II. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :

Transkripsi

1 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas dari MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) : 1. Fungsi Manajerial : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian 2. Fungsi Operasional : Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan, Pemutusan Hubungan Kerja 3. Kedudukan MSDM dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. 5

2 6 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia adalah faktor produksi yang dapat mengelola faktor produksi organisasi yang lainnya termasuk manusia itu sendiri sehingga manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujud tanpa peran aktif dari karyawan, meskipun perusahaan memiliki faktor produksi lainnya dengan baik, seperti modal yang besar, mesin yang canggih dan lain-lain, semua itu tidak akan memberikan manfaat bila tidak disertai peran aktif karyawan dalam mengelolanya. Selain itu mengelola dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, dan latar belakang yang berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah, berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lainlain. Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi dengan sedemikian rupa sehingga dapat terwujud tujuan organisasi kepuasan karyawan dan masyarakat. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi anatara keduanya. Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap

3 7 pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, terdiri dari atas lima indikator, yaitu: pembayaran, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan, dan kepenyeliaan (supervisi) (Luthans, 2006). Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. 2.3 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu unsur dari fungsi operasional, dimana kompensasi juga merupakan salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka (Husein, 2002). Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dapat dibagi atas dua macam, yaitu : 1. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi. 2. Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang Proses administrasi upah atau gaju (disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang

4 8 bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam bentuk pekerjaan dan lingkungan psikologis dan atau fisik (Henry, 2004). Suatu usaha mengarah kepada unjuk kerja yang baik dan unjuk kerja tersebut mengarah kepada imbalan yang sesuai, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk berusaha lagi (lebih baik dari sebelumnya). Motivasi untuk melaksanakan usaha yang maksimal didorong oleh peluang mendapatkan kompensasi non-finansial yang diinginkan, yaitu : hadiah, pengakuan, promosi, dan lainnya (Henry, 2004). Dengan adanya kompensasi, pekerja diberikan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila dalam presepsi karyawan cukup adil, dikaitkan langsung dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu karyawan. 2.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu,hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji

5 9 atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar. Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, usia, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, presepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan sosial, kesempatam promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Selain itu Mangkunegara (2001), juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, usia, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over keryawan rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya memiliki turn over yang tinggi. b. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

6 10 c. Usia Ada kecendrungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berusia relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Menurut Handoko (2000), semakin tinggi kedudukan atau pangkat seseorang maka harus semakin tinggi kepuasan seseorang dalam organisasi. e. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.

7 Pengukuran Kepuasan Kerja Untuk menilai seorang karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja atau tidak, (Robbins, 1996) menawarkan dua pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu : 1. Angka Nilai Global Tunggal (Single Global Rating) Metode ini dilakukan dengan meminta individu-individu untuk menjawab beberapa pertanyaan, kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berpadanan dari jawaban sangat tidak puas sampai sangat puas. 2. Skor Penjumlahan (Summation Score) Metode ini mengenai faktor-faktor (paling) utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktorfaktor yang lazim dicangkup adalah penyedia upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan kerja engan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut dinilai angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja keseluruhan.