BAB I PENDAHULUAN. Kinerja dan keberlanjutan sebuah organisasi adalah tantangan terbesar yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja dan keberlanjutan sebuah organisasi adalah tantangan terbesar yang dihadapi oleh seorang pemimpin (Emmons, 2013). Kesuksesan tidak hanya berbicara mengenai bagaimana suatu organisasi atau perusahaan dapat memenangkan persaingan, namun juga bagaimana membangun kemitraan. Kemitraan membutuhkan suatu komunikasi dalam suatu organisasi yang melibatkan pengetahuan individu. Pengetahuan merupakan sumber hidup sebuah organisasi dan dapat diidentifikasi sebagai elemen krusial untuk kelangsungan hidup organisasi dalam era yang dinamis dan kompetitif saat ini (Asrar-ul-Haq & Anwar, 2016). Eksplorasi selanjutnya mengenai perilaku manusia, hubungan antar individu, dan kecenderungan untuk berbagi pengetahuan terhadap kinerja organisasi masih menjadi kesenjangan penelitian (Emmons, 2013). Menurut Hansen et al., (1999), aktivitas berbagi pengetahuan dipertimbangkan ke dalam reviu kinerja dan membantu dalam menentukan bonus dan promosi pada sebagian besar perusahaan konsultan. Individu yang membagi pengetahuannya dalam organisasi dapat diakibatkan oleh beberapa alasan berbeda, misalnya hal tersebut menjadi bagian dari kewajiban pekerjaan, peluang untuk menerima kompensasi moneter maupun kompensasi tidak berwujud, maupun kesukaan seseorang untuk membantu rekan kerjanya (Taylor & Murthy, 2009). 1

2 2 Seseorang yang diberi insentif atas nilai pengetahuan yang mereka miliki akan memberikan usaha yang lebih besar dibandingkan seseorang yang tidak diberi insentif (Gelder, 2011). Perilaku berbagi pengetahuan tidak memiliki nilai instrinsik, akan tetapi sejak perilaku berbagi pengetahuan menimbulkan biaya potensial atas waktu dan uang maka perilaku berbagi pengetahuan berkontribusi terhadap kinerja organisasi dan anggotanya (Berends, 2005). Menurut Stajkovic dan Luthans (2001), konten informasi insentif moneter menjadi motivasi ketika pembayaran insentif tersebut terikat secara langsung ke kinerja. Berbanding terbalik dengan penjelasan di atas, kompensasi dapat meningkatkan kompetisi sehingga cenderung mengurangi keinginan untuk berbagi pengetahuan (Iqbal et al., 2011) dan cenderung mengurangi terjadinya implementasi pengetahuan ketika perilaku berbagi pengetahuan menjadi terlalu sulit, mahal, atau memakan waktu (Gravier et al., 2008). Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh perilaku berbagi pengetahuan terhadap kinerja yang bertolak belakang tersebut, maka penelitian ini memasukkan kinerja sebagai variabel dependen dari perilaku berbagi pengetahuan. Sejak tahun 1990, pengetahuan menjadi sebuah fenomena yang harus diatur (Mouritsen & Larsen, 2005) dan perilaku berbagi pengetahuan menerima lebih banyak perhatian dalam literatur akademik dan manajerial (Berends, 2005). Keinginan individu untuk membagi pengetahuan menjadi topik menarik bagi peneliti selama enam tahun belakangan (Asrar-ul-haq & Anwar, 2016). Reviu publikasi 2010 dan 2012 menunjukkan bahwa perilaku berbagi pengetahuan didiskusikan dalam konteks keinginan individu untuk membagi pengetahuan (Asrar-ul-haq & Anwar, 2016). Perilaku berbagi pengetahuan terbukti memberikan

3 3 beberapa dampak positif bagi perusahaan, dan dengan mencoba memahami perilaku berbagi pengetahuan karyawan akan mempunyai implikasi penting untuk organisasi (Xue et al., 2011). Implikasi penting tersebut di antaranya adalah perilaku berbagi pengetahuan memiliki peran yang penting dalam mencapai keunggulan kompetitif dalam situasi bisnis yang semakin tidak pasti dan kompleks (Cheng & Coyte, 2014), efektivitas manajemen pengetahuan dalam organisasi akan membawa beberapa hasil positif yang akan mengantarkan organisasi pada kesuksesan (Asrar-ul-haq & Anwar, 2016), perilaku berbagi pengetahuan diidentifikasi sebagai suatu paksaan yang positif dalam menciptakan organisasi yang inovatif (Connelly & Kelloway, 2003), dan perilaku berbagi pengetahuan mempengaruhi kreasi pengetahuan perusahaan, proses pembelajaran organisasi, pencapaian kinerja, pertumbuhan, serta keunggulan kompetitif (Bartol & Srivastava, 2002; Bock & Kim, 2002; Vera-Munoz et al., 2006). Sebagian besar organisasi berusaha untuk meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan di antara anggota dan departemen (Berends, 2005). Organisasi harus mempertimbangkan perhatian untuk membangun strategi untuk mengembangkan dan menanamkan aktivitas berbasis pengetahuan (Asrar-ul-haq & Anwar, 2016). Organisasi menyadari bahwa karyawan membutuhkan suatu motivasi untuk meningkatkan keinginan untuk berbagi pengetahuan. Motivasi ekstrinsik untuk membagi pengetahuan mengacu pada individu yang distimulasi oleh sesuatu di luar dirinya untuk melakukan perilaku berbagi pengetahuan. Motivasi menjadi suatu stimulus yang mendorong individu untuk melakukan perilaku tertentu, contohnya membagi pengetahuan (Shoemaker & F. Austin, 2014). Beberapa organisasi

4 4 memperkenalkan sistem kompensasi untuk mendorong karyawannya melakukan perilaku berbagi pengetahuan (Lin, 2007). Hambatan yang paling sering dirasakan adalah kecenderungan untuk menolak perubahan, perhatian akan keamanan pekerjaan atau kehilangan pekerjaan, dan kurangnya keterbukaan dalam berbagi informasi yang berguna (Gelder, 2011). Pentingnya sistem kompensasi dan motivasi terhadap perilaku berbagi pengetahuan mulai diteliti dari tahun 2010 hingga 2015 dan hasil menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut berhubungan dengan perilaku berbagi pengetahuan (Asrar-ul-haq & Anwar, 2016). Pemberian kompensasi dapat meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan individu dan juga dapat meningkatkan internalisasi motivasi untuk membagi pengetahuan dalam lingkungan yang tepat (Shoemaker & F. Austin, 2014). Berbanding terbalik, penelitian Cheng dan Coyte (2014) membuktikan bahwa kombinasi antara skema insentif berbasis formula dan peta strategi menghasilkan persepsi atas pertukaran yang tidak adil antara individu dan organisasi ketika dibandingkan dengan skema insentif berbasis subjektivitas. Penelitian tersebut belum menguji secara langsung peran moderasi dari keadilan yang dirasakan. Penelitian ini memperluas penelitian-penelitian sebelumnya dengan memasukkan variabel moderasi yaitu persepsi keadilan karyawan terhadap sistem evaluasi. Manajer yang percaya bahwa proses perusahaan adalah adil akan menumbuhkan level kepercayaan dan komitmen yang tinggi, dan dengan demikian akan menumbuhkan rasa kooperatif (Sandra et al., 2006). Peran kompensasi adalah tidak langsung, yaitu bahwa keadilan prosedural dan keadilan distributif atas

5 5 kompensasi organisasi adalah faktor penting dalam membangun kepercayaan (Bartol & Srivastava, 2002). Selain itu, partisipan dapat saja merasakan bias dari evaluasi kinerja yang ada (Cheng & Coyte, 2014). Kemauan karyawan untuk berbagi pengetahuan perlu untuk dimasukkan di dalam formulasi pemberian kompensasi. Sayangnya, peran karyawan dalam perilaku berbagi pengetahuan seringkali tidak bisa diukur dengan formulasi kompensasi formal, sehingga diperlukan formulasi kompensasi berbasis subjektivitas (Cheng & Coyte, 2014). Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti ingin meneliti bagaimana pengaruh insentif dengan subjektivitas dan tanpa subjektivitas akan mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan, dengan terlebih dahulu dimoderasi oleh persepsi keadilan. Selanjutnya peneliti ingin melihat pengaruh perilaku berbagi pengetahuan terhadap kinerja individu. Persepsi karyawan terhadap keadilan sistem evaluasi dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural yang diduga dapat memoderasi pengaruh subjektivitas terhadap perilaku berbagi pengetahuan karyawan. Berikut merupakan model penelitian yang akan dilakukan. Persepsi Keadilan (PK) 3. Subjektivitas Insentif (SI) Perilaku Berbagi Pengetahuan (PBP) Kinerja (K) Gambar 1.1 Model Penelitian

6 6 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Penelitian ini mencoba menjawab kesenjangan penelitian Cheng & Coyte (2014) dengan memasukkan variabel persepsi keadilan sebagai variabel pemoderasi. Selanjutnya penelitian ini memasukkan variabel kinerja sebagai variabel dependen melalui hasil-hasil penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa perilaku berbagi pengetahuan berhubungan dengan kinerja. Terdapat beberapa penelitian mengenai hubungan subjektivitas insentif dan perilaku berbagi pengetahuan yang masih bertolak belakang, yaitu insentif sebagai motivasi ekstrinsik yang meningkatkan kinerja (Shoemaker & F. Austin, 2014; Asrar-ul-haq & Anwar, 2016; Sandra et al., 2006; Lee & Ahn, 2005; Wolfe & Loraas, 2008) dan insentif meningkatkan kompetisi sehingga mengurangi perilaku berbagi pengetahuan (Iqbal et al., 2011) maupun perilaku berbagi pengetahuan yang cenderung berkurang ketika terlalu sulit, mahal, atau memakan waktu (Gravier et al., 2008). Penelitian ini diharapkan dapat mengisi kesenjangan penelitian dengan menguji pengaruh subjektivitas insentif terhadap kinerja, pengaruh subjektivitas insentif terhadap kinerja yang dimediasi oleh perilaku berbagi pengetahuan, serta pengaruh subjektivitas insentif terhadap perilaku berbagi pengetahuan yang dimoderasi oleh persepsi keadilan. 1.3 Pertanyaan Penelitian Terdapat tiga pertanyaan penelitian yaitu sebagai berikut. a. Apakah subjektivitas insentif berpengaruh positif terhadap kinerja? b. Apakah perilaku berbagi pengetahuan memediasi pengaruh subjektivitas insentif terhadap kinerja?

7 7 c. Apakah persepsi keadilan memoderasi pengaruh subjektivitas insentif terhadap perilaku berbagi pengetahuan? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan umum penelitian ini adalah untuk memperluas riset mengenai subjektivitas insentif, khususnya memasukkan variabel persepsi keadilan karyawan (keadilan distributif dan keadilan prosedural) terhadap sistem evaluasi yang diduga memoderasi hubungan antara subjektivitas insentif dan perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini juga memasukkan kinerja sebagai variabel dependen dari perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini memiliki tiga tujuan khusus yaitu sebagai berikut. a. Tujuan pertama adalah menguji pengaruh positif subjektivitas insentif pada kinerja. b. Tujuan kedua adalah menguji pengaruh pemediasian perilaku berbagi pengetahuan terhadap pengaruh subjektivitas insentif pada kinerja. c. Tujuan ketiga adalah menguji pengaruh pemoderasian persepsi keadilan terhadap pengaruh subjektivitas insentif pada perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini berkontribusi dalam memberikan bukti secara eksperimental bahwa terdapat perbedaan antara kinerja partisipan yang mendapat skema insentif dengan subjektivitas dan skema insentif tanpa subjektivitas. Selain itu, penelitian ini juga memberikan bukti bahwa perilaku berbagi pengetahuan memediasi hubungan antara subjektivitas insentif dan kinerja, serta persepsi keadilan yang memoderasi hubungan antara subjektivitas insentif dan perilaku berbagi pengetahuan.

8 8 1.5 Motivasi Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memperluas riset akuntansi manajerial khususnya mengenai kinerja, subjektivitas insentif, persepsi keadilan, dan perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini memperluas penelitian-penelitian sebelumnya dengan memasukkan variabel persepsi keadilan sebagai variabel pemoderasi dan memasukkan kinerja sebagai variabel dependen. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab kesenjangan penelitian antara insentif terhadap perilaku berbagi pengetahuan, dan selanjutnya memberi pengaruh terhadap kinerja. 1.6 Manfaat Penelitian Penelitian ini memberi manfaat dalam ilmu akuntansi manajerial dan bagi para praktisi dengan memberikan bukti mengenai pentingnya memasukkan perilaku berbagi pengetahuan sebagai bagian dari reviu kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini akan meningkatkan kesadaran perusahaan untuk membangun iklim kerja dengan memasukkan budaya membagi pengetahuan. 1.7 Kontribusi Penelitian Penelitian ini berkontribusi bagi literatur, akademisi, dan praktisi yaitu sebagai berikut. a. Bagi literatur Penelitian ini memperluas penelitian mengenai pengaruh subjektivitas insentif terhadap perilaku berbagi pengetahuan dengan memasukkan variabel persepsi sistem evaluasi (keadilan distributif dan keadilan prosedural) sebagai variabel moderasi. Penelitian ini juga memasukkan kinerja sebagai variabel dependen dari perilaku berbagi pengetahuan.

9 9 b. Bagi akademisi Penelitian ini memberi manfaat dalam ilmu akuntansi manajerial dengan mengisi kesenjangan penelitian mengenai subjektivitas insentif serta dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya dengan memasukkan variabel baru maupun mengganti variabel yang telah ada. c. Bagi praktisi Penelitian ini dapat membantu dalam menerapkan sistem insentif yang tepat untuk pengukuran kinerja dan memberikan bukti mengenai pentingnya memasukkan perilaku berbagi pengetahuan sebagai bagian dari reviu kinerja formal karyawan khususnya perusahaan jasa konsultan bidang akuntansi. Selain itu, penelitian ini akan meningkatkan kesadaran perusahaan untuk membangun iklim kerja dengan memasukkan budaya berbagi pengetahuan. 1.8 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Ruang lingkup dan batasan penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Penelitian ini menggunakan desain eksperimen dengan mahasiswa sebagai partisipan. b. Subjektivitas insentif dalam penelitian ini menggunakan manipulasi dalam treatment yaitu manipulasi skema insentif dengan subjektivitas dan manipulasi skema insentif tanpa subjektivitas. c. Perilaku berbagi pengetahuan dalam penelitian ini mengacu kepada keinginan karyawan untuk membagi pengetahuannya kepada rekan kerjanya.

10 10 d. Persepsi keadilan dalam penelitian ini mengacu kepada sejauh mana keadilan yang dirasakan karyawan (dalam hal ini partisipan) mengenai skema insentif yang diberikan. e. Kinerja dalam penelitian ini mengacu kepada keberhasilan partisipan dalam menjawab soal-soal untuk mengubah simbol menjadi huruf yang akan diberikan pada sesi akhir eksperimen. Pertimbangan peneliti menggunakan soal tersebut adalah karena peneliti ingin melihat perbedaan antara partisipan yang berbagi pengetahuan dengan yang tidak berbagi pengetahuan, yaitu sejauh mana kerjasama (dalam hal ini berbagi pengetahuan) antar partisipan yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka. 1.9 Sistematika Penulisan Sistematika pembahasan dalam penelitian ini terbagi atas lima bab sebagai berikut. Bab I. Pendahuluan Terdiri atas latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, motivasi penelitian, manfaat penelitian, kontribusi penelitian, ruang lingkup dan batasan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II. Tinjauan Literatur dan Pengembangan Hipotesis Terdiri atas landasan teori serta tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis. Landasan teori memaparkan teori-teori yang terkait dengan penelitian sebagai kerangka berpikir untuk memecahkan masalah penelitian. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis terdiri atas kinerja karyawan, perilaku berbagi

11 11 pengetahuan, subjektivitas insentif, dan memuat dugaan (hipotesis) masalah penelitian. Bab III. Metodologi Penelitian Terdiri atas desain penelitian, instrumen penelitian, rancangan eksperimen, operasional variabel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis. Bab IV. Hasil Penelitian dan Pembahasan Terdiri atas uji pendahuluan, cek manipulasi, karakteristik partisipan, prosedur statistik, pengujian hipotesis, pembahasan dan diskusi hasil analisis. Bab V. Penutup Terdiri atas kesimpulan, implikasi, keterbatasan, dan saran penelitian selanjutnya.