BAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
|
|
- Sukarno Widjaja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja organisasi (Organ & Paine, 2000; Robbins & Judge, 2008). Menurut Podsakoff et al. (2009), tingkat OCB karyawan yang tinggi dalam organisasi akan menurunkan tingkat perputaran dan ketidakhadiran karyawan, serta dapat meningkatkan produktifitas, efisiensi organisasi dan juga kepuasan pelanggan. OCB juga berpengaruh dalam menurunkan biaya produksi dengan semakin efektif dan efisiennya kinerja organisasi. Peranan penting OCB dalam organisasi juga diperkuat oleh Robbins dan Judge (2008) yang mengemukakan bahwa organisasi dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi, akan memiliki kinerja yang lebih efektif dan efisien dari organisasi lain. Dalam penelitian yang dilakukannya mengenai kontribusi OCB pada efektifitas organisasi, Podsakoff et al. (2000) menyatakan bahwa OCB dapat berkontribusi pada efektifitas organisasi melalui peningkatan rekan kerja, produktifitas manajerial, kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan, dan memperkuat koordinasi kelompok kerja di dalam organisasi. Lebih lanjut lagi, Podsakoff et al. (2000) menemukan bahwa OCB berkontribusi sebesar 19% pada varian kuantitas kinerja, 18% pada varian kualitas 1
2 kinerja, 25% pada varian indikator efisiensi keuangan, dan berkontribusi sebesar 38% pada indikator layanan pelanggan (kepuasan dan keluhan pelanggan). OCB tidak hanya terdiri dari kumpulan perilaku karyawan yang berada di luar deskripsi kerja formal karyawan, akan tetapi OCB juga memiliki arti penting bagi keberhasilan organisasi, seperti perilaku membantu, sportifitas, loyalitas terhadap organisasi, kepatuhan pada organisasi, dan inisiatif individu (Podsakoff et al., 2000). OCB merupakan bentuk usaha yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan karyawan yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun (Shweta & Srirang, 2009). Dalam penelitiannya yang berfokus pada target OCB, Williams dan Anderson (1991) mengklasifikasikan target fokus OCB menjadi dua kategori, yaitu: 1) OCB-O, yang mengacu pada OCB yang menguntungkan organisasi secara umum dan 2) OCB-I, yang mengacu pada OCB yang menguntungkan langsung kepada individu (karyawan) dalam organisasi. Lebih lanjut, Williams dan Anderson (1991) berpendapat bahwa kedua kategorisasi target fokus OCB tersebut saling berkorelasi. Kerangka kategori target fokus OCB Williams dan Anderson (1991) berdasarkan pada teori yang dibangun oleh Organ (1988) mengenai dimensi dari OCB. Kategori OCB-O, misalnya, meliputi conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue. Sedangkan kategori OCB-I meliputi altruism dan courtesy. Penelitian terdahulu menemukan bahwa OCB memiliki pengaruh pada efektifitas organisasi (misalnya, Podsakoff et al., 2000; Podsakoff et al., 2009). Karena memiliki pengaruh pada efektifitas organisasi, maka menjadi sangat penting untuk menyelidiki variabel yang dapat meningkatkan OCB dalam 2
3 organisasi (Podsakoff et al., 2009). Secara lebih spesifik Podsakoff et al. (2009) menyebutkan bahwa kepribadian, sikap karyawan, persepsi karyawan tentang keadilan, perilaku pemimpin dan berbagai karakteristik tugas merupakan anteseden OCB. Sementara itu, Organ et al. (2006) menyatakan bahwa ada dua variabel yang dapat mempengaruhi OCB yaitu variabel yang berasal dari individu (internal) maupun yang berasal dari luar individu (eksternal). Pada penelitian ini yang akan diteliti adalah variabel eksternal, yaitu variabel gaya kepemimpinan dan variabel internal, yaitu variabel identifikasi organisasional. Dalam dunia bisnis yang kompleks saat ini, salah satu perhatian utama dari seorang pemimpin organisasi adalah memotivasi karyawan untuk lebih mengambil inisiatif dan bekerja sama untuk mencapai fungsi organisasi yang lebih efektif (LePine et al., 2002). Pemimpin menjadi elemen yang sangat penting dalam organisasi, karena peran pemimpin sangat menentukan pertumbuhan dan kelangsungan hidup organisasi. Apabila seorang pemimpin mampu menginspirasi karyawannya untuk melakukan pekerjaannya dengan sangat baik dan melebihi harapan, maka organisasi dan seluruh karyawan yang ada di dalamnya akan sukses (Ancok, 2012). Tanggung jawab dari seorang pemimpin organisasi adalah mengarahkan bawahan ke arah pencapaian tujuan organisasi dengan jalan mengartikulasikan misi, visi, strategi, dan sasaran-sasaran (Robbins & Judge, 2008). Untuk mencapai tujuan tersebut, tentunya seorang pemimpin akan memiliki gaya kepemimpinan sendiri. Menurut Bass (1995) dalam Ancok (2012) gaya kepemimpinan dibagi 3
4 menjadi dua, yakni gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Ehrhart dan Naumann (2004), perilaku atau gaya kepemimpinan menjadi salah satu aspek penting yang dapat meningkatkan OCB dalam organisasi. Ada beberapa penelitian yang menyelidiki hubungan antara gaya kepemimpinan dan OCB. Penelitian-penelitian tersebut menyatakan adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap OCB dalam suatu organisasi (misalnya Podsakoff et al., 1996; Judge & Piccolo, 2004; Biswas, 2010; Lian & Tui, 2012). Salah satu yang paling banyak diteliti adalah hubungan antara kepemimpinan transformasional dan OCB (misalnya Podsakoff et al., 1990; Podsakoff et al., 1996; Purvanova et al., 2006). Menurut Schlechter dan Engelbrecht (2006), terdapat interaksi atau hubungan langsung antara kepemimpinan transformasional dan OCB dalam sebuah organisasi di mana kualitas interaksi antara pemimpin dengan karyawan tersebut akan berdampak terhadap kegiatan organisasi. Jika interaksi tersebut berkualitas tinggi maka seorang pemimpin akan berpandangan positif terhadap karyawannya sehingga karyawan akan berpandang positif juga kepada pemimpin. Hal ini akan meningkatkan rasa percaya dan hormat karyawan terhadap pemimpinnya sehingga mereka akan lebih berusaha untuk melakukan tugasnya dengan lebih baik. Kepemimpinan transformasional akan menginspirasi karyawannya untuk melakukan pekerjaannya yang melampaui harapan (Judge & Piccolo, 2004). Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional juga akan memotivasi karyawannya untuk menginternalisasi dan memprioritaskan tujuan 4
5 organisasi di atas kepentingan individu (Asgari et al., 2008). Jika ditinjau dari teori motivasi oleh Duglas McGregor dalam Kreitner dan Kinicki (2012) pemimpin yang mempunyai tipe ini akan memandang karyawan sebagai orang yang bertanggung jawab, memiliki kesadaran diri dalam bekerja, dan bangga pada pekerjaannya. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB berdasarkan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya terbagi menjadi dua yaitu, pengaruh secara langsung dan pengaruh secara tidak langsung. Menurut Podsakoff et al. (1990), pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB terjadi secara tidak langsung dengan kepercayaan pada pemimpin dan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Senada dengan dengan apa yang dikemukakan oleh Podsakoff et al. (1990), penelitian terbaru yang dilakukan oleh Hutayan et al. (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh langsung pada OCB. Kepemimpinan transformasional dapat memberikan pengaruhi pada OCB karyawan melalui budaya organisasi dan penghargaan. Di sisi lain, Krisnan dan Arora (2008) dalam sebuah penelitian yang dilakukannya menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada OCB karyawan. Pengaruh langsung tersebut terjadi karena pemimpin transformasional mungkin lebih mementingkan nilai-nilai yang berkaitan dengan orang lain daripada nilai-nilai tentang diri mereka sendiri. Oleh sebab itulah pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional akan menjadi panutan bagi karyawannya. Senada dengan apa yang dikemukakan oleh Krisnan dan Arora (2008), Humphrey (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan 5
6 transformasional juga berpengaruh langsung pada OCB karyawan. Dalam penelitian tersebut Humphrey (2012) menyertakan variabel identifikasi organisasional sebagai variabel pemediasi. Merujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Humphrey (2012) variabel internal yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah identifikasi organisasional. Menurut Mael dan Ashforth (1992) identifikasi organisasional tidak hanya sebatas persepsi karyawan yang menyatu dengan organisasinya saja, tetapi juga sebagai keadaan menerima kesuksesan dan kegagalan yang dialami organisasi sebagai bagian dari dirinya. Identifikasi organisasional menjadi sangat penting karena organisasi menginginkan karyawan yang mampu mengikuti misi dan tujuan organisasi dan bertindak secara bertanggung jawab dalam mencapai tujuan tersebut (Miller et al., 2000). Salah satu alasan utama bahwa teori organisasi telah memberikan penekanan kepada identifikasi organisasional karena variabel ini memiliki implikasi penting pada kelompok dan tingkat organisasi (Kreiner & Ashforth, 2004). Konsep identifikasi organisasional atau proses dimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan kelompok atau organisasi dimana ia bekerja, telah diakui sebagai penentu signifikan dalam perilaku organisasi. Perusahaan menginginkan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. Ketika karyawan mengidentifikasi atau setuju dengan aspek-aspek bisnis, mereka memiliki kebanggaan lebih terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan perusahaan tempat mereka bekerja (Besharov, 2014). Penelitian telah menunjukkan bahwa identifikasi organisasional secara positif 6
7 terkait dengan OCB, semangat kerja, dan kerja sama (Bartel, 2001; Dukerich et al., 2002; Mael & Ashforth, 1992; O Reilly & Chatman, 1986 dalam Besharov, 2014). Waroeng Spesial Sambal (Waroeng SS) saat ini telah menjadi salah satu icon kuliner sambal khususnya di wilayah Yogyakarta dan sekitarnya. Usaha kuliner yang dimiliki oleh Yoyok Hery Wahyono dan dimulai pada Agustus 2002 kini sudah membuahkan hasil dengan berdirinya 58 outlet yang tersebar di 27 kota di Indonesia. Waroeng SS berkembang dari yang awalnya memiliki 5 orang karyawan, sampai kini mempunyai sekitar orang karyawan. Menurut pemiliknya, strategi Waroeng SS adalah selalu meningkatkan kualitas rasa menu yang dilakukan dengan budaya inovasi dan mewujudkan standar pelayanan terpuji di semua warung. Untuk mendukung implementasi strategi perusahaan tersebut, divisi Sumber Daya Manusia (SDM) Waroeng SS berupaya untuk mewujudkan karyawan yang berkepribadian Waroeng Spesial Sambal, berwawasan luas dan berkemampuan memadai serta meningkatkan kecepatan dan ketepatan penyajian dengan mengacu pada standar operasi produksi dan pelayanan. Sebagai salah satu jenis usaha yang bergerak dalam bidang rumah makan atau restoran, Waroeng SS tidak lepas dari persaingan bisnis yang semakin ketat. Dengan adanya persaingan yang semakin ketat tersebut maka Waroeng SS berupaya untuk berfokus pada rasa pedas dan keunikan menu serta berorientasi pada peningkatan pelayanan konsumen. Oleh sebab itulah, peningkatan standar kualitas pelayanan oleh para karyawan menjadi sangat penting untuk tercapainya 7
8 tujuan tersebut. Menurut Yoyok, kombinasi dua hal antara keunikan menu dan karyawan yang memiliki kinerja prima merupakan sebuah kekuatan dalam memenangkan persaingan bisnis kuliner saat ini. Menurut manajer divisi SDM Waroeng SS, selain faktor kepemimpinan yang ada pada diri Yoyok, keberhasilan Waroeng SS menjadi seperti sekarang ini juga tidak terlepas dari peran serta karyawannya. Perilaku yang ditanamkan kepada para karyawannya sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka. Para karyawan bekerja dengan penuh semangat untuk kemajuan serta tercapainya tujuan Waroeng SS. Perilaku karyawan tersebut tercemin dalam ciri khas personil Waroeng SS yang meliputi: 1. Bekerja dengan semangat. 2. Mengutamakan kejujuran. 3. Melayani konsumen dengan bangga dan keceriaan. 4. Anti dengan ketidakbenaran dan ketidakberesan. Waroeng SS memiliki budaya kerja yang unik, dimana budaya itu nanti akan tercermin dalam setiap perilaku karyawan dalam bekerja. Perilaku tersebut nantinya akan ditanamkan kepada setiap karyawan. Dalam memilih karyawannya, pemimpin Waroeng SS mengedepankan prinsip membantu kepada orang yang membutuhkan pekerjaan, karena dengan prinsip tersebut diyakini dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Pemilik dan manajemen Waroeng SS menyadari bahwa semua karyawan akan melaksanakan tugasnya dengan baik apabila ada dukungan organisasi kepada 8
9 seluruh karyawan. Menurut Yoyok, pengembangan yang berkelanjutan dari Waroeng SS merupakan bentuk dukungan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Dia berharap, dengan dibukanya warungwarung baru di berbagai kota di Indonesia dapat menjadi lahan investasi bagi karyawan. Sehingga pendapatan karyawan tidak hanya berasal dari gaji bulanan saja tetapi juga berasal dari hasil investasi yang dilakukan Rumusan Masalah Menurut Podsakoff et al. (2000), sikap kerja, karakteristik tugas, dan berbagai jenis perilaku pemimpin memiliki keterkaitan yang lebih kuat dengan OCB jika dibandingkan dengan anteseden lainnya. Lebih lanjut Podsakoff et al. (2000) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki efek yang konsisten pada setiap bentuk OCB. Hal tersebut dikarenakan inti dari kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk mendapatkan karyawan yang mampu melakukan tugas melampaui harapan. Dalam penelitian terbaru yang dilakukan oleh beberapa peneliti terdapat kesenjangan empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB. Hutayan et al. (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh langsung pada OCB. Kepemimpinan transformasional dapat memberikan pengaruh pada OCB karyawan melalui budaya organisasi dan penghargaan. Senada dengan apa yang diungkapkan Hutayan et al. (2013), Ngadiman et al. (2013) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh langsung pada OCB bawahan. 9
10 Pengaruh idealis dan motivasi yang inspirasional dari atasan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan diri dan inisiatif individu bawahan. Visi dan misi yang disampaikan oleh atasan tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kompetensi dan kemauan bawahan untuk melakukan pekerjaan lembur sebagai upaya untuk meningkatkan efektifitas organisasi. Dalam penelitian yang dilakukannya Maharani et al. (2013) juga tidak menemukan pengaruh langsung gaya kepemimpinan transformasional pada OCB. Implementasi kepemimpinan transformasional belum memberikan jaminan bahwa akan ada efek yang terjadi secara otomatis antara atasan dan bawahan. Hal ini dikarenakan kepemimpinan akan menjadi efektif jika didukung oleh perilaku yang kompeten seperti sikap perhatian terhadap bawahan, membangun komunikasi yang baik, memberdayakan, mengembangkan, serta memotivasi bawahan. Bukti menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh pada perilaku ekstra peran bawahan karena memotivasi karyawan tidak lebih dari sekedar formalitas dalam melaksanakan pekerjaan. Di sisi lain, hasil penelitian Lian dan Tui (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap OCB pengikut. Pemimpin transformasional akan memotivasi pengikutnya untuk menunjukkan perilaku ekstra peran atau OCB. kepemimpinan transformasional dapat menciptakan identifikasi dan internalisasi nilai-nilai yang diinginkan untuk menghasilkan tenaga kerja yang sesuai. Hal tersebut diperkuat dengan hasil penelitian Krisnan dan Arora (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada OCB karyawan. 10
11 Pengaruh langsung tersebut terjadi karena pemimpin transformasional mungkin lebih mementingkan nilai-nilai yang berkaitan dengan orang lain daripada nilainilai tentang diri mereka sendiri. Oleh sebab itulah pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional akan menjadi panutan bagi karyawannya. Hasil penelitian yang dilakukan Humphrey (2012) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada OCB. pemimpin transformasional sebagai role model mampu membangun kepercayaan, memotivasi, dan menunjukkan perhatian yang tulus kepada pengikutnya. Selain itu, pemimpin yang transformasional juga mampu mengubah mentalitas kerja pengikut sedemikian rupa sehingga bersedia untuk melakukan tugas di luar peran kerja formal mereka. Humphrey (2012) memasukkan variabel identifikasi organisasional sebagai mediator pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB. berdasarkan hasil penelitiannya, Humphrey (2012) menyatakan bahwa identifikasi organisasional berhubungan negatif dengan gaya kepemimpinan transformasional dan OCB. Sehingga identifikasi organisasional tidak memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Hal tersebut dikarenakan transformasi tidak terjadi melalui pembentukan identifikasi organisasional yang lebih dalam diantara pengikut sehubungan dengan nilai-nilai dan visi organisasi. Berbeda dengan apa yang ditemukan Humphrey (2012), penelitian yang dilakukan oleh Göncü et al. (2014) menyatakan bahwa identifikasi organisasional berperan sebagai mediator pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB. Pemimpin yang transformasional berhasil menanamkan pemahaman bahwa 11
12 organisasi adalah bagian dari konsep diri karyawan, serta mampu meningkatkan identifikasi karyawan dengan organisasinya sehingga pemimpin yang transformasional dapat memberikan pengaruhnya yang positif pada OCB karyawan melalui hubungan saling mempercayai yang telah terbangun diantara keduanya Berdasarkan uraian kesenjangan empiris tersebut, maka perlu diuji kembali dalam penelitian ini apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung pada OCB dan apakah identifikasi organisasional berperan sebagai mediator pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB Pertanyaan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menjawab tiga pertanyaan penting berikut: 1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal? 2. Apakah identifikasi organisasional berpengaruh positif pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal? 3. Apakah identifikasi organisasional memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal? 1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal. 12
13 2. Menguji pengaruh identifikasi organisasional pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal. 3. Menguji identifikasi organisasional sebagai variabel pemediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB karyawan di Waroeng Spesial Sambal Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menyajikan hasil empiris terkait pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada OCB dengan identifikasi organisasional sebagai variabel pemediasi. 2. Bagi Waroeng Spesial Sambal, penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali manajemen SDM dalam kaitannya mengenai gaya kepemimpinan transformasional, identifikasi organisasional, dan OCB. 3. Bagi para peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya bidang gaya kepemimpinan transformasional, identifikasi organisasional, dan OCB. 13
14 1.6. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan pada penelitian ini, adalah menjabarkan secara singkat tahapan-tahapan penulisan tesis berikut substansinya secara umum. Adapun berbagai tahapan ini, disampaikan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi teori-teori yang berhubungan dengan perumusan masalah, antara lain berbagai definisi tentang gaya kepemimpinan transformasional, OCB, identifikasi organisasional, rangka konseptual/teoritis dan pengembangan hipotesis penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi rancangan/desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sample, instrumen penelitian, uji instrument penelitian, metode analisis data, dan gambaran umum subjek penelitian. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini meliputi deskripsi data, pengujian hipotesis, dan pembahasan BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian, temuan-temuan penelitian dan implikasinya terhadap perkembangan 14
15 teori dan perusahaan (managerial), serta rekomendasi untuk penelitian selanjutnya. 15
BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti menginginkan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang baik untuk organisasinya tak terkecuali di Indonesia. Ironisnya, untuk mendapatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Panjang (RPJP) Pemerintah Republik Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan pola pikir masyarakat akan pentingnya kesehatan pada era moderenisasi merupakan landasan terpenting dalam perumusan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciGAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN EFEKNYA KEPADA KEPERCAYAAN TERHADAP PEMIMPIN SERTA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN EFEKNYA KEPADA KEPERCAYAAN TERHADAP PEMIMPIN SERTA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Studi Kasus pada PT. Kharisma Rotan Mandiri di Sukoharjo). SKRIPSI Diajukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi,
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang.
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Penelitian Organizational citizenship behavior (OCB) sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Widyatama (UTama) adalah salah satu Institusi Pendidikan Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk mewujudkan suatu
Lebih terperinciAbstrak. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung Nama : I Putu Adi Satyawan NIM :
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konteks pendidikan atau edukasi. Guru merupakan elemen kunci dalam sistem
A I PENDAHULUAN 1.1 Latar elakang Masalah Kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkualitas semakin dibutuhkan di berbagai konteks pada era globalisasi ini, termasuk pula pada konteks pendidikan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan umum yang dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan salah satu dari tiga perilaku penting dari seorang pegawai dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau perusahaan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau perusahaan merupakan unsur yang penting karena karyawan atau pegawai sangat menentukan maju atau tidaknya perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab pertama ini berisi pembahasan mengenai latar belakang, identifikasi masalah,
1 BAB I PENDAHULUAN Bab pertama ini berisi pembahasan mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian, model penelitian, waktu penelitian, serta sistematika penulisan laporan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi adalah suatu sistem sosial yang dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran melalui sumber daya manusia atau manajemen bakat lainnya. Salah satu faktor yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang bergerak pada industri yang sejenis semakin meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Era globalisasi yang ditandai dengan peningkatan keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta) Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam setiap organisasi. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu prioritas dalam manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkembang dalam beberapa tahun belakangan ini ialah industri pasar modal. Pasar
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menuntut setiap industri yang ada di Indonesia perlu berjuang lebih keras akibat ketatnya persaingan yang ditimbulkannya. Salah satu industri yang sedang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan. perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain, baik secara kuantitatif maupun
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel merupakan suatu simbol yang nilainya dapat bervariasi, yaitu berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain, baik secara kuantitatif maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Lingkungan organisasi yang semakin kompetitif menuntut setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperincitelekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per
Ikhtisar Skripsi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Blimbing Malang Oleh: Sri Annisa NIM : 11510104 Ringkasan BAB I (PENDAHULUAN) 1.1 Latar Belakang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas dan kinerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, dinamika kerja pada perusahaan di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHAULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dipengaruhi banyak faktor diantaranya keterampilan atau keahlian yang dimiliki,
BAB I PENDAHAULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan salah satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai baik buruknya sebuah organisasi atau perusahaan. Sebuah organisasi atau perusahaan dikatakan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan perusahaan industri yang selalu ingin survive dan berkembang.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam abad informasi dan teknologi seperti sekarang ini, modernisasi dan globalisasi adalah hal yang tidak dapat terelakan lagi dalam semua aspek kehidupan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat, tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri. Menghadapi situasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut. Kompetensi sumber daya manusia yang baik pasti memerlukan pengelolaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tingkat persaingan pada organisasi seperti perusahaan bisnis semakin ketat dalam era globalisasi pada saat ini. Hal tersebut memicu organisasi untuk dapat merespon
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian banyak agenda pembangunan bangsa yang menuntut perhatian sungguh-sungguh dari semua
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinci1 UNIVERSITAS ESA UNGGUL
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan Bank sangatlah cepat, dari waktu ke waktu kondisi dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan. Selain disebabkan faktor eksternal dunia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hunt et al. (2000) menyatakan bahwa ekonomi global sedang dipenuhi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Hunt et al. (2000) menyatakan bahwa ekonomi global sedang dipenuhi dengan permasalahan-permasalahan dan peluang-peluang, serta secara terus-menerus memunculkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari sehingga setiap perusahaan dituntut memiliki keunggulan dibanding perusahaan yang
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Abad 21 telah mengantarkan pada sebuah lingkungan kerja yang. memuat baik ancaman maupun kesempatan bagi organisasi publik dan
BABI PENDAHULUAN A. La tar Belakang Masalah Abad 21 telah mengantarkan pada sebuah lingkungan kerja yang memuat baik ancaman maupun kesempatan bagi organisasi publik dan swasta. Ancaman dalam hal ini disebabkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemennya, khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi sudah pasti akan dihadapi oleh semua bangsa dan akan menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Keberadaan sumber daya manusia menjadi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kerja agar terus menghasilkan output yang diharapkan. Motivasi kerja merupakan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang diukir melalui aktivitas serta kreativitas memacu manajemen untuk terus memberi motivasi kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadikan Kantor Akuntan Publik menjadi sukses. Sebaliknya jika SDM. terutama pada era persaingan yang semakin kompetitif ini.
3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan dalam sebuah organisasi seperti Kantor Akuntan Publik (KAP). Dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. penggerak yang mendorong perubahan organisasi. dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinci