BAB II KAJIAN PUSTAKA. Sistem Pendukung Keputusan atau DSS (Decision Support System) adalah sistem

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Konsep Sistem Pendukung Keputusan 1. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan Konsep Sistem Pendukung Keputusan atau DSS (Decision Support System) pertama kali diperkenalkan pada awal tahun 1970-an oleh Michael Scott Morton. Sistem Pendukung Keputusan atau DSS (Decision Support System) adalah sistem informasi berbasis komputer yang tujuan utamanya adalah membantu pembuatan keputusan memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang bersifat tidak terstruktur dan semi terstruktur. DSS dirancang untuk menunjang seluruh tahapan pembuatan keputusan, yang dimulai dari tahapan mengidentifikasi masalah, memilih data yang relevan, menentukan pendekatan yang digunakan dalam proses pembuatan keputusan sampai pada kegiatan mengevaluasi pemilihan alternative (Kusrini, 2007). 2. Jenis jenis Pengambilan Keputusan Keputusan keputusan yang dibuat pada dasarnya dikelompokkan dalam dua jenis, antara lain : a. Keputusan Terprogram Keputusan ini bersifat berulang dan rutin, sedemikian hingga suatu prosedur pasti telah dibuat menanganinya sehingga keputusan tersebut tidak perlu diperlakukan de novo (sebagai sesuatu yang baru) tiap kali terjadi. b. Keputusan Tak Terprogram Keputusan ini bersifat baru, tidak terstruktur dan jarang konsekuen. Tidak ada metode yang pasti untuk menangani masalah ini karena belum ada 3

2 sebelumnya atau karena sifat dan struktur persisnya tak terlihat atau rumit atau karena begitu pentingnya sehingga memerlukan perlakuan yang sangat khusus. 3. Bentuk Model Sistem pendukung Keputusan 1) Model Ikonik Model ikonik adalah perwakilan fisik dari beberapa hal, baik dalam bentuk ideal ataupun dalam skala yang berbeda. Model ikonik memiliki beberapa karakteristik yang sama dengan hal yang diwakili, terutama untuk menerangkan kejadian pada waktu yang spesifik. 2) Model Analog Model analog bisa mewakili situasi dinamik, yaitu keadaan yang berubah menurut waktu. Model ini lebih sering dipakai daripada model ikonik karena kemampuannya untuk mengetengahkan karakteristik dari kejadian yang dikaji. Model analog banyak berkesesuaian dengan penjabaran hubungan kuantitatif antara sifat dan kelas-kelas yang berbeda. 3) Model Matematik (model simbolik) Format model simbolik berupa bentuk angka, simbol, dan rumus. Jenis model simbolik yang umum dipakai adalah suatu persamaan (equation). Bentuk persamaan adalah tepat, singkat dan mudah dimengerti. Simbol persamaan tidak saja mudah dimanipulasi daripada kata-kata, tetapi juga lebih cepat dimengerti maksudnya. Suatu persamaan adalah bahasa universal dalam penelitian operasional dan ilmu sistem, dimana digunakan suatu logika simbolis. 4

3 4. Manfaat dan Keterbatasan Sistem Pendukung Keputusan a. Manfaat atau keuntungan 1) Sistem pendukung keputusan dapat menunjang pembuatan keputusan manajemen dalam menangani masalah semi terstruktur dan tidak terstruktur. 2) Sistem pendukung keputusan dapat membantu manajer pada berbagai tingkatan manajemen, mulai dari manajemen tingkat atas sampai manajemen tingkat bawah. 3) Sistem pendukung keputusan memiliki kemampuan pemodelan dan analisis pembuatan keputusan. 4) Sistem pendukung keputusan dapat menunjang pembuatan keputusan yang saling bergantungan dan berurutan baik secara kelompok maupun perorangan. 5) Sistem pendukung keputusan menunjang berbagai bentuk proses pembuatan keputusan dan jenis keputusan. 6) Sistem pendukung keputusan dapat melakukan adaptasi setiap saat dan bersifat fleksibel. 7) Sistem pendukung keputusan mudah melakukan interaksi sistem dan mudah dikembangkan oleh pemakai akhir. 8) Sistem pendukung keputusan dapat meningkatkan efektivitas dalam pembuatan keputusan dari pada efisiensi. 9) Sistem pendukung keputusan mudah melakukan pengaksesan berbagai sumber dan format data. 5

4 b. Keterbatasan 1) Ada beberapa kemampuan manajemen dan bakat manusia yang tidak dapat dimodelkan, sehingga model yang ada dalam sistem tidak semuanya mencerminkan persoalan sebenarnya. 2) Kemampuan suatu SPK terbatas pada pembendaharaan pengetahuan yang dimilikinya (pengetahuan dasar serta model dasar). 3) Proses-proses yang dapat dilakukan oleh SPK biasanya tergantung juga pada kemampuan perangkat lunak yang digunakannya. 4) SPK tidak memiliki kemampuan intuisi seperti yang dimiliki oleh manusia, karena walau bagaimanapun canggihnya suatu SPK, hanyalah sautu kumpulan perangkat keras, perangakat lunak dan sistem operasi yang tidak dilengkapi dengan kemampuan berpikir. B. Pencocokan Profil (Profile Matching) Menurut Kusrini (2007) menyatakan bahwa Profile matching adalah sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh pelamar, bukannya tinggkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati. Dalam pencocokan profil, dilakukan identifikasi terhadap kelompok karyawan yang baik maupun buruk. Para karyawan dalam kelompok tersebut diukur menggunakan beberapa kriteria penilaian. Jikalau pelaksana yang baik memperoleh skor yang berbeda dari pelaksana yang buruk atau sebuah karakteristik, maka variabel tersebut berfaedah untuk memilih pelaksana yang baik. Begitu beberapa variabel yang membedakan antara pelaksana-pelaksana yang baik dan buruk telah teridentifikasi, profil ideal dari karyawan yang bisa dibuat. Misalnya, karyawan yang ideal mungkin memiliki 6

5 kecerdasan rata-rata, kepekaan sosial yang baik, kebutuhan rendah untuk mendominasi orang lain, dan tingkat kemampuan perencanaan yang tinggi. Dalam pencocokan profil, pelamar kerja yang diangkat adalah pelamar yang paling mendekati profil ideal seorang karyawan yang berhasil. C. Aspek-aspek Penilaian Sistem pendukung keputusan tersebut dirancang sedemikian rupa sehingga pengguna yang dalam hal ini adalah manajer bagian sumber daya manusia bisa menentukan aspek-aspek penilaian sendiri secara dinamis sehingga sistem pendukung keputusan tersebut bisa dipakai lebih luas (Kusrini,2007). 1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST (Intelligenz Strukturen Teztie)) Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving. Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi. Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara bermakna dan sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok dengan tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan akan meliputi sepuluh faktor inteligensi yang terdapat dalam IST yaitu : 7

6 a. Common Sense Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkret praktis sehingga memperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis. b. Verbalisasi Ide Verbalisasi ide merupakan kecakapan dalam mengolah dan mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal. c. Sistematika Berpikir Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap suatu hubungan asosiasi antara gejala satu dengan gejala lain dengan logika yang sistematis. d. Penalaran dan Solusi Real Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami suatu inti persoalan secara mendalam dari dua gejala, sehingga mampu melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis. e. Konsentrasi Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian dalam mencamkan suatu persoalan. f. Logika Praktis Logika praktis merupakan kecakapan dalam memecahkan masalah secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana. g. Fleksibilitas Berpikir Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara factual. 8

7 h. Imajinasi Kreatif Imajinasi kreatif merupakan kecakapan mencari alternatif pemecahan masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara menyeluruh. i. Antisipasi Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat) dan mampu mengenali akan adanya gejala-gejala perubahan. j. IQ Potensi kecerdasan. 2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli) Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan kemampuan. Test pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. hasil kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan kemampuan untuk membedakan hal yang penting. Adapun enam aspek dari tes pauli untuk mengungkap potensi kerja yang digunakan yaitu: a. Energi Psikis Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika dibawah tekanan. 9

8 b. Ketelitian dan Tanggung jawab Ketelitian dan tanggungjawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah dipengaruhi, labil, kurang waspada. c. Kehati-hatian Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi, kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan. d. Pengendalian Perasaan Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri, keseimbangan dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris. e. Dorongan Berprestasi Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi, serta kemauan untuk mengembangkan diri. f. Vitalitas dan Perencanaan Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja. 3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli) Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang muncul sebagai reaksi terhadap suatu lingkungan yang bersifat antagonistik hingga menyenangkan dalam mengantisipasi kedua lingkungan tersebut. a. Dominance Kemampuan menahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan sikap senioritas. 10

9 b. Influences Kemampuan untuk membimbing dan memotivasi karyawan lain. c. Steadiness Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis. d. Compliance Kemampuan menyeleseikan pekerjaan yang di syaratkan dalam situasi baru sekalipun. D. Sistem Penilaian Jabatan Menurut Moekijat (1989) menyatakan terdapat empat macam sistem penilaian jabatan dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi dua. Golongan pertama meliputi metode-metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor jabatan secara rinci. Dalam golongan ini terdapat dua sistem yang bisa juga disebut sistem non kuantitatif, yaitu ranking system dan grading system. Golongan kedua meluputi sistem-sistem yang menggunakan pendekatan lebih rinci. Faktor-faktor jabatan dipilih dan dinilai dan persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat dua sistem, yaitu point system dan the factor-comparison system. 1. Ranking System (sistem pengurutan) Dalam sistem ranking mencakup pembuatan gambaran-gambaran jabatan yang singkat, meskipun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat kepada nama-nama jabatan. Gambaran jabatan tersebut diberikan kepada suatu panitia penilai dengan instruksi untuk menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa memandang orang-orang yang mengerjakan jabatan-jabatan itu atau banyaknya 11

10 upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan kondisi kerja dan sebagainya. Langkah pertama dalam teknik ranking dalam rangka prosespenilaian jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda batas untuk proses ranking selanjutnya. Langkah kedua adalah menggunakan teknik the paired comparison, dimana tiap jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan lainnya. Langkah terakhir adalah menggunakan panitia penilai. 2. Grading System atau Classification System Sistem grading atau klasifikasi memerlukan penilaian jabatan secara keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas bermacam-macam tingkat atau derajat yang menyatakan nilai-nilai atau kesukaran-kesukaran jabatan secara keseluruhan. Kemudian para penilai diminta untuk membandingkan masing-masing jabatan dengan skala dan menempatkan jabatan dalam tingkat yang perumusannya paling sesuai menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-kesulitannya. 3. Point System Metode penilaian jabatan yang paling lazim digunakan adalah sistem angka (point system). Sistem angka mengandung suatu pendekatan analisis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk mengukur nilai jabatan. Prosedur dari point system ini adalah sebagai berikut : a. Memilih faktor jabatan Faktor jabatan merupakan syarat khusus yang diperlukan oleh pemegang jabatan. Pada umumnya digunakan empat faktor jabatan yang penting, yaitu 12

11 1) Kecakapan 2) tanggung jawab 3) kegiatan 4) kondisi kerja. b. Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masing-masing faktor jabatan.untuk masing-masing faktor yang dipilih dibuat suatu ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan pengukuran dalam tiap jabatan. c. Menilai semua jabatan dengan ukuran tersebut. Apabila skala untuk masingmasing faktor dan persyaratan-persyaratan jabatan yang terinci telah tersedia, maka proses penilaian jabatan dapat dilakukan, yaitu dengan cara membaca job specification, membandingkan informasi ini dengan definisi-definisi tingkat pada skala faktor dan menetapkan pada tingkat mana jabatan itu berada. 4. The Factor-Comparison System Sistem yang terakhir adalah sistem perbandingan faktor, dimana pada sistem ini memiliki langkah-langkah sebagai berikut : a. Memilih faktor-faktor jabatan. b. Memilih jabatan-jabatan kunci. c. Menentukan nilai yang tepat dari jabatan-jabatan kunci tersebut. d. Mengatur jabatan-jabatan kunci tersebut dibawah masing-masing faktor jabatan. e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci diantara faktorfaktor jabatan. f. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran faktor ini. 13

12 E. Hasil Penelitian Sejenis Beberapa penelitian tentang sistem pendukung keputusan evaluasi kinerja pegawai untuk promosi jabatan yang telah dilakukan adalah: 1. Hasan (2004) telah mengembangkan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Sertifikasi Guru dengan Menggunakan Metode Gap/Profile Matching. Pada aplikasi ini dibuat dengan menggunakan Mysql untuk databasenya dan Borland Delphi 7 sebagai tools compillernya. 2. Yunita dkk. (2003) telah mengembangkan Perancangan dan Pembuatan Sistem Pendukung Keputusan untuk Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir pada PT. Krakatau Steel dengan menggunakan metode profile matching. Aplikasi ini dibuat dengan menggunakan Microsoft Acces 2000 untuk databasenya dan Borland Delphi 5 sebagai tools compillernya. Pada kesempatan ini metode profile matching akan di terapkan untuk evaluasi kinerja karyawan untuk promosi jabatan structural pada bimbingan belajar Sciencemaster dengan menggunakan Microsoft SQL Server untuk databasenya dan Visual Studio 2010 sebagai tools compillernya dengan menggunakan bahasa C#. 14