BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah sumber dari Hasibuan Malayu (2006 : 10) yang mengatakan : MSDM adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Handoko T. Hani (2002:4) mengatakan : MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Dengan demikian pengertian MSDM memiliki fokus dan kajian yaitu masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Karyawan sendiri berperan sebagai perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Dengan adanya definisi-definisi di atas penulis dapat mengambil intisari dari pengertian MSDM sebagai keseluruhan penentuan dan 1

2 pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Dengan kata lain pengertian tersebut menyatakan bahwa aktivitas yang dilakukan untuk merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi. 2.2 Pengertian Kompensasi dan Macam-Macam Kompensasi Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi kita bisa memperoleh atau menciptakan dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari perusahaan dan perusahaan akan mengalami kesulitan dalam recruiting. 2

3 Menurut Dessler Gary (2005:72) mengemukakan bahwa : Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka dan memiliki dua komponen utama pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus) dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh perusahaan). Kompensasi dapat didefinisikan sebagai pendapatan yang diterima seorang pekerja. Lebih jelasnya lagi Hasibuan Malayu (2006:118) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Hasibuan Malayu kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi menurut beliau dibedakan menjadi dua yaitu : 1. Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. 2. Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan kesejahteraan. 3

4 Handoko T.Hani (2002:24) menyatakan bahwa : Kompensasi dikatakan penting bagi pegawai karena besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap kerja pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pegawai. Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai dibandingkan beban kerja maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja akan menurun. Macam-macam kompensasi : a. Gaji Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. b. Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. c. Upah Insentif Upah insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. 4

5 d. Benefit dan Service Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, dan pakaian dinas. Tujuan utama pemberian kompensasi menurut Hasibuan Malayu (2006:120) tampaknya sudah tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu : a. Untuk menarik pegawai yang berkualitas. b. Mempertahankan pegawai. c. Memotivasi kinerja d. Membangun komitmen karyawan. e. Mendorong peningkatan penegetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Pembayaran kompensasi di atas dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah, gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan kesenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan. Ketidakpuasan dalam pembayaran kompensasi bisa menimbulkan : a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih. b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya sekarang. 5

6 c. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya sekarang menjadi berkurang. d. Mogok kerja e. Keluhan keluhan Menurut Hasibuan Malayu (2006 : 122) ada dua prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi antara lain sebagai berikut : 1) Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2) Layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini 6

7 penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut : a. Memperoleh personil yang berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. a. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 7

8 b. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat prilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan prilaku-prilaku lainnya. Nawawi ( 2000 : 316 ) menyatakan bahwa kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Komponen kompensasi terdiri atas : a. Kompensasi langsung terdiri dari bayaran pokok yang terbagi atas gaji dan upah. Bayaran prestasi, bayaran insentif, antara lain : Bonus, komisi, pembagian laba, opsi saham. b. Kompensasi tidak langsung, terbagi atas : Program-program proteksi, antara lain : asuransi kesehatan, asuransi jiwa. Bayaran di luar jam kerja, antara lain : liburan, hari libur, cuti tahunan, cuti hamil. Fasilitas-fasilitas, antara lain : kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. Selanjutnya Nawawi mengemukakan bahwa faktor keadilan yang mempengaruhi sistem pengupahan yang mencakup dimensi, yaitu : 8

9 1. Dimensi Internal Keadilan ini berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh perusahaan/organisasi dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai yang tertinggi. a. Jabatan Tinggi rendahnya jabatan karyawan dalam suatu perusahaan sangat mempengaruhi jumlah kompensasi yang didapatkan karyawan tersebut. b. Pendidikan Tingkat pendidikan seorang karyawan sangat berpengaruh dalam menentukan jabatan & posisi di suatu perusahaan yang kemudian berpengaruh juga dalam menentukan kompensasi yang didapatkan karyawan tersebut. c. Usia Kerja Usia kerja atau lamanya seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan akan menentukan besarnya atau kompensasi apa saja yang bisa diperoleh karyawan tersebut. d. Kualitas Kerja Dengan adanya Evaluasi kinerja perusahaan dapat menentukan kompensasi karyawan berdasarkan kualitas kerja karyawan tersebut. 9

10 e. Skill ( kemampuan Karyawan ) Karyawan yang memiliki kemampuan ( Skill ) yang bermanfaat bagi perusahaan tentu akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki keahlian. 2. Dimensi Eksternal Keadilan eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi. Indikatornya : a. Nilai pasar Tenaga kerja Nilai pasar tenaga kerja di perusahaan-perusahaan lain menjadi ukuran pertimbangan dalam menentukan tingkat kompensasi setiap karyawan dalam perusahaan tersebut. b. Kemampuan Perusahaan Perusahaan yang kondisi keuangannya bagus tentu akan berani untuk memberikan kompensasi yang maksimum untuk karyawannya. c. Perekonomian Nasional Keadaan Ekonomi suatu Negara menentukan keadaan keuangan perusahaan yang berdampak juga terhadap pemberian kompensasi karyawan. Keadaan Ekonomi suatu negara yang baik dan stabil akan lebih menguntungkan untuk perusahaan-perusahaan dan hal ini juga dapat meningkatkan kompensasi karyawan perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi menurut pendapat penulis adalah Semua pendapatan yang diterima 10

11 karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan dalam bentuk langsung (gaji, insentif, komisi, bonus) ataupun dalam bentuk tidak langsung (Asuransi, tunjangan keuangan) dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi, dengan dimensi dan indikator : 1. Dimensi Adil, Indikatornya antara lain : a. Jabatan b. Pendidikan c. Usia Kerja d. Kualitas kerja e. Skill ( kemampuan Karyawan ) f. Kemampuan perusahaan 2. Dimensi Layak dan wajar Indikatornya : Batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 2.3 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan ( Hasibuan Malayu, 2006:141). 11

12 Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut (Hasibuan Malayu, 2006:143) : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Keefektifan seorang manajer ditentukan oleh kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, dan berkomunikasi dengan para bawahannya. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya atau pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu karena takut, maka perbautan-perbuatannya akan menunjukan pencapaian keinginan tersebut. Pada dasarnya yang menjadi pendorong atau motif adalah karena adanya kebutuhan. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif, antara lain kebutuhan ( needs ), keinginan ( wish ), dan dorongan ( drive ), antara lain : Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok yang merupakan daya pendorong untuk menentukan arah atau prilaku seseorang untuk memberikan kontribusi sebesar mungkin demi tercapainya tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. 12

13 Motivasi juga tidak hanya timbul dalam diri semdiri tetapi juga dapat melalui proses kerja yang nantinya dapat menghasilkan imbalan. Bekerja dengan penuh motivasi akan dapat meringankan pekerjaan walaupun seberat apapun berbeda jika bekerja tanpa motivasi. Dengan kata lain adanya motivasi dari diri sendiri dapat membuat tujuan dan keinginan tercapai dan memberikan kepuasan bagi diri sendiri. 1) Teori-teori Motivasi Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori isi motivasi yang berfokus pada faktor atau kebutuhan seseorang yang menguatkan, mempertahankan, dan menghentikan prilaku dan sikap para karyawan dalam bekerja. Berikut akan dibahas satu persatu teori-teori tersebut untuk mengetahui teori mana yang relevan dengan penelitian ini. a. Teori motivasi klasik dari Taylor Menurut teori motivasi klasik dari Taylor ini, motivasi pekerja hanya ditujukan untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Teori ini memandang bahwa individu bekerja penuh motivasi dengan tujuan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Maslow ( Hariandja 2005 : 324 ) Teori ini mengatakan bahwa motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia. Teori kebutuhan manusia Maslow sering digunakan perusahaan untuk mengetahui prilaku manusia. Teori ini didasari oleh asumsi bahwa manusia tidak 13

14 pernah puas, individu, bermotivasi untuk memenuhi kebutuhan berikutnya. Menurut Hariandja ( 2005 : 325 ), kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri mahkluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal, dan bebas dari sakit. 2) Kebutuhan rasa aman Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. 3) Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dicintai orang dan mencintai orang. 4) Kebutuhan pengakuan Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain ( masyarakat ) tetapi lebih jauh dari itu yaitu diakui/ dihormati/ dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya. 14

15 5) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan / luar biasa c. Teori Herzberg ( Hasibuan Malayu 2006 : 157 ) Menurut Herzber, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : Pertama : Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Kebutuhan pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi, misalnya : orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. 15

16 Kedua : Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan ysng baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi : 1). Prestasi 2). Penghargaan 3). Pekerjaan itu sendiri 4). Tanggung jawab 5). Kemajuan 6). Pengembangan potensi individu Tujuan Motivasi menurut Hasibuan Malayu (2006 : 146), yaitu : Meningkatkan moral dan kepuasan kerja Meningkatkan produktivitas Mempertahankan kestabilan karyawan Meningkatkan prestasi Meningkatkan disiplin Mengefektifkan performance 2) Metode Motivasi (Hasibuan Malayu, 2006 : 149) Pemberian motivasi dapat diberikan dengan : 16

17 a. Motivasi Langsung Motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi tidak langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja serta kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang bagus, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktivitas meningkat. 3. Jenis-jenis Motivasi (Hasibuan Malayu, 2006 : 150) Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan negatif. a. Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 17

18 b. Motivasi Negatif Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan standar mereka (bawahan) akan mendapatkan hukuman. Jika mereka tidak berprestasi atau menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Berdasarkan uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi menurut pendapat penulis adalah Suatu pengarahan yang diberikan kepada pegawai dalam suatu organisasi agar mau meningkatkan kinerjanya sampai maksimal, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai secara bersama-sama, dengan dimensi dan indikator : 1) Penghargaan, indikatornya : Pujian dari atasan 2) Kemampuan atau prestasi kerja, indikatornya : Kesesuaian pembagian kerja dengan minat kerja Keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan berprestasi dalam pekerjaannya 3) Pengembangan potensi individu, Indikatornya : Pendidikan dan pelatihan pendukung pekerjaan karyawan Pendidikan dan pelatihan sebagai motivator 18

19 4) Pekerjaan itu sendiri, indikatornya : Kepedulian rekan kerja Kerja sama antar karyawan Lingkungan kerja yang nyaman 5) Kemajuan, indikator : Kesesuaian gaji / komisi yang diterima Kenaikan gaji dan komisi 2.4 Pengertian Kinerja Karyawan Dalam melakukan pekerjaan atau kegiatan dipastikan akan ada hasil akhir dari kegiatan tersebut yaitu berupa kinerja atau prestasi kerja yang dapat diukur tingkat keberhasilannya. Konsep kinerja pada dasarnya dikaitkan dengan adanya penyediaan input atau modal untuk diproses sehingga akan menghasilkan output yang dibutuhkan berupa produk, jasa ataupun informasi. Ukuran tingkat kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan bergantung pada input yang tersedia dan proses yang mengolah input tersebut. Apabila kemampuan penyediaan input memadai dan didukung oleh proses pengolahan yang baik, maka output yang diharapkan akan tercapai. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim atau individu yang baik. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang optimal. 19

20 Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Beberapa kutipan mengenai pengertian kinerja antara lain : Menurut Gomes ( 2000 : 135 ). Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 : 78 ). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karayawan. Menurut Hasibuan Malayu (2006:88). Kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan dan suatu proses mengestimasi nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif. Untuk mengetahui kinerja seseorang harus diterapkan standar kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolok ukur sebagai suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat pula dijadikan sebagai pertanggung jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. 20

21 Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan kedalam tugas-tugas fungsional. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Penilaian kinerja memiliki dua kegunaan yang umum dalam organisasi. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung manajer, kegunaan yang lainnya adalah untuk mengembangkan potensi individu. Pada kegunaan ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai konselor daripada seorang hakim. Penekanannya adalah pada mengidentifikasikan potensi dan perencanaan terhadap arah kesempatan pertumbuhan karyawan. Sistem penilaian kinerja kadangkala merupakan hubungan antara penghargaan yang diterapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut : Produktivitas Penilaian Kinerja Penghargaan Tujuan dilakukannya penilaian kinerja (Hasibuan Malayu 2006 : 89) : 1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya. 21

22 2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan. Manfaat Penilaian kinerja antara lain (Hasibuan Malayu 2006 : 90) 1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji. 2. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya. 3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi. 4. Sebagai dasar informasi untuk penempatan karyawan pada tugas-tugas tertentu. 5. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalam organisasi. 6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan. Menurut Hasibuan Malayu (2006 : 95), unsur unsur yang dinilai antara lain : 1) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 22

23 2) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 3) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 4) Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 5) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 7) Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan 23

24 karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan Berdasarkan uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan menurut pendapat penulis adalah Suatu catatan mengenai hasil (output) yang dicapai oleh karyawan dalam suatu periode waktu tertentu pada suatu organisasi, dengan dimensi dan indikator : a. Prakarsa, indikatornya : Inisiatif b. Kepemimpinan, indikatornya : Kemampuan untuk mempengaruhi dan mengarahkan bawahan c. Kerja sama organisasi, indikatornya : Partisipasi Kerja sama antar pekerja perusahaan d. Prestasi kerja, indikatornya : Kualitas Kuantitas e. Kreativitas, indikatornya : Pendidikan Pengetahuan dan pengalaman f. Disiplin, indikatornya : Tepat waktu kerja Tingkat kehadiran Jam kerja 24

25 g. Kesetiaan Menjaga nama baik perusahaan Pelayanan 2.5 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Menurut penulis sumber daya yang paling penting adalah manusia, bahkan dalam abad teknologi tinggi ini pernyataan itu muncul dalam laporan suatu organisasi. Organisasi dapat dikatakan sebagai suatu kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu kegiatan yang telah direncanakan untuk mencapai suatu tujuan. Suatu organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan jasa atau barang mempunyai kesempatan baik untuk bertahan dan maju jika organisasi itu memiliki orang-orang yang berkualitas. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhannya yang selalu tidak terpuaskan maka dia mengharapkan pemberian kompensasi yang cukup layak. Melalui kompensasi, karyawan akan memperoleh suatu motivasi untuk bekerja lebih giat karena dengan peningkatan kinerja yang baiklah maka kompensasi yang akan diterima tentu akan lebih baik pula. Pemberian kompensasi yang layak merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya kinerja serta sekaligus merupakan motivasi karyawan dalam usaha memenuhi kebutuhan hidupnya. Kinerja karyawan tidak timbul dengan sendirinya melainkan ditimbulkan oleh pihak manajemen perusahaan. Pengaturan pemberian 25

26 kompensasi baiknya bersifat adil, layak dan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, agar dapat meningkatkan kinerja karyawan (Manullang, 2006:48). Kompensasi diberikan antara lain dengan tujuan menambah semangat kinerja karyawan, dan jika hal tersebut tercapai bukan tidak mungkin kinerja karyawan meningkat pula. Begitu pula sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang diterima, maka akan dapat mengakibatkan semangat kinerja karyawan menurun. 2.6 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Setiap organisasi membutuhkan berbagai macam cara untuk dijalankan atau diterapkan, yang tujuannya mengarahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu cara seperti suatu upaya di mana perusahaan memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya, sehingga karyawan bekerja lebih baik lagi. Motivasi yang terdapat di perusahaan biasanya mempunyai tujuan yang diinginkan perusahaan. Usaha peningkatan motivasi dilakukan agar tingkat kinerja meningkat, hal ini harus didukung oleh para manajer dan lingkungan kerja karyawan pada perusahaan ( Handoko, 2002 : 87 ). Adapun motivasi merupakan alat pendorong untuk menggerakkan mental dan jiwa seseorang sehingga menimbulkan rasa semangat dan gairah untuk melakukan sesuatu yang diinginkan. 26

27 Dalam melaksanakan setiap kegiatan perusahaan, tenaga kerja sangat dominan. Untuk itu dalam pelaksanaan peningkatan kinerja karyawan diperlukan suatu pendekatan-pendekatan sistem-sistem lainnya. Oleh karena itu, memotivasi adalah perlu jika seseorang dengan kemampuan yang relatif rendah (tetapi memiliki motivasi tinggi), mungkin akan menunjukkan kriteria yang melebihi kinerja orang lain yang memiliki kemampuan tinggi, tetapi memiliki motivasi yang rendah. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa memotivasi karyawan untuk memberikan dorongan dan semangat akan menghasilkan tingkat kinerja yang baik. 2.7 Kerangka Pemikiran Berdasarkan permasalahan di atas yang akan diteliti penulis membuat suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan dan keterkaitan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut ini : Kompensa si Motivasi (X2) Kinerja Karyawan Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran 27

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan

II. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan 15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN

Bab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang

BAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,

Lebih terperinci

KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. KOMPENSASI Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia sangat penting bagi pelaksanaan operasional perusahaan. Sumber daya yang ada pada perusahaan tidah dapat berfungsi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui

BAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa

BAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.

BAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan jaman yang terus menerus berkembang dari waktu ke waktu membuat kemajuan dalam segala hal. Salah satunya merupakan kemajuan dalam dunia usaha. Kemajuan

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan

BAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) saat ini ada berbagai macam pendapat. Berikut ini beberapa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor

Lebih terperinci

Oleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA

Oleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

Lebih terperinci

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat

Lebih terperinci