia Yuwono
6 tahun lalu
Tontonan:

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009).

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009). Perilaku ini dianggap penting, karena mempengaruhi hubungan karyawan terhadap perusahaannya. Untuk memperkuat hubungan dengan perusahaannya, maka para karyawan harus didorong secara spontan untuk melakukan OCB yang menguntungkan perusahaannya atau orang lain (Tsai dan Lin, 2014). Dengan mempercayai atasan, dapat memberi efek yang dominan pada OCB, baik terhadap perusahaannya maupun orang lain (Ertürk, 2007). OCB merupakan salah satu catatan yang dapat menentukan peringkat evaluasi karyawan, yang dapat mempengaruhi apakah janji-janji yang telah dibuat perusahaan dapat terpenuhi (Coyle-Shapiro, 2002). Menurut persepsi karyawan tentang keadilan organisasional yang berkaitan dengan hak-hak karyawan (Yilmaz dan Ta dan, 2009), apabila persepsi tentang keadilan organisasional bersifat postif, maka hubungan kerja yang terjalin dengan perusahaan menjadi lebih responsif dan berdasarkan kepercayaan. Persepsi karyawan tentang keadilan organisasional juga dapat meningkatkan persepsi OCB. Mengalokasikan sumber daya dan manfaat dengan adil adalah dalam rangka membentuk OCB dengan cara karyawan percaya pada perspektif keadilan (Chegini, 2009). Semakin banyak tingkat commit 1to user

2 keadilan yang diterima karyawan, maka semakin baik OCB yang ditunjukkan karyawan pada perusahaan. Dengan menciptakan lingkungan yang adil dan merata, karyawan akan lebih cenderung melampaui dari apa yang diharapkan dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja yang positif bagi karyawan mungkin memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap perilaku mereka (Lambert dan Hogan, 2013). Karyawan dengan norma-norma dan nilai-nilai yang dimiliki tergantung pada kontrak psikologis mereka, karena setiap karyawan memiliki cara yang berbeda untuk mengekspresikan identitas mereka pada perusahaan (Choi, Moon, Ko, dan Kim, 2014). Kontrak Psikologis merupakan sebuah keyakinan bahwa perusahaan dan karyawannya akan saling menghormati dan memiliki hubungan timbal balik. Perilaku dan sikap karyawan didasarkan pada persepsi karyawan tentang kewajiban mereka terhadap perusahaan. Ketika karyawan merasa puas dengan kontrak psikologis, maka kesediaan karyawan menunjukkan OCB juga dapat meningkat, dengan demikian dapat menguntungkan keduanya, baik perusahaan atau pun karyawannya (Tsai dan Lin, 2014). Kontrak psikologis harus terus berkembang dan terstruktur dalam siklus SDM, seperti pada saat perekrutan, penilaian kinerja, pelatihan dan diskusi kompensasi (Cassar dan Buttigieg, 2015). Dalam penelitian tentang OCB sebelumnya, Choi, Moon, Ko, dan Kim (2014) yang berjudul A Cross-Sectional Study of The Relationships between Organizational Justices and OCB: Roles of organizational identification and psychological contracts menguji tentang hubungan antara keadilan commit 2to user

3 organisasional dan OCB yang dimediasi oleh identifikasi organisasi (OI) dan dimoderasi oleh kontrak psikologis. Dengan hasil penelitiannya diantara tiga aspek keadilan organisasional, efek dari keadilan distributif dan interaksional pada OCB dimediasi oleh OI. Ada hubungan positif antara OI dan OCB yang lebih kuat dimana kontrak transaksional pada tingkat rendah dan kontrak relasional pada tingkat tinggi. Di samping itu, mediasi moderator analisis menegaskan bahwa hubungan langsung antara keadilan distributif, keadilan interaksional dan OCB melalui OI berlaku untuk keduanya, tingkat tinggi dan rendah dari kontrak transaksional dan hanya untuk tingkat rendah dari kontrak relasional. Penelitian tentang pengaruh keadilan organisasional (distributif, prosedural, interaksional) pada OCB telah banyak dilakukan, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Chen dan Jin (2014) yang berjudul The Effects of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in the Chinese Context: The Mediating Effects of Social Exchange Relationship, menguji tentang pengaruh keadilan organisasional pada OCB yang dimediasi oleh perubahan sosial. Dalam penelitian tersebut keadilan organisasional meliputi empat dimensi yaitu keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan kepemimpinan. Hasil penelitian menyatakan bahwa keadilan interpersonal berhubungan positif pada OCBO (Organizational Citizenship Behavior benefical to Organization) dan OCBS (Organizational Citizenship Behavior benefical to Supervisor), sedangkan keadilan distributif hanya berhubungan postif pada OCBS dan keadilan prosedural hanya commit 3to user

