SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN
|
|
- Inge Kurnia
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN Sistem pemberian imbalan (kompensasi) : Merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena : imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja untuk menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau bisa meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan
2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan imbalan Faktor-faktor internal : Kemampuan perusahaan untuk membayar Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan) Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi, resiko) Faktor-faktor eksternal : Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip suply & demand) Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah) Peraturan Pemerintah (UMR) Falsafah pemberian imbalan : adil & kompetitif
3 Proses Penetapan Sistem Imbalan 1. Analisa Jabatan 2. Evaluasi jabatan : penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang adil 3. Survey upah : mengetahui standar upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis kompetitif 4. Penetapan kebijakan, dengan memperhatikan faktor: - peraturan pemerintah - hukum - kondisi ekonomi - kondisi pasar tenaga kerja - kedudukan yang ingin dicapai oleh perusahaan (citra) 5. Penetapan harga jabatan menetapkan struktur/kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan dari rendah tinggi
4 EVALUASI JABATAN Penilaian jabatan adalah proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan : menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada
5 Analisa jabatan Kondisi pasar Tenaga kerja Peraturan pemerintah Kondisi ekonomi Evaluasi jabatan Sebagai patokan Survey upah Kebijakan Imbalan Lain-lain Harga jabatan Struktur imbalan
6 Langkah-langkah Evaluasi jabatan : 1. Analisa jabatan 2. Menerapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari uraian jabatan dan spesifikasi jabatan Metode-metode Evaluasi jabatan 1. Metode Non-Kuantitatif a. metoda penentuan peringkat (ranking method) b. metoda klasifikasi (grade/classification method) 2. Metoda Kuantitatif a. metoda perbandingan faktor (Factor Comparation Method) b. metoda sistem angka (Point System Method)
7 Metoda Penentuan Peringkat (Ranking Method) Yang paling sederhana Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit Dasar yang dipakai analisa jabatan Dilakukan oleh team penilai hasilnya subyektif
8 Teknik-teknik penentuan peringkat Teknik I : - menetapkan jabatan tertinggi dan terendah (sebagai batas atas dan bawah) - jabatan-jabatan lain dinilai diantara dua batas diatas Teknik II : - perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison) Teknik III : - masing-masing anggota team penilai membuat urutan dari semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-rata Teknik IV : - menggunakan peta struktur organisasi (organigram) sebagai acuan - dalam hal ini urutan jabatan disesuaikan dengan hirarki organigram
9 Metoda Klasifikasi (Grade/Classification Method) Perbaikan dari Ranking method Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan; pengalaman dsb) Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing kelas
10 Kelemahan : Sulit menerapkan kelas / tingkatan Subyektif Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak
11 Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparation Method) Langkah-langkahnya : 1. Mengidentifikasikan dan mendefinisikan faktorfaktor (dan subfaktor, jika ada) di setiap jabatan. Faktor Sub Faktor 1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman 2. Usaha 4. Usaha fisik 5. Usaha mental 3. Tanggung jawab 6. Tanggung jawab atas pekerja 7. Tanggung jawab atas uang 8. Tanggung jawab atas peralatan 9. Tanggung jawab atas bahan 4. Kondisi kerja 10. Lingkungan kerja 11. Resiko kerja
12 2. Memilih beberapa jabatan sebagai Jabatan Kunci (Key-Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang : Populer (ada pada setiap perusahaan) Upahnya telah sesuai Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas
13 3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatanjabatan kunci tersebut, dan menyusunnya berdasarkan peringkat Contoh : Jabatan kunci Peringkat dari masing-masing faktor Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja A B C
14 4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai untuk setiap faktor dalam jabatan kunci tersebut Peringkat Alokasi tingkat upah setia faktor Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah dapat dihitung. 5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan kunci
15 Metoda sistem Angka (Point System Method) Adalah : metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) Langkah-langkahnya : 1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu dibayar oleh perusahaan. Banyaknya faktor yang digunakan bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan.
16 Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain : A. Pendidikan : A.1. Pendidikan formal A.2. Kursus/latihan A.3. Pengalaman B. Keterampilan : B.1. Keterampilan fisik B.2. Keterampilan mental B.3. Keterampilan bahasa B.4. Keterampilan analisis B.5. Keterampilan tangan(dexterity) B.6. Keterampilan sosial (bergaul) B.7. Keterampilan mengambil keputusan
17 C. Usaha : C.1. Usaha fisik C.2. Usaha mental D. Tanggung jawab : D.1. Tanggung jawab atas uang D.2. Tanggung jawab atas peralatan D.3. Tanggung jawab atas bahan D.4. Tanggung jawab atas keamanan/keselamatan kerja D.5. Tanggung jawab atas rahasia perusahaan E. Kondisi kerja : E.1. Lingkungan kerja E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja
18 2. Menyusun difinisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya) Jumlah derajat diusahakan minimum adil 3. Menentukan bobot relatif dari masingmasing faktor dan sub faktor dibuat berdasarkan kesepakatan team penilai dan pimpinan perusahaan dan sifatnya subyektif
19 4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor dengan urutan sebagai berikut : a. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan b. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor, yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor/sub faktor dengan nilai maksimum. 5. Menghitung nilai dari setiap jabatan
Kompensasi dan Balas Jasa MSDM-TIP FTP UB
Kompensasi dan Balas Jasa MSDM-TIP FTP UB BBC Indonesia Tempo Pengertian Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis: Kompensasi Finansial:
Lebih terperinciEvalusasi Jabatan. Definisi. Langkah-langkah Evaluasi Jabatan. Metode-metode Evaluasi Jabatan. MSDM Evalusai Jabatan
Evalusasi Jabatan Definisi Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam
Lebih terperinciAnalisis Jabatan (Job Analysis)
Analisis Jabatan (Job Analysis) SUGIH ARTO PUJANGKORO Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara BABI PENDAHULUAN 1.1. Pengantar Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah
Lebih terperinciTujuan administrasi kompensasi
kompensasi Definisi kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
Lebih terperinciCHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES
WAGES AND SALARY CHAPTER 13 PERSONNEL MANAGEMENT & HUMAN RESOURCES William Werther & Keith Davies (2006), 5 th Edition Singapore. McGraw Hills IM TELKOM - HRM 1 INTRODUCTION Compensations what employee
Lebih terperinciANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN JOB DISCRIPTION
Majalah Bisnis dan Iptek Vol.6, Manik, No. Analisis 2, Oktober Jabatan 2013, 82-92 (Job Analysis) 2013 ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN JOB DISCRIPTION Ester Manik STIE Pasundan Bandung Email: ester@stiepas.ac.id
Lebih terperinciMANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS
Modul ke: 07 MANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS Jadwal Kuliah Senin, 19.00 B-205 Sabtu, 14.30 B-204 Fakultas Ekonomi & Bisnis Program Studi Manajemen Magito, SE, MM Hp. / WA 0815 9662 401 magito@mercubuana.ac.id
Lebih terperinciARAH PENGEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN PERGURUAN TINGGI BADAN HUKUM PENDIDIKAN (PT BHP)
Majalah Bisnis Machmud, dan Iptek Arah Vol.7, Pengembangan No. 1, April 2014, Sistem 1-12 Kepegawaian 2013 ARAH PENGEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN PERGURUAN TINGGI BADAN HUKUM PENDIDIKAN (PT BHP) Senen Machmud
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tabel I.1 Data Gaji Pokok di Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat. Sumber: Data Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Karyawan sebagai aset yang paling berharga di dalam perusahaan, harus ditangani dengan manajemen sumber daya manusia yang baik agar senantiasa mendapat kepuasan kerja.
Lebih terperinciPERBAIKAN STRUKTUR GAJI DASAR KARYAWAN BERDASARKAN HASIL ANALISA DAN EVALUASI JABATAN
PERBAIKAN STRUKTUR GAJI DASAR KARYAWAN BERDASARKAN HASIL ANALISA DAN EVALUASI JABATAN Ronald Sukwadi Program Studi Teknik Industri Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Jalan Jenderal Sudirman 51 Jakarta
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinci09/02/2012. Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan tujuan strategis organisasi. Tujuan program kompensasi yang efektif:
Pemahaman akan pentingnya kompensasi strategis Beberapa teori yang terkait dengan kompensasi Pemahaman sistem kompensasi, komponen kompensasi dan sistem bayaran Pemahaman evaluasi pekerjaan dalam kompensasi
Lebih terperinciMENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN
MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP. 49/MEN/2004 TENTANG KETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH MENTERI TENAGA
Lebih terperinciKOMPENSASI. Pengertian. Tujuan Administrasi Kompensasi 23/12/2014
KOMPENSASI Disajikan oleh: Nur Hasanah, SE, MSc Pengertian Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Administrasi Kompensasi Memperoleh
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Kompensasi
Kompensasi Definition Thomas H. Stone : Edwin B. Flippo : Compensation is any form of payment to employees for work they provide to their employer Compensation as the adequate and equitable remuneration
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada saat sekarang ini keadaan ekonomi di Indonesia yang sangat tidak menentu,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat sekarang ini keadaan ekonomi di Indonesia yang sangat tidak menentu, membuat para pengusaha pengusaha harus berjuang dan berpikir lebih keras lagi
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ardaneswari D.P.C., STP, MP. Career Planning MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1 1 Karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai
Lebih terperinciRPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)
RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat
Lebih terperinciMenetapkan : KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA TENTANG KETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH.
KepMen No.49 Tahun 2004 : Ttg Ketentuan Struktur & Skala Upah MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP. 49/MEN/2004
Lebih terperinciPoints (Skor) untuk Setiap Level. 6. Menentukan Nilai Poin Faktor
5. Membuat Level atau Gradasi dari Setiap Faktor, Definisi, dan Points (Skor) untuk Setiap Level Menurut Ruky (2002:87) Setelah faktor-faktor tersebut dipilih, kemudian harus dibuat gradasi atau tingkat-tingkat
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. 1. Kompensasi yang diberikan PT Asuransi Jasa Indonesia kepada. karyawan adalah Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan 1. Kompensasi yang diberikan PT Asuransi Jasa Indonesia kepada karyawan adalah Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji/
Lebih terperinciPenentuan Struktur dan Skala Upah Metode Skala Ganda Berurutan Sederhana
Penentuan Struktur dan Skala Metode Skala Ganda Berurutan Sederhana May Sarah dan Hendra Gunawan Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam Abstrak Penentuan struktur dan skala upah dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Upah dan Kompensasi 1. Upah a. Pengertian upah Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciDAFTAR TABEL. Tabel 2.1 Penilaian kategori Tabel 2.2 Bobot nilai gap Tabel 3.1 Range Penilaian...44
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Penilaian kategori...18 Tabel 2.2 Bobot nilai gap...19 Tabel 3.1 Range Penilaian...44 Tabel 3.2 Tabel Kapasitas Intelektual untuk Pengelompokan Gap...44 Tabel 3.3 Tabel Sikap Kerja
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam
Lebih terperinciV. HASIL DAN PEMBAHASAN
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identifikasi Faktor 1. Penetapan Faktor Berdasarkan hasil analisis, didapatkan dua puluh faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Faktor-faktor tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Banyak para ahli mengemukakan pendapat tentang definisi Manajemen sumber daya manusia
Lebih terperinciDAFTAR TABEL. Tabel 4.1 Presentase responden berdasarkan usia Tabel 4.2 Presentase responden tingkat pendidikan... 51
ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, dimana sumber daya manusia menempati kedudukan yang lebih tinggi dan merupakan faktor yang sangat menentukan untuk tingkat keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia terutama sumber daya
Lebih terperinciEFEKTIVITAS DAN PERMASALAHAN PENGUPAHAN (SERI REWARD SYSTEM)
EFEKTIVITAS DAN PERMASALAHAN PENGUPAHAN (SERI REWARD SYSTEM) REWARD / IMBALAN / PENGHARGAAN adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan
Lebih terperinciHUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA SURAKARTA
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN DI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA SURAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu roda penggerak utama dalam aktivitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan salah satu roda penggerak utama dalam aktivitas perekonomian sebuah negara. Keadaan ekonomi yang tidak stabil sejak terjadinya krisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia perusahaan yang sangat pesat mengharuskan setiap perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas dan mampu membawa perusahaan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (output) bagi pelanggan. Tujuan dari kebanyakan perusahaan adalah untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi dimana sumber daya (input), seperti bahan baku dan tenaga kerja diproses untuk menghasilkan barang atau jasa (output) bagi
Lebih terperinciUSULAN PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MENGGUNAKAN POINT RATING SYSTEM (Studi Kasus: PT Pabrik Kaos Aseli)
USULAN PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MENGGUNAKAN POINT RATING SYSTEM (Studi Kasus: PT Pabrik Kaos Aseli) Ronald Sukwadi 1 ; Franky Gerald 2 1 Jurusan Teknik Industri, Universitas Katolik Indonesia
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi sekarang ini, begitu banyak perusahaan bermunculan yang secara tidak langsung menyebabkan timbulnya persaingan dalam dunia bisnis sehingga perusahaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang ia miliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kondisi perekonomian yang semakin komplek menuntut suatu perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kondisi perekonomian yang semakin komplek menuntut suatu perusahaan untuk melakukan peningkatan produktivitas, daya saing, dan peningkatan laba usaha agar dapat terus
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada pabrik jamu PT. Air Mancur di Karanganyar) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Sebagai ujung tombak perusahaan yang dapat berdiri paling
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinci4. METODE PENELITIAN
66 4. METODE PENELITIAN 4.1. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode deskriptif yang bersifat kualitatif dan kuantitatif, dengan menjelaskan fakta-fakta yang ada yang bertujuan untuk memahami
Lebih terperinciBAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN. kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi
BAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN Manusia dilahirkan di dunia untuk meneliti kehidupan dan senantiasa mengupayakan kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi kebutuhan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciSUB SISTEM TUNJANGAN
1 MINGGU V SUB SISTEM PENGGAJIAN & TUNJANGAN SUB SISTEM P&T Informasi tentang Penggajian dan Kompensasinya yang meliputi: Kehadiran Jam kerja Perhitungan Gaji Bonus Analisis Kompensasi Perencanaan Kompensasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis
179 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
II. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai langkah-langkah yang ditempuh untuk mendapatkan metodologi penelitian yang merupakan suatu tahapan yang harus diterapkan agar penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN
79 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Disain Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan desain penelitian deskriptif, di mana tujuan penelitian adalah untuk menguraikan sifat
Lebih terperinciMANAJEMEN KOMPENSASI. Drs. H. Hasyim, MM. Modul ke: Fakultas EKONOMI & BISNIS. Program Studi Manajemen.
Modul ke: MANAJEMEN KOMPENSASI Fakultas EKONOMI & BISNIS Drs. H. Hasyim, MM Program Studi Manajemen www.mercubuana.ac.id Bagian Isi Metode penetapan upah/gaji patokan untuk setiap golongan dalam struktur
Lebih terperinciIMPLEMENTASI METODA MERIT SYSTEM PENDUKUNG PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI (SK. DI PT. NUSANINDO TRANSPORTAMA SEMESTA SURABAYA) ABSTRAK
Seminar Nasional Teknik Industri 005 IMPLEMENTASI METODA MERIT SYSTEM PENDUKUNG PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI (SK. DI PT. NUSANINDO TRANSPORTAMA SEMESTA SURABAYA) Handoyo Jurusan Teknik Industri UPN "VETERAN"
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap
Lebih terperinciKOMPENSASI / IMBALAN
KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan penting dalam organisasi karena sumber daya manusia ini mempunyai peran sangat srategis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu orang atau individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin cepat di segala bidang kegiatan yang menyebabkan persaingan semakin
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan di era globalisasi saat ini pada perkembangan zaman yang semakin cepat di segala bidang kegiatan yang menyebabkan persaingan semakin ketat di sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mulia, kita tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tujuan didirikannya suatu perusahaan pada umumnya adalah untuk memperoleh laba yang maksimal, menyediakan lapangan pekerjaan dan mampu memberikan sumbangan kesejahteraan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memerlukan produk itu untuk memenuhi sebagian kebutuhannya. Produsen
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan didirikan dan dikelola untuk menghasilkan sesuatu atau sekelompok produk baik berupa barang maupun jasa. Produk itu dipasarkan dan dijual kepada pihak lain,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Sesuai dengan fungsi manajemen personalia untuk mengembangkan karyawan, penilaian prestasi kerja dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas adalah lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, dan manajemen karena produktivitas mengandung falsafah dan sikap mental yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk yang termasuk dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciAnalisis dan Evaluasi Jabatan pada Perusahaan Tekstil
Analisis dan Evaluasi Jabatan pada Perusahaan Tekstil Ronald Sukwadi 1, Livia Oktevany 2 1,2) Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Industri, Universitas Katolik Indonesia Atmajaya, email : Jl. Jendral Sudirman
Lebih terperinciKewirausahaan. Firdaus,S.Kom,M.Kom. Minggu, 19 Maret
Kewirausahaan Firdaus,S.Kom,M.Kom Minggu, 19 Maret 2017 1 Manusia (karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciAspek SDM dan Organisasi 2
Aspek SDM dan Organisasi 2 1. Sistem Penggajian Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan,
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MEUBEL ROTAN CAHAYA BERSATU KOTA GORONTALO. Oleh : Ronald Ishak
1 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MEUBEL ROTAN CAHAYA BERSATU KOTA GORONTALO ABSTRAK Oleh : Ronald Ishak Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, yaitu metode
Lebih terperinciTujuan Instruksional khusus
Tujuan Instruksional Umum Mahasiswa mengetahui berbagai tujuan dari kegunaan estimasi biaya konstruksi, sehingga dapat memperkirakan biaya suatu konstruksi secara tepat sesuai dengan tujuan dan sasarsn
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuan manajer untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dinamika perekonomian memasuki fase serba cepat dan praktis, menurut kemampuan manajer untuk memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara optimal.kemajuan teknologi
Lebih terperinciAgar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi
PERTEMUAN KE-TUJUH PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi organisasi merupakan alat dan wadah
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinci