BAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan karena sebagai salah satu usaha yang bergerak di bidang jasa, pengunjung merupakan salah satu tolok ukur yang paling signifikan. Oleh sebab itu, kebutuhan untuk meningkatkan mutu pelayanan di museum Bank Indonesia dipengaruhi oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu adalah sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi dan berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awareness). Untuk itulah peningkatan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian penting dalam mewujudkan pelayanan dalam memenuhi harapan pengunjung. Sebagai layaknya suatu organisasi, untuk melaksanakan aktivitasnya tentu diperlukan berbagai sumber daya guna mencapai tujuan yang diharapkan dan salah satunya adalah sumber daya manusia. Dewasa ini, karyawan merupakan aset organisasi yang sangat berharga untuk dikelola dengan baik dan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama suatu organisasi adalah kepuasan kerja para karyawannya. Pada umumnya 1

2 para karyawan dalam bekerja tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai dan atau tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, sehingga secara otomatis hasil yang dicapai oleh karyawan tidak optimal, fokus dan ditengarai berkinerja rendah. Dalam hal ini, kepuasan kerja merefleksikan sejauh mana individu menyukai apa yang telah dicapai secara optimal. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan individu (Kreitner & Kinicki, 2008). Kepuasan kerja merujuk pada perasaan individu sehubungan dengan kondisi kerjanya dan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti kualitas hubungan kerja dengan supervisor, kualitas lingkungan kerja, sistem motivasi, dan efisiensinya (Nicolescu et.al., 2009). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Semua jenis organisasi sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan Handoko (1994) Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. 2

3 Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai manakala semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Luthans (2005) menyatakan ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: pengasilan, rekan kerja, kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri, serta supervisor. Rutinitas menjalankan kegiatan yang serupa dalam waktu yang cukup panjang dapat menurunkan motivasi kerja karyawan, sehingga akan berujung merosotnya produktivitas yang dihasilkan. Salah satu upaya manajemen untuk membangkitkan kembali motivasi kerja karyawan melalui perancangan ulang pekerjaan atau job redesign, serta membuat tugas-tugas lebih menarik disertai pemberian imbalan (Rivai, 2010). Sewaktu karyawan menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan kepercayaannya pada pola yang sama di masa yang akan datang diperkuat. Apakah karyawan bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan kurang dari yang dijanjikan, maka akan menjadi skeptis untuk masa-masa yang akan datang. Sebaliknya, apabila karyawan tidak bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik dan tidak menerima imbalan selayaknya, akibatnya mungkin dapat berbeda. Kemungkinan yang pertama menjadi tidak percaya pada dirinya sendiri, dan mencari faktor-faktor lainnya yang dirasa menjadi penyebabnya. 3

4 Kemungkinan lain adalah karyawan tersebut akan meningkatkan usahanya untuk mengatasi kegagalan di masa lalunya. Apabila prestasinya dinilai cukup dan tidak dikenakan hukuman, dalam hal ini kepuasan belum tentu segera terwujud. Untuk itu, karyawan akan beralih melakukan evaluasi terhadap kelayakan imbalan yang diperoleh. Kepuasan kerja juga ditengarai memiliki pengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional. Salah satu penyebab timbulnya perilaku kewargaan organisasional adalah terdapatnya kepuasan kerja, baik yang berhubungan dengan lingkungan fisik ataupun hubungan non fisik (hubungan antar karyawan, hubungan atasan dan bawahan). Perilaku kewargaan organisasional adalah perilaku yang sifatnya tidak mengikat, sukarela, diluar yang telah diisyaratkan oleh organisasi dan diluar yang tertuang dalam suatu deskripsi pekerjaan formal (formal job description), serta tidak secara langsung atau eksplisit terkait dengan sistem penghargaan formal yang mana memberikan keuntungan berupa mendorong keefektifan suatu organisasi (Organ, dalam Le Pine et al., 2002). Banyak kajian tentang sumber daya manusia dan keorganisasian yang menyoroti masalah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional juga banyak dibahas oleh para ahli di bidangnya. Ketika karyawan menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya, maka tingkat efektivitasnya juga akan ditentukan oleh sejauh mana karyawan tersebut memiliki komitmen terhadap organisasi. 4

5 Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Dengan demikian komitmen organisasional merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Output dari komitmen organisasional adalah kinerja, absensi dan turnover. Komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Johnston et al., 1990). Pendapat ini diperkuat dengan hasil meta-analisis dari 183 kajian yang dilakukan (Podsakoff et al., 2003), yang memperlihatkan hubungan yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian meta-analisis lain memperlihatkan bahwa komitmen organisasional merupakan konsekuensi dari kepuasan kerja karyawan (Brown & Peterson, 1993). Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi pada karyawan di museum Bank Indonesia. B. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan observasi pada objek penelitian dan literatur dapat diajukan pertanyaan penelitian berikut : 5

6 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan di museum Bank Indonesia? 2. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh positif kepuasan kerja pada perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan di museum Bank Indonesia? C. Tujuan Penelitian Maksud dan tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk: 1. Menguji dan menganalisis pengaruh positif kepuasan kerja pada perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan di museum Bank Indonesia. 2. Menguji dan menganalisis peran pemediasian pengaruh positif kepuasan kerja pada perilaku kewargaan organisasional (PKO) karyawan di museum Bank Indonesia. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi museum Bank Indonesia Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak manajemen museum Bank Indonesia dalam upaya meningkatkan komitmen organisasional pada karyawannya. 6

7 2. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan kepada peneliti mengenai komitmen organisasional khususnya yang sifatnya empiris, di samping pengetahuan konseptual yang telah peneliti miliki. 3. Bagi Ilmu Pengetahuan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan kepustakaan hasil penelitian empirik dalam ilmu perilaku organisasi khususnya mengenai komitmen organisasional karyawan. E. Sistematika Penulisan Penulisan penelitian ini akan dibagi menjadi beberapa bagian yaitu : 1. Pendahuluan Pada bab ini, latar belakang, perumusan masalah, tujuan masalah, batasan masalah, manfaat penelitian, keaslian penelitian akan dipaparkan untuk memberikan gambaran umum tentang maksud dilakukannya penelitian. 2. Tinjauan Pustaka Bab ini berisi uraian dasar teoritis serta beberapa penelitian terdahulu yang diperoleh dari berbagai buku dan jurnal yang telah dipublikasikan dan digunakan untuk mendukung penelitian serta pengembangan hipotesis yang akan diuji. 7

8 3. Metode Penelitian Bab ini memaparkan tentang metode penelitian yang digunakan, jumlah sampel yang akan digunakan, pengembangan instrumen penelitian, dan teknik uji statistik untuk menguji data. 4. Analisis Data Bab analisi data ini akan memaparkan hasil-hasil penelitian yang diolah dari data melalui uji statistik yang telah disampaikan pada bab metode penelitian. 5. Penutup Bab ini berisi kesimpulan yang dapat diambil dari seluruh materi pembahasan, implikasi hasil penelitian terhadap praktik di dunia nyata, dan saran yang dilakukan untuk penelitian selanjutnya. 8