4 berhubungan positif pada OCBO. Keadilan prosedural dan kepemimpinan memiliki pengaruh pada POS (Perceived Organizational Support), sedangkan keadilan distributif dan interpersonal memiliki pengaruh positif pada LMX (Leader-Member Exchange). POS memiliki pengaruh positif pada OCBO, sedangkan LMX memliki pengaruh positif pada OCBO dan OCB. Hasil pengujian perubahan organisasi yang memediasi keadilan organisasional dan OCB yaitu bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif pada OCB yang berkurang seiring dengan penambahan POS dan LMX. Peran mediasi dari perubahan sosial ada antara keadilan organisasional dan OCB. Penelitian sebelumnya tentang pengaruh keadilan organisasional oleh Cassar dan Buttugieg (2015) yang berjudul Psychological Contract Breach, Organizational Justice and Emotional Well-Being menguji hubungan keadilan organisasional dan kesehatan emosional, pelanggaran kontrak psikologis sebagai pemediasi. Pelanggaran kontrak psikologis sebagian dimediasi dengan keadilan organisasional dan kesehatan emosional, sementara tingkat keadilan tidak membedakan efek mediasi ini kecuali untuk keadilan interaksional. Interaksi antara keadilan prosedural dan interaksional gagal untuk menjelaskan peran mediasi dari pelanggaran atas kontribusi tunggal mereka meskipun keadilan interaksional tampaknya membuat dampak yang lebih besar. Penelitian Organizationa Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan oleh Ertürk (2007) yang berjudul Increasing Organizational Citizenship Behavior of Turkish Academicians: Mediatinf role of trust in supervisor on commit 4to user

5 the relationsip between organizational justice and citizenship behaviors, meneliti tentang meningkatkan OCB pada organisasi akademisi di Turki. Dalam penelitian ini peran kepercayaan atasan merupakan mediasi pada hubungan keadilan organisasional dan OCB. Hasilnya menunjukkan bahwa kepercayaan atasan sepenuhnya memediasi hubungan antara keadilan organisasional dan OCBO, namun sebagian dimediasi hubungan antara keadilan organisasional dan OCBI dari akademisi Turki. Penelitian sebelumnya tentang hubungan keadilan organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dilakukan oleh Elamin dan Tlaiss (2015) yang berjudul Exploring The Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Organizational Justice in The Islamic Saudi Arabian Context, menggali tentang hubungan antara OCB dan keadilan organisasional dalam konteks Islam Arab Saudi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa manager Arab Saudi memperlihatkan OCB di tempat kerja. Mereka menyarankan arti penting berbagai bentuk keadilan organisasional dalam organisasi Arab Saudi yang dimotivasi oleh nilai-nilai budaya Arab dan ajaran Islam. Di dalam hubungan OCB dan keadilan organisasional menunjukkan bahwa keadilan interksional yang paling sering dikaitkan dengan berbagai dimensi OCB karena berbagai alasan, seperti penekanan ajaran Islam yang menunjukkan sikap hormat dan sopan dalam hubungan dengan orang lain. Penelitian ini memodifikasi dari model penelitian sebelumnya, yaitu meneliti pengaruh keadilan organisasional pada OCB yang dimediasi oleh commit 5to user

6 kontrak psikologis. Perlunya kontrak psikologis sebagai variabel mediasi adalah kontrak psikologis merupakan bentuk kepercayaan karyawan pada perusahaan yang tercantum dalam sebuah perjanjian yang tidak hanya tertulis namun juga sebuah harapan antara karyawan dan perusahaan yang dapat menjadi faktor penentu perilaku di tempat kerja (Chen, 2010). Dalam penelitian ini, ingin membuktikan besarnya pengaruh keadilan organisasional (ditributif, prosedural, interaksional) (McDowall dan Fletcher, 2004) pada OCB yang dimediasi oleh kontrak psikologis (transaksional dan relasional) (Philip dan Lopez, 2013). B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dibuat menjadi empat rumusan masalah, yaitu: 1. Apakah keadilan organisasional (distributif, prosedural, interaksional) berpengaruh langsung pada OCB? 2. Apakah keadilan organisasional (distributif, prosedural, interaksional) berpengaruh pada kontrak psikologis? 3. Apakah kontrak psikologis berpengaruh pada OCB? 4. Apakah kontrak psikologis memediasi hubungan antara keadilan organisasional (distributif, prosedural, dan interaksional) dengan OCB? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasional (distributif, prosedural, interaksional) pada OCB commit 6to user

7 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasional (distributif, prosedural, interaksional) pada kontrak psikologis 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kontrak psikologis pada OCB 4. Untuk menguji peran mediasi dalam hubungan antara keadilan organisasional dan OCB D. Manfaat Penelitian 1. Bagi peneliti Hasil penelitian dapat menambah wawasan keilmuan tentang pengaruh keadilan organisasional pada OCB yang dimediasi oleh kontrak psikologis. 2. Bagi instansi/perusahaan Bagi dunia praktis diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat sebagi masukan dan pertimbangan bagi instansi/perusahaan tentang pengaruh keadilan organisasional pada OCB yang dimediasi oleh kontrak psikologis. 3. Bagi akademik Diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat dan memberikan pengetahuan, informasi dan sebagai proses pembelajaran mengenai pengaruh keadilan organisasional pada OCB yang dimediasi oleh kontrak psikologis. Selain itu, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk kegiatan penelitian selanjutnya. commit 7to user

dokumen-dokumen yang mirip

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan