BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1) Manajemen a. Pengertian Manajemen Pengertian Manajemen dalam buku manajemen sumber daya manusia penulis Samsudin Salidi tahun (2010:300), penerbit:cv.pusaka setia, yaitu : manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). b. Fungsi Manajemen Manajemen sebagai suatu proses, terdiri dari beberapa aktivitas yang disebut managerial fungtion, fungsi-fungsi manajerial ini terdiri dari aktivitas perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengendalian. 1) Fungsi Perencanaan (planning) Perencanaan merupakan aktivitas penentuan tujuan atau sasaran yang akan dicapai dan menentukan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia. 10

2 11 Perencanaan dalam bisnis merupakan hal yang penting karena rencana memberi alasan terhadap seluruh tindakan yang dilakukan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan. Beberapa manfaat perencanaan sebagai berikut : 1) Dapat memberikan arah pada berbagai kegiatan agar terfokus padapencapaian tujuan 2) Membantu memperkirakan dimasa mendatang 3) Dapat mengurangi ketidakpastian dimasa yang akan datang Jikaperencanaan dilakukan dengan pertimbangan yangmatang, 4) Dengan perencanaan dapat diukur berhasil tidaknya suatu Pekerjaansehinggaakan mempermudah pengawasan. 2) Fungsi Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan dua orang atau lebih untuk bekerja sama dalam cara terstruktur untuk mencapai tujua. Dalam pengorganisasian, seorang manajer harus dapat mengatur dan mengalokasikan pekerjaan dan sumber daya diantara para anggota organisasi sehingga mereka dapat mencapai tujuan. Di dalam organisasi atau perusahaan terdapat tiga faktor : 1) Adanya sekelompok orang 2) Adanya hubungan dan pembagian kerja diantara orangorang itu 3) Adanya tujuan yang ingin dicapai

3 12 3)Fungsi Pengarahan (Directing) Organisasi atau pegawai melakukan kegiatan yang sudah ditentukan ke arah tercapainya tujuan. Fungsi pengarahan yang harus dilakukan oleh setiap manajer meliputi tiga unsur, yaitu pemberian motivasi kepada bawahannya, kepemimpinan dan pengembangan komunikasi. Motivasi dapat di artikan sebagai suatu kondisi yang akan mendorong seseorang untuk melakukan tindakan. 4) Fungsi Pengendalian (controlling) Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan apakah tujuan yang telah ditetapkan telah tercapai.dalam pengendalian seorang manajer perlu membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan dengan tujuan atau rencana semula. Faktor-faktor yang membuat pengendalian diperlukan dalam perusahaan atau instansi: 1) Adanya perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi 2) Peningkatan kompleksitas organisasi atau instansi 3) Adanya kesalahn-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan atau pegawai dan harus diperbaiki. 2) Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Dikutip dalam buku Manajemen SDM dalam organisasi public dan bisnis penulis Dr. H. Suwatno, M.Si.dan

4 13 Donni Juni Priansa S.Pd., S.E.,M.M cetakan kedua penerbit Cv. Alfabeta sebagai berikut : Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,peorganisasian,pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Sedangkan Menurut Marwansyah (2010:3) dalam buku manajemen sumber daya manusia (edisi 2) tahun 2010 penerbit alfabeta, Bandung. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industria.

5 14 b.maksud dan Tujuan Sumber Daya Manusia Di kutip dalam buku Manajemen sumber daya manusia penulisan Herman Sofyandi cetakan kedua penerbit Graha Ilmu Tahun 2013 : Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai maksud dan tujuan yang menjelaskan pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang dapat di jelaskan sebagai berikut : 1) Maksud dari manajemen sumber daya manusia. Meningkatkan kontribusi yang produktif dari pegawai kepada organisasi atau instansi melalui tanggung jawab strategis, etis dan sosial.maksud ini menuntun proses pembelajaran dan praktik manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. 2) Pembelajaran manajemen sumber daya manusia mengambarkan usaha-usaha yang berhubungan dengan sumber daya dari manajer pelaksana,dan menunjukkan bagaimana profesionalisme pegawai mendukung hal tersebut. 3) Sumber daya manusia menentukan keberhasilan suatu instansi. 4) Meningkatkan konstribusi pegawai merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi atau instansi yang terkecil sekalipun harus menciptakan pegawai atau departemen sumber daya manusia yang memiliki keahlian khusus.

6 15 c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan organisasional, di tunjukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi atau instansi.tujuan fungsional, di tunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansi. Tujuan sosial, di tunjukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tentang masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi atau instansi. Tujuan personal, ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat di pertinggi. d. Pengadaan Sumber Daya Manusia ( Perencanaan Sumber Daya Manusia ) Menurut Mondy dalam buku manusia sumber daya manusia tahun 2009 penerbit ; Erlangga. Perencanaan sumber daya manusia yaitu: Proses sistimatis untuk mecocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi si sepanjang periode waktu tertentu Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1), Dikutip dalam buku Manajemen SDM dalam organisasi public dan catatan kedua penerbit Cv. Alfabeta ialah untuk : a) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan atau pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

7 16 b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannnya. c) Mempermudah koordinasi integrasi dan singkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. d) Menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. Jadi dapat disimpulkan perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau instansi perlu melaksanakan proses. ANALISIS JABATAN atau JOB ANALYSIS, yaitu suatu analisis yang sistematis terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan atau instansi. Tujuan dilakukannya analisis jabatan dalam buku Kepemimpinan dalam manajemen penulis Miftah Thoha, tahun 2009 penerbit rajawali pers.mengemukakan bahwa Untuk mengetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau orang-orang yang meduduki jabatan struktur mau fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisi jabatan. 1) Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang

8 17 sistematis.uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang tertulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang faktafakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 2) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum harus di miliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. 3) Job Evaluation (Penilaian Jabatan) Menurut moekijat. Dalam buku sumber daya manusia Bandung; Tahun 2010, Menerbitkan: CV. Mandar Maju. Penilaian jabatan adalah menyiapkan yang di lakukan guna yang membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan jabatan lain. 4) Job Classification (Penggolongan Jabatan) Penggolongan Jabatan adalah Pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,2010) 5) Job Analysis (Analisis jabatan) Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yangakan dipekerjakan

9 18 B. Motivasi 1) Pengertian Motivasi Menurut Siagian (2008:138) mengemukakan bahwa Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Winardi (hal 6,2007) menyebutkan bahwa mengingat motivasiberkaitan erat dengan perilaku, maka dapat di katakan bahwa terdapatmacam-macam faktor berbeda yang mempengaruhinya. Di antaranyaadalah kebutuhan individu apa yang di ungkapkan oleh Winardi di atas di dasarkan pada sebuah teori motivasi klasik yang dicetuskan oleh Maslow, yang di kenal dengan sebutan Teori Hierarki Kebutuhan. Maslow memandang bahwa motivasi seseorang individu berhubungan dengan pemenuhan terhadap urutan kebutuhankebutuhannya, yang masing-masing memiliki peringkatnya sendiri, bukan dalam bentuk daftar rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi. (lihat Winardi, hal 12,2007)

10 19 2) Jenis jenis Motivasi Kerja Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2008:150) yaitu sebagai berikut: a. Motivasi positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. 3) Teori Motivasi Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory). a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka

11 20 pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. b. Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007). c. Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

12 21 d. Teori dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007) Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akanmembentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja