TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993)
|
|
- Ivan Sutedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993) 1. KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH) : Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standard. SKALA ACH Dimensi Intensitas dan Kelengkapan -1 Tidak memiliki standar prestasi kerja sama sekali. 0 Berfokus pada tugas yang diberikan 1 Bermotivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. 2 Selalu berusaha untuk menyamai standar orang lain/prestasi rata-rata 3 Mampu menetapkan ukuran kepuasan kerja/prestasi kerja sendiri, tidak ada pedoman performansi dari manajemen. 4 Terus berusaha untuk memperbaiki performansi. 5 Menetapkan tujuan yang menantang 6 Menganalisis segala tindakan dan keputusannya berdasarkan pertimbangan Biaya Manfaat (Cost Benefit Analysis). 7 Mengambil resiko entrepreneurial dengan pertimbangan yang masak 8 Konsisten dalam usaha-usaha entrepreneurial. 2. KOMPETENSI : PERHATIAN TERHADAP KEJELASAN TUGAS, KUALITAS DAN KETELITIAN KERJA (CONCERN FOR ORDER, CO) : Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. SKALA CO -1 Kurang Peduli. 0 Tidak dapat diberlakukan.. 1 Menjaga tempat kerja selalu terorganisir.. 2 Memperlihatkan perhatian umum terhadap aturan dan kejelasan tugas. 3 Mengecek ulang pekerjaan sendiri. 4 Memonitor pekerjaan orang lain. 5 Memonitor data atau proyek.. 6 Mengembangkan sistem.. 7 Mengembangkan sistem yang kompleks. D.Sutoto 12/30/2004 1
2 3. KOMPETENSI : PROAKTIF (INITIATIVE, INT) : Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. SKALA INT Dimensi Waktu -1 Hanya memikirkan masa lalu.. 0 Tidak dapat diaplilkasikan atau tidak perlu inisiatif. 1 Menunjukkan usaha yang konsisten 2 Memusatkan pada kesempatan atau masalah yang dihadapi pada saat sekarang. 3 Cepat dalam krisis 4 Melakukan tindakan antisipatif untuk lebih dari 2 bulan ke depan 5 Melakukan tindakan antisipatif untuk 3-12 bulan ke depan. 6 Melakukan tindakan antisipatif untuk 1-2 tahun ke depan. 7 Melakukan tindakan antisipatif untuk 2-5 tahun ke depan. 8 Melakukan tindakan antisipatif untuk 5-10 tahun ke depan. 9 Melakukan tindakan antisipatif untuk lebih dari 10 tahun ke depan. 4. KOMPETENSI : MENCARI INFORMASI (INFORMATION SEEKING, INFO) : Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak SKALA INFO 0 Tidak diperlukan 1 Bertanya. 2 Melakukan penyelidikan secara pribadi. 3 Menggali lebih dalam.. 4 Menghubungi pihak-pihak lain. 5 Melakukan penelitian. 6 Menggunakan cara kerja sendiri. 7 Melibatkan pihak lain D.Sutoto 12/30/2004 2
3 5. KOMPETENSI : EMPATI (INTERPERSONAL UNDERSTANDING, IU) : Kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. SKALA IU Dimensi Kedalaman pemahaman terhadap orang lain -1 Tidak pengertian. 0 Tidak dapat diberlakukan. 1 Paham atas isi pesan verbalnya atau hanya emosinya saja. 2 Mengerti baik emosi maupun isinya. 3 Memahami dengan penuh pengertian.. 4 Memahami isue yang ada dibalik suatu percakapan. 5 Memahami isu kompleks yang ada dibalik suatu percakapan. 6. KOMPETENSI : BERORIENTASI KEPADA KEPUASAN PELANGGAN (CUSTOMER SERVICE ORIENTATION, CSO) : Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/ orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pengguna akhir dari organisasi yang sama SKALA CSO Dimensi Berfokus pada kebutuhan konsumen -3 Menunjukkan sikap negatif kepada konsumen. -2 Tidak mampu menangkap maksud/keinginan konsumen dengan jelas. -1 Terfokus pada kemampuan diri sendiri.. 0 Memberikan servis minimal yang dibutuhkan.. 1 Menindaklanjuti. 2 Menjalin dan memelihara komunikasi yang baik dengan konsumen dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan di kedua belah pihak. 3 Mengambil resiko pribadi.. 4 Membuat diri sendiri selalu siap sedia bagi konsumen 5 Melakukan tindakan untuk membuat segalanya menjadi lebih baik. 6 Memperhatikan kebutuhan-kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar. 7 Memiliki perspektif jangka panjang.. 8 Bersedia menjadi penasehat/memberikan alternatif solusi secara obyektif 9 Membela konsumen D.Sutoto 12/30/2004 3
4 7. KOMPETENSI : MEMPENGARUHI (IMPACT AND INFLUENCE, IMP) : Tindakan membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya SKALA IMP Dimensi Tindakan untuk mempengaruhi orang lain -1 Ingin paling berkuasa. 0 Tidak berlaku. 1 Menyatakan keinginannya, tapi tidak melakukan tindak lanjut yang spesifik. 2 Melakukan satu tindakan persuasif. 3 Melakukan pendekatan persuasif 2 langkah untuk mempengaruhi. 4 Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. 5 Memperhitungkan untuk menggunakan suatu tindakan yang dramatis. 6 Melakukan 2 tahap dalam mempengaruhi orang lain.. 7 Tiga tindakan atau menyusun pengaruh secara tidak langsung. 8 Menggunakan strategi untuk mempengaruhi secaralebih kompleks 8. KOMPETENSI : KESADARAN BERORGANISASI (ORGANIZATIONAL AWARENESS) : Kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi SKALA OA Dimensi Kedalaman pemahaman organisasi -1 Tidak memahami organisasi yang ada 0 Nonpolitis. 1 Memahami struktur organisasi formal. 2 Memahami struktur informal dalam organisasi. 3 Memahami iklim dan budaya 4 Memahami politik perusahaan. 5 Memahami isu-isu yang berada dibalik organisasi. 6 Memahami isu-isu jangka panjang.. D.Sutoto 12/30/2004 4
5 9. KOMPETENSI : MEMBANGUN HUBUNGAN (RELATIONSHIP BUILDING, RB) : Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab SKALA RB Dimensi Intensitas tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi orang lain 0 Menghindari kontak. 1 Menerima undangan.. 2 Membuat kontak yang berhubungan dengan pekerjaan. 3 Kadang-kadang menyelenggarakan kontak informal. 4 Membangun kesepakatan.. 5 Kadangkala melakukan kontak/kegiatan sosial. 6 Sering melakukan kegiatan/kontak sosial. 7 Mengadakan kontak yang melibatkan keluarga.. 8 Membina persahabatan akrab dan pribadi. 10. KOMPETENSI : MENEMBANGKAN ORANG LAIN (DEVELOPING OTHERS, DEV) : Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan orang lain SKALA DEV Dimensi Intensitas arah pengembangan dan kelengkapan tindakan pengembangan -1 Melemahkan semangat.. 0 Tidak berlaku, atau tidak melakukan usaha spesifik untuk mengembangkan orang lain. 1 Mengekpresikan ekspektasi positif mengenai orang lain.. 2 Memberikan instruksi secara mendetail, dan atau mendemonstrasikan mengenai suatu cara untuk menyelesaikan suatu tugas.. 3 Memberikan argumentasi atau dukungan yang lainnya. 4 Memberikan umpan balik positif atau negatif dan positif dengan tujuan pengembangan. 5 Meyakinkan kembali dan memberikan semangat. 6 Melakukan pelatihan atau training jangka panjang. 7 Mengembangkan pelatihan atau training baru.. 8 Mendelegasikan secara penuh. 9 Memberikan penghargaan bagi pengembangan yang berhasil. D.Sutoto 12/30/2004 5
6 11. KOMPETENSI : KEMAMPUAN MENGARAHKAN (DIRECTIVENESS, DIR) : Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. SKALA DIR Dimensi Intensitas pengarahan -1 Pasif.. 0 Tidak memberi perintah. 1 Menjelaskan perintah standar dan pengarahan rutin. 2 Memberi pengarahan secara detil. 3 Berbicara dengan lugas.. 4 Menuntut prestasi/performansi yang tinggi 5 Memantau performa dengan pasti.. 6 Menegur orang. 7 Menjelaskan konsekuensi dari tingkah laku yang dianggap sesuai dan tidak sesuai. 8 Menggunakan ancaman dengan kemarahan yang terkontrol. 9 Bila perlu memutus hubungan kerja (PHK) orang yang berferforma rendah. 12. KOMPETENSI : KERJASAMA KELOMPOK (TEAMWORK, TW) : Dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. SKALA TW Dimensi. Intensitas yang mendorong kerja kelompok 1 Tidak kooperatif.. 0 Netral. Pasif,. 1 Kooperatif. 2 Membagi informasi. 3 Menunjukkan ekspektasi positif.. 4 Meminta input.. 5 Memberi semangat. 6 Membangun tim.. 7 Menciptakan kompetisi. D.Sutoto 12/30/2004 6
7 13. KOMPETENSI : MEMIMPIN KELOMPOK (TEAM LEADERSHIP, TL) : Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukkan dalam posisi otoritas formal SKALA TL Dimensi Kekuatan peran kepemimpinan -1 Menyerah. Menolak, 0 Tidak berlaku tidak membutuhkan kepemimpinan. 1 Memimpin pertemuan. 2 Memberitahu orang lain.. 3 Menggunakan kekuasaan secara adil.. 4 Meningkatkan efektivitas kelompok.. 5 Mempedulikan kelompok. 6 Menempatkan diri sebagai pemimpin.. 7 Mengkomunikasikan visi. 14. KOMPETENSI : BERPIKIR ANALITIS (ANALITICAL THINGKING, AT) : Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (faktor-faktor penyebab masalah), atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. SKALA AT Dimensi Kompleksitas Analisis 0 Tidak berlaku atau tidak ada.. 1 Menguraikan masalah menjadi bagian-bagian/tugas/kegiatan sederhana. 2 Melihat hubungan mendasar. 3 Melihat hubungan bertingkat. 4 Membuat rencana atau analisis yang kompleks. 5 Membuat rencana atau analisis yang sangat kompleks. 6 Membuat rencana atau analisa yang luar biasa rumit.. D.Sutoto 12/30/2004 7
8 15. KOMPETENSI : BERPIKIR KONSEPTUAL (CONCEPTUAL THINGKING, CT) : Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang terintegrasimencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas, atau kemampuan mengidentifikasikan permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks SKALA CT Dimensi Kompleksitas dan keaslian konsep/gagasan 0 Tidak menggunakan konsep abstrak. Berfikir secara kongkrit. 1 Menggunakan rumusan sederhana. Menggunakan akal sehat 2 Mengenali pola. Mengamati kecenderungan. 3 Menerapkan rumusan yang kompleks. (Seperti analisis akar masalah. 4 Menyederhanakan hal yang kompleks. Menyatukan ide, isu, dan 5 Membuat konsep-konsep baru.. 6 Membuat konsep-konsep baru untuk isu-isu kompleks. 7 Membuat model-model baru KOMPETENSI : KEAHLIAN TEKNIKAL/ PROFESIONAL/ MANAJERIAL (EXPERTISE, EXP) : Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional), dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan dan membagikan pengetahuannya yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. SKALA EXP Dimensi Kedalaman pengetahuan 1 Dasar. Sangat sederhana, a. 2 Berketerampilan dasar. Memiliki variasi tugas 3 Tenaga terampil.. 4 Berketerampilan tinggi.. 5 Profesional dasar. 6 Profesional menengah.. 7 Profesional atau pakar. 8 Guru Maestro D.Sutoto 12/30/2004 8
9 17. KOMPETENSI : PENGENDALIAN DIRI (SELF-CONTROL, SCT) : Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan SKALA SCT -1 Kehilangan kendali. 0 Menghindari stress.. 1 Menahan godaan. 2 Mengendalikan emosi, 3 Bersikap tenang.. 4 Mengelola stress secara efektif.. 5 Memberikan respon yang membangun.. 6 Menenangkan orang lain. 18. KOMPETENSI : PERCAYA DIRI (SELF-CONFIDENCE, SCF) : Keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/ tantangan. SKALA SCF Dimensi. Keyakinan terhadap diri sendiri -1 Tidak berdaya.. 0 Tidak berlaku atau menghindari tantangan. Tidak percaya diri. 1 Terdapat sikap percaya diri. 2 Impresif atau memapakkan kekuatan diri. 3 Menyatakan rasa percaya diri atas kemampuannya. 4 Menunjukan rasa percaya diri. 5 Menerima tantangan dengan suka rela.. 6 Menempatkan diri dalam situasi yang sangat menantang. D.Sutoto 12/30/2004 9
10 19. KOMPETENSI : FLEKSIBILITAS (FLEXIBILITY, FLX) : Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. SKALA FLX Dimensi Besarnyaperubahan -1 Ngotot. Sulit menerima perbedaan. 0 Selalu mengikuti prosedur 1 Melihat situasi secara objektif. Menyadari validitas pendapat orang lain. 2 Menerapkan prosedur dan aturan secara fleksibel.. 3 Menyesuaikan taktik pada situasi/orang yang berbeda. 4 Menyesuaikan strategi, dan tujuan diri sendiri, sesuai dengan situasi. 5 Melakukan penyesuaian pengaturan.. 6 Menyesuaikan strategi. 20. KOMPETENSI : KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI (ORGANISATIONAL COMMITMENT, OC) : Kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengkaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi di atas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya. SKALA OC -1 Pembangkang.. 0 Tidak berlaku atau melakukan upaya minimal agar tetap dapat bekerja di organisasi. 1 Usaha aktif. 2 Model menjadi warga organisasi yang baik. 3 Menyatakan manfaat dan komitmen.. 4 Melakukan pengorbanan diri.. 5 Membuat keputusan yang tidak populer demi keuntungan perusahaan walau bersifat kontroversial. 6 Mengorbankan unit sendiri demi kebaikan perusahaan.. D.Sutoto 12/30/
(PSIKOLOGI SDM) MSDM
PSIKOLOGI PERSONEL (PSIKOLOGI SDM) PSIKOLOGI PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI PSIKOLOGI PERSONEL PSIKOLOGI ORGANISASI PSIKOLOGI KONSUMEN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN PSIKOLOGI SDM BERBASIS KOMPETENSI Serangkaian
Lebih terperinciKUESIONER MODEL KOMPETENSI PADA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP PENYAKIT DALAM
RAHASIA KUESIONER MODEL KOMPETENSI PADA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP PENYAKIT DALAM Dalam kuesioner ini disajikan pernyataan yang menggambarkan berbagai kegiatan dalam pekerjaan sebagai perawat pelaksana.
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi, dengan diberikannya terapi sedari dini dapat membantu anak menjadi
Lebih terperinciLAMPIRAN 3 HC.LD 001 KEBIJAKAN ASSESSMENT KAMUS KOMPETENSI
LAMPIRAN 3 HC.LD 001 KEBIJAKAN ASSESSMENT S A M U D E R A I N D O N E S I A KAMUS KOMPETENSI DAFTAR ISI 1. Dorongan Berprestasi/Achievement Orientation (ACH) 2. Orientasi Pelayanan Pelanggan/Customer Service
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat, dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah salah satu sarana kesehatan tempat menyelenggarakan kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan yang bertujuan untuk mewujudkan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4 orang staff maka dapat diambil kesimpulan bahwa profil kompetensi yang muncul untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Lebih terperinciPENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA RANTAI PASOK PRODUK SPEEDY DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk.
68 PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA RANTAI PASOK PRODUK SPEEDY DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk. Arinta Ayu Hapsari 1) Carles Sitompul 2) Hotna Marina Rosaly Sitorus 3) Abstract
Lebih terperinciKAMUS KOMPETENSI. PT Hay Group Desember 2005
KAMUS KOMPETENSI PT Hay Group Desember 2005 DAFTAR ISI KOMPETENSI HALAMAN 1 Dorongan Berprestasi (ACH) 1 2 Pemikiran Analitis (AT) 2 3 Pemikiran Konseptual (CT) 3 4 Orientasi Pelayanan Pelanggan (CSO)
Lebih terperinciLEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI
LEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI Jabatan/Eselon : Unit Kerja : NO. KOMPETENSI LEVEL KOMPETENSI STANKOM 1 ANALISIS STRATEGI (AS) Mengidentifikasi,menguraikan, 1. Mempelajari informasi yang didapatkan meghubungkan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI
PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI UU No.4 Tahun 2014 tentang ASN PEMBINAAN KARIR JABATAN DAN JENJANG PANGKAT POLA DASAR KARIR PERPINDAHAN JABATAN POLA KARIR MANAJEMEN KARIR TALENT POOL SDM
Lebih terperinciKAMUS KOMPETENSI. 1. Mendengarkan ucapan orang lain Berupaya mendengarkan ucapan atau perkataan orang lain dengan seksama.
KAMUS KOMPETENSI NO. KOMPETENSI DASAR PENGERTIAN TINGKAT KOMPETENSI 1. Berorientasi pada pelayanan Keinginan untuk membantu atau melayani orang lain guna memenuhi kebutuhan mereka, artinya selalu berusaha
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
Bab 6 Kesimpulan dan Saran BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan 1. Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium berbeda setiap Fakultas
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya
1 Bab I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya hubungan kerja sama dengan luar negeri sudah menjadi hal yang biasa. Salah bentuknya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Beradasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta pada pembahasan Bab IV mengenai analisis kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi untuk para karyawan dengan jabatan supervisor
Lebih terperinciAbstract. Universitas Kristen Maranatha
Abstract This research was conducted to produce the competency model required by surgery nurses. This competency model will be use as a reference for selection process, performance appraisal, and training
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh model kompetensi final dari CSO terkait dengan peran CSO yang masih menampilkan kerja belum optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Belum adanya kejelasan
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada sales agent di PT. X Kota Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan menggunakan metode
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Kinerja secara umum banyak digunakan sebagai variabel penelitian dan umumnya
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 1.1. Landasan Teori 1.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja secara umum banyak digunakan sebagai variabel penelitian dan umumnya digunakan sebagai variabel
Lebih terperinci2. Memberikan informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu. 3. Menggunakan keterampilan kelompok dalam memimpin suatu kelompok
Lampiran 1- Kisi-kisi Alat Ukur Aspek Indikator Item 1. Menggunakan alasan, Saya menggunakan contoh-contoh nyata dalam fakta, data-data, contoh menerangkan suatu materi dalam kegiatan nyata, dan demonstrasi
Lebih terperinciKAMUS KOMPETENSI UNTUK MEDIOR KELOMPOK KOMPAS GRAMEDIA
KAMUS KOMPETENSI UNTUK MEDIOR KELOMPOK KOMPAS GRAMEDIA KOMPETENSI INTI I. Dorongan Berprestasi (Achievement) Definisi: Dorongan (untuk) Berprestasi adalah keinginan / tekad untuk bekerja dengan baik atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata to manage
Lebih terperinciSUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM EFFECTIVE TEAM LEADERSHIP PPM MANAJEMEN BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN RI 12/22/2016 1
SUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM EFFECTIVE TEAM LEADERSHIP BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN RI 12/22/2016 1 SASARAN PELATIHAN Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan dapat : 1.Mengembangkan gaya
Lebih terperinciSeminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2004 Yogyakarta, 19 Juni 2004
Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2004 Yogyakarta, 19 Juni 2004 Pengukuran Kompetensi Teknologi Informasi dan Komunikasi Carles Sitompul Jurusan Teknik Industri, Universitas Katolik Parahyangan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta pada pembahasan Bab IV mengenai analisis kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi untuk para karyawan di Biro Administrasi
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu kebutuhan manusia dalam kesehariannya. Tidak heran apabila begitu banyak media penyedia
Lebih terperinciLAMPIRAN 1. (Kuesioner Tahap 1)
LAMPIRAN 1 (Kuesioner Tahap 1) Pengisi : Fakultas/Jurusan : KUESIONER TAHAP 1 Bapak/Ibu yang terhormat, Dalam rangka penelitian untuk penyusunan Tugas Akhir pada program Strata Satu Jurusan Teknik Industri
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam kajian pustaka ini peneliti akan membahas pustaka yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Dalam kajian pustaka ini peneliti akan membahas pustaka yang berhubungan dengan topik atau masalah peneliti. Pustaka yang akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini akan menjelaskan teori-teori mengenai variabel dalam
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Teori Bab ini akan menjelaskan teori-teori mengenai variabel dalam penelitian. Teori yang akan diuraikan meliputi teori tentang variabel kompetensi, kualitas pelayanan,
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
8 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja Manusia sebagai makhluk yang terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi diri dan kegiatan
Lebih terperinciANALISIS KRITERIA KOMPETENSI DALAM PEMILIHAN/ PENUGASAN WIDYAISWARA DI PPPPTK BIDANG BANGUNAN DAN LISTRIK TESIS. Oleh /TI
ANALISIS KRITERIA KOMPETENSI DALAM PEMILIHAN/ PENUGASAN WIDYAISWARA DI PPPPTK BIDANG BANGUNAN DAN LISTRIK TESIS Oleh SRI MURNIATI 067025004/TI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2010 ANALISIS
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 KUESIONER PENYUSUNAN MODEL KOMPETENSI PADA STAF TELLER BANK X BANDUNG.
LAMPIRAN LAMPIRAN 1 KUESIONER PENYUSUNAN MODEL KOMPETENSI PADA STAF TELLER BANK X BANDUNG. Dalam kuesioner ini disajikan pernyataan yang menggambarkan berbagai kegiatan dalam pekerjaan saudara sebagai
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang dimiliki perusahaan, tanpa dukungan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, peran SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi bisnis menjadi isu penting. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciBAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
57 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Penelitian Objek penelitian ini adalah kompetensi, motivasi dan kualitas laporan keuangan di Universitas Pendidikan Indonesia. Subjek penelitiannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pendidikan tidak diperoleh begitu saja dalam waktu yang singkat, namun memerlukan suatu proses pembelajaran
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi guru di SMAN X Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi guru dengan menggunakan metode deskriptif.
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin bangsa di masa mendatang sehingga dianggap dapat memengaruhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perguruan tinggi adalah tempat yang diharapkan dapat mencetak kader-kader pemimpin bangsa di masa mendatang sehingga dianggap dapat memengaruhi perkembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Proyek Konstruksi Menurut Ervianto (2005), suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek.
Lebih terperinciIDENTITAS RESPONDEN. Nama : ( Boleh tidak diisi ) Mohon Bapak/ Ibu periksa kembali semua jawaban agar jangan sampai ada
IDENTITAS RESPONDEN Nama : ( Boleh tidak diisi ) Umur : tahun Jenis Kelamin : P / L Pendidikan Terakhir : Jabatan di Perusahaan : Departemen/ Bagian/ Fungsi : Lama kerja di perusahaan : tahun Lama menjabat
Lebih terperinciC A R E E R H O G A N D E V E L O P TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR. Laporan untuk: Sam Poole ID: HC Tanggal: 23 Februari 2017
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR Laporan untuk: Sam Poole ID: HC560419 Tanggal: 23 Februari 2017 2 0 0 9 H O G A N A S
Lebih terperinciLEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 11 TAHUN 2010 UN TENTANG
LEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 11 TAHUN 2010 UN TENTANG PENILAIAN PRIBADI SANDIMAN DI PERWAKILAN REPUBLIK INDONESIA DI LUAR NEGERI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. penyebab munculnya suatu tindakan. 4. Pengetahuan (knowledge), keahlian yang dimiliki seroang individu
11 BAB II KAJIAN TEORI A. Hakikat Kompetensi Pengertian kompetensi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (2002), pengertian kompetensi adalah kecakapan, mengetahui, berwenang, dan berkuasa memutuskan
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung
LAMPIRAN 1 Alat Ukur KATA PENGANTAR Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung sedang melakukan penelitian mengenai Model Kompetensi pada reporter. Kuesioner ini terdiri dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di tengah arus persaingan baik dengan kompetitor dalam dan luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengaruh globalisasi dewasa ini memungkinkan berbagai negara untuk melakukan perdagangan internasional secara bebas. Hal tersebut membuat persaingan antar perusahaan
Lebih terperinciPENGELOMPOKAN TIM PENGEMBANG BERDASARKAN KRITERIA PERILAKU MANUSIA DALAM KOLABORASI PENGEMBANGAN PERANGKAT LUNAK
PENGELOMPOKAN TIM PENGEMBANG BERDASARKAN KRITERIA PERILAKU MANUSIA DALAM KOLABORASI PENGEMBANGAN PERANGKAT LUNAK Nurdinintya Athari S., Tien Fabrianti K., Albi Fitransyah 1 Program Studi Teknik Industri,
Lebih terperinciPENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG E M M Y A H
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG THE EFFECT OF COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT STATE POLYTECHNICS OF UJUNG PANDANG E M M Y A H PROGRAM MAGISTER ILMU
Lebih terperinciC A R E E R H O G A N D E V E L O P TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR. Laporan untuk: John Doe ID: HC Tanggal: 29 Juli 2015
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR Laporan untuk: John Doe ID: HC243158 Tanggal: 29 Juli 2015 2 0 0 9 H O G A N A S S E
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. data yang saya perlukan sehubungan dengan masalah yang diteliti.
Lampiran 1 Alat Ukur Iklim Kerja KATA PENGANTAR Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menempuh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) di Universitas Kristen Maranatha Bandung, saya membutuhkan beberapa informasi
Lebih terperinciKerangka Kompetensi Kepemimpinan Klinik
Kerangka Kompetensi Kepemimpinan Klinik The Medical Leadership Competency Framework (MLCF) Dibuat atas dasar konsep kepemimpinan bersama di mana kepemimpinan tidak terbatas hanya pada pemimpin saja, dan
Lebih terperinciBERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 80 SERI E
BERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 80 SERI E PERATURAN BUPATI BANJARNEGARA NOMOR 80 TAHUN 2012 T E N T A N G STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN STRUKTURAL KANTOR LINGKUNGAN HIDUP
Lebih terperinci-1- LEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 6 TAHUN 2010 TENTANG STANDAR KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA SANDI
-1- LEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 6 TAHUN 2010 TENTANG STANDAR KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA SANDI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA, Menimbang:
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi perencanaan pelaksanaan pemeriksaan dan pengendalian/tindak lanjut (Susilo,
Lebih terperinciBab 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kondisi psikis atau mental akan mempengaruhi performa atlet baik saat latihan
Bab 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kecerdasan emosi Kondisi psikis atau mental akan mempengaruhi performa atlet baik saat latihan maupun saat bertanding. Menurut Suranto (2005, dalam Anggraeni, 2013) mengatakan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan
Lebih terperinciTeam Building & Manajeman Konflik
Team Building & Manajeman Konflik www.kahlilpooh.wordpress.com SEMUA TENTANG PASKIBRA, PASKIBRAKA & OSIS KOTA MAGELANG PERSAHABATAN, YANG MERUPAKAN IKATAN SUCI, AKAN LEBIH SAKRAL DENGAN ADANYA KESULITAN
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1. Teori Tentang Perilaku Konsumen Perilaku konsumen menyangkut masalah keputusan yang diambil seseorang dalam persaingannya dan penentuan untuk mendapatkan dan mempergunakan
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh model kompetensi dari dosen Fakultas Ekonomi Universitas X Bandung. Fakultas Ekonomi ini mengalami kesulitan dalam menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada staff marketing di PT.MIF Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan metode studi deskriptif.
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciInterpersonal Skills Communications
Modul ke: Interpersonal Skills Communications Fakultas FIKOM Wulansari Budiastuti, S.T., M.Si. Program Studi MARKOM & PERIKLANAN http://www.mercubuana.ac.id Interpersonal Communications (Mendengarkan)
Lebih terperinciBERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 61 SERI E
BERITA DAERAH KABUPATEN BANJARNEGARA TAHUN 2012 NOMOR 61 SERI E PERATURAN BUPATI BANJARNEGARA NOMOR 61 TAHUN 2012 T E N T A N G STANDAR KOMPETENSI DAN SYARAT JABATAN STRUKTURAL SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN
Lebih terperinciKepemimpinan dan Budaya Perusahaan
Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan Desain Organisasi untuk Peningkatan Produktivitas Menyederhanakan Mengurangi jumlah lapisan (layer) Mengurangi dan menghilangkan birokrasi Meng-Empower karyawan Meningkatkan
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah proses bisnis organisasi atau perusahaan sangatlah penting bahkan bisa dikatakan melebihi unsur unsur yang dipakai dalam perusahaan tersebut.
Lebih terperinciKAMUS KOMPETENSI ( Spencer & Spencer )
KAMUS KOMPETENSI ( Spencer & Spencer ) 1 TABEL TINGKAT KOMPETENSI UNTUK JABATAN ACHIEVEMENT AND ACTION : MERENCANAKAN & MENGIMPLEMENTASIKAN 1.KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BEPRESTASI atau UNTUK MENCAPAI
Lebih terperinciBAB 3 METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH
85 BAB 3 METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH 3.1 Kerangka Penelitian Metodologi penelitian adalah suatu proses yang merupakan rangkaian langkah-langkah secara sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. a. Diketahui bahwa kebanyakan responden menjawab selalu dan sering. untuk melakukan upaya minimal agar tetap dapat bekerja.
BAB V PENUTUP 1.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yang bertujuan untuk melakukan penilaian kinerja berbasis kompetensi sales, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA,
PERATURAN MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN MANAJERIAL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA
Lebih terperinciBAB IV REKOMENDASI DAN RENCANA IMPLEMENTASI
BAB IV REKOMENDASI DAN RENCANA IMPLEMENTASI 4.1 Kesimpulan Sebagai kesimpulan dari penelitian yang menggunakan instrumen Entrepreneurial Orientation Survey (EOS) dapat dinyatakan bahwa secara umum corporate
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
253 BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor-faktor yang diperlukan untuk mengukur kinerja karyawan di
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Mendidik anak usia preschool artinya melatih anak untuk mampu menjalankan tugas perkembangannya. Dalam kaitannya dengan lingkungan sosial, maka mendidik anak usia preschool artinya melatih anak
Lebih terperinci1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi.
mansur@uny.ac.id 1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi. 3. Membahas sejumlah topik yang terkait dengan individu yang bekerja dalam manajemen olahraga.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mobilitas antar kota dan antar provinsi. Sesuai dengan tuntutan kebutuhan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Tantangan yang dihadapi bangsa Indonesia semakin banyak terutama di bidang usaha yang terus berkembang. Indonesia sebagai negara berkembang meski kerap kali
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada pembangunan di sektor ekonomi. Untuk itu, Indonesia membutuhkan dunia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciKantor maya mengatasi kendala fisik dari tempat kerja sehingga menghasilkan beberapa keuntungan sebagai berikut:
Pendahuluan Virtual Office merupakan Sebuah ruang kerja yang berlokasi di dunia internet dengan kata lain tidak mempunyai kantor real, dimana seorang individu dapat menyelesaikan tugas tugas yang diperlukan
Lebih terperinciBAB II PROFIL PERUSAHAAN
BAB II PROFIL PERUSAHAAN 2.1