BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang muncul dengan mempertanyakan keadilan dalam kehidupan organisasi dan hal itu berkaitan dengan kondisi kerja dan hubungan yang menciptakan kepercayaan pada pekerja bahwa mereka diperlakukan secara adil. Pengertian lainnya menurut Eberlin dan Tatum (2005) Keadilan organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan peran penting dari keadilan karena langsung berhubungan dengan lingkungan kerja. Tepatnya keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011). Istilah keadilan organisasi adalah teori kesetaraan yang dikembangkan oleh Adams Smith. Teori kesetaraan ini berfokus pada reaksi individu dalam menghadapi situasi yang tidak adil dalam organisasi terkait dengan keputusan distribusi dibuat organisasi. Cohen-Carash dan Spector (2001) mangatakan mereka (karyawan) sadar dan terus membandingkan posisi mereka sendiri dengan beberapa karyawan lainnya yang berbeda yang berada dalam posisi yang sama seperti mereka sendiri. Sebagai hasil dari perbandingan ini mereka (karyawan) mungkin memiliki pemikiran bahwa 10

2 mereka memiliki persepsi diperlakukan tidak adil oleh organisasi. Pemikiranpemikiran ini mempengaruhi sikap individu dan menjadi penyebab mereka untuk mengembangkan perilaku tertentu. Karena itu perilaku yang telah dikembangkan tersebut biasanya diarahkan organisasi, walaupun sebenarnya mereka dapat diarahkan orang lain. Jadi berdasarkan pemikiran ini, keadilan organisasi dapat di dinyatakan sebagai persepsi pekerja tentang aplikasi di tempat kerja apakah mereka sudah diberlakukan secara adil oleh perusahaan atau belum Jenis-jenis Keadilan Organisasi bagian yaitu: Greenberg, (1990) Menyatakan, keadilan organisasi dapat di bagi menjadi 3 1) Keadilan Distributif Keadilan distributif mengarah pada pemikiran atau persepsi individu karyawan pada keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Keadilan distributif dapat diartikan sebagai alokasi hasil-hasil yang konsisten, yang berhubungan dengan teori equitas yang menjelaskan bahwa karyawan akan mendapatkan hasil dan penghargaan sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan (Foley et al, 2005) Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu karyawan dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan. 11

3 Menurut Colquitt, (2001) orang orang atau individu karyawan menggunakan 3 pandangan perspektif untuk menentukan keadilan distributif yaitu : 1) Equity : Penekanannya di sini adalah bahwa karyawan yang bekerja extra atau karyawan yang melakukan kontribusi kerja paling banyak berhak mendapatkan imbalan yang besar juga. 2) Equality : Penekanannya di sini adalah bahwa setiap karyawan berhak mendapatkan bagian yang sama dari imbalan tanpa usaha. Kesetaraan aturan digunakan ketika tujuannya adalah untuk melestarikan keharmonisan sosial. Misalnya : semua karyawan mendapatkan THR yang sama saat hari raya keagamaan. 3) Need : Penekanannya di sini ialah bahwa setiap karyawan berhak menerima imbalan sebanding dengan tingkat kebutuhan mereka Kebutuhan ini diterapkan ketika tujuannya adalah untuk mendorong kesejahteraan pribadi. Misalnya : karyawan yang sedang memiliki kebutuhan extra seperti persalinan berhkan mendapatkan bonus yang lebih besar dibandingkan karyawan lainnya. 2) Keadilan Prosedual Keadilan prosedural adalah persepsi proses yang digunakan untuk menentukan keputusan. Singkatnya, ini adalah tentang persepsi keadilan yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan. (Warner et al, 2005) Keadilan prosedural berarti praktek masalah organisasi yang sama seperti menghindari upah yang tidak adil dan keputusan untuk berkomitmen. Ini berfokus pada proses 12

4 pengambilan keputusan dan tergantung pada persepsi kewajaran proses pengambilan keputusan dan tingkat kesan dari keputusan distribusi yang dibuat oleh pemimpin dengan metode yang benar (Nowakowski dan Conlon, 2005) 3) Keadilan interaksional Keadilan interaksional ialah interaksi antara sumber alokasi dan orang-orang atau individu yang akan dipengaruhi oleh alokasi keputusan atau metode bagaimana melakukan dan apa yang harus dilakukan kepada orang-orang dalam proses pengambilan keputusan. Keadilan interaksional lebih mengkhusus pada sensitivitas social, seperti saat para pimpinan perusahaan memperlakukan pegawai dengan respek dan bermatabat (Al-Zu bi, 2010). Robbins dan Judge (2008), mengartikan sebagai persepsi seseorang tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Dimana terdapat dua aspek dalam keadilan interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal ialah diartikan sebagai persepsi seseorang dalam memperlakukan seorang karyawan. Untuk lebih singkatnya, Cropanzano et al. (2007) merangkum ketiga aspek dalam keadilan organisasi tersebut bagaimana terlihat pada tabel

5 Tabel 2.1 Dimensi Keadilan Organisasi 1. Kadilan distributif : kelayakan imbalan a. Keadilan : Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya b. Persamaan : Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan secara garis besar sama rata c. Kebutuhan : Menyediakan benefit berdasarkan kepada kebutuhan personal individu 2. Keadilan Prosedual : Kelayakan proses Alokasi a. Konsistensi : Semua karyawan diperlakukan sama b. Lack of Bias : Tidak ada orang atau kelompok yang diperlakukan secara istimewa c. Keakuratan : Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat d. Pertimbangan wakil karyawan : Pihak-pihak lain yg terkait dapat memberi masukan dalam pengambilan keputusan e. Koreksi : Mempunyai proses banding dalam memperbaiki kesalahan f. Etika : Norma pedoman professional tidak dilanggar 3. Keadilan Interaksional a. Keadilan Interpersonal : memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat b. Keadilan Informasional : berbagi informasi yang relevan bagi karyawan Sumber : Cropanzano et al. (2007) 2.2 Teori Herzberg ( Two Factor Theory) Dasar teori dalam penelitian ini adalah Two factor theory dimana Herzberg (1964) mengatakan ada 2 faktor yang mendorong individu untuk mencapai kepuasan dan menghindari adanya ketidakpuasan. Ardana, dkk (2009:34) mengatakan 2 faktor tersebut menurut Herzberg adalah faktor hygiene (faktor eksterinsik) dan faktor motivasi (interinsik). 14

6 1. Faktor hygiene : yaitu faktor-faktor yang dapat mencegah adanya ketidakpuasan yang pada hakekatnya terdiri dari imbalan, kondisi lingkungan, dll. 2. Faktor motivator : yaitu faktor-faktor yang memotivasi seseorang atau individu untuk mencapai kepuasan yang dimana didalamnya ada achievement, pengakuan dan kemajuan tingkat kehidupan. Evaluasi pada berbagai alternative pekerjaan akan membuat terjadinya perpindahan karyawan karena individu akan memilih untuk keluar dari organisasi dan mengharapkan hasil yang berbeda di organisasi lain (Andini,2006). Selain itu faktor penyebab seseorang ingin meninggalkan tempatnya bekerja sekarang adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang, yang dimana ketidakpuasan itu dapat berupa penghasilan yang rendah, ketidakadilan yang dirasasakan, hubungan yang tidak serasi dengan para rekan kerja dan faktor faktor lainnya (Siagian,2003:297) Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah kondisi suka atau ketidaksukaan menurut pandangan individu atau karyawan pada pekerjaannya (Martin, 2008). Menurut Nasution (2009) kepuasan kerja merupakan situasi terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan seperti kebutuhan terhadap pekerjaan, tingkat supervisi, hubungan antar karyawan, kesempatan untuk berkarier serta kenaikan pangkat dan upah yang sesuai. Randhawa, (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan dengan perasaan dan reaksi individu atau karyawan terhadap lingkungan pekerjaannya. Robbins dan Judge 15

7 (2008), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan. Salleh et al (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian, perasaan atau sikap individu atau karyawan pada pekerjaannya dan berhubungan erat dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Salleh et al, (2012) Kepuasan kerja dibagi menjadi 2 kata yaitu kepuasan dan kerja. Dimana kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh individu, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan individu tersebut, sedangkan kerja merupakan usaha individu untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan positif sebagai hasil dari kerja individu yang baik, juga kepuasan yang menghasilkan persepsi individu sejauh mana pekerjaan menyediakan hal-hal yang karyawan anggap penting bagi mereka, kepuasan tercermin pada perilaku individu dan tindakannya dengan rekan-rekannya dan bawahan. Dapat dikatakan bahwa makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja yang didapat, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seorang karyawan akan merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan yang adil dari pimpinannya. 16

8 2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2008:108) terdapat lima komponen yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1) Pembayaran (Pay), yaitu sejumlah upah yang diterima karyawan atau individu dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka. 2) Pekerjaan (Job), yaitu pekerjaan yang dinilai menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi individu karyawan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. 3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi individu karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu. 4) Atasan (Supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan, memberikan bantuan teknis, serta memperlakukan bawahan secara baik 5) Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja akan memberikan persepsi lain dimata individu karyawan 17

9 2.2.4 Dampak Adanya Ketidakpuasan Kerja Dalam bukunya Robbins dan Judge (2008:111), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan juga ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut adalah 4 hal yang bisa saja dilakukan oleh individu karyawan apabila ia merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya di tempat kerja atau organisasi : 1) Exit (Keluar) Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. 2) Voice (Aspirasi) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3) Loyalty (Kesetiaan) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk melakukan hal yang benar 4) Neglect (Pengabaian) 18

10 Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.3 Keinginan Keluar Pengertian Keinginan Keluar Keinginan Keluar dapat didefinisikan sebagai seberapa lama seorang karyawan ingin tinggal dan bekerja di sebuah organisasi (Ahmad et al., 2012). Keinginan keluar yaitu keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, Dimana yaitu tindakan evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan lain. (Daromes, 2006) Keinginan keluar menurut Kumar et al (2012) adalah masalah yang serius terutama di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini karena tingginya biaya perputaran tenaga kerja yang dimana biaya pergantian terdiri dari biaya perekrutan dan memilih karyawan baru dan juga biaya kehilangan penjualan karena pengalaman rendah para pekerja baru tersebut. Jika seorang karyawan berniat untuk meninggalkan dan memberikan kontribusi terhadap tingkat perpindahan karyawan, kerugian dari pihak perusahaan akan jauh lebih besar daripada dengan biaya membayar upah yang tinggi kepada karyawan. Perpindahan karyawan mempunyai efek negatif kepada performa organisasi karena memberikan biaya tambahan yang bersifat merugikan perusahaan itu sendiri (Dubas dan Nijhawan, 2007). Jadi dapat dikatakan bahwa keinginan keluar adalah keinginan seorang karyawan untuk keluar 19

11 dari tempat kerja mereka atau organisasi dikarenakan kurang puas atau terpenuhinya keinginan-keinginan mereka seperti gaji, promosi, dll. Kumar et al (2012) Niat untuk berhenti atau Turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu : 1. Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun. 2. Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3. Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi. Witasari, (2009) mengatakan, variabel keinginan keluar dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : 1. Kecenderungan karyawan untuk berfikir meninggalkan organisasi 2. Kemungkinan karyawan akan mencari pekerjaan pada organnisasi lain 3. Kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi 4. Kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat 20

12 5. Kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi bila ada kesempatan yang lebih baik di tempat lain. 2.4 Kerangka Pemikiran. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) merupakan persepsi karyawan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya. Sedangkan kepuasan kerja menurut Salah M. Diab, (2015) diartikan sebagai perasaan positif sebagai hasil dari kerja individu yang baik, juga kepuasan yang menghasilkan persepsi individu sejauh mana pekerjaan menyediakan hal-hal yang karyawan anggap penting bagi mereka, kepuasan tercermin pada perilaku individu dan tindakannya dengan rekan-rekannya dan bawahan. Sedangkan keinginan keluar yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977) (dalam Daromes, 2006) dimana ketiganya memprediksi hal yang sama yaitu pada keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, Dimana yaitu tindakan evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berhubungan dengan ketidakpuasan kerja yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan lain. Melihat pengertian variabel-variabel diatas dapat dilakukan penelitian dengam mengacu pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya dimana keadilan organisasi (Organizational justice) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Keinginan keluar (Owolabi, 2012). Lalu penelitian mengenai keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dimana dikatakan keadilan organisasi mempunyai pengaruh 21

13 positif terhadap kepuasan kerja (Ghaziani et al, 2012). Juga penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap keinginan keluar yang dilakukan oleh Aydogdu dan Asikgil, (2011) dimana dikatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap individu karyawan untuk menentukan tetap tinggal atau meninggalkan organisasi. Bila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut akan tetap tinggal di perusahaan begitu juga sebaliknya bila menurut karyawan kepuasan kerja di tempatnya bekerja dirasa kurang, maka karyawan akan mengambil langkah untuk keluar dari perusahaan. Memperjelas keterkaitan antara hubungan Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keinginan keluar, dibuatkanlah suatu jalur atau kerangka konsep yang dapat dijabarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran Kepuasan Kerja (Y1) H 2 H 3 Keadilan organisasi (X) H 1 Keinginan keluar (Y2) Sumber : Salleh et al (2012) & Kristanto, dkk (2014) 22

14 2.5 Hipotesis Penelitian dan Hubungan Antar Variabel Menurut Sugiyono (2008:306) dalam bukunya mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara terhadap rumusan masalah yang masih bersifat sementara. Karena masih bersifat sementara, maka daripada itu harus dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. Berdasarkan penjelasan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori, dan kerangka pemikiran sebelumnya terkait dengan variabel variabel yang diteliti dalam penelitian ini, ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut : Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Keinginan Keluar Seorang pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip keadilan saat membuat keputusan (Maria dan Sunjoyo,2010) karena setiap anggota organisasi memiliki kepekaan yang kuat terhadap keadilan di sekitarnya. Pimpinan yang tidak mempertimbangkan keadilan dalam membuat keputusan yang diambilnya akan berisiko menyebabkan timbulnya perubahan negatif pada komitmen pekerja, tingkat perpindahan karyawan, tingkat absensi, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan itu sendiri Penelitian Penelitian yang dilakukan sebelumnya mengatakan keadilan organisasi (organizational justice) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar (Owolabi, 2012). Hubungan antara Keadilan organisasi dengan keinginan keluar menurut penelitian yang dilakukan Daromes (2006) mengatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap 23

15 keinginan keluar. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad dan Fajrianthi, (2013) mengatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar. Berdasarkan landasan teori dan penelitian penelitian yang dilakukan sebelumnya dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H 1 : Keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar karyawan Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya dan apabila karyawan sudah merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi, karyawan akan merasa puas atas kerjanya dan akan meningkatkan kinerjanya Penelitian sebelumnya mengatakan keadilan organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Ghaziani et al, 2012). Pada penelitian yang dilakukan Bakhshi et al, (2009) juga ditemukan pengaruh positif antara keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Lalu Hasmarini dan Yuniawan (2008) juga menambahkan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pemaparan landasan teori dan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H 2 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 24

16 2.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan keluar Hubungan antara Kepuasan Kerja dan keinginan keluar menurut Aydogdu dan Asikgil, (2011) adalah dimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap individu karyawan untuk menentukan tetap tinggal atau meninggalkan organisasi. Jika individu tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung untuk meninggalkan organisasi. Begitu juga sebaliknya jika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil dan mendapatkan imbalan dengan wajar mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Penelitian lainnya mengatakan bahwa alasan karyawan untuk pergi meninggalkan pekerjaannya dalam organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja yang didapat (Mahdi et al, 2012) Masalah kepuasan kerja menurut AWS Waspodo et al, (2013) merupakan hal mendasar, yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja (Turnover intention) dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Jadi, semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk meninggalkan pekerjaannya. H 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Keinginan keluar 25

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Keadilan Organisasi Memahami keadilan organisasi secara teoritis pada dasarnya akan menguraikan variabel ini ke dalam unsur-unsur yang membentuknya seperti

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. khusus dan pengkajian yang lebih mendalam karena bagaimanapun juga dalam suatu

BAB I PENDAHULUAN. khusus dan pengkajian yang lebih mendalam karena bagaimanapun juga dalam suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah bagian penting dan sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena keberhasilan dan kesuksesan suatu organisasi sangat dipengaruhi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan.

BAB I PENDAHULUAN. peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan bidang ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan. Pengembangan dalam bidang ilmu pengetahuan

Lebih terperinci

1.1 Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian... 8

1.1 Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian... 8 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN.. i ii iii iv vi vii x xi xii BAB

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia dan perilaku organisasi (Colquitt et al., 2001). Keadilan sangat

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia dan perilaku organisasi (Colquitt et al., 2001). Keadilan sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Studi tentang persepsi keadilan organisasi telah mendapat perhatian besar dari para peneliti dan telah menjadi topik yang sering diteliti di bidang manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan

BAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work Family Conflict 2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict Work family conflict adalah tuntutan peran dua arah dimana tuntutan

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat

BAB 1 PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan Kuncoro, 2013). Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak

BAB I PENDAHULUAN. dan Kuncoro, 2013). Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan, perusahaan atau organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang layak. merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang layak. merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sejalan dengan amanat Pasal 28 H, ayat (1) Perubahan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 telah ditegaskan bahwa setiap orang berhak memperoleh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman, BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA 3.1. Tinjauan Teoritis terhadap Permasalahan yang Dihadapi Perusahaan 3.1.1. Turnover intention karyawan Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kepemimpinan Menurut Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan dan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dan diterapkan oleh manajer keperawatan sehari-hari. Masih dijumpai seorang

BAB 1 PENDAHULUAN. dan diterapkan oleh manajer keperawatan sehari-hari. Masih dijumpai seorang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mengarahkan, menggerakkan dan memotivasi staf agar perawat bekerja dengan sebaik-baiknya adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dikuasai dan diterapkan oleh

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa

BAB III METODE PENELITIAN. ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa BAB III METODE PENELITIAN 1.1. JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dominan untuk menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Sumber Daya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

BAB I PENDAHULUAN. memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Komitmen merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat,

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesehatan bagi masyarakat telah menjadi suatu kebutuhan yang utama. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang layak.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mampu berperilaku secara bertujuan. Bagi perusahaan atau organisasi yang

BAB I PENDAHULUAN. mampu berperilaku secara bertujuan. Bagi perusahaan atau organisasi yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan maupun organisasi karena jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. A. Kepuasan Kerja

BAB II LANDASAN TEORI. A. Kepuasan Kerja BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

Lebih terperinci

Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori Keadilan (Equity Theory) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi,

BAB I PENDAHULUAN. tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi, BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan dengan baik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa

Lebih terperinci

NEEDS DRIVES INCENTIVES

NEEDS DRIVES INCENTIVES Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian,

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia maenurut Sofyandi (2008:6) didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planing,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci