BAB V PENUTUP. model nilai kelompok, dan teori pertukaran sosial. Penelitian dilakukan di empat
|
|
- Widya Jayadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Tujuan utama penelitian ini adalah menguji konsekuen iklim keadilan terhadap sikap dan perilaku individu. Sikap yang dimaksud adalah kepercayaan dan sekaligus berperan sebagai faktor pemediasian, sedangkan perilakunya adalah perilaku proaktif dan perilaku menyimpang sebagai variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan mengintegrasikan berbagai pendekatan dan teori seperti multidimensi dan multifoci keadilan, model kesamaan target, iklim organisasional, model nilai kelompok, dan teori pertukaran sosial. Penelitian dilakukan di empat organisasi dengan 399 orang responden dan 50 unit kerja. Justifikasi iklim keadilan sebagai variabel level unit dilakukan dengan menggunakan interrater agreement dan intraclass correlation. Alat analisis yang digunakan untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh pemediasian adalah hierarchical linear model. Langkahlangkah pemediasian dengan menggunakan HLM mengikuti rekomendasi dari Zhang et al. (2009). Secara umum, hasil penelitian menunjukkan adanya dukungan pendekatan multidimensi dan multifoci pada pengaruh langsung iklim keadilan terhadap sikap dan perilaku individu. Iklim keadilan foci organisasi berkaitan dengan sikap dan perilaku yang berorientasi pada organisasi, sedangkan iklim keadilan foci supervisor berkaitan dengan sikap dan perilaku yang berorientasi pada supervisor. Namun
2 234 demikian, pendekatan multifoci dengan faktor pemediasian tidak didukung secara keseluruhan karena hanya kepercayaan pada organisasi (foci organisasi) yang memiliki pengaruh pemediasian, sedangkan kepercayaan pada supervisor (foci supervisor) tidak memiliki pengaruh pemediasian. Kesimpulan hasil penelitiannya adalah sebagai berikut: 1. Beberapa teori dasar yang bisa dijadikan landasan teoritis iklim keadilan antara lain iklim organisasional, pendekatan attraction-selection-attrition (ASA), pendekatan konstruksi dan interaksi sosial, social information processing (SIP), dan group value model. Teori-teori tersebut dapat memberikan penjelasan bahwa individu-individu dapat berkonsensus tentang peristiwa, fenomena, dan perlakuan di dalam satu unit kerja sehingga memunculkan persepsi bersama (shared perception) tentang keadilan atau ketidakadilan. 2. Hasil penelitian menunjukkan adanya dukungan untuk pendekatan multidimensi dan multifoci pada iklim keadilan sehingga ada iklim keadilan prosedural foci organisasi, iklim keadilan interaksional foci organisasi, iklim keadilan prosedural foci supervisor, dan iklim keadilan interaksional foci supervisor. Secara umum, keempat variabel level unit tersebut memiliki pengaruh top-down terhadap sikap dan perilaku individu. 3. Hasil pengujian pengaruh langsung menunjukkan bahwa iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi serta iklim keadilan interaksional foci supervisor dapat memicu individu untuk berperilaku proaktif dalam bekerja. Iklim yang adil, baik bersumber dari manajemen organisasi ataupun supervisor akan
3 235 mendorong individu untuk berusaha bekerja lebih efektif dan efisien, memberikan masukan dan saran untuk perbaikan kerja, dan memberikan solusi konstruktif terhadap permasalahan yang terjadi. 4. Iklim keadilan prosedural foci supervisor tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku proaktif. Artinya, kebijakan, prosedur, dan keputusan adil yang dikeluarkan oleh supervisor tidak memicu individu untuk bekerja secara proaktif. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa keadilan prosedural memiliki pengaruh signifikan dengan perilaku individu apabila konteks organisasi mekanistik menjadi pertimbangan. 5. Selain itu, hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan bahwa iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi berpengaruh negatif terhadap perilaku menyimpang organisasional. Artinya, iklim yang adil dan diciptakan oleh manajemen organisasi dapat mencegah individu untuk melakukan tindakantindakan yang merugikan organisasi seperti sering datang kerja terlambat, sering berpura-pura sakit, menggunakan fasilitas organisasi untuk kepentingan pribadi, dan menggunakan jam kerja untuk keperluan pribadi. Di sisi lain, iklim keadilan prosedural dan interaksional foci supervisor berhubungan negatif dengan perilaku menyimpang interpersonal. Artinya, iklim yang adil dan diciptakan oleh supervisor dapat mencegah individu untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang merugikan atau menyakiti supervisornya seperti mengabaikan perintah, bersumpah serapah, dan mempergunjingkan supervisor. Hasil ini menunjukkan
4 236 bahwa pendekatan multidimensi, multifoci dan model kesamaan target didukung secara empiris. 6. Pendekatan multidimensi, multifoci dan model kesamaan target juga didukung secara empiris berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh iklim keadilan terhadap kepercayaan. Iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi dapat membentuk rasa percaya pada organisasi. Artinya, kebijakan dan aturan yang konsisten, jelas, tidak menyimpang, dan memperhatikan hak-hak unit kerja serta cara interaksi manajemen organisasi yang penuh respek, jujur, dan penuh perhatian akan melahirkan rasa percaya individu terhadap organisasinya. Di sisi lain, iklim keadilan prosedural dan interaksional foci supervisor dapat menentukan rasa percaya pada supervisornya. Artinya, kebijakan dan prosedur yang jelas, konsisten, dan memperhatikan hak-hak anggota unit kerja serta cara perlakuan supervisor yang penuh respek, jujur dan perhatian akan memunculkan rasa percaya individu pada supervisornya. 7. Penelitian ini tidak hanya menguji pengaruh lintas level iklim terhadap sikap dan perilaku individu, tetapi juga menguji pengaruh pada level individu. Kepercayaan pada organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku proaktif dan berpengaruh negatif terhadap penyimpangan organisasional. Artinya, individu yang meyakini bahwa manajemen organisasi memiliki integritas, profesional, jujur dan bersikap terbuka serta memiliki motivasi dan niat baik akan mendorong individu untuk bekerja proaktif dan mencegah individu untuk bertindak negatif yang merugikan organisasi. Namun demikian, kepercayaan pada supervisor tidak berhubungan
5 237 secara signifikan dengan perilaku proaktif dan perilaku menyimpang interpersonal. Artinya, rasa percaya individu terhadap supervisor tidak mendorong individu untuk berperilaku proaktif dalam bekerja dan tidak menjamin individu tidak melakukan perbuatan yang merugikan supervisor. 8. Pengaruh lintas level iklim keadilan dengan faktor pemediasian hanya berlaku untuk foci organisasi. Kepercayaan organisasional memediasi pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi terhadap perilaku menyimpang organisasional dan perilaku proaktif. Cara organisasi yang adil dalam membuat kebijakan, keputusan dan perlakuan pada unit kerja menimbulkan rasa percaya anggota unit kerja terhadap organisasi. Ada proses pertukaran sosial positif antara organisasi dan anggota unit kerja. Organisasi menciptakan iklim yang adil di dalam unit kerja dan anggota unit kerja memberikan rasa percaya pada organisasi. Konsekuensi hubungan positif tersebut adalah perilaku positif individu. Individu melakukan perilaku proaktif dalam bekerja yang menguntungkan organisasi dan tidak melakukan tindakan yang merugikan organisasi untuk mempertahankan dan memperkuat hubungan sosial tersebut. 9. Pengaruh lintas level iklim keadilan dengan faktor pemediasian tidak berlaku untuk foci supervisor. Iklim keadilan yang diciptakan oleh supervisor akan menimbulkan reaksi langsung berupa perilaku individu. Hal tersebut dapat terjadi karena supervisor dan bawahannya memiliki jarak kekuasaan yang pendek, jarak struktural yang dekat dan jarak fungsional yang kuat. Adanya jarak tersebut
6 238 memungkinkan terbentuknya hubungan dyadic antara supervisor dan bawahannya. 10. Secara umum, hasil penelitian menunjukan adanya proses pertukaran sosial dan hubungan resiprokal yang saling menguntungkan antara organisasi dan individu serta supervisor dan individu. Hubungan timbal balik tersebut berimplikasi pada perilaku individu. Individu bersikap dan berperilaku positif terhadap organisasi dan supervisornya ketika unit kerjanya diperlakukan adil. Individu juga enggan melakukan perbuatan yang merugikan organisasi dan supervisor ketika unit kerjanya diperlakukan adil. Hal ini menunjukan bahwa teori pertukaran sosial didukung secara empiris pada model lintas level. B. Kontribusi Penelitian 1. Kontribusi Empiris dan Teoritis Penelitian ini mengintegrasikan berbagai teori, model dan pendekatan. Teori ASA, model nilai kelompok, teori SIP, konsep konstruksi sosial dan keadilan organisasional menjadi dasar iklim keadilan pada level unit kerja. Pendekatan multidimensi dan multifoci keadilan menjadi dasar bahwa entitas di dalam organisasi seperti pimpinan level atas dan supervisor dapat dianggap sebagai pihak yang bertanggung jawab terhadap iklim keadilan, baik yang berkenaan dengan prosedur maupun cara interaksi terhadap anggota unit kerja. Individu melakukan hubungan sosial dengan kedua entitas tersebut dan memunculkan sikap dan perilaku yang berbeda.
7 239 Iklim keadilan foci organisasi berkaitan dengan sikap dan perilaku yang berorientasi pada organisasi, sedangkan iklim keadilan foci supervisor berkaitan dengan sikap dan perilaku yang berorientasi pada supervisor. Mekanisme keterkaitan tersebut didasarkan pada model kesamaan target. Pendekatan multifoci keadilan dan model kesamaan target didasarkan pada teori pertukaran sosial yang menunjukkan bahwa individu melakukan dua konsepsi hubungan sosial, yaitu hubungan antara individu dan organisasi secara keseluruhan serta hubungan dyadic antara individu dan supervisor. Berbagai teori, pendekatan dan model tersebut digunakan untuk menjelaskan konsekuen iklim keadilan berupa sikap dan perilaku individu. Hasil penelitian ini menunjukkan dukungan empiris pada integrasi teori tersebut. Penelitian ini bertolak dari berbagai isu atau permasalahan yang muncul dalam berbagai hasil penelitian dan pengembangan konsep keadilan dan iklim keadilan organisasional. Isu-isu yang muncul dalam penelitian tentang iklim keadilan organisasional antara lain adalah pengembangan pendekatan multidimensi dan multifoci, eksplorasi konsekuen iklim keadilan, dan pengaruh lintas level iklim keadilan. Berbagai permasalahan tersebut menunjukkan masih adanya research gap dalam pengembangan konsep iklim keadilan yang memicu dilakukannya penelitianpenelitian lanjutan untuk menindaklanjuti isu-isu tersebut. Solusi terhadap berbagai isu tersebut menjadi kontribusi teoritis yang dihasilkan dalam penelitian ini. Kontribusi teoritis penelitian ini meliputi beberapa hal, yaitu: Pertama, Kozlowski dan Klein (2000) menyarankan kepada para peneliti perilaku organisasional untuk berpikir multilevel. Artinya, penelitian yang dilakukan
8 240 sebaiknya mempertimbangkan keterkaitan antara macro OB dan micro OB. Salah satu keterkaitan yang bisa dibangun adalah pengaruh organisasi dan kelompok atau unit kerja tehadap perilaku individu (top-down influences). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya dukungan empiris pengaruh top-down tersebut. Ada pengaruh iklim keadilan sebagai variabel level unit terhadap kepercayaan, perilaku proaktif dan perilaku menyimpang sebagai variabel level individu. Artinya, pengaruh konteks terhadap sikap dan perilaku individu tidak hanya pada tataran konsepsual saja, tetapi juga didukung secara empiris. Kedua, penelitian terdahulu masih didominasi penggunaan iklim keadilan prosedural, sedangkan dalam penelitian ini memasukan satu dimensi lagi yaitu iklim keadilan interaksional. Kontribusi teoritis yang dihasilkan adalah pengembangan konsep multidimensi iklim keadilan organisasional, bahwa dimensi lain keadilan organisasional pun dapat dikembangkan menjadi level unit. Sehingga, iklim keadilan organisasional juga bersifat multidimensi yaitu iklim keadilan prosedural dan iklim keadilan interaksional. Ketiga, keadilan organisasional pada level individu sudah mengembangkan konsep multifoci, bahwa sumber persepsi keadilan itu dapat berasal dari organisasi maupun supervisor. Pada level unit hal ini belum dilakukan secara luas karena hanya Liao dan Rupp (2005) yang baru melakukannya. Kontribusi teoritis dan empiris yang dihasilkan untuk mengatasi permasalahan ini adalah pengembangan konsep iklim keadilan organisasional berdasarkan pendekatan multifoci dan multidimensi. Jadi, iklim keadilan organisasional tidak hanya mempertimbangkan pendekatan
9 241 multidimensi tapi juga pendekatan multifoci. Penelitian ini menunjukkan adanya iklim keadilan multidimensi dan multifoci, yaitu iklim keadilan prosedural foci organisasi, iklim keadilan interaksional foci organisasi, iklim keadilan prosedural foci supervisor dan iklim keadilan interaksional foci supervisor. Dalam konteks organisasi di Indonesia, kontribusi empiris pendekatan multifoci iklim keadilan ini menjad penting. Pendekatan multifoci iklim keadilan menunjukkan pihak yang bertanggung jawab terhadap iklim keadilan di dalam unit kerja. Indonesia adalah negara dengan jarak kekuasaan yang jauh (Hofstede et al., 2010). Negara dengan jarak kekuasaan yang jauh cenderung memiliki organisasi dengan karakteristik birokratis, hirarkis, sentralisasi, atasan menekankan pada aturan formal, dan bawahan cenderung untuk menunggu instruksi dari atasan. Pimpinan organisasi memiliki beberapa level pada organisasi yang birokratis, pimpinan level atas, menengah, dan bawah. Individu memiliki atasan langsung yang memimpin unit kerjanya dan juga pimpinan level atas yang bertanggung jawab pada organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, interaksi sosial individu terjadi tidak hanya dengan atasan langsungnya tetapi juga dengan pimpinan level atas. Pimpinan level atas mengeluarkan kebijakan, keputusan, dan prosedur untuk seluruh unit kerja. Di sisi lain, supervisor pun mengeluarkan hal yang sama tetapi hanya untuk unit kerjanya. Sehingga, individu dapat menilai pihak yang bertanggung jawab terhadap terciptanya iklim keadilan di dalam unit kerjanya. Selain itu, penelitian-penelitian sebelumnya belum mempertimbangkan model kesamaan target (target similarity model) dalam menguji konsekuen iklim keadilan.
10 242 Model kesamaan target melengkapi pendekatan multifoci keadilan, bahwa konsekuen keadilan organisasional yang berupa sikap dan perilaku tergantung dari sumber persepsi keadilan itu berasal. Artinya, apabila sumber keadilan atau ketidakadilan itu berasal dari organisasi, maka sikap dan perilaku individu ditujukan untuk organisasi. Di sisi lain, apabila sumber keadilan atau ketidakadilan itu berasal dari supervisor, maka sikap dan perilaku individu ditujukan untuk supervisor. Jadi, kontribusi empiris lainnya dari penelitian ini adalah membuktikan model kesamaan target dalam pengujian konsekuen iklim keadilan prosedural dan interaksional sesuai dengan sumber (foci) keadilan yaitu organisasi atau supervisor. Iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi menentukan kepercayaan pada organisasi dan berhubungan negatif dengan perilaku menyimpang organisasional. Di sisi lain, iklim keadilan prosedural dan interaksional foci supervisor menentukan kepercayaan pada supervisor dan berhubungan negatif dengan perilaku menyimpang interpersonal. Keempat, kebanyakan penelitian sebelumnya mengkaitkan iklim keadilan organisasional dengan berbagai sikap dan perilaku secara langsung, tanpa mempertimbangkan adanya faktor pemediasian. Penelitian ini menggunakan kepercayaan pada organisasi dan kepercayaan pada supervisor sebagai faktor pemediasian dengan teori pertukaran sosial sebagai dasar penjelasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendekatan multidimensi dan multifoci dengan faktor pemediasian tidak didukung secara empiris. Namun demikian, fakta empiris menunjukkan bahwa pengaruh lintas level iklim keadilan dengan faktor pemediasian berlaku untuk foci organisasi dan tidak berlaku untuk foci supervisor. Kepercayaan
11 243 pada organisasi memediasi pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional foci organisasi terhadap perilaku menyimpang organisasional dan perilaku proaktif (multidimensional-mediated model). Kepercayaan pada supervisor tidak memediasi pengaruh iklim keadilan prosedural dan interaksional foci supervisor terhadap perilaku individu. Iklim keadilan foci supervisor berpengaruh langsung terhadap perilaku menyimpang interpersonal dan perilaku proaktif. Kelima, penelitian-penelitian sebelumnya lebih banyak mengkaitkan iklim keadilan organisasional dengan berbagai sikap dan perilaku positif. Hanya Colquitt et al. (2002), Dietz et al. (2003), dan Aquino et al. (2006) dan Spell dan Arnold (2007) yang mengkaitkan iklim keadilan dengan perilaku negatif, itu pun belum mempertimbangkan pendekatan multifoci keadilan dan model kesamaan target serta faktor pemediasian. Pada level individu sudah banyak penelitian yang mengkaitkan keadilan dengan perilaku menyimpang, sehingga diperlukan eksplorasi konsekuen iklim keadilan yang berkenaan dengan perilaku menyimpang. Jadi, kontribusi teoritis dan empiris yang dihasilkan adalah mengkaitkan iklim keadilan organisasional tidak hanya dengan perilaku positif tetapi juga perilaku negatif dengan mempertimbangkan faktor pemediasian. Penelitian ini menggunakan perilaku proaktif dan perilaku menyimpang sebagai variabel luarannya. Fakta empiris mendukung bahwa ada pengaruh negatif iklim keadilan terhadap perilaku menyimpang, dan pengaruh tersebut juga dimediasi kepercayaan pada organisasi. Keenam, penelitian ini menguji pengaruh lintas level dengan variabel pemediasian mengacu pada Baron dan Kenny (1986) yang kemudian dimodifikasi
12 244 dengan langkah-langkah pengujian HLM. Penelitian ini menggunakan langkahlangkah pengujian multilevel mediation yang direkomendasikan oleh Zhang et al. (2009). Perbedaannya terletak pada penggunaan grand-mean centering dan groupmean centering. Langkah-langkah pengujian multilevel mediation sebelumnya seperti yang dilakukan Seibert et al. (2004) menggunakan grand-mean centering, sedangkan Zhang et al. (2009) menyarankan group-mean centering yang dapat mengurangi counfounding effect yang dapat menyebabkan bias pengujian hipotesis. Pengujian pengaruh pemediasian pada model adalah untuk menguji pengaruh between variance. Penggunaan grand-mean centering akan mengacaukan hasil uji hipotesis karena pengaruh pemediasian lintas level masih mengandung pengaruh within variance, sedangkan penggunaan group-mean centering dapat menghilangkan pengaruh within variance tersebut dan dapat lebih menjamin bahwa pengaruh pemediasian lintas level terjadi pada between variance. 2. Kontribusi Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pencerahan kepada para praktisi, pimpinan organisasi atau perusahaan, dan supervisor atau manajer bahwa karyawan dalam satu unit kerja melakukan interaksi satu sama lain. Interaksi antar anggota unit kerja dapat dilakukan dalam bentuk berbagi informasi, diskusi, dan berbagi pengalaman khususnya berkenaan dengan kebijakan yang dikeluarkan manajemen. Hasil interaksi tersebut cenderung untuk menghasilkan konsensus atau
13 245 kesamaan persepsi dalam jangka waktu tertentu. Konsensus yang terjadi di dalam unit kerja sebagai reaksi atas suatu kebijakan, keputusan atau peristiwa akan menentukan sikap dan perilaku individu. Oleh karena itu, pimpinan organisasi dapat menyadari bahwa kebijakan atau keputusan yang dikeluarkan akan memiliki konsekuensi terhadap sikap dan perilaku karyawannya. Pimpinan organisasi dapat menilai kebijakan, keputusan dan peraturan yang dikeluarkannya berdasarkan reaksi karyawannya. Reaksi karyawan yang berbentuk sikap dan perilaku negatif bisa saja disebabkan oleh kebijakan, keputusan dan peraturan yang tidak adil. Sebaliknya, reaksi karyawan yang berbentuk sikap dan perilaku positif bisa saja disebabkan oleh kebijakan, keputusan dan peraturan yang adil. Pimpinan organisasi sebaiknya juga menyadari bahwa kebijakan dan keputusan yang dikeluarkan juga akan menentukan sikap dan perilaku individu terhadap organisasi. Kepercayaan pada pimpinan organisasi akan terbentuk dan perilaku positif terhadap juga akan muncul bila kebijakan dan keputusan dikeluarkan secara adil. Hal sebaliknya akan terjadi, dan sebaiknya juga disadari oleh supervisor dan pimpinan organisasi bila keputusan dan kebijakan yang dikeluarkan dianggap tidak adil oleh anggota organisasi. Ketidakadilan yang bersumber dari supervisor akan memicu sikap dan perilaku negatif terhadap supervisor, sedangkan ketidakadilan yang bersumber dari pimpinan organisasi akan memicu sikap dan perilaku negatif terhadap organisasi. Hal ini tentu saja akan memberikan dampak yang tidak baik bagi organisasi secara keseluruhan karena akan menganggu pencapaian tujuan organisasi.
14 246 Perilaku proaktif dan pencegahan perilaku menyimpang karyawan merupakan modal berharga bagi organisasi untuk meningkatkan kapabilitas dan produktifitas, baik di level individu, tim, maupun organisasi. Individu yang melakukan perilaku proaktif cenderung mendukung perubahan-perubahan yang mengarah pada perbaikan, baik yang berkenaan dengan sistem maupun metode kerja. Pencegahan perilaku menyimpang seperti ketidakdisiplinan, konflik interpersonal, korupsi waktu kerja, dan pencurian fasilitas organisasi dapat memperlancar usaha peningkatan kapabilitas dan produktifitas organisasi. Hal ini dapat dicapai dengan menciptakan suasana dan kondisi yang adil di lingkungan kerja karena keadilan akan memunculkan rasa percaya individu kepada organisasi. Kondisi kerja yang adil dan rasa percaya ini menunjukkan hubungan yang baik antara anggota, atasan dan organisasinya. Para anggota akan cenderung mempertahankan hubungan yang baik ini dengan melakukan perilaku yang bermanfaat untuk organisasi dan mengurangi perilaku yang merugikan organisasi. Perilaku proaktif yang ditentukan oleh kepercayaan dan iklim yang adil sangat diperlukan dalam konteks organisasi publik seperti rumah sakit daerah dan organisasi pemerintahan. Individu dengan perilaku proaktif cenderung untuk menawarkan caracara kerja yang lebih efektif dan efisien, aktif melakukan koreksi kesalahan, dan memberikan saran perbaikan pada kebijakan yang kurang tepat. Hal ini sangat dibutuhkan untuk mendukung proses inovasi birokrasi untuk mengembangkan berbagai kebijakan dan fungsi-fungsi administrasi. Upaya reformasi birokrasi agar dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat tidak akan berjalan dengan
15 247 baik bila masih didominasi aparatur yang monoton, kaku, tidak inovatif, menolak perubahan dan melakukan pekerjaan sebagaimana biasanya. Reformasi birokrasi akan lebih sukses dan nyata bila didukung oleh aparatur dengan perilaku proaktif dalam bekerja dan tidak melakukan berbagai penyimpangan. Perilaku proaktif dan pencegahan perilaku menyimpang individu sangat ditentukan oleh iklim organisasional, oleh karena itu diperlukan usaha-usaha untuk membangun iklim organisasional yang adil, baik di dalam unit kerja maupun di organisasi secara keseluruhan. Pimpinan organisasi adalah pihak yang memiliki peran penting dalam proses penciptaan iklim organisasional yang adil. Desain penciptaan iklim organisasional yang adil sebaiknya mempertimbangkan beberap dimensi seperti struktur organisasional, tanggung jawab, imbalan (reward), manajemen konflik, dukungan lingkungan, identitas dan keterikatan individu terhadap organisasinya. Namun, desain penciptaan iklim organisasional tersebut sebaiknya disesuaikan dengan bentuk organisasinya, organisasi publik atau organisasi swasta. Salah satu tujuan organisasi publik adalah memberikan pelayanan pada masyarakat dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu, dimensi-dimensi penciptaan iklim organisasional didesain agar dapat memicu perilaku individu untuk bekerja secara efektif dan efisien. Organisasi publik seperti rumah sakit daerah dan pemerintah daerah biasanya memiliki struktur formal yang baku, sehingga penciptaan iklim ditekankan pada kejelasan kebijakan, aliran informasi yang jelas, hubungan kerja yang jelas, dan uraian tugas yang sesuai dengan kebutuhan.
16 248 Lingkungan kerja yang mendukung dapat diciptakan dengan mendorong kepala unit kerja untuk selalu berdiskusi dengan anggotanya mengenai permasalahan pekerjaan khususnya berkenaan dengan pelayanan publik. Sistem imbalan bisa dibangun berdasarkan merit system seperti yang telah dilakukan di beberapa instansi pemerintahan. Imbalan berdasarkan kinerja akan mendorong individu untuk lebih bekerja secara proaktif dan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan rutin. Rumah sakit daerah berpeluang besar menerapkan merit system karena karyawan yang ada di dalamnya lebih didominasi pekerja profesional seperti dokter dan perawat. Iklim organisasi yang bisa memicu perilaku kerja proaktif dibangun dengan manajemen konflik yang baik. Pimpinan organisasi dan supervisor dapat membangun sistem komunikasi dua arah yang bisa meminimalkan konflik. Pimpinan organisasi dan supervisor mengkomunikasikan kebijakan dan keputusan dengan jelas, konsisten dan logis terhadap anggota organisasi. Tetapi, anggota organisasi juga memiliki hak untuk menyampaikan opini, pendapat, dan saran berkenaan dengan perbaikan kebijakan dan keputusan. Komunikasi dua arah di organisasi publik dapat dilakukan dengan cara-cara yang tidak selalu formal seperti cofffe morning, sarasehan, dan diskusi terbuka. Selain membangun iklim organisasi yang dapat memicu perilaku proaktif dalam bekerja, perlu adanya pelatihan bagi pimpinan organisasi dan supervisor agar dapat memahami fenomena konsekuen iklim keadilan. Organisasi dapat menyusun program pelatihan yang menekankan pada dua isu utama, yaitu: pertama, cara efektif penyusunan dan perencanaan kebijakan dan keputusan yang adil. Pimpinan organisasi
17 249 dan supervisor harus memahami kriteria kebijakan dan keputusan yang adil, salah satunya adalah konsistensi realisasi bagi semua pihak dan lintas waktu. Kriteria lainnya adalah kebijakan dan keputusan yang dikeluarkan tidak mengandung kepentingan orang atau golongan tertentu, kebijakan dan keputusan dikeluarkan atas dasar informasi yang akurat dan lengkap, kebijakan dan keputusan tersebut memiliki mekanisme perbaikan jika terjadi kesalahan, sesuai dengan standar etika dan moral, dan mempertimbangkan opini-opini dari pihak-pihak yang berkaitan langsung dengan kebijakan dan keputusan tersebut. Kedua, pelatihan yang menekankan cara berinteraksi dan berkomunikasi yang efektif dengan bawahan. Pimpinan organisasi dan supervisor harus mampu mensosialisasikan kebijakan dan keputusan yang dikeluarkan agar tujuannya dapat tercapai dan dapat diterima bawahan. Pelatihan ini dapat difokuskan pada dua hal utama yaitu cara memperlakukan bawahan dengan penuh rasa hormat, respek dan kesopanan, dan komunikasi yang efektif agar bawahan dapat menerima informasi yang lengkap tentang kebijakan, keputusan dan aturan yang dikeluarkan pimpinan organisasi maupun supervisor. Pelatihan di dalam organisasi pemerintahan cenderung bersifat formalitas dan hanya digunakan untuk syarat minimal kenaikan pangkat individu sehingga transfer pelatihan (transfer of training) tidak terjadi di dalam pekerjaan sehari-hari. Oleh karena itu, diperlukan pengembangan desain pelatihan efektif agar transfer pelatihan dapat direalisasikan. Komponen-komponen desain pelatihan efektif antara lain adalah materi pelatihan, metode pelatihan, pelatih yang memberikan materi, dukungan
18 250 organisasi dan dukungan atasan langsung. Komponen-komponen ini sebaiknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. C. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidaklah sempurna, ada keterbatasan-keterbatasan yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya. Keterbatasan tersebut antara lain adalah sebagai berikut: 1. Responden penelitian ini didominasi oleh karyawan pada organisasi publik atau pemerintahan, sehingga generalisasi hasil penelitian sangat mungkin untuk organisasi pemerintahan seperti rumah sakit umum daerah dan satuan kerja perangkat daerah. Namun, generalisasi untuk organisasi bisnis bisa jadi masih lemah karena presentase responden dari perusahaan manufaktur hanya 10 persen dari total responden. 2. Pengukuran perilaku individu, baik perilaku proaktif maupun perilaku menyimpang, dilakukan secara mandiri oleh responden (self-reported) sehingga tidak tertutup kemungkinan terjadi subyektivitas penilaian terhadap perilaku diri sendiri. Adanya subyektivitas mendorong penilaian individu cenderung tinggi (inflated ratings) untuk perilaku proaktif dan cenderung rendah (deflated ratings) untuk perilaku menyimpang. Ada indikasi social desirability bias yang dalam penelitian ini tidak diuji efeknya. Sehingga, pada penelitian selanjutnya perlau melakukan uji tersebut untuk memastikan tidak adanya social bias. Selain itu, khusus untuk pengukuran penyimpangan interpersonal, ada beberapa indikator
19 251 atau butir pernyataan yang kurang sesuai dengan konteks nilai-nilai budaya Indonesia seperti mengolok-olok supervisor di depan banyak orang, mencerca supervisor atau rekan kerja yang bersifat etnis, rasial dan agama serta menghina rekan kerja baik secara verbal maupun gerak tubuh. Indikator perilaku menyimpang interpersonal tersebut bisa memicu social desirability bias. 3. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan cross-section. Responden mengisi berbagai butir pernyataan kuesioner dalam satu waktu. Kelemahan metode ini adalah hasil penelitian yang tidak menjamin hubungan sebab akibat antara variabel independen dan dependen. Selain itu, kelemahan survei dengan crosssection adalah kecenderungan munculnya common method bias, yang mana pemberian skor butir pernyataan terpengaruh oleh skor sebelumnya. Susunan butir pernyataan dalam kuesioner yang diberikan responden sudah diatur untuk mengurangi bias tersebut. Hasil uji Harman single-factor juga dilakukan untuk memastikan tidak adanya permasalahan tersebut dan hasilnya menunjukkan tidak ada permasalahan common method variance dalam pengisian kuesioner penelitian ini. 4. Konsensus iklim keadilan di dalam unit kerja didasarkan pada hasil pengujian statistik. Meskipun metode tersebut dibenarkan secara ilmiah dan digunakan di berbagai penelitian, namun individu di dalam unit kerja tidak benar-benar sepakat dalam arti sesungguhnya. Konsensus di antara anggota unit kerja akan lebih faktual apabila masing-masing individu duduk bersama dan saling berdiskusi tentang iklim keadilan di dalam unit kerjanya. Namun, konsekuensinya adalah
20 252 waktu penelitian yang lebih lama karena peneliti harus memfasilitasi diskusi setiap unit kerja yang jumlahnya tidak sedikit. 5. Penelitian ini menggunakan dua foci yaitu organisasi dan supervisor dan tidak mempertimbangkan foci lain seperti rekan kerja. Rekan kerja, khususnya yang memiliki pengalaman dan keahlian, bisa saja menjadi pencipta iklim keadilan karena rekan kerja tersebut dapat menjadi rujukan bagi anggota unit kerja lainnya. D. Arah Pengembangan Di Masa Datang Penelitian lanjutan dan pengembangan model iklim keadilan organisasional masih perlu terus dilakukan. Fenomena yang terjadi di dalam organisasi tidak hanya pada level individu tetapi juga lintas level yang mana karakteristik organisasi dan unit kerja atau kelompok bisa menentukan sikap dan perilaku individu. Oleh karena itu, ada beberapa agenda penelitian yang bisa dilakukan untuk arah pengembangan di masa datang, yaitu: 1. Penelitian ini hanya menggunakan dua dimensi keadilan organisasional yaitu prosedural dan interaksional. Liao dan Rupp (2005) menggunakan tiga dimensi yaitu prosedural, interpersonal dan informasional. Perlu kajian mendalam untuk melakukan penelitian dengan menggunakan dimensi keadilan distributif, sehingga ada iklim keadilan distributif foci organisasi dan supervisor. Tantangan menggunakan pendekatan multidimensi dan multifoci adalah model pengujian akan lebih kompleks. Apabila penelitian menggunakan tiga dimensi dengan dua foci, maka ada enam variabel yang terbentuk yaitu iklim keadilan prosedural foci
21 253 organisasi, iklim keadilan interaksional foci organisasi, dan iklim keadilan distributif foci organisasi serta iklim keadilan prosedural foci supervisor, iklim keadilan interaksional foci supervisor, dan iklim keadilan distributif foci supervisor. Namun, konsekuensi positifnya adalah akan semakin lengkap fenomena yang tergambar di dalam model. 2. Hasil penelitian ini secara empiris tidak mendukung pendekatan multifoci pengaruh lintas level iklim keadilan dengan faktor pemediasian karena hanya foci organisasi yang memiliki pengaruh pemediasian sedangkan foci supervisor tidak memiliki pengaruh tersebut. Perlu penelitian lebih lanjut dengan menggunakan faktor pemediasian lain seperti dukungan organisasional, dukungan supervisor, komitmen organisasional, komitmen pada supervisor dan pertukaran atasanbatasan. Perlu dipertimbangkan juga kepercayaan yang berbasis kognitif dan afektif sebagai pemediasian serta perilaku proaktif yang diarahkan pada organisasi dan supervisor. Selain itu, penting juga untuk dilakukan pengujian multilevel yang mana kepercayaan dan perilaku diukur pada level kelompok atau unit seperti kepercayaan tim (team trust) dan perilaku kewarganegaraan organisasional kelompok (group OCB). 3. Agenda penelitian yang tidak kalah pentingya adalah eksplorasi anteseden iklim keadilan itu sendiri. Beberapa penelitian sebelumnya telah menguji anteseden iklim keadilan seperti ukuran dan kolektivitas tim (Colquitt et al., 2002), kepemimpinan (Ehrhart, 2004; Mayer et al., 2007; dan Walumbwa et al., 2010), contingent reward (Walumbwa et al., 2008) dan sensemaking (Roberson, 2006).
22 254 Namun demikian, penelitian-penelitian tersebut belum mempertimbangkan pendekatan multidimensi dan multifoci keadilan serta model kesamaan target. Sehingga, perlu penelitian lebih lanjut apakah pendekatan-pendekatan tersebut dapat juga digunakan untuk pengujian anteseden iklim keadilan. 4. Agenda penelitian lainnya adalah eksplorasi faktor pemoderasian, baik yang memoderasi hubungan antara iklim keadilan dan konsekuennya maupun memoderasi hubungan antara anteseden dan iklim keadilan. Liao dan Rupp (2005) menggunakan justice orientation sebagai pemoderasian pada hubungan antara iklim keadilan dan komitmen, kepuasan kerja serta perilaku kewarganegaraan. Yang et al. (2007) menggunakan group power distance sebagai pemoderasian pada hubungan antara iklim keadilan dan komitmen serta perilaku kewarganegaraan. Penelitian selanjutnya masih perlu eksplorasi faktor lain yang berpotensi menjadi pemoderasian pada hubungan antara iklim keadilan dan berbagai sikap serta perilaku individu. Beberapa faktor yang berpeluang menjadi pemoderasian antara lain adalah struktur organisasi (mekanistik atau organik), struktur unit kerja, kolektifisme, dan kepribadian anggota unit kerja. 5. Pengujian konsekuen iklim keadilan pada penelitian ini dilakukan lebih banyak di organisasi publik yang tidak berorientasi keuntungan, oleh karena itu perlu dilakukan pengujian pada setting penelitian organisasi swasta yang berorientasi keuntungan sehingga generalisasinya berlaku bagi seluruh organisasi. Tantangannya adalah mencari organisasi swasta yang memiliki anggota unit kerja lebih dari lima atau enam orang. Hal ini menjadi tantangan tersendiri karena
23 255 kebanyakan organisasi swasta mengedepankan efisiensi dalam struktur organisasinya sehingga satu tim atau unit kerja tidak lebih dari lima orang. Pengujian lintas level dengan menggunakan HLM tidak hanya mempertimbangkan jumlah responden level individu tetapi juga harus memperhatikan jumlah unit kerja dan anggota tiap-tiap unit kerja. 6. Common method bias adalah konsekuensi dari penggunaan survei dengan crosssection, untuk mengurangi penyimpangan tersebut perlu format kuesioner yang lebih cerdik. Selain itu, perlu dipertimbangkan untuk menggunakan jeda waktu pengisian tiap-tiap butir pernyataan. Misalnya, pengisian butir-butir pernyataan tentang iklim keadilan dilakukan pada minggu pertama survei, butir-butir pernyataan tentang sikap dan perilaku individu dilakukan pada minggu kedua dan ketiga. Alternatif lainnya adalah menggunakan sumber yang berbeda untuk menilai perilaku individu. Atasan langsung atau rekan kerja bisa menjadi responden untuk menilai perilaku individu di dalam unit kerja yang sama.
BAB I PENDAHULUAN. saat ini. Hasil berbagai kajian dan tinjauan terhadap konsep dan hasil empiris
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang organisasional (organizational justice) merupakan salah satu konsep dalam perilaku organisasional yang masih terus mengalami perkembangan hingga saat ini. Hasil berbagai
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. kognitif dan kinerja tenaga penjualan B2B pada perusahaan terbaik Indonesia versi
BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Tujuan utama penelitian ini adalah menguji pemasaran internal pada moral kognitif dan kinerja tenaga penjualan B2B pada perusahaan terbaik Indonesia versi Furtune 2012. Pengujian
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: perhatian pada pengikut (House, 1996). Visi, hope/faith, dan altruistic love
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif signifikan pada harga diri karyawan. Path-goal leadership theory membantu
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN A. Simpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Kepuasan komunikasi organisasional memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. yang telah dilakukan pada bab sebelumnya adalah: mempengaruhi individu untuk melakukan internalisasi nilai-nilai organisasi
BAB V PENUTUP A. Simpulan Beberapa kesimpulan yang dapat ditarik atas hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya adalah: 1. Identifikasi organisasional berpengaruh positif dan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan teori-teori yang ada, hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. keadilan organisasional pada employee engagement. Peneliti melakukan. disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
BAB V PENUTUP A. Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasional pada employee engagement. Peneliti melakukan survei untuk mendapatkan data primer dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. terhadap kinerja auditor di BPKP dan BPK-RI perwakilan wilayah Sumatera
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh independensi, komitmen organisasional, etika profesi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB V. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN. Sebagai jawaban atasrumusan pertanyaan dalam penelitian ini, dapat
BAB V. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Sebagai jawaban atasrumusan pertanyaan dalam penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis regresi untuk
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepercayaan guru pada pimpinan. 4. Kepercayaan guru pada pimpinan memediasi sebagian (partial
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan guru pada pimpinan. 2. Kepercayaan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. yang dilakukan di Hotel Santika Premiere Slipi, Jakarta. Kuesioner yang
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini membahas mengenai pengaruh core self-evaluation pada work engagement dengan iklim psikologis sebagai variabel moderasi yang dilakukan di Hotel
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. moderasian (moderated regression analysis) dan hasil pembahasan, maka
BAB V PENUTUP A. Simpulan Berdasarkan hasil pengujian hipotesis melalui analisis regresi moderasian (moderated regression analysis) dan hasil pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Konflik pekerjaan-keluarga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan bidang ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan. Pengembangan dalam bidang ilmu pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kreativitas merupakan salah satu konstruk yang mendapatkan banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kreativitas merupakan salah satu konstruk yang mendapatkan banyak perhatian di bidang ilmu perilaku organisasional. Pada tataran praktis, kreativitas dianggap sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. 1) Penelitian ini menguji dan menganalisa pengaruh positif. kepemimpinan transformasional pada perilaku kewargaan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan 1) Penelitian ini menguji dan menganalisa pengaruh positif kepemimpinan transformasional pada perilaku kewargaan organisasional, serta peran pemediasian komitmen afektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciterjadinya kegagalan dalam pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa
Hal yang mengejutkan bagi penulis dalam penelitian ini adalah kenyataan bahwa ternyata responden tidak menghendaki adanya kompensasi materiil atas terjadinya kegagalan dalam pelayanan. Hal ini dapat dilihat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi
Lebih terperinciBAB 5 PENUTUP. Simpulan hasil penelitian ini mencakup: 1. Ekspresi emosional negatif pemimpin berpengaruh secara negatif signifikan
BAB 5 PENUTUP A. Simpulan Simpulan hasil penelitian ini mencakup: 1. Ekspresi emosional negatif pemimpin berpengaruh secara negatif signifikan pada kinerja tugas bawahan. Penularan emosi menjadi bentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis 1 (H 1 ) tidak didukung. mempengaruhi secara signifikan pada kinerja guru.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil uji hipotesis dan pembahasan dalam penelitian ini, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. 1. Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif namun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciANALYSIS MULTILEVEL AND CROSS LEVEL IN THE FIELD ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (THE EXAMPLE OF EXPLANATION OF ORGANIZATIONAL JUSTICE CLIMATE)
ANALYSIS MULTILEVEL AND CROSS LEVEL IN THE FIELD ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (THE EXAMPLE OF EXPLANATION OF ORGANIZATIONAL JUSTICE CLIMATE) Ratno Purnomo 1) E-mail : ano.purnomo@gmail.com 1) Economics Faculty
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN Simpulan. Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah
BAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1. Simpulan Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah mengonfirmasi elaboration likelihood model for workplace aggression
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN. 5.1 Simpulan
BAB V KESIMPULAN 5.1 Simpulan Berdasar tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya serta hasil penelitian maka disusun simpulan penelitian sebagai berikut. Penekanan pimpinan pada orientasi pasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Mempelajari perilaku karyawan dalam organisasi merupakan hal yang penting untuk membina dan mempertahankan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang bergerak pada industri yang sejenis semakin meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh konsumen
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN. mengeksplorasi faktor-faktor consequence (akibat) dari diterapkannya salah satu
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini mencoba melakukan pengujian secara simultan atas aspek power sebagai faktor antecedent (pemicu) penerapan suatu sistem
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap konflik kerja-ke-keluarga dan intensi keluar. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan
BAB III METODE PENELITIAN A. DESAIN PENELITIAN Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan
Lebih terperinciBAB V. SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PADA PENELITIAN BERIKUTNYA. 5.1 Simpulan
123 BAB V. SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PADA PENELITIAN BERIKUTNYA 5.1 Simpulan Penelitian ini menemukan faktor yang mempengaruhi kontradiksi pengaruh iklim psikologis persaingan terhadap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia. Tumbuh lebih baik, bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam berbagai industri merupakan bagian yang tidak bisa dihi ndari. Banyak faktor yang mendukung tingginya persaingan di berbagai industri tersebut
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan unsur utama dan sangat penting dalam aktivitas suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan efektif akan membantu organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Bab ini berisi simpulan dari hasil penelitian, keterbatasan penelitian, dan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi simpulan dari hasil penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran bagi penelitian selanjutnya, serta implikasi penelitian (teori dan manajerial/praktikal) 5.1 Simpulan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI. kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional
BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh positif kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional pada kepuasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang layak. merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sejalan dengan amanat Pasal 28 H, ayat (1) Perubahan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 telah ditegaskan bahwa setiap orang berhak memperoleh
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia di kehidupannya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. khas minang di kota Padang dengan menguji hubungan antara entrepreneurial
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor yang menentukan kinerja pada industri mikro, kecil, dan menengah (IKM) makanan khas minang di kota Padang dengan
Lebih terperinciPERANAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN KINERJA MANAJERIAL (Survei pada BAPPEDA Surakarta)
1 PERANAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP HUBUNGAN ANTARA KEADILAN PROSEDURAL DAN KINERJA MANAJERIAL (Survei pada BAPPEDA Surakarta) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Lebih terperinciIII. METODE PENELITIAN. dengan interpretasi yang bersifat kualitatif. Menurut Ghozali (2005 : 4) yang
III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian diskriptif dengan interpretasi yang bersifat kualitatif. Menurut Ghozali (2005 : 4) yang
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. 5.1 Kesimpulan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh spiritualitas
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional, serta menguji peran identifikasi organisasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN. Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara komprehensif norma-norma
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN, DAN SARAN 1.1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara komprehensif norma-norma sosial yang meliputi norma deskriptif, norma penangguhan, norma
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. Bab pendahuluan ini menjelaskan pemikiran peneliti terkait pertanyaan
BAB I Pendahuluan Bab pendahuluan ini menjelaskan pemikiran peneliti terkait pertanyaan mengapa penelitian ini dilakukan. Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian yang
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. afektif guru SMKN 1 Tasikmalaya.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan pada komiten afektif guru
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan temuantemuan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Kepuasan
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Kesimpulan yang dapat diambil dari analisis pengaruh persepsi tentang
BAB V PENUTUP 5.1.Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari analisis pengaruh persepsi tentang keefektifan pengendalian internal, kesesuaian kompensasi, dan budaya etis organisasi terhadap kecurangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pelaksanaan otonomi daerah yang didasarkan kepada Undang-Undang. Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Derah, menekankan adanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pelaksanaan otonomi daerah yang didasarkan kepada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Derah, menekankan adanya perubahan prinsip di dalam
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good gavernance) serta untuk mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI. dan rekomendasi. Pembahasan dari masing-masing dijelaskan secara runtut sebagai
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI Bab ini membahas tentang kesimpulan penelitian, implikasi, saran, keterbatasan dan rekomendasi. Pembahasan dari masing-masing dijelaskan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, pada bab ini akan dijelaskan mengenai simpulan, keterbatasan dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Emosi tidak dapat dipisahkan dari kegiatan sehari-hari setiap individu,
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Emosi tidak dapat dipisahkan dari kegiatan sehari-hari setiap individu, terutama dalam interaksi sosial. Dalam organisasi, peran dan konsekuensi emosi serta afektif
Lebih terperinciBAB V PENUTUP A. Kesimpulan
BAB V PENUTUP Pada bab ini akan dipaparkan kesimpulan, keterbatasan, saran, serta implikasi sebagai bagian akhir dari penelitian. Kesimpulan didasarkan pada hasil análisis data yang telah dilakukan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dominan untuk menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Sumber Daya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. berorganisasi dengan variabel pemoderasi generasi X dan Y. Dari hasil analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melayani dan dukungan organisasi terhadap komitmen afektif berorganisasi dengan variabel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Konteks Penelitian Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi, bekerjasama dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya. Untuk itu keberadaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sistem evaluasi kinerja masih menjadi topik yang mendominasi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sistem evaluasi kinerja masih menjadi topik yang mendominasi dalam penelitian akuntansi manajemen (Harris dan Durden, 2012). Lebih lanjut Harris dan Durden
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN. Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dilakukan, maka penulis
79 BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dilakukan, maka penulis menyimpulkan bahwa: 1. Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh signifikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pengambilalihan kepemilikan perusahaan (acquisition), penggabungan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengambilalihan kepemilikan perusahaan (acquisition), penggabungan perusahaan (merger), kerjasama strategis (strategic alliance), atau kombinasi diantaranya merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel
Lebih terperinciBAB 7 PENUTUP. tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini maka dapat diperoleh kesimpulan
202 BAB 7 PENUTUP 7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Penelitian ini didasari atas penelitian terdahulu mengenai pengaruh struktur
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini didasari atas penelitian terdahulu mengenai pengaruh struktur organisasi, kepemimpinan strategis dan budaya organisasi terhadap implementasi strategi. Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja dan keberlanjutan sebuah organisasi adalah tantangan terbesar yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja dan keberlanjutan sebuah organisasi adalah tantangan terbesar yang dihadapi oleh seorang pemimpin (Emmons, 2013). Kesuksesan tidak hanya berbicara
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepemimpinan transformasional organisasi pada kinerja organisasi dan menguji
97 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. SIMPULAN Penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional organisasi pada kinerja organisasi dan menguji peran pemediasi
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. meraih keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk mengoptimalkan inovasi,
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Dalam industri yang berbasis teknologi, inovasi sangat diperlukan untuk meraih keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk mengoptimalkan inovasi, pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinci6. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
68 6. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Dalam Bab ini peneliti akan membuat kesimpulan dalam penelitian ini, berdasarkan analisis data pada bab sebelumnya. Kemudian peneliti akan membuat diskusi mengenai temuan-temuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertanggungjawab dengan taat pada peraturan dan perundang-undangan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Laporan keuangan negara pada dasarnya harus dikelola secara transparan dan bertanggungjawab dengan taat pada peraturan dan perundang-undangan yang telah ditetapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang menyediakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat luas. Dalam menjalankan tugasnya, rumah sakit menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinci