BAB I. Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu sehingga tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat, dimana suatu Organisasi di jaman seperti sekarang ini dituntut untuk memiliki keunggulan bersaing dalam hal kualitas, produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi maupun langkah-langkah kegiatan secara operasional yang siap dilaksanakan ( Unarajan,1996 ). 1

2 Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai mahluk yang memiliki pikiran, perasaan, kebutuhan, dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian sendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya ( Hasibuan, 1994 : 222 ). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus tetap ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Handoko ( 1994 : 156 ) mengemukakan suatu cara yang dapat meningkatkan komitmen kerja dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu faktor kepuasan dalam bekerja sulit untuk ditaksir, karena pandangan karyawan mengenai imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam sebuah industri ( Fraser, 1992 : 56 ). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat yang rendah dari karyawan tersebut ( Strauss dan Sayles, 1990 : 321 ). 2

3 Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran dan nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Program kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, agar karyawan memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan atau organisasi ( Handoko,1994 : 155 ). Menurut Mondy dan Noe ( 1993 : 320 ), kompensasi dibagi menjadi dua bentuk, yaitu Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial. Kompensasi Finansial tersebut terbagi lagi menjadi Kompensasi Finansial langsung, terdiri dari upah, gaji, bonus, komisi. Sedangkan kompensasi Finansial Tidak Langsung terdiri tunjangan, yakni segala aspek kompensasi yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung. Kedua bentuk kompensasi tersebut akan dapat meningkatkan pengawasan, kepuasan kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan. Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh beberapa ahli menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan bekerja adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping adanya ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya kepuasan kerja yang pada akhirnya akan menurunkan komitmen kerja karyawan dan prestasi kerja mereka ( Noe, 1994 :135 ). 3

4 Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performancenya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi turnover dan absenteeisme. Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dapat juga mengurangi turnover dan absenteeisme. Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingaan dipasar kerja yang semakin ketat, birokrasi atau aturan internal yang ada dalam perusahaan tersebut. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, karyawan tersebut memiliki Job Involvement yang rendah terhadap perusahaan. Hal ini tentu saja akan membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan yang memiliki komitmen serta job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus menerus karena karyawan tersebut tidak akan bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan, dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan akan kehilangan daya saing. 4

5 Job Involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa pekerjaannya penting bagi harga dirinya. Sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi pada tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus introspeksi, apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang memiliki sikap tidak peduli lagi dengan masa depan perusahaan serta pada lingkungan kerjanya yang akan menimbulkan turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru. Salah satu upaya untuk mencegah hal tersebut melalui pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaan. Oleh karena itu, sikap karyawan atas kepuasan kerja, job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan para ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal tersebut akan membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerja mereka ( Robbins, 1993 ). Dalam hal ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan antara Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Tekstil Usmantek. 5

6 1.2 Rumusan Masalah Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana hubungan antara kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex? 2. Bagaimana hubungan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex? 1.3 Batasan Masalah Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas, maka perlu ada batasan Penelitian Sebagai berikut : 1. Tempat Penelitian yakni di PT Usmantek, Magelang 2. Responden, yakni karyawan yang dijadikan objek penelitian dengan tujuan memperoleh data yang digunakan untuk menunjang penelitian. 3. Data yang akan diteliti, meliputi: a. Jenis kelamin. b. Umur. c. Pendidikan terakhir. d. Masa kerja. e. Tingkat pendapatan. 4. Kepuasan Kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Variabel kompensasi menurut Mondy dan Noe ( 1993 : 320 ), meliputi: 6

7 a. Kompensasi Finansial ( financial compensation ), terdiri dari : * Kompensasi Financial Langsung ( direct financial compensation ) yang terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi. * Kompensasi Financial Tidak langsung ( Indirect financial compensation ) yakni berupa tunjangan, yang terdiri dari semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. b. Kompensasi Non Financial (non financial compensation), berupa kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri, seperti: tanggung jawab, adanya pengakuan terhadap pekerjaan, peluang promosi, dan lingkungan psikologis dan phisik dimana orang tersebut berada seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan sehat, adanya kafetaria, dan sharing pekerjaan. 5. Komitmen Organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Variabel Komitmen organisasi ( Lincoln,1989 : ), meliputi: * Kemauan kerja Karyawan. * Kebanggaan kerja Karyawan. * Kesetiaan kerja karyawan. 7

8 6. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Variabel Prestasi kerja dapat dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Misal : penetapan standar kinerja dari perusahaan kepada karyawan, memberikan evaluasi bagi penilaian kinerja karyawan, sasaran kinerja, adanya insentif yang sesuai, pelatihan, dan lain-lain. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini,adalah: 1. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Usmantex, Magelang. 2. Untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Usmantex, Magelang 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain: 1. Bagi Perusahaan Dapat memberikan masukan bagi perusahaan mengenai kompensasi yang diberikan supaya para karyawan dapat menemukan komitmen dalam dirinya, yang akan mempengaruhi prestasi kerja mereka agar sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan. 8

9 2. Bagi Peneliti Dapat memperluas pengetahuan dalam bidang SDM serta memberikan pengetahuan secara teoritis tentang hubungan kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex, Magelang 1.6 Hipotesis Untuk mengarahkan pelaksanaan penelitian ini, maka hipotesis yang digunakan antara lain: 1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex, Magelang. 2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex, Magelang Model Hipotesis Kepuasan Kompensasi ( X1 ) Komitmen Organisasi ( X2 ) Prestasi Kerja ( Y ) Gambar Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. 9

10 1.7 Metode Penelitian Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yang menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan ( explanatory ) yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian yang dapat digunakan dalam pengujian hipotesis. 1. Populasi Karyawan Sekumpulan subjek atau objek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel ( Husein Umar, 2001:107 ). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Usmantex yang berjumlah 850 orang karyawan. 2. Penentuan Sampel Sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan. Sedangkan teknik penarikan sampel menggunakan Teknik Judgement Sampling ( Husein Umar, 2001 : 119 ) yaitu pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu oleh peneliti, dimana sampel yang diambil dapat memberikan pendapat pasti tentang hubungan antara Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Usmantek, Magelang. 10

11 3. Metode Pengumpulan Data Proses pengumpulan data menggunakan metode sebagai berikut: a. Wawancara (interview) Yaitu wawancara langsung dengan karyawan dan bagian personalia mengenai kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi untuk mendukung dan melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner. b. Kuesioner Yaitu daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan. Kemudian pertanyaan yang berisi tentang personal data yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan tingkat pendapatan responden. Alternatif jawaban kuesioner ditunjukkan dengan menggunakan Skala Likert, sebagai berikut: Skor (1) Sangat Setuju 5 (2) Setuju 4 (3) Agak Setuju 3 (4) Tidak Setuju 2 (5) Sangat Tidak Setuju 1 11

12 4. Uji Instrumen a. Validitas Instrumen Validitas instrument digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan valid apabila memiliki varians error yang kecil ( karena error pengukurannya kecil ) sehingga angka yang dihasilkannya dapat dipercaya sebagai angka yang sebenarnya atau angka yang mendekati keadaan sebenarnya. Untuk mengukur tingkat validitas, digunakan rumus Korelasi Product Moment ( Suharsimi Arikunto, 1997 : 69 ) : ΝΣXY-( ΣX) (ΣY) Γxy = { ΝΣX² ( ΣX)²}{ ΝΣY² ( ΣY)²} Dimana : Γxy = koefisien korelasi antara x dan y Ν = jumlah subjek ΣΧ = ΣY = ΣXY = ΣX² = ΣY² = jumlah skor x jumlah skor y jumlah skor x dikali y jumlah kuadrat skor x jumlah kuadrat skor y 12

13 b. Reliabilitas Instrumen Reliabilitas instrument adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dalam menghitung besarnya reabilitas digunakan rumus reabilitas Spearman-Brown ( Singarimbun, 1987 : 43 ) : r bb = 2 r. xy ( 1+ r. xy ) Keterangan : r bb = Koefisien relativitas r.xy = Koefisien korelasi product moment 5. Alat Analisis a. Analisis Prosentase Metode ini digunakan untuk mengetahui data karyawan berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, usia karyawan, dan tingkat pendapatan. Rumus untuk menghitung ( Supranto, 1990 : 168 ), adalah: 13

14 A P = x 100 % N Dimana : P = nilai prosentase A = jumlah data berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan tingkat pendapatan. N = jumlah data keseluruhan. b. Analisis Korelasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan arah hubungan antara Variabel Dependent dan Variabel Independent. Variabel Dependent dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja, yakni kecakapan karyawan dalam bekerja, sedangkan Variabel Independent adalah Kepuasan kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial dan non financial, dan Komitmen organisasi yang terdiri dari kemauan kerja, kebanggaan kerja, dan kesetiaan kerja. rumus untuk menguji korelasi menurut ( Djarwanto, 1985 : 56 ) adalah sebagai berikut : 6 Σ d² Γs = 1 n ( n² - 1 ) 14

15 Keterangan : d = menunjukkan perbedaan setiap pasang rank. n = menunjukkan jumlah pasangan rank. r = koefisien korelasi setiap variabel pertanyaan. Langkah-langkah untuk menguji hipotesis tentang korelasi ( Djarwanto dan Subagyo, 1993 : 347 ) adalah sebagai berikut : a. Menentukan Hipotesis nihil dan Hipotesis Alternatif, seperti : Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap variabel y. Hi : Ada hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap variabel y. b. Level of Significant dalam penelitian ini adalah 0,05 atau 5 %. c. Kriteria Pengujian : 1 1 Ho diterima, apabila : - Z α/2. r Z α/2. n -1 n Hi ditolak, apabila : r > Z α/2. atau r < - Z α/2. n -1 n-1 15

16 d. Dengan melihat angka probabilitas Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak Kesimpulan : Berdasarkan hasil yang diperoleh pada tabel korelasi Rank Spearman, 1 yang kemudian dibandingkan dengan nilai Zα/2. maka dapat diambil kesimpulan apakah Ho diterima atau ditolak. n-1 Interprestasi Korelasi Koefisien korelasi ( rxy ) selalu terdapat antara 0,000 sampai + 1,000 atau 0,000 sampai dengan -1,000 tergantung kepada arah korelasi. Koefisien negatip berarti menunjukkan hubungan kebalikan, sedangkan koefisien positip menunjukkan adanya kesejajaran untuk mengadakan interprestasi 16

17 mengenai besarnya koefisien korelasi ( rxy ), yaitu sebagai berikut ( Suharsimi Arikunto, 1997 : 75 ): Tabel 1.7 Interprestasi Korelasi Koefisien Korelasi ( r xy ) 0,000-0,200 0,200-0,400 0,400-0,600 0,600-0,800 0,800-1,000 Interprestasi Tidak Sempurna Kurang Sempurna Sedang Sempurna Sangat Sempurna 1.8 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan, menjelaskan mengenai Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batasan Masalah, Hipotesis, Tujuan Penelitian, Manfaat penelitian, Metode penelitian serta Sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori, yaitu menjelaskan tentang Teori Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja karyawan pada PT Usmantek. 17

18 Bab III Gambaran umum PT Usmantex-Magelang, yakni membahas Tentang Sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, aspek pesonalia, aspek pemasaran, aspek produksi perusahaan. Bab IV Analisis Data, yaitu berisi tentang cara pengolahan data dan Analisis data serta penafsiran dari hasil analisis yang menunjukkan Hubungan antara Kompensasi, Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja dengan menggunakan Analisis korelasi, dan Analisis Prosentase untuk mengetahui profil karyawan. Bab V Kesimpulan dan Saran, merupakan bab penutup yang berisi tentang kesimpulan dan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian diberikan saran-saran untuk kemajuan perusahaan. 18