ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Oleh MELIANI SEMBIRING H

Transkripsi

1 ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta Oleh MELIANI SEMBIRING H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta Oleh MELIANI SEMBIRING H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Oleh MELIANI SEMBIRING H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Oleh MELIANI SEMBIRING H Menyetujui, Bogor, Februari 2007 Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Dosen Pembimbing I Mukhamad Najib, STP, MM Dosen Pembimbing II Mengetahui Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal ujian: 9 Februari 2007 Tanggal lulus :

5 ABSTRAK Meliani Sembiring. H Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Beberapa masalah yang diidentifikasi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta (2) Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta dan (3) Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari literatur dan laporan-laporan perusahaan, serta bahan pustaka lainnya yang terkait dengan penelitian ini. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11, untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja digunakan analisis korelasi Rank Spearman dan Khi Kuadrat untuk menganalisis pengaruh faktor jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Pendekatan Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. Dengan uji khi kuadrat diketahui pula bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

6 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei Penulis adalah anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti. Penulis mengecap pendidikan informal di TK Bhayangkari Banda Aceh pada tahun 1988, kemudian pada tahun 1989 penulis mengikuti pendidikan formal di SDN 80 Banda Aceh dan lulus pada tahun Penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SLTPN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan menengah atas di SMUN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun Pada tahun 2001 penulis diterima pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor melalui Program USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Semasa kuliah penulis aktif mengikuti kegiatan kemahasiswaan di Keluarga Mahasiswa Katolik IPB (KEMAKI).

7 KATA PENGANTAR Syukur kepada Tuhan atas semua berkat yang diberikannya sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi. 4. Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc selaku Ketua Departemen Manajemen atas bantuan yang diberikan kepada penulis dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku sekretaris Departemen Manajemen atas kesediaannya membantu dan memberikan semangat untuk penulis. 5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT. HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang diberikan kepada penulis. 6. Seluruh dosen dan Staf Departemen Manajemen khususnya Mas Dimas, Pak Acep dan Mas Adi (terima kasih atas kesediaannya memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk membantu penulis dari awal perkuliahan hingga sekarang) dan Pak Maman (terima kasih untuk semangat yang selalu diberikan untuk penulis). 7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.

8 8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas dukungan, semangat dan doanya. 9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan semangat dan dukungan untuk penulis. 10. Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan tetap memberikan semangat kepada penulis. 11. Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian. 12. Bagunde 14 dan eks Bagunde 14 Crew : k Sherly, Didi Didonk, Ema, Evi, Netty, Siska, Wisty, Kiki, Yus, Yanti, k Fatma, k Nona, k Asih, dan k Grey yang selalu setia membantu, thanks a lot.. Miss U all. 13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas bantuannya. Bogor, Februari 2007 Penulis

9 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... i KATA PENGANTAR... ii DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vi DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR LAMPIRAN... ix I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Kepuasan Kerja Teori Tentang Kepuasan Kerja Peubah Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Uji Kesahihan dan Keterandalan Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert Kegiatan Usaha Perusahaan Visi, Misi dan Falsafah HERO... 24

10 Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert Sistem Pengupahan dan Asuransi Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert Uji Kesahihan dan Keterandalan Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Umur Tingkat Pendidikan Masa Kerja Jumlah Tanggungan Keluarga Uji Rank Spearman Perhitungan Skala Likert Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Dimensi Kepuasan KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 59

11 DAFTAR TABEL Halaman No. 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg Kelas interval dan penilaian Perbedaan upah tetap dan tidak tetap Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket Rangkuman skor pengujian kesahihan Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin Tingkat kepuasan berdasarkan umur Uji khi kuadrat terhadap umur Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja Uji khi kuadrat terhadap masa kerja Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga Rangkuman hasil analisis khi kuadrat Hasil analisis rank Spearman Penilaian responden terhadap gaji Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja Penilaian responden terhadap penghargaan Penilaian responden terhadap jam kerja Penilaian responden terhadap hak libur Penilaian responden terhadap kesempatan promosi Penilaian responden terhadap rekan kerja Penilaian responden terhadap atasan Penilaian responden terhadap kompensasi... 47

12 27. Penilaian responden terhadap fasilitas Penilaian responden terhadap kondisi kerja Penilaian responden terhadap pengembangan karir Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri Penilaian responden terhadap jam istirahat Penilaian responden terhadap pelatihan Penilaian responden terhadap tanggung jawab Penilaian responden terhadap prestasi Penilaian responden terhadap status Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan Rangkuman hasil kuesioner... 51

13 DAFTAR GAMBAR Halaman No. 1. Kerangka pemikiran penelitian Diagram radar menurut lajur Diagram radar menurut baris... 55

14 DAFTAR LAMPIRAN Halaman No. 1. Kuesioner penelitian Tabulasi jawaban responden Uji kesahihan Uji reliabilitas Struktur organisasi PT. HERO Supermarket Rekapitulasi kuesioner Uji korelasi rank spearman... 75

15 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995). Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju dan berkembang. Dalam hal ini, PT Hero merupakan salah satu perusahaan ritel yang cukup berkembang di Indonesia, dimana tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang selalu dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Kepuasan dan motivasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Secara umum, PT Hero bergerak di bidang jasa pasar swalayan yang

16 menyediakan segala kebutuhan sehari-hari, seperti makanan dan minuman, alat-alat listrik, mainan, alat-alat pertukangan, alat-alat tulis, kaset dan produkproduk perlengkapan bayi. Dalam kegiatan usahanya, PT Hero menerapkan konsep one stop shopping, dimana konsumen dapat menemukan semua kebutuhannya di satu tempat. PT Hero Supermarket sebagai pemimpin pasar dalam jenis pasar swalayan memiliki kekuatan dengan memposisikan diri untuk menawarkan kelengkapan dan mutu produk, walaupun harga yang ditawarkan relatif lebih tinggi. Dalam kompetisinya dengan pasar-pasar swalayan lainnya, perusahaan ini selalu berusaha menyediakan sarana berbelanja yang nyaman, modern dan bertaraf internasional, dimana konsumen dapat membeli produk-produk yang bermutu untuk kebutuhannya. Perkembangan pada PT Hero Supermarket ditandai dengan pendirian beberapa anak perusahaan. PT Hero Supermarket (Hero Supermarket), PT Wiramaju Karismajaya (Mitra Toko Discount), PT Catur Abadi Jayasakti (Shop In), Star Mart, Guardian (ex. Dairy Farm) dan Giant Hypermarket Perumusan Masalah Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan. Situasi sekarang ini banyak masalah ketenagakerjaan yang muncul, diantaranya sering terjadi pemogokan tenaga kerja, tidak diberikannya tunjangan, penundaan penerapan kebijakan Upah Minimum Regional (UMR), masalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), adanya sistem Korupsi Kolusi Nepotisme (KKN), juga adanya konflik antara karyawan dengan karyawan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Hal-hal tersebut terjadi akibat adanya ketidakpuasan kerja. Beberapa masalah yang diidentifikasi

17 sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Untuk mengatasi permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi dan puas bekerja di perusahaan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian adalah : a. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta? b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta? c. Bagaimana hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta? 1.3. Tujuan Penelitian a. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. b. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. c. Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama. Unsur manusia dalam organisasi disebut sebagai SDM. Beberapa praktisi ekonomi mengatakan SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana faktor produksi lainnya, ketersediaannya juga terbatas. Untuk itu perlu dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan (Simanjuntak, 1998). Peranan SDM dalam organisasi sangat vital, karena tidak ada satupun sumber daya yang ada dalam organisasi terlepas dari penanganan SDM. Ini berarti beroperasi dan bertahannya organisasi sangat bergantung pada SDM yang ada dalam organisasi tersebut, baik secara mutu dan kuantitas. Menurut Hasibuan (1993), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu, tergantung pada yang dicapai perusahaan tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu, wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang maupun barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat.

19 Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. c. Pekerja harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat, jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang, sedangkan kepuasan menurun, jika pekerjaan itu tidak dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang. Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan dan keluhan. Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

20 Teori Tentang Kepuasan Kerja Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah : a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory) Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang (2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu

21 perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg Maslow Herzberg fisiologis/ kebutuhan fisik Pemuas : keamanan/ keterjaminan prestasi cinta dan keterkaitan/ sosialisasi promosi harga diri/ penghargaan penghargaan perwujudan diri/ aktualisasi diri tanggung jawab pekerjaan itu sendiri penunjang kepuasan kebijakan perusahaan teman sekerja upah rasa aman dalam bekerja fasilitas lainnya Sumber : Manullang (2000) Peubah Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut : a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. b. Tingkat absensi. Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

22 ketidakhadirannya tinggi. c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya tidak puas. d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut : a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. As ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu : a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan,

23 ketentraman kerja, sikap kerja. b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain. Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada : 1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang (baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit. 2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap pekerjaannya. 3. Norma-norma sosial. Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seorang pekerja menganggap pekerjaannya baik, pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas. 4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang

24 tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja senasib. 5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahuntahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja. 6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya (kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya diketahui oleh kawan-kawannya). 7. Dasar pemikiran. Jika rekan-rekan seorang pekerja banyak membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar yang bersangkutan akan menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, yang bersangkutan mungkin akan menganggap itu penting dan bingung jika tidak sesuai dengan gajinya. a. Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002).

25 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Kompensasi merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001). Menurut BPS (1997), gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan atau pekerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundangundangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan/pekerja sendiri maupun keluarganya. Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai (karyawan). Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2004). Sistem penggajian pada umumnya (Simanjuntak, 1985) adalah : 1. Mampu menjamin kehidupan layak bagi pekerja dan dan keluarganya, sehingga mempunyai fungsi sosial. 2. Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang. 3. Memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional. b. Fasilitas Menurut Simanjuntak (1985), sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan : 1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

26 2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup. c. Insentif Kerja Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. d. Pengembangan Karir Karir menurut Handoko (2001) adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaanpekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari pengembangan karir adalah : 1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang. 2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas. 3) Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Menurut Dubrin (1982), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai

27 menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Hasil Penelitian Terdahulu Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah (2001) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan Ro'fah (2003) tentang analisis kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Ro fah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan, pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan. Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati (2004) tentang analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian cuti dan kebersihan lingkungan. Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni (2004) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

28 tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

29 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing. Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan antara aspek-aspek tersebut, agar karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan harapannya dan harapan perusahaan. Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji/ pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi fisik tempat kerja, pengembangan karir, peraturan/ kebijakan perusahaan, pekerjaan itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status, pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan.

30 PT HERO Supermarket Faktor-faktor Kepuasan Kerja Eksternal 1. Gaji/ Pendapatan 2. Keamanan dan Keselamatan 3. Penghargaan 4. Jam Kerja 5. Hak Libur 6. Kesempatan Promosi 7. Rekan Kerja 8. Atasan 9. Kompensasi 10. Fasilitas Perusahaan 11. Kondisi Fisik Tempat Kerja 12. Pengembangan Karir 13. Peraturan/ Kebijakan Perusahaan 14. Pekerjaan itu sendiri 15. Jam Istirahat 16. Pelatihan 17. Tanggung Jawab 18. Prestasi 19. Status 20. Pengawasan dari Atasan Turnover SDM yang tinggi Kepuasan Kerja Faktor-faktor Kepuasan Kerja Internal 1. Jenis Kelamin 2. Usia 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa Kerja 5. Tanggungan Keluarga Rank Spearman Radar Chart Khi Kuadrat Kepuasan Kerja Total Karyawan Gambar. 1 Kerangka pemikiran penelitian

31 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT HERO Supermarket yang berlokasi di Jalan Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, dalam jangka waktu 3 bulan, mulai bulan September-Desember Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kualitatif maupun kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder : a. Data Primer Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner (Lampiran 1) dan wawancara. Diambil responden 30 orang, berdasarkan pendapat Gay dalam Husein Umar (2003), yaitu jumlah responden dengan analisis deskriptif korelasi minimal adalah 30 orang. b. Data Sekunder Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur mengenai data lain yang relevan Pengolahan dan Analisis Data Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis berikut : Uji Kesahihan dan Keterandalan Uji kesahihan diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang sahih dari sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah pertanyaan yang sahih (setelah yang gugur dibuang) diuji lagi dengan metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus Pearson correlation product moment, yaitu : r hitung dimana : r hitung = nilai koefisien Pearson n = jumlah responden x = skor butir instrumen = n n ( xy) ( x)( y) 2 { } { x ( x) } n y ( y)

32 y = total skor Uji Reliabilitas (keterandalan) ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronchbach, yaitu : 2 k σ α = 1 i, k 1 2 σ t dimana : α k = koefisien alpha cronchbach = butir pertanyaan yang sahih σ i 2 2 σ t = jumlah ragam butir pertanyaan yang sahih = ragam skor total Rumus perhitungan ragam : 2 ( ) ( x) x 2 2 σ n t = n Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan a. Skala Likert Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada sekelompok responden (contoh). Masing-masing butir pertanyaan diukur dengan skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor setiap pertanyaan dengan kriteria berikut : Kriteria Skor sangat puas 5 puas 4 kurang puas 3 tidak puas 2 sangat tidak puas 1 Langkah-langkah dalam Skala Likert adalah:

33 1) Mengumpulkan sejumlah pertanyaan yang diberikan dengan masalah yang akan diteliti. Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia. Kemudian masing-masing jawaban diberi skor. 2) Membuat skor total untuk setiap orang dengan menjumlah skor untuk semua jawaban. Selanjutnya dibuat rentang skala, yaitu : a. Jumlah Skor tertinggi x Total responden (Batas Atas) 5 x 30 = 150 b. Jumlah Skor terendah x Total responden (Batas Bawah) 1x 30= 30 3) Menentukan jarak antar peubah jawaban Jarak = Nilai Tertinggi Nilai terendah = Pernyataan dijumlahkan untuk membentuk interval baru. Interval = Jarak Banyak kelas = = 24 Tabel 2. Kelas interval dan penilaian Interval Penilaian sangat tidak puas tidak puas kurang puas puas sangat puas b. Analisis Rank Spearman Cara menghitung peubah yang dilihat adalah dengan menjumlahkan beberapa pertanyaan berikut : 1) Jumlah total (Y) adalah nilai total dari semua jawaban terhadap pertanyaan X 1 sampai dengan X 20, dimana :

34 Y = kepuasan kerja X1 = tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan X2 = tingkat kepuasan terhadap keamanan dan keselamatan kerja X3 = tingkat kepuasan terhadap penghargaan X4 = tingkat kepuasan terhadap jam kerja X5 = tingkat kepuasan terhadap hak libur X6 = tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi X7 = tingkat kepuasan terhadap rekan kerja X8 = tingkat kepuasan terhadap atasan X9 = tingkat kepuasan terhadap kompensasi X10 = tingkat kepuasan terhadap fasilitas perusahaan X11 = tingkat kepuasan terhadap kondisi fisik tempat kerja X12 = tingkat kepuasan terhadap pengembangan karir X13 = tingkat kepuasan terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan X14 = tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri X15 = tingkat kepuasan terhadap jam istirahat X16 = tingkat kepuasan terhadap pelatihan X17 = tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab X18 = tingkat kepuasan terhadap prestasi X19 = tingkat kepuasan terhadap status X20 = tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari atasan 2) Jumlah peubah (x) adalah dengan menjumlahkan semua nilai jawaban dari responden secara parsial dari pertanyaan mengenai semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank Spearman (Siegel, 1997). Perhitungan rank Spearman diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows. Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah : 3 3 N N 2 N N X = Tx Y T = y

35 r s = X X 2 2 Y Y 2 di 2 Faktor-faktor yang berangka sama adalah : t 3 t T = 12 dimana : r s = koefisien korelasi X = peubah independen (peubah bebas) Y = peubah dependen (peubah tidak bebas/ terikat) N = banyaknya pasangan data di = selisih antara rank X dan rank Y pada responden ke-i T x = faktor korelasi X T y = faktor korelasi Y t = banyaknya pengamatan yang berangka sama pada rank tertentu Statistik uji yang dilakukan adalah uji t, dengan rumus : t = r s N 2 1 r 2 s t hitung > t tabel, maka tolak H 0 t hitung < t tabel, maka terima H 1 Hipotesis dalam penelitian adalah : H 0 = tidak adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi 0. H 1 = adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi tidak 0. Menurut Siegel (1997), tingkat nyata yang akan diambil dalam penelitian adalah pada tingkat kepercayaan 95 % dengan derajat bebas N2. Nilai r s berada pada selang -1 < r s < 1, tanda negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan searah.

36 Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi, digunakan batasan Champion, yaitu : 1) 0,00 0,25 (no assosiation low assosiation) : kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara peubah bebas dan peubah terikat. 2) 0,26 0,50 (moderately low assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak lemah. 3) 0,51 0,75 (moderately high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak kuat. 4) 0,76 1,00 (high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat kuat. c. Uji Khi Kuadrat Uji khi kuadrat digunakan untuk menguji keselarasan dengan memeriksa kebergantungan dan homogenitas dari suatu data. Data yang digunakan pada uji ini adalah data dalam bentuk frekuensi, bukan dalam bentuk rasio atau skala, yang merupakan hasil dari pengelompokan data. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh karakteristik responden, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan terhadap tingkat kepuasan kerja. Perhitungan khi kuadrat diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows. Ho : χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya peubah tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : χ 2 hitung > χ 2 tabel artinya peubah mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

37 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Singkat PT Hero Supermarket CV. Hero, yaitu cikal bakal PT. Hero Supermarket, didirikan pada tahun 1954 oleh bapak Ng Kwet Tjiang alias Moh. Saleh Kurnia. Tahun 1948, Moh. Saleh Kurnia bersama keluarganya mengawali usaha di Jakarta dengan mengelola usaha kaki lima Gerobag Dorong di Gang Ribal (sekarang lebih dikenal dengan Jalan Pintu Besar Selatan I), Jakarta Barat, dengan menjual makanan dan minuman. Pada tanggal 5 Oktober 1971 bentuk perusahaan berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Hero Mini Supermarket. Tidak lama setelah pergantian bentuk perusahaan, pada tahun 1972 PT Hero berpindah ke lokasi Jalan Falatehan I No. 23 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, sebelum akhirnya berpindah ke Jalan Gatot Soebroto No. 177 Kav. 64 Jakarta Selatan pada tanggal 28 Agustus Selanjutnya dalam Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham (RULBPS) pada tanggal 7 Juni 1991 antara lain disetujui untuk mengganti nama PT Hero Mini Supermarket menjadi PT Hero Supermarket. Hingga bulan Agustus 2005 PT Hero Supermarket memiliki gerai-gerai berikut : a. Hero Supermarket 94 gerai b. Star Mart Convenience Store 52 gerai c. Guardian Toko Kecantikan dan Apotik 95 gerai d. Giant Hypermarket 11 gerai 252 gerai Data diatas hingga kini masih merupakan data terbaru mengenai jumlah geraigerai yang dimiliki PT. Hero Supermarket Kegiatan Usaha Perusahaan Disamping kegiatan utama berupa pasar swalayan, perusahaan juga melakukan kegiatan lain, yaitu :

38 a. Food Repacking, yaitu membungkus dalam kemasan kecil untuk berbagi kebutuhan pokok dan makanan kering. b. Instore Bakery, yaitu sarana pembuatan roti dan kue pada hampir setiap cabang perseroan. c. Food Processing, yaitu saran pembuatan berbagai makanan olahan baik setengah jadi maupun siap hidang untuk konsumen langsung atau counter fast food di seluruh cabang. d. Fast food, yaitu bagian counter makanan jepang, sari buah, hamburger, dan pancake. e. Penyewaan video. f. Dry Cleaning (jasa pencucian). g. Shoe Repair, yaitu counter untuk memperbaiki sepatu Visi, Misi dan Falsafah Hero a. Visi : Menjadi pengecer makanan yang terkemuka di Indonesia, menawarkan jajaran makanan segar dan bahan makanan terbaik dengan harga terjangkau. b. Misi : Menjadi pengecer makanan modern yang terkemuka di Indonesia dari segi penjualan dan laba, konsumen dengan pendapatan menengah hingga atas merupakan sasaran utama mengingat, konsumen tersebut memiliki daya beli besar. c. Falsafah Hero : 1) Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan 2) Kita selalu menyediakan produk bermutu tinggi sesuai dengan keinginan pelanggan 3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna Fungsi Sosial dan Ekonomi PT Hero Supermarket a. Fungsi Sosial 1) Memberi kesempatan kerja PT Hero Supermarket sampai tahun 2005 sudah memberi kesempatan bekerja kepada karyawan yang tersebar di gerai-gerai Hero Supermarket, Guardian, Shop In, Star Mart, Head Office, dan lain-lain.

39 2) Kesejahteraan karyawan i. Gaji memadai diatas Upah Minimum Propinsi (UMP). ii. Dapat tunjangan kesehatan, hari tua, kecelakaan, kematian, uang makan, uang transport. 3) Kepemilikan umum Hero merupakan perusahaan terbuka (Go public), sehingga saham Hero dapat dimiliki oleh masyarakat. 4) Kegiatan sosial masyarakat i. Menyumbang yayasan kurang mampu (fakir miskin). ii. Membantu pengembangan koperasi dan usaha kecil melalui kegiatan kemitraan. iii. Menyelenggarakan perayaan keagamaan, hari kemerdekaan, dan lain-lain. b. Fungsi Ekonomi 1) Membantu menyediakan bahan pangan yang baik dan sehat. 2) Membantu meningkatkan penghasilan negara melalui kontribusi pajak. 3) Meramaikan bursa efek Sistem Pengupahan dan Asuransi a. Sistem Pengupahan Tabel 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap Upah Tetap Gaji pokok Tunjangan makan Tunjangan pengobatan Tunjangan Jabatan Tunjangan transport Upah Tidak Tetap Lembur Insentif Bonus Keterangan Perhitungan Lembur : Jam kerja 1 minggu = 40 jam Lembur maksimal = 14 jam/minggu (maksimal mempekerjakan karyawan 55 jam/minggu)