TINJAUAN PUSTAKA. A. Evaluasi Jabatan
|
|
- Devi Cahyadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Evaluasi Jabatan 1. Pengertian Jabatan Jabatan merupakan sekelompok posisi yang mirip dalam suatu badan atau perusahaan (Bellows 1961, diacu dalam Moekijat 1992). Suatu jabatan dirumuskan sebagai sekumpulan kewajiban atau tanggungjawab yang penyelesaiannya digunakan untuk tujuan organisasi lebih lanjut (Stone 1982, diacu dalam Moekijat 1992). Suatu jabatan biasanya terdiri atas sejumlah posisi yang hampir sama dalam suatu perusahaan tertentu. Akan tetapi, suatu jabatan dapat mengandung hanya satu posisi demikian pada suatu waktu tertentu (Miner JB & Miner MG (1985), diacu dalam Moekijat 1992). 2. Pengertian Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari jabatan-jabatan. Meskipun terdapat beberapa pendekatan yang berlainan, masing-masing mempertimbangkan kewajian-kewajiban, tanggungjawabtanggungjawab, dan kondisi-kondisi kerja jabatan (Davis & Werther 1982, diacu dalam Mangkuprawira 2004). Evaluasi ini juga merupakan sistem yang dibuat untuk menentukan nilai relatif dari jabatan-jabatan dalam suatu organisasi (Beach 1975, diacu dalam Moekijat 1992). Selain itu, evaluasi ini merupakan suatu metode yang teratur untuk menentukan nilai suatu jabatan dengan membandingkankannya dengan nilai jabatan-jabatan lain (Knowles 1955, diacu dalam Moekijat 1992). 3. Tujuan Evaluasi Jabatan Menurut Armstrong et al. (2003), evaluasi jabatan bertujuan untuk membangun relativitas internal dari jabatan-jabatan yang ada di perusahaan, menghasilkan informasi yang dibutuhkan untuk merancang, menjaga kesamaan dan mempertahankan struktur upah, menyediakan dasar seobyektif mungkin untuk menilai pekerjaan-pekerjaan, dan meyakinkan bahwa organisasi 3
2 mempertemukan kesamaan gaji yang etis dan legal untuk pekerjaan yang memiliki nilai kewajiban yang sama. Selain itu, evaluasi ini juga bertujuan untuk mendapatkan hubungan ekstern dan intern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan dengan konsep upah yang berhubungan satu sama lain dalam perusahaan. Kemudian, hubungan ekstern menunjukkan keadaan relatif dari struktur upah suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan yang lain (Moekijat 1992). 4. Kritik Terhadap Evaluasi Jabatan Konsep mengenai evaluasi jabatan mendapatkan banyak kritikan dari masyarakat, ada yang setuju dengan konsep tersebut dan ada pula yang memberikan pertentangan keras. Armstrong et al. (2003) menyatakan bahwa beberapa pendapat yang mendukung diadakannya evaluasi jabatan, diantaranya adalah evaluasi jabatan dapat menilai pekerjaan secara eksplisit, menyediakan sebuah dasar untuk menstrukturkan proses pengambilan keputusan, dapat digunakan untuk menentukan nilai dan relativitas pekerjaan, dan menyediakan kerangka berpikir logis dalam mengambil keputusan yang konsisten untuk mengkelaskan pekerjaan. Kemudian, beberapa pendapat yang menentang evaluasi jabatan, diantaranya adalah bahwa evaluasi ini bersifat birokratis, tidak fleksibel, membutuhkan banyak waktu, tidak sesuai dengan organisasi-organisasi saat ini, tidak terlalu bermanfaat karena sifat keadilan gaji yang dimilikinya hanya bersifat sementara, dan banyak manajer yang memanipulasi evaluasi ini untuk meningkatkan gaji pada tingkat tertinggi. Evaluasi jabatan bukan merupakan proses yang obyektif karena sangat dipengaruhi oleh nilai internal dari organisasi. Sistem evaluasi ini dapat digunakan untuk membenarkan struktur gaji yang sudah ada dan melembagakan bias-bias yang sudah ada (Behrooz 1995, diacu dalam Gilbert 2005). Pada hasil evaluasi jabatan, terdapat bias gaji (Rutt & Doverspike 1999, diacu dalam Gilbert 2005). Bias tersebut dapat berupa efek halo, pandangan stereotipe, kesukaan, dan kesalahan dalam penggunaan referensi (Banks 2003, diacu dalam Gilbert 2005). Namun, bias pada hasil evaluasi jabatan diakibatkan oleh adanya sensitivitas yang besar. Pada beberapa kasus, hasil-hasil dari evaluasi jabatan tergantung pada 4
3 tekanan-tekanan kelembagaan atau hukum yang ada (Van Sliedregt et al. 2001, diacu dalam Gilbert 2005). Evaluasi jabatan menyediakan pilihan yang paling terbuka dan fleksibel untuk membayar orang secara adil. Hal ini dikarenakan evaluasi ini dapat membayar kemampuan dan tanggung jawab yang dibawa oleh pekerja (Supel 1990). Evaluasi ini juga mampu menipiskan perbedaan gaji antara pekerja lakilaki dan pekerja wanita (Figart 2000). Namun, Jaussaud (1984) menyatakan bahwa evaluasi ini hanyalah sebuah konsep yang didasarkan pada logika, yang mampu menipiskan perbedaan gaji antara pekerja laki-laki dan wanita. Pada kenyataannya, gaji pekerja wanita lebih tinggi daripada gaji pekerja laki-laki. Selain itu, evaluasi ini hanyalah sebuah proses yang telah dimanipulasi oleh para pemilik perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini didasarkan pada sebuah fakta dimana pekerjaan yang berbeda isinya tidak dapat dibandingkan. Namun, evaluasi ini masih umum dipergunakan di Inggris meskipun mendapatkan banyak pertentangan (IRS 1998, diacu dalam Gilbert 2005). 5. Jenis-jenis Evaluasi Jabatan Teknik-teknik dalam melakukan evaluasi jabatan terdiri dari beberapa macam. Menurut Armstrong et al. (2003), evaluasi jabatan dapat berupa analitis dan non-analitis. Ringkasan mengenai jenis-jenis evaluasi jabatan dapat dilihat pada Gambar 1. Evaluasi Jabatan Sistem Analitis Sistem Non-analitis Sistem Pemberian Angka (Point Factor) Sistem Urutan Pekerjaan (Job Ranking) Perbandingan Berpasangan Sistem Perbandingan Faktor Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification) Menjodohkan Pekerjaan (Job Matching) Penentuan Harga Pasar (Market Pricing) Gambar 1. Diagram Jenis-jenis Evaluasi Jabatan 5
4 Berdasarkan diagram di atas, sistem analitis terdiri dari dua macam, yakni sistem pemberian angka dan sistem perbandingan faktor. Penjelasan dari kedua sistem tersebut adalah sebagai berikut : a) Sistem Pemberian Angka (Point Factor) Menurut Armstrong et al. (2003), sistem pemberian angka merupakan metode analitis dari evaluasi jabatan yang didasarkan pada dekomposisi pekerjaan ke dalam faktor-faktor atau elemen-elemen. Dalam metode ini, diasumsikan bahwa tiap-tiap faktor akan berkontribusi dalam menentukan ukuran suatu pekerjaan dan faktor-faktor tersebut merupakan aspek dari semua pekerjaan yang akan dievaluasi. b) Sistem Perbandingan Faktor Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan (Handoko 2004). Metode ini memiliki komponen pekerjaan kritis. Komponen-komponen kritis tersebut adalah faktor-faktor yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi. Sistem evaluasi jabatan yang kedua adalah sistem non-analitis. Sistem ini terdiri dari beberapa metode, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Sistem Urutan Pekerjaan (Job Ranking) Armstrong et al. (2003) menjelaskan bahwa mengurutkan pekerjaan adalah metode untuk membandingkan keseluruhan pekerjaan dan merancangnya sesuai nilai atau ukuran organisasi. Gomes (2004) menjelaskan bahwa metode evaluasi ini adalah metode yang paling sederhana dengan cara membuat peringkat di setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, biasanya didasarkan pada suatu faktor, seperti kesulitan pekerjaan. b) Urutan Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Ranking) Armstrong et al. (2003) mengatakan bahwa perbandingan berpasangan merupakan teknik secara statistik yang digunakan untuk menyediakan metode pengurutan jabatan yang lebih canggih. Dalam metode ini, diasumsikan bahwa lebih mudah membandingkan satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Apabila sebuah pekerjaan dipertimbangkan sebagai 6
5 pekerjaan yang memiliki nilai tertinggi maka akan mendapat dua angka, jika memiliki kepentingan yang sama maka menerima satu angka. Namun, jika dianggap lebih tidak penting maka tidak ada angka yang akan diberikan. Skor ditambahkan pada tiap-tiap pekerjaan kemudian akan dihasilkan urutan pekerjaan. c) Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification) Armstrong et al. (2003) mengatakan bahwa klasifikasi pekerjaan merupakan proses menempatkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas dengan membandingkan keseluruhan pekerjaan dengan sebuah skala. Dalam metode ini, perusahaan menyusun deskripsi-deskripsi standar untuk menilai pekerjaan-pekerjaan yang ada. Selanjutnya, deskripsi standar tersebut akan dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan (Handoko 2004). Sekali lagi, pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting dibayar lebih tinggi, tetapi ketidakakuratan perbedaan diantara kelas-kelas dapat mengakibatkan tingkat upah yang tidak tepat. d) Menjodohkan Pekerjaan (Job Matching) Menjodohkan pekerjaan dikenal sebagai perbandingan internal karena orang-orang sering melakukanya secara intuitif. Metode ini sederhana, yakni dengan cara membandingkan pekerjaan yang akan dievaluasi dengan pekerjaan-pekerjaan internal. Perbandingan tersebut dibuat berdasarkan keseluruhan pekerjaan tanpa melakukan analisis pekerjaan faktor demi faktor. Penjodohan pekerjaan didasarkan pada persyaratan pekerjaan. Penjodohan pekerjaan merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk melakukan evaluasi terhadap pekerjaan formal dan semi formal. Metode ini diadopsi sebagai metode yang biasa digunakan untuk mengkelaskan pekerjaan (Armstrong et al. 2003). e) Penentuan Harga Pasar (Market Pricing) Penentuan harga pasar adalah metode untuk menilai rata-rata gaji berdasarkan acuan dari rata-rata pasar. Dalam hubungannya dengan sistem evaluasi jabatan formal, penentuan rata-rata pasar adalah bagian yang paling dibutuhkan untuk mengembangkan struktur gaji. Penentuan ini didapat 7
6 dengan menganalisis hasil survei gaji, partisipasi dalam klub-klub gaji, atau pendapat dari konsultan (Armstrong et al. 2003). 6. Komputer dalam Evaluasi Jabatan Armstrong et al. (2003) mengatakan bahwa penggunaan komputer dalam pelaksanaan evaluasi jabatan adalah sebagai berikut : a) Membantu proses pembobotan faktor Komputer dapat digunakan untuk membobotkan faktor. Umumnya, pembobotan ini dilaksanakan di dalam komputer dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linier Regression Analysis/MLRA). b) Menganalisis data Komputer juga menyediakan alat-alat yang bermanfaat untuk merekam dan merinci data-data yang telah diuji. Alat-alat tersebut seperti fasilitas spreadsheet dan basis data yang dapat digunakan untuk melakukan peninjauan kembali dan pengembangan skor dengan cepat. c) Memasang batasan kelas Saat ini, komputer juga banyak digunakan oleh para konsultan untuk membuat sotware-software baru yang dapat memodelkan gaji atau membuat batasan kelas. Software tersebut dapat digunakan untuk menghitung biayabiaya implementasi dengan cepat. d) Membantu proses analisis jabatan Komputer juga dapat digunakan untuk membantu mempercepat proses analisis jabatan. Dalam sistem komputer konvensional, komputer dapat digunakan untuk menghasilkan skor dengan cara merubah data ke dalam skor dan akhirnya menghasilkan skor total. Kemudian, komputer juga dapat digunakan secara interaktif dengan cara memberikan rangkaian pertanyaan kepada para karyawan dan atasannya secara langsung. Hal tersebut telah dilakukan oleh software Gauge dan Link. 8
7 7. Memilih Model atau Sistem Evaluasi Jabatan Armstrong et al. (2003) mengatakan bahwa ada beberapa kriteria utama untuk menyeleksi sebuah sistem. Diantaranya adalah sebagai berikut : 1). Analitis, yaitu evaluasi jabatan harus didasarkan pada analisis yang mendefinisikan bermacam-macam faktor yang mewakili sebuah pekerjaan. 2). Melalui analisis dan dapat diaplikasikan secara adil, yaitu sistem harus dapat dibangun dengan hati-hati untuk meyakinkan bahwa evaluasi ini merupakan kerangka analitis dalam mendefinisikan semua pekerjaan. Namun, juga harus diuji dan dicoba untuk mengecek bahwa sistem tersebut dapat diaplikasikan secara adil. 3). Tepat, yaitu harus dapat memenuhi permintaan. 4). Luas, yaitu sistem harus diaplikasikan untuk semua pekerjaan yang ada dalam organisasi. 5). Transparan, yaitu proses yang digunakan dalam sistem ini harus dijelaskan pada semua yang mengikutinya, dan jika komputer digunakan, informasi tidak boleh dirasakan sebagai proses dalam kotak hitam. 6). Tidak ada diskrimasi, yaitu sistem harus mempertemukan kesamaan gaji untuk pekerjaan yang mensyaratkan nilai yang sama. 9
8 B. Metode Point Factor Armstrong et al. (2003) mengatakan bahwa ada lima tahapan dalam perancangan sistem evaluasi jabatan dengan metode point factor. tahapan-tahapan tersebut adalah identifikasi faktor, analisis jabatan, pengujian faktor, pembobotan dan pengembangan skor, dan tahapan persiapan implementasi sistem. 1. Identifikasi dan pendefinisian faktor Proses identifikasi dan pendefinisian faktor merupakan tahapan penting dalam perancangan evaluasi jabatan yang bersifat analitis. Hal ini disebabkan karena faktor merupakan alat utama yang digunakan untuk membandingkan jabatan-jabatan yang ada. Oleh karena itu, subtahapan dalam menentukan dan mendefinisikan faktor-faktor, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Pengumpulan sumber informasi Beberapa sumber informasi yang dapat dipergunakan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan faktor adalah sebagai berikut : Peninjauan kembali strategi internal atau dokumen-dokumen bisnis, yaitu melaksanakan peninjauan kembali dokumen-dokumen yang telah ada, seperti dokumen-dokumen strategi perusahaan atau strategi departemen SDM untuk memberikan pemahaman mengenai nilai-nilai dan bahasa yang sudah ada. Peninjauan kembali orang yang terkait dalam kerangka kerja atau proses evaluasi jabatan sebelumnya, yaitu dengan cara melaksanakan peninjauan kembali deskripsi jabatan yang sudah ada. Melaksanakan wawancara dengan para manajer lini atau orang-orang yang terkait. Wawancara ini ditujukan untuk mendapatkan perspektif dini mengenai prioritas-prioritas yang digunakan oleh manajemen sebelumnya dalam merancang sebuah sistem. Cara ini banyak disukai karena para manajer lini atau orang-orang yang terkait akan memaparkan kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang dan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Selain itu, para manajer tersebut juga dapat membantu proses penjelasan evaluasi jabatan kepada karyawan. 10
9 Kelompok-kelompok yang fokus, yaitu pembuatan kelompok yang akan mengadakan pertemuan terstruktur dengan para pekerja. Pertemuan tersebut ditujukan untuk mendapatkan informasi mengenai aspek-aspek jabatan yang berlaku saat ini dan pendapat pekerja mengenai evaluasi jabatan. Membuat regu proyek. Regu tersebut dapat menelusuri informasi mengenai faktor-faktor, dengan cara sebagai berikut : o Pelaksanaan diskusi terbuka. Diskusi tersebut akan menggambarkan input yang tersedia bagi regu untuk melaksanakan evaluasi jabatan. Input tersebut dapat berasal dari berbagai sumber. o Penyeleksian sejumlah pekerjaan kemudian menyelidiki perbedaan diantara mereka. Hal ini dapat dilaksanakan melalui proses pengurutan keseluruhan jabatan atau perbandingan berpasangan. Selain itu, dapat pula dilaksanakan dengan cara penimbunan, yakni meletakkan judul jabatan-jabatan pada kertas kemudian membagikan kertas tersebut kepada seluruh anggota regu. Setelah itu, setiap anggota menuliskan kriteria pada kertas-kertas tersebut hingga semua jabatan terisi oleh seluruh anggota regu. o Penggunaan basis data atau daftar faktor yang telah ada. Data-data tersebut ditampilkan dalam grafik yang terbalik (flipchart) kemudian dikelompokkan menurut tingkat kepentingan bagi perusahaan. b) Penentuan judul faktor Penentuan judul faktor adalah suatu tahapan untuk mengelompokkan faktor-faktor menjadi satu kesatuan. Secara tipikal, ada enam jenis kelompok yang dapat dipergunakan, diantaranya adalah sebagai berikut : Kombinasi antara keahlian, pengetahuan dan pengalaman kerja yang dibutuhkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya Tantangan berpikir, seperti perencanaan, analisis, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah Tanggung jawab-tanggung jawab yang dimiliki oleh jabatan, seperti tanggung jawab terhadap manusia, sumber daya fisik dan finansial 11
10 Pengaruh jabatan terhadap aturan yang ada, seperti pengaruh pada efektivitas operasional, pelanggan eksternal, dan lingkungan Lingkungan pekerjaan, seperti persyaratan fisik dan emosional yang mempengaruhi pekerjaan c) Penentuan subfaktor Beberapa sistem evaluasi jabatan memecah faktor menjadi subfaktor. Hal tersebut dapat dilakukan ketika telah terdapat keputusan mengenai cara pemberian skor pada sistem dan kerumitan sistem yang akan dibuat. Kedua hal tersebut merupakan pertimbangan yang penting karena cara pemberian skor akan berpengaruh pada pembobotan faktor. Hal ini dapat dianalogikan seperti pemecahan faktor komunikasi menjadi faktor komunikasi internal dan eksternal. Apabila perusahaan menganggap bahwa bobot antara faktor eksternal dan internal berbeda, maka faktor tersebut dapat dipisah menjadi dua faktor. Oleh karena itu, ada beberapa jalan yang dapat ditempuh dalam melaksanakan pemecahan faktor, diantaranya adalah sebagai berikut : Hanya ditulis satu faktor saja, misalnya seperti faktor komunikasi. Secara tidak langsung, faktor ini telah memuat faktor komunikasi internal dan eksternal Ditulis secara terpisah, yakni sebuah faktor komunikasi internal dan sebuah faktor komunikasi eksternal Ditulis menjadi sebuah faktor tetapi memiliki subfaktor. Misalnya faktor komunikasi yang memiliki subfaktor komunikasi eksternal dan komunikasi internal d) Pengembangan faktor Pengembangan faktor adalah suatu proses untuk memberikan definisi pada tiap-tiap faktor. Hal ini dilaksanakan oleh regu proyek dengan cara berdiskusi untuk mendapatkan definisi faktor yang logis. Hal ini penting dilakukan karena definisi tersebut berpengaruh terhadap penentuan dan pendefinisian level. e) Identifikasi dan pendefinisian level Apabila telah terdapat persetujuan mengenai faktor yang akan digunakan beserta definisinya, maka tahapan selanjutnya adalah pendefinisian dan 12
11 penentuan level. Tahapan ini akan berlangsung lebih cepat apabila setiap anggota regu proyek memberikan masukan level-level yang mungkin dapat digunakan. Selanjutnya, proses penentuan level dilaksanakan dengan diskusi, dimana tiap-tiap anggota regu memberikan pandangan mengenai karakter level tertinggi dan level terendahnya, didasarkan pada pengetahuannya mengenai keadaan organisasi. Namun, proses ini dapat dilakukan lebih cepat dalam kelompok-kelompok kecil. Setiap kelompok akan bekerja pada faktor yang berbeda. Kemudian, hasil pekerjaan ini ditukarkan hingga semua kelompok mendapatkan kesempatan untuk meninjau kembali dan menambahkan ide ke dalam faktor-faktor tersebut. f) Pengujian awal Setelah rencana awal yang berisi faktor dan levelnya telah disetujui, maka langkah selanjutnya adalah mengadakan pengujian awal. Pengujian tersebut dilaksanakan dengan cara melakukan pengecekan. Pengecekan tersebut dapat dilaksanakan cara sebagai berikut : Apakah terdapat ukuran pekerjaan yang belum diikusertakan? Apakah bahasanya mudah dipahami? Apakah jumlah level terlihat benar? Apakah tiap-tiap faktor telah menangkap perbedaan dari ukuran pekerjaan? Apakah tidak terjadi perhitungan ganda? Apakah masih ada kesalahan penulisan? 2. Analisis Jabatan Analisis jabatan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dalam pelaksanaan evaluasi ini, informasi tersebut dapat memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan dan besar/kecilnya resiko yang dihadapi oleh pekerja sehingga perusahaan dapat menetapkan gaji yang tepat pada suatu posisi (Hasibuan 2003). Ada beberapa alternatif yang dapat digunakan untuk menarik informasi-informasi dari suatu jabatan, diantaranya adalah sebagai berikut : 13
12 Penggunaan deskripsi jabatan (job description) Secara tradisional, pelaksanaan evaluasi jabatan didukung oleh penggunaan suatu deskripsi jabatan yang telah disesuaikan dengan definisi-definisi faktor. Deskripsi tersebut berisi gambaran pekerjaan yang biasanya ditempatkan pada struktur organisasi, informasi rinci mengenai tugas-tugas atau tanggung jawab-tanggung jawab yang dimiliki oleh suatu jabatan, dan ulasan-ulasan judul faktor dari sistem evaluasi jabatan. Sampai saat ini, deskripsi tersebut masih umum dipakai dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Hal ini disebabkan karena perusahaan yang menggunakan cara ini sebelumnya telah memiliki deskripsi jabatan. Kemudian, perusahaan tersebut ingin melakukan peninjauan kembali kelayakan deskripsi jabatannya. Evaluasi jabatan dilaksanakan dengan cara mencocokkan deskripsi jabatan dengan definisi level di tiap faktor. Hal tersebut dilakukan oleh regu proyek dengan didasarkan pada deskripsi jabatan yang telah disiapkan oleh analis terlatih. Penggunaan profil-profil peranan (role profiles) Beberapa organisasi mengganti deskripsi jabatan dengan profil peranan. Profil tersebut fokus pada keahlian-keahlian yang dibutuhkan, prilakuprilaku atau peranan jabatan dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hal tersebut ditujukan untuk memberikan kesempatan yang lebih luas kepada pekerja dalam mengembangkan karir dan memberikan fleksibilitas kepada organisasi dengan tidak melakukan perincian metode-metode dan alat-alat pekerjaan. Penggunaan profil ini memiliki keunggulan, yakni dokumendokumen perusahaan menjadi lebih tahan lama karena tidak diperlukan perubahan dari waktu ke waktu. Namun, profil ini harus cukup deskriptif agar keputusan-keputusan yang dihasilkan lebih tepat. Penggunaan kuesioner yang sudah dipersiapkan sebelumnya (written questionnaire) Kuesioner-kuesioner yang berisi definisi level di tiap faktornya saat ini banyak digunakan sebagai sumber informasi untuk beberapa sistem. Kuesioner tersebut dapat dibagikan langsung kepada para pemegang jabatan atau para pemegang jabatan dan atasannya, dan dapat dijadikan sebagai 14
13 dasar untuk melakukan wawancara terstruktur dengan para pemegang jabatan. Wawancara terstruktur tersebut memiliki keunggulan dibandingkan dengan pembagian langsung karena sistem yang dirancang akan terlihat lebih transparan dan kondusif. Hal ini dikarenakan para pekerja dapat langsung memilih level di tiap faktornya dan mereka dapat berdiskusi mengenai hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan levelnya. Salah satu resiko pembagian kuesioner secara langsung adalah para pemegang jabatan akan fokus pada peranannya dan akan sulit memikirkan peranan mereka kepada jabatan lainnya. Wawancara langsung dengan bantuan komputer Wawancara langsung dengan bantuan komputer saat ini juga banyak digunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Hal ini terbukti dengan penggunaan software Gauge yang melibatkan pemegang jabatan, atasannya, dan analis terlatih untuk duduk bersama di hadapan sebuah komputer dan mengisi rangkaian pertanyaan di dalamnya. Namun, sistem yang dikembangkan dengan wawancara ini biasanya didahului dengan penelitian pendahuluan dengan menggunakan sebuah pendekatan kuesioner tradisional untuk menguji faktor-faktornya. Oleh karena itu, tidak diizinkan adanya perubahan yang terus-menerus dalam sistem ini karena akan meningkatkan biaya pembuatan sistem. 3. Pengujian Faktor Tahapan pengujian faktor merupakan suatu tahapan yang digunakan untuk menguji faktor-faktor. Tahapan tersebut ditujukan untuk mengetahui faktor-faktor yang harus diamandemen, untuk membuat model pemberian skor, dan untuk membuat model ranking dari jabatan-jabatan. Pengujian ini dilaksanakan pada skala yang lebih kecil dengan memilih beberapa jabatan yang mewakili. Setelah itu, diadakan proses validasi faktor. Proses validasi tersebut dapat dilaksanakan secara statistika atau dengan menggunakan pendekatan panel tradisional. Apabila proses validasi tersebut dilaksanakan secara statistika, maka pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa baik pengaplikasian pendapat terhadap penemuan. Namun, apabila proses validasi tersebut menggunakan panel tradisional maka peninjauan ulang dapat dilaksanakan dengan dua cara. Cara yang pertama adalah 15
14 peninjauan ulang jabatan demi jabatan dan cara yang kedua adalah peninjauan ulang faktor demi faktor. Cara peninjauan yang pertama dilaksanakan dengan memisahkan tiap-tiap jabatan kemudian menganalisis kesesuaiannya dengan definisi faktor. Kemudian, cara yang kedua dilaksanakan dengan mengurutkan level di tiap faktor. Urutan ini dapat dipergunakan untuk menganalisis hal-hal sebagai berikut : o Apakah terdapat perhitungan ganda? o Dapatkah beberapa faktor dikombinasikan atau ada yang harus dihilangkan? o Apakah tiap-tiap level pada faktor digunakan?jika tidak, apakah definisi faktornya terlalu luas atau terlalu sempit? o Apakah hasilnya terlihat benar? 4. Pembobotan dan Pengembangan Skor Ada beberapa subtahapan dalam pelaksanaan pembobotan dan pengembangan skor, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Pembobotan Pemberian bobot terhadap tiap-tiap faktor dapat dilaksanakan dengan beberapa cara, diantaranya adalah sebagai berikut : o Penggunaan cara pembobotan dari sistem-sistem yang sudah ada o Analisis statistika, yakni analisis regresi linier berganda o Pelaksanaan diskusi terbuka o Pembobotan tertutup, yakni penggunaan pengembangan skor secara tertutup yang didasarkan pada jumlah faktor dan levelnya. b) Pengembangan skor Dalam melaksanakan pengembangan skor, ada dua metode yang dapat digunakan, yakni pendekatan aritmatik dan geometrik. Pendekatan aritmatik mengasumsikan bahwa ada perbedaan yang konsisten antara level-level faktor sedangkan pendekatan geometrik mengasumsikan bahwa ada jarak yang harus direfleksikan dalam mengembangkan skor. Contoh pengembangan skor dengan cara aritmatik adalah 1,2,3,4 sedangkan deret geometrik adalah 1,2,4,8. 16
15 c) Pengujian pendekatan Setelah didapatkan keputusan mengenai cara pengembangan skor, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian pendekatan tersebut. Pengujian ini dilaksanakan dengan membandingkan pendekatan yang akan dipakai dengan pendekatan-pendekatan lainnya. Semakin banyak pendekatan yang dipakai sebagai perbandingan maka hasilnya akan semakin baik. d) Validasi hasil pengurutan Urutan yang telah dihasilkan harus divalidasi. Hal ini ditujukan untuk mengetahui tingkat rasionalitas dan ketepatan hasil urutan yang ada. Validasi tersebut dapat dilakukan dengan cara membandingkan hasil urutan dengan data-data yang sudah ada. Data-data tersebut dapat berupa kelaskelas pekerjaan yang sudah ada, hasil evaluasi jabatan yang terdahulu, tingkatan-tingkatan yang ada di pasar tenaga kerja, atau hasil evaluasi dengan metode lainnya (pengurutan jabatan, perbandingan berpasangan, atau lainnya). Kemudian, regu proyek memberikan kritik terhadap hasil urutan evaluasi jabatan tersebut dengan mempertimbangkan data-data yang sudah ada. 5. Persiapan Implementasi Sistem dikatakan lengkap ketika telah terdapat validasi rangkaian faktorfaktor, metode untuk pembobotan, persetujuan untuk menganalisis jabatan, persetujuan pendekatan pengembangan skor, dan jangka waktu untuk implementasi. Namun, diperlukan pengujian skala (pilot plant) jika sistem akan dikembangkan untuk melingkupi semua organisasi. Secara singkat, tahapan perancangan ini dapat dilihat pada Gambar 2. Identifikasi dan Pendefinisian Faktor Analisis Jabatan Pengujian Faktor Pembobotan dan Pengembangan Skor Persiapan Implementasi Gambar 2. Tahapan Perancangan Sistem Evaluasi Jabatan 17
16 6. Basis Data Faktor Beberapa skema yang memuat faktor-faktor dalam evaluasi jabatan, adalah sebagai berikut : a) Skema NJC JE (National Joint Council for Local Goverment Job Evaluation) Skema ini dikembangkan untuk membuat struktur gaji yang koheren bagi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah di London. Skema ini terdiri dari empat faktor utama, yakni pengetahuan dan keahlian (pengetahuan, keahlian mental, keahlian komunikasi dan interpersonal, dan keahlian fisik), permintaan usaha (inisiatif dan kebebasan, permintaan fisik, permintaan mental, dan permintaan emosional), tanggung jawab (tanggung jawab untuk orang, tanggung jawab untuk pengawasan, tanggung jawab untuk sumber daya keuangan, dan tanggung jawab untuk sumber daya fisik), dan faktor permintaan lingkungan (kondisi pekerjaan) (Staffordshire County Council 2007). b) Skema Hay JE (Hay Job Evaluation) Skema Hay telah dikembangkan sejak awal tahun 1950 oleh E.N.Hay dan asosiasinya. Skema ini dikembangkan di Amerika Serikat pada pertengahan perang dunia kedua. Skema ini dirancang secara khusus untuk melingkupi pekerjaan-pekerjaan administratif dan manajerial di organisasiorganisasi besar. Sistem ini pertama kali dipergunakan pada organisasi keuangan di Inggris. Beberapa faktor yang dipergunakan dalam skema ini adalah pengetahuan, pemecahan masalah, akuntabilitas, dan permintaan fisik (Anonim 2004). c) Skema GLPC JE (Greater London Provincial Council) Evaluasi ini dikembangkan untuk mendukung kewajiban penguasa lokal dalam persetujuan status tunggal. Skema ini telah disetujui oleh para pemilik perusahaan dan gabungan pemerintah lokal di London. Skema ini terdiri dari enam faktor, yakni faktor pengawasan orang, kreativitas dan inovasi, kontak/hubungan, keputusan-keputusan (arah dan konsekuensi), sumber daya-sumber daya, dan lingkungan pekerjaan (permintaan pekerjaan, 18
17 permintaan fisik, konteks kerja, dan pengetahuan dan keahlian) (London Council 2007). d) Skema JEGS (Job Evaluation And Grading Support) Skema ini adalah skema evaluasi jabatan analitis yang didasarkan pada komputer, yang menyediakan pola evaluasi yang sistematik dan konsisten (Beamans Management Consultants 2009). Beberapa faktor yang dipergunakan pada skema ini adalah pengetahuan, hubungan dan komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, kemandirian, manajemen atas sumber daya, dan pengaruh. e) Skema HERA (Higher Education and Role Analysis) HERA adalah alat yang dipergunakan untuk menganalisis pola-pola yang ada di perguruan tinggi. Skema ini telah dikembangkan dengan konsorsium dari berbagai perguruan tinggi. Skema ini terdiri dari 14 faktor, diantaranya adalah komunikasi, kerja tim dan motivasi, penghubung untuk komunikasi, jasa pengiriman, proses pengambilan keputusan dan hasilnya, perencanaan dan pengorganisasian sumber daya-sumber daya, inisiatif dan pemecahan masalah, analisis dan penelitian, permintaan panca indera dan fisik, lingkungan kerja, kesejahteraan dan pemeliharaan pastur, pengembangan kelompok atau tim, dukungan pengajaran atau pembelajaran, dan pengetahuan dan pengalaman (University of Dundee 2008). f) Skema FEJE (Further Education Job Evaluation) Skema ini adalah satu-satunya skema yang dirancang untuk melingkupi pekerjaan-pekerjaan yang ada di perguruan tinggi (Anonim 2004). Skema ini terdiri dari lima faktor, yakni keahlian, tanggung jawab, pendidikan, pengambilan keputusan, dan ketangkasan/kecekatan. 19
DESAIN SISTEM EVALUASI JABATAN UNTUK PABRIK GULA DENGAN METODE POINT FACTOR OLEH SULISTIOWATI F
DESAIN SISTEM EVALUASI JABATAN UNTUK PABRIK GULA DENGAN METODE POINT FACTOR OLEH SULISTIOWATI F34050803 2010 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR SULISTIOWATI. F34050803. Desain
Lebih terperinciV. HASIL DAN PEMBAHASAN
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identifikasi Faktor 1. Penetapan Faktor Berdasarkan hasil analisis, didapatkan dua puluh faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Faktor-faktor tersebut
Lebih terperinciA. Kerangka Pemikiran Sistem evaluasi jabatan akan dirancang secara analitis dengan menggunakan metode point factor. Hal ini disebabkan karena
III. METODOLOGI A. Kerangka Pemikiran Sistem evaluasi jabatan akan dirancang secara analitis dengan menggunakan metode point factor. Hal ini disebabkan karena Armstrong et al. (2003) menjelaskan bahwa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Sistem Pendukung Keputusan atau DSS (Decision Support System) adalah sistem
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Konsep Sistem Pendukung Keputusan 1. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan Konsep Sistem Pendukung Keputusan atau DSS (Decision Support System) pertama kali diperkenalkan pada
Lebih terperinciCHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES
WAGES AND SALARY CHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills IM TELKOM - HRM 1 INTRODUCTION Compensations what employee
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciSISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN
SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN Sistem pemberian imbalan (kompensasi) : Merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena : imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka Sebelum melakukan penelitian terhadap perancangan job description peneliti melakukan beberapa tinjuan pustaka yang selama ini telah dilakukan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Kompensasi
Kompensasi Definition Thomas H. Stone : Edwin B. Flippo : Compensation is any form of payment to employees for work they provide to their employer Compensation as the adequate and equitable remuneration
Lebih terperinciEvalusasi Jabatan. Definisi. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan. Metode-metode Evaluasi Jabatan. MSDM Evalusai Jabatan
Evalusasi Jabatan Definisi Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Pada bagian sebelumnya telah dijelaskan bahwa beberapa materi yang ada di kamus kompetensi saat ini tidak terdapat pada materi yang ada dalam form penilaian saat ini sehingga perlu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tabel I.1 Data Gaji Pokok di Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat. Sumber: Data Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Karyawan sebagai aset yang paling berharga di dalam perusahaan, harus ditangani dengan manajemen sumber daya manusia yang baik agar senantiasa mendapat kepuasan kerja.
Lebih terperinciTujuan administrasi kompensasi
kompensasi Definisi kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1) Manajemen a. Pengertian Manajemen Pengertian Manajemen dalam buku manajemen sumber daya manusia penulis Samsudin Salidi tahun
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Sistem Pada dasarnya sistem adalah suatu kerangka dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, yang disusun sesuai dengan
Lebih terperinciManfaat Penggunaan Balanced Scorecard
Manfaat Penggunaan Balanced Scorecard Balanced scorecard digunakan dalam hampir keseluruhan proses penyusunan rencana. Tahapan penyusunan rencana pada dasarnya meliputi enam kegiatan berikut: perumusan
Lebih terperinciANALISIS FRAMEWORK SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ
ANALISIS FRAMEWORK SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ Aullya Rachmawati 1), Ike Verawati 2) 1,2) Magister Teknik Informatika STMIK AMIKOM Yogyakarta Jl Ring road Utara,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Perusahaan Mandala Airlines Perwakilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dilakukan oleh Supardi Uki S (2012: 248), siswa hanya diarahkan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perlu disadari bahwa selama ini pendidikan formal hanya menekankan perkembangan yang terbatas pada ranah kognitif saja. Sedangkan perkembangan pada ranah afektif
Lebih terperinciKompensasi dan Balas Jasa MSDM-TIP FTP UB
Kompensasi dan Balas Jasa MSDM-TIP FTP UB BBC Indonesia Tempo Pengertian Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis: Kompensasi Finansial:
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan aspek penting yang menjadi salah satu prioritas utama
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan aspek penting yang menjadi salah satu prioritas utama dalam program pembangunan di Indonesia, karena pada dasarnya pembangunan tidak hanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciSTRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI Elemen struktur organisasi Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain: 1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam kehidupannya, tiap individu senantiasa menghadapi masalah, dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam kehidupannya, tiap individu senantiasa menghadapi masalah, dalam skala sempit maupun luas, sederhana maupun kompleks. Kesuksesan individu sangat ditentukan
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM & KEGIATAN PEMBELAJARAN SEMESTER (RPKPS) Nama Mata Kuliah Kode Mata Kuliah Beban sks : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) : IAB4217 : 3 sks (1) Minggu ke (2) Materi Pembelajaran 1 Peran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu badan usaha tidak lepas dari faktor sumber daya manusia yang juga
BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu badan usaha tidak lepas dari faktor sumber daya manusia yang juga merupakan inti dari suatu organisasi. Disamping itu mengingat saat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Sistem Menurut Herlambang dan Tanuwijaya (2005: 116) definisi sistem dapat dibagi menjadi dua pendekatan, yaitu pendekatan secara prosedur dan pendekatan secara komponen. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB III DECISION SUPPORT SYSTEM
BAB III DECISION SUPPORT SYSTEM Decision Support System atau Sistem Pendukung Keputusan / SPK, secara umum didefinisikan sebagai sebuah sistem yang mampu memberikan kemampuan baik kemampuan pemecahan masalah
Lebih terperinciMSDM Materi 14 Audit SDM
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 14. Audit SDM. 1
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Rangkaian unsur dalam suatu sistem: INPUT PROSES OUTPUT. * Siswa Lulus * Tenaga Pengajar * Sarjana Siap Pakai Seleksi * Gedung
BAB 1 PENDAHULUAN PENGERTIAN SISTEM Sesuatu dapat disebut sistem apabila memenuhi dua syarat, pertama adalah memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu.
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciPrepared by Farlianto. /
Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance
Lebih terperinciBAB III KERANGKA PEMIKIRAN. teoretik. Manajemen strategi didefinisikan sebagai ilmu tentang perumusan
22 BAB III KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1. Manajemen Strategi Penelitian ini menggunakan perencanaan strategi sebagai kerangka teoretik. Manajemen strategi didefinisikan sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1. Sistem Informasi Akuntansi Sistem informasi akuntansi terdiri dari tiga kata yang mempunyai arti tersendiri, apabila ketiga kata tersebut digabungkan akan membentuk suatu rumusan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI. Sistem merupakan bagian-bagian atau prosedur-prosedur yang saling
BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Sistem Sistem merupakan bagian-bagian atau prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sistem Informasi 2.1.1. Pengertian Sistem informasi merupakan suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, yang digunakan
Lebih terperinciDasar Pengambilan Keputusan
Dasar Pengambilan Keputusan Lingkungan ketidak pastian -> kita tidak dapat mengetahui dengan pasti apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang. Kompleks -> banyak factor yang berinteraksi dalam berbagai
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Penelitian Kerangka penelitian ini adalah langkah demi langkah dalam penyusunan Tugas Akhir mulai dari tahap persiapan penelitian hingga pembuatan dokumentasi
Lebih terperinci09/02/2012. Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan tujuan strategis organisasi. Tujuan program kompensasi yang efektif:
Pemahaman akan pentingnya kompensasi strategis Beberapa teori yang terkait dengan kompensasi Pemahaman sistem kompensasi, komponen kompensasi dan sistem bayaran Pemahaman evaluasi pekerjaan dalam kompensasi
Lebih terperinciFORM APL-02 ASESMEN MANDIRI
LEMBAGA SERTIFIKASI PROFESI AIR MINUM INDONESIA (LSP AMI) FORM APL-02 ASESMEN MANDIRI AHLI MANAJEMEN AIR MINUM TINGKAT UTAMA NAMA PESERTA NAMA ASESOR FR-APL-02 ASESMEN MANDIRI : CLUSTER AHLI MANAJEMEN
Lebih terperinciCHAPTER 8 PERENCANAAN STRATEGIS
CHAPTER 8 PERENCANAAN STRATEGIS Oleh : Kartika Putri K 0610230107 Renawati 0710230139 Fendi Permana 0710230168 JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2010 PERENCANAAN STRATEGIS
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Perubahan tingkah laku dapat berupa hasil belajar siswa dalam sebuah
10 BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teoritis 2.1.1 Hasil Belajar Perubahan tingkah laku dapat berupa hasil belajar siswa dalam sebuah proses pembelajaran untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciMAKALAH SIMULASI ADMINISTRASI PERKANTORAN PENGELOLAAN ADMINISTRASI KAS KECIL
MAKALAH SIMULASI ADMINISTRASI PERKANTORAN PENGELOLAAN ADMINISTRASI KAS KECIL Diajukan sebagai tugas untuk UAS (Ujian Akhir Semester) mata kuliah Simulasi Administrasi Perkantoran Di Susun Oleh Melpa Syari
Lebih terperinciRANGKUMAN SIM BAB 13 Mengembangkan Sistem Informasi (Building Information Systems)
RANGKUMAN SIM BAB 13 Mengembangkan Sistem Informasi (Building Information Systems) A. SISTEM SEBAGAI PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN DALAM PERUSAHAAN PENGEMBANGAN SISTEM DAN PERUBAHAN DALAM PERUSAHAAN 4 Bentuk
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Pada penelitian kualitatif mengenai Gambaran Citra Diri (Body Image) pada
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian Pada penelitian kualitatif mengenai Gambaran Citra Diri (Body Image) pada Crossplayer ini, metode yang dipergunakan diantaranya ialah wawancara dan observasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengucuran kredit baik melalui perbankan maupun melalui
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan pengucuran kredit baik melalui perbankan maupun melalui lembaga pembiayaan di Indonesia saat ini sedang meningkat dengan pesat. Perkembangan piutang kredit
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan perusahaan di zaman era globalisasi saat ini mendorong setiap perusahaan untuk dapat bersaing secara sehat dalam mempertahankan usahanya, setiap perusahaan
Lebih terperinciPersepsi dan Pengambilan Keputusan. Arum Darmawati
Persepsi dan Pengambilan Keputusan Arum Darmawati Persepsi Suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka
Lebih terperinci8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU
8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU 1. ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA PELANGGAN Mengerti akan kebutuhan-kebutuhan sekarang dan di masa mendatang dari pelanggan untuk memenuhi persyaratan-persyaratan dan melebihi harapan-harapannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciRANAH RANAH. Misalnya : istilah fakta aturan urutan metode
RANAH RANAH Ranah Kognitif Kategori jenis perilaku (C1) Pengetahuan (C2) Pemahaman (C3) Penerapan Kemampuan internal Mengetahui. Misalnya : istilah fakta aturan urutan metode Menterjemahkan Menafsirkan
Lebih terperinciPenilaian Kinerja. Apa Arti Kinerja / Performance?
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Peran Ganda Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.
Lebih terperinci7. STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
7. STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI Elemen struktur organisasi Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain: 1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh
Lebih terperinciMANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS
Modul ke: 07 MANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS Jadwal Kuliah Senin, 19.00 B-205 Sabtu, 14.30 B-204 Fakultas Ekonomi & Bisnis Program Studi Manajemen Magito, SE, MM Hp. / WA 0815 9662 401 magito@mercubuana.ac.id
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia efektif adalah akibatnya atau pengaruhnya.
9 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Efektivitas Pembelajaran Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia efektif adalah akibatnya atau pengaruhnya. Efektivitas merupakan standar atau taraf tercapainya suatu
Lebih terperinciMSDM Materi 9 Penilaian Kinerja
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciDAFTAR ISI. Halaman. DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR LAMPIRAN... vii
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR LAMPIRAN... vii I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1 1.2. Perumusan Masalah... 5 1.3. Tujuan Penelitian... 6 1.4. Manfaat Penelitian... 6 1.5.
Lebih terperinciI. PENGANTAR II. DATA RESPONDEN
No:... SURVEY KARYAWAN PT. XXX PERIODE TAHUN YYYY I. PENGANTAR Kami konsultan yang ditunjuk oleh PT. XXX sedang melakukan survey tentang Human Resources Index yang berkaitan dengan kepuasan karyawan. Sehubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Akuntansi Menurut (Soemarso, 2009) akuntansi didefinisikan sebagai proses mengidentifikasi, mengukur, dan melaporkan informasi ekonomi untuk memungkinkan adanya penilaian dan
Lebih terperinciANALISIS DATA Metode Pembobotan AHP
ANALISIS DATA Data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan konsumen dan pakar serta tinjauan langsung ke lapangan, dianalisa menggunakan metode yang berbeda-beda sesuai kebutuhan dan kepentingannya.
Lebih terperinciOleh Untung Widodo, SE, MM
Oleh Untung Widodo, SE, MM Mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Nusantara. Jumlah seluruh subyek yang terlibat dalam penelitian ini adalah
15 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Subyek penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui unsur yang dinilai penting berdasarkan persepsi mahasiswa Universitas Bina Nusantara tentang unsurunsur yang
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang
Lebih terperinciBUPATI BANYUMAS, TENTANG SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH. menetapkann. Sistem
BUPATI BANYUMAS PERATURAN BUPATI BANYUMAS NOMOR 64 TAHUN 2010 TENTANG PENYELENGGARAAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BANYUMAS DENGAN N RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
Lebih terperinciUJIAN TENGAH SEMESTER
UJIAN TENGAH SEMESTER Tanggal: 7 November 2013 Mata Kuliah: Pengantar Manajemen Kelas/Ruang: CE I/G208 Jenis Test: Pilihan Ganda Dosen: Viraguna Bagoes Oka & Dharma Iswara Bagoes Oka Jumlah Soal: 60 Petunjuk:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di dunia secara global dan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di dunia secara global dan kompetitif memerlukan generasi yang memiliki kemampuan memperoleh, mengelola, memanfaatkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN INPUT PROSES OUTPUT. * Siswa Lulus * Tenaga Pengajar * Sarjana Siap Pakai Seleksi * Gedung
BAB 1 PENDAHULUAN PENGERTIAN SISTEM Sesuatu dapat disebut sistem apabila memenuhi dua syarat, pertama adalah memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu.
Lebih terperinciPengembangan Sistem Informasi. Modul XIII
Pengembangan Sistem Informasi Modul XIII Pembahasan Hal umum yang perlu diketahui didalam Pengembangan sistem Menjelaskan pentingnya manajemen proyek, studi kelayakan, dokumentasi dan teknik pengumpulan
Lebih terperinciIV. METODE PENELITIAN
IV. METODE PENELITIAN 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Koperasi Unit Desa (KUD) Puspa Mekar yang berlokasi di Jl. Kolonel Masturi, Kecamatan Parongpong, Kabupaten Bandung Barat.
Lebih terperinciHanif Fakhrurroja, MT
Pertemuan 3 Sistem Informasi Manajemen Komputer: Pengertian Analisis dan Perancangan Sistem Hanif Fakhrurroja, MT PIKSI GANESHA, 2013 Hanif Fakhrurroja @hanifoza hanifoza@gmail.com Latar Belakang Latar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Banyak para ahli mengemukakan pendapat tentang definisi Manajemen sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. Transaksi perusahaan merupakan penggerak Sistem Informasi Akuntansi.
BAB I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Transaksi perusahaan merupakan penggerak Sistem Informasi Akuntansi. Tanpa transaksi perusahaan, berarti Sistem Informasi Akuntansi tidak memiliki input, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Proses pembelajaran matematika di perguruan tinggi membutuhkan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Proses pembelajaran matematika di perguruan tinggi membutuhkan kemampuan kognitif tingkat tinggi, seperti kemampuan analisis, sintesis, dan evaluasi, tidak
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB VI AUDIT SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER
BAB VI AUDIT SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER A. Sifat Audit Asosiasi akuntansi Amerika mendefinisikan auditing sebagai berikut : Auditing adalah sebuah proses sistemeatis untuk secara obyektif mendapatkan
Lebih terperinciKURIKULUM 2013 KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN 2015
KURIKULUM 2013 KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN 2015 1 1.3c MODEL PROBLEM BASED LEARNING 2 Model Problem Based Learning 3 Definisi Problem Based Learning : model pembelajaran yang dirancang agar peserta
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar
Lebih terperinciCIPP (Context, Input, Process, Product) Oleh : Hasim Asngari NIM :
CIPP (Context, Input, Process, Product) Oleh : Hasim Asngari NIM : 2015082087 The CIPP Evaluasi Model ini dikembangkan oleh Daniel L. Stufflebeam pada tahun 1966, dan selanjutnya diperbarui sepanjang tahun,
Lebih terperinci