BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI. kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional

Transkripsi

1 BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh positif kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional pada kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional pada pegawai Pengadilan Agama (PA) se-pengadilan Tinggi Agama (PTA) Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan pada PKO. Pegawai yang sudah memperoleh segala yang diinginkan dan dibutuhkan di organisasi, akan memberikan peran tugas ekstra di luar deskripsi pekerjaannya. Pegawai yang puas akan semakin bersedia memberikan peran tugas ekstra secara sukarela. Apabila seorang pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi, baik dalam hal kepuasan kerja itu sendiri, kepuasan gaji, kepuasan promosi, maka akan memiliki kecenderungan untuk memiliki kepedulian pada organisasi, sehingga pegawai mau melakukan peran tambahan walaupun peran tersebut tidak ada dalam deskripsi pekerjaan pegawai (Organ, 1998). 2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa, komitmen afektif memediasi pengaruh positif kepuasan kerja pada PKO pegawai PA sewilayah hukum PTA Yogyakarta. Komitmen afektif memediasi secara persial pengaruh positif kepuasan kerja pada PKO. 70

2 3. Hasil yang sama juga berlaku untuk pengaruh pemediasian komitmen normatif pada pengaruh kepuasan kerja pada PKO. Komitmen normatif memediasi secara parsial pengaruh positif kepuasan kerja pada PKO pegawai PA se-wilayah hukum PTA Yogyakarta. B. Implikasi 1. Implikasi Praktis a. Hasil riset ini diharapkan dapat menjadi masukan dan alternatif keputusan bagi pimpinan PA se-pta Yogyakarta serta PTA Yogyakarta selaku tingkat banding dalam hal pengelolaan kinerja pegawai, khususnya berkaitan dengan upaya peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasional sehingga meningkatkan perilaku pegawai yang mencerminkan kewargaan organisasional, Semakin tinggi tingkat kepuasan dan komitmen organisasional pada pegawai, semakin tinggi pula pegawai akan menghadirkan perilaku peran ekstra untuk organisasinya. Begitu pun sebaliknya, pegawai yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang rendah akan cenderung enggan mendedikasikan diri lebih banyak pada organisasi dengan cara tidak memiliki keinginan untukk memunculkan perilaku kewargaan pada organisasi. Riset ini memberikan bukti empiris dalam kaitannya dengan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap PKO sehingga dapat memberikan kontribusi yang efektif bagi organisasi. SDM lembaga peradilan dituntut 71

3 untuk memberikan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi sejalan dengan semakin menantangnya lingkungan yang dihadapinya. Bila pegawai PA mempunyai tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang tinggi, pada akhirnya akan meningkatkan pelaksanaan tugas dalam organisasi, baik secara formal maupun informal yang tidak tertuang di dalam deskripsi pekerjaan. Perilaku-perilaku tersebut tidak diatur secara tertulis namun dapat memberikan efek yang positif untuk organisasi (PKO). Oleh karena itu, implikasi kebijakan pada organisasi diperlukan. Setelah diketahui pengaruh tersebut, langkah berikutnya adalah menetapkan kebijakan terkait upaya peningkatan PKO pegawai. Ketika fenomena yang terjadi adalah perilaku keengganan untuk menampilkan kinerja yang melebihi batas deskripsi pekerjaan, dapat dikaitkan dengan rendahnya kepuasan kerja. Fenomena tersebut terkonfirmasi dari hasil penelitian melalui rata-rata PKO dimensi conscientiousness dan civic virtue yang mempunyai nilai rata-rata yang paling rendah. Jika dikaitkan dengan kepuasan kerja, hasil penelitian mengkonfirmasi bahwa extrinsic satisfaction mempunyai nilai rata-rata yang rendah dibanding dimensi kepuasan yang lainnya. Menjadi logis ketika pimpinan hendak meningkatkan PKO, dapat berfokus pada sisi extrinsic satisfaction. Extrinsic satisfaction dapat ditingkatkan dengan beberapa cara, di antaranya: 1) Cara atasan memperlakukan bawahan. Pimpinan memegang peran penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Pimpinan diharapkan 72

4 dapat membangun hubungan yang baik dengan bawahan, memandang pegawai dengan positif sehingga pegawai merasa dihargai dan dengan sukarela menampilkan kinerja terbaiknya; 2) Penerapan kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan yang diterapkan hendaknya melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, sehingga muncul keterlibatan pegawai. Ketika seorang pegawai terlibat dalam kebijakan di dalam kantor, maka rasa tanggungjawab akan lebih mungkin untuk muncul. Dengan melibatkan juga akan lebih memunculkan rasa memiliki pegawai pada organisasi. Kebijakan juga hendaknya berusaha untuk mempermudah urusan pegawai, bukan sebaliknya. Pimpinan mencoba membuat kebijakan dengan juga melihat dari sudut pandang pegawai; 3) Memperhatikan gaji yang diterima pegawai, dalam hal ini take home pay. Ketika take home pay pegawai rendah, maka kinerja pegawai akan cenderung rendah. Pimpinan hendaknya memberikan pembinaan terkait pengelolaan keuangan pegawai agar pegawai lebih memperhatikan manajemen keuangan pribadi dengan lebih bijaksana; 4) Memberikan benefit lain sesuai beban kerja pegawai. Benefit dalam hal ini tidak selalu dalam bentuk materi. Guna mendorong kepuasan kerja, organisasi memberikan benefit kepada pegawai yang benar-benar berkinerja dengan baik, bukan berdasar like atau dislike; 4) Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk membuat keputusan. Pegawai diberi kepercayaan untuk dapat mengambil keputusannya sendiri. Dengan demikian, pegawai akan merasa lebih dihargai; dan 5) Memberikan penghargaan apabila pegawai berkinerja dengan baik. 73

5 Penghargaan dalam hal ini tidak selalu dalam bentuk materi, tetapi dapat juga berupa pujian, perhatian pada diri pegawai dan keluarga pegawai, atau menetapkannya sebagai role model. Dengan upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai tersebut, diharapkan komitmen organisasional (komitmen afektif dan normatif) akan meningkat, sehingga PKO pun meningkat. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasional dan selanjutnya berdampak pada PKO yang pada akhirnya akan berhubungan dengan produktivitas dan kinerja organisasi. Setelah mengetahui arti penting perilaku peran ekstra pada pegawai, pimpinan PA se-pta Yogyakarta dan PTA Yogyakarta dapat memelihara dan memperkuat perhatian pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang dapat menjadi faktor untuk meningkatkan PKO. b. Implikasi praktis yang dapat diambil dari riset ini adalah, sebuah organisasi publik pun seharusnya berusaha memunculkan PKO, karena PKO dapat memajukan fungsi organisasi yang efisien dan efektif (Organ, 1988). 2. Implikasi Teoritis Diharapkan riset ini dapat menjadi acuan bagi para akademisi mengenai konsep PKO. Penelitian ini menjadi acuan bahwa kepuasan kerja berpenaruh positif pada PKO dan pengaruh positif kepuasan kerja pada PKO dapat dimediasi oleh komitmen afektif dan normatif. Berdasarkan mekanisme pemediasian 74

6 tersebut, organisasi dapat meningkatkan PKO pegawai, dapat dimulai dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai yang akan berdampak pada komitmen organisasional. Kepuasan kerja pegawai dapat dipenuhi dengan memperhatikan beberapa dimensi terjadinya kepuasan kerja, seperti pekerjaan yang menantang, hubungan atasan dan bawahan yang saling menghargai, hubungan dengan teman sekerja yang baik, kesempatan promosi, dan gaji. C. Keterbatasan Meskipun riset ini telah menguji hipotesis yang diajukan, tetapi dalam pelaksanaannya riset ini belum sempurna dan mempunyai keterbatasan untuk diperbaiki pada riset selanjutnya. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh bersifat self report sehingga dimungkinkan terjadi common method bias (Podsakoff et al., 2003 dalam Perwitasari, 2013). Jawaban atas itemitem pertanyaan sebelumya mungkin dapat mempengaruhi jawaban atas item-item pertanyaan berikutnya. Penelitian ini telah mencoba untuk mengurangi common method bias dengan tidak mencantumkan judul penelitian dan nama variabel pada kuesioner. 75