BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku seseorang.jika seseoramg dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri mereka.kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup pentng dalam salah satu organisasi.hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,rajin,produktif,dan lain-lain,atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa definisi kepuasan. Menurut Handoko (2000) bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekrjaan mereka. Sedangkan menurut Hariandja (2000) bahwa : Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi atau tugas-tugas dalam pekerjaan. 8

2 9 Menurut yang dikutip oleh Mangkunegara (2001) adalah : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjannya maupun dengan kondisi dirinya. Definisi-definisi dapat menggambarkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap pribadi sseseorang terhadap pekerjaannya yang timbul dari lingkungan kerjanya berdasarkan persepsi tehadap pekerjaanya dan aspek yang terlibat dalam pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.hal ini Nampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.kepuasan kerja karyawan memiliki dampak yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja.hal ini dapat terlihat nyata dalam kesesuaian antara harapan sesseorang terhadap pekerjaannya dengan apa yang di dapatkan dari pekerjaan itu sendiri Indikator-Indikator Kepuasan Kerja Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2001) antara lain: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

3 10 organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Kemampuan Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. 4. Kreatifitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik. 5. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 6. Tingkat Gaji Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas. 7. Kompensasi tidak langsung Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau

4 11 imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan. 8. Lingkungan Kerja Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja Teori-Teori Kepuasan Kerja Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002),sebagai berikut: 1. Teori perbedaan (discrepancy theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih yang apa seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.sebaliknya,apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan,akan menyebabkan karyawan tidak puas. 2. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory) Menurut teori ini,kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,makin puas pula pegawai

5 12 tersebut.begittu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,pegawai itu akan merasa tidak puas. 3. Teori dua factor dari Herzberg (two factors theory) yaitu: Dua factor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg Factor pemeliharaan (maintenance factors),yaitu factor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada seorang karyawan yag terdiri atas: kebijakan perusahaan supervisi hubungan antar pribadi kondisi kerja gaji Faktor motivasi (motivation factors), yaitu faktor-faktor yang dapat memuaskan dan mendorong manusia untuk bekerja dengan giat, yang terdiri atas : keberhasilan pelaksanaan pengakuan pekerjaan itu sendiri tanggung jawab pengembangan potensi individu

6 13 4. Teori keseimbangan (Equity Theory) Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input dan outcomenya dengan perbandingkan input dan outcome pegawai lain. 5. Teori pandangan kelompok (social reference group theory) Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang tidak hanya gaji,tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan.

7 14 Berdasarkan ini menurut Hariandja (2002) mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu : 1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuia dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis Pelatihan Pengertian Pelatihan Pelaksanaan pelatihan merupakan suatu usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur

8 15 yang dikehendaki oleh organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya. Melalui pelatihan ini diharapkan seluruh potensi pekerjaan seperti pengetahuan, keterampilan dan tingkah laku dapat ditingkatkan, sehingga tidak terjadi lagi kesenjangan tersebut. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian menurut para ahli mengenai pelatihan, yaitu : Menurut Hasibuan (2002), mengemukakan bahwa : Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan latihan daripada teori. Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2003), mengemukakan bahwa : Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan kemampuan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Panggabean (2002), menyatakan bahwa : Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang.

9 16 Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan kerja karyawan dan dalam waktu yang relatif singkat Tujuan Pelatihan Bila suatu perusahaan mengadakan pelatihan bagi karyawannya terlebih dahulu perlu dijelaskan apa yang menjadi tujuan dari pelatihan. Tujuan pelatihan ini merupakan pedoman dalam menyusun program pelatihan yang akan berjalan, dalam pelaksanaannya dan dalam pengawasannya. Tujuan utama dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari suatu perusahaan. Dimana factor dari perusahaan yang meliputi tenaga kerja, modal dan tempat usaha akan menghasilkan barang dan jasa yang berguna bagi masyarakat. Dengan demikian citra perusahaan akan meningkat dimata masyarakat, hal ini merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk dapat mengatasi persaingan dengan para pesaing sejenis. Menurut Panggabean (2002), tujuan pelatihan pada umumnya yaitu sebagai berikut : 1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan. 2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya karyawan akan antusias untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. 3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja tidak memuaskan karena kakurangan keterampilan dapat meminimalkan melalui program pelatihan.

10 17 4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. 5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan menjadi lebih besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. 6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang akan diterima karyawan. Dengan pelatihan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji karyawan akan meningkat karena kenaikan gaji berdasarkan prestasi kerja karyawannya. 7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pelatihan perusahaan melakukan usaha bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 8. Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka pekerjaan bisa lebih cepat, penggunaan bahan baku lebih hemat.. 9. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dapat dikurangi kerusakan barang produksi, mesin-mesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan perusahaan. 10. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karier karyawan. 11. Konsumen akan mendapatkan produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.

11 Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Konsumen dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya Tahap-Tahap Pelatihan Dalam melaksanakan program pelatihan ada beberapa tahap yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Menurut Jusuf Irianto (2001), pelatihan dibagi menjadi tiga tahap yaitu: 1. Tahap Penetapan Kebutuhan (assessment phase) Merupakan tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus diakomodasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. 2. Tahap Implementasi Pelatihan (Implementation Phase) Mengimplementasikan semua keputusan tentang pelatihan yang dihasilkan pada tahap pertama, menterjemahkan setiap informasi hasil tahap pertama dan juga membuat strategi bagaimana pelatihan secara teknis dilaksanakan. 3. Tahap Evaluasi Pelatihan (Evaluation Phase) Evaluasi pelatihan yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa pelatihan yang dilaksanakan telah mencapai target Metode Pelatihan

12 19 Menurut Hasibuan (2002) metode pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan. Metode pelatihan dimaksudkan sebagai suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat membuat kondisi tertentu dalam menyelenggarakan pelatihan guna mendorong peserta dapat mengembangkan aspek kemampuan dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Metode pelatihan menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2002), adalah sebagai berikut : 1. On the job Ada dua cara dalam metode latihan ini : a. Cara Informal yaitu pelatihan menyeluruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya. b. Cara Formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. 2. Vestibule Metode pelatihan yang dilakukan didalam kelas untuk memperkenalkan pekerjaan kepada para karyawan baru dan melath mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3. Demonstration and Example

13 20 Metode penelitian yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau pekerjaan yang didemonstrasikan. 4. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruannya saja. 5. Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukaran sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6. Classroom Methode Pelatihan dilaksanakan di ruang kelas khusus tetapi adakalanya didaerah pekerjaan sesungguhnya. Classroom method terdiri dari : a. Lecture (Ceramah / Kuliah) Metode kuliah yang diberikan dalam kelas, pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. b. Conference (Rapat) Pelatih memeberikan masalah tertentu dan peserta ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut. Peserta dapat mengemukakan ide atau sarannya untuk didiskusikan dan diambil kesimpulannya. c. Programed Instruction

14 21 Peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pekerjaan sudah deprogram. Program instruksi dibentuk sedemikian rupa sehingga mudah dipahami dan saling berhubungan. d. Case Study Methode (Metode studi kasus) Dalam metode ini pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta, kemudian peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya. e. Role Playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, manfaat dari metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antar sesama manusia. f. Discussion Methode (Metode Diskusi) Metode ini dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. g. Metode Seminar Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran mengenai pendapat orang lain Evaluasi Hasil Program Pelatihan

15 22 Evaluasi sejauh mana efekhtivitas suatu program pelatihan tidaklah mudah. Prestasi kerja karyawan para peserta program dapat merupakan salah satu indikasi efektif atau tidaknya program yang telah diberikan. Menurut Hariandja (2002), mengemukakan bahwa evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan : 1. Reaksi dari peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan. Merupakan cara untuk mengetahui sampai sejauh mana peserta merasa puas terhadap pelatihan secara keseluruhan, terhadap pelatih atau instruktur, materi yang disampaikan, bahan-bahan yang disediakan, dan lingkungan pelatihan. 2. Pengetahuan yang diperoleh dari program pelatihan. Informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan dan keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan. 3. Perubahan perilaku. Evaluasi dilakukan kepada para peserta dapat dibandingkan antara sebelum dengan sesudah latihan guna mengetahui tingkat pengaruh kegiatan terhadap perubahan performans mereka. 4. Perbaikan pada organisasi. Evaluasi dapat dilihat dari makin rendahnya turn over, makin kecilnya ketidakhadiran, makin menurunnya kesalahan kerja, makin efesiennya penggunaan waktu dan biaya, serta makin produktifnya karyawan. Pengukuran yang dilakukan perusahaan untuk mengetahui keberhasilan suatu program pelatihan perlu dilakukan secara periodik. Pengukuran ini diperlukan

16 23 agar perusahaan dapat memperbaiki mutu dari program pelatihan yang sudah dilakukan oleh perusahaan dan ditujukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya Unsur-Unsur Pelatihan Dalam program pelatihan terdapat beberapa unsur yang perlu diperhatikan agar pelaksanaannya dapat berjalan dengan lancar dan mencapai sasaran yang ditetapkan secara memuaskan. Menurut Hasibuan (2002), beberapa diantaranya : 1. Tujuan pelatihan. Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan pelatihan tersebut. 2. Materi dan metode pelatihan. Materi yang diberikan dan metode yang digunakan harus berhubungan dengan usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam pelatihan. 3. Sarana dan fasilitas pelatihan. Mempersiapkan tempat dan alat yang akan digunakan dalam mendukung pelaksanaan program pelatihan. 4. Peserta pelatihan. Menetapkan syarat dan jumlah peserta yang akan mengikuti program pelatihan. 5. Instruktur pelatihan. Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan materi yang ada. 2.3 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pemberian pelatihan merupakan suatu proses menambah kemampuan, mengarahkan potensi karyawan supaya secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

17 24 perusahaan. Dengan memberikan pelatihan kepada karyawan akan membawa pengaruh positif dalam bekerja untuk karyawan tersebut. Menurut Maslow yang dikutip oleh Hariandja (2002) bahwa yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan Sekerja, Atasan, Promosi, Lingkungan kerja. Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Handoko (2000), yaitu : Karyawan yang telah berpengalaman dan yang belum berpengalaman mungkin memerlukan program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia. Dengan begitu pelatihan yang diberikan apabila dilakukan dengan baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.4 Kajian Penelitian Sebelumnya Untuk mengetahui hasil temuan terdahulu yang dapat dipergunakan untuk perbandingan dalam penelitian ini, maka perlu dikemukakan hasil temuan oleh penelitian terdahulu yaitu Skinner (2002), dan Dimyati (2000). Menurut Skinner (2002) dalam penelitian mengenai Pengaruh pelatihan terhadap tingkah laku karyawan, kepuasan karyawan bahwa hasil penelitian menunjukan variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkah laku karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang baik akan merubah tingkah laku karyawan dalm bekerja. Menurut Dimyati (2000) melakukan penelitian tentang Pengaruh Kualitas Kerja dengan Kepuasan kerja menyatakan kualitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kualitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

18 Kerangka Pemikiran Dalam suatu perusahaan karyawan sangatlah penting dalam pengembangan dan kemajuan perusahaannya, maka dari itu perusahaan melakukan suatu program pelatihan dalam peningkatan kepuasan kerja karyawannya. Pengertian pelatihan menurut Bernardin (1993) adalah Pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang diembannya. Pelatihan melibatkan perubahan pada kemampuan, pengetahuan, sikap dan perilaku. Sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan merubah hal-hal yang diketahui karyawan, bagaimana mereka menjalankan tugas, sikap mereka terhadap pekerjaan, dan hubungan mereka dengan rekan sekerja atau atasan. Dengan demikian pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk menjalankan pekerjaannya sekarang sementara pengembangan karyawan berfokus pada keterampilan yang bersifat jangka panjang untuk mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas di masa depan dengan berfokus pada pengembangan individu karyawan tersebut. Menurut Andrew F.Sikula dikutip oleh Mangkunegara (2001) : Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan tertentu.

19 26 Jika seseorang dalam bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi, maka akan memperlihatkan suatu sikap perilaku dalam bekerja yang menunjukan semangat kerja yang tinggi sebagai bentuk perwujudan kepuasan dari karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja. Menurut Handoko (2000) bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dengan demikian, jelas bagi kita bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang yang nampak pada sikap positif terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja 2.6 Pengembangan Hipotesis Secara garis besar dapat dikatakan bahwa pada prinsipnya pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan dengan kata lain agar karyawan merasa puas dan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Apabila pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan telah terpenuhi, maka akan timbul sebuah kepuasan dari diri karyawan tersebut. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa jika pelatihan dilakukan dengan baik maka akan menimbulkan sebuah kepuasan kerja bagi karyawan. Maka kajian ini menguji hipotesis sebagai berikut : Ho : Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan dengan kepuasan kerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara pelatihan dengan kepuasan kerja karyawan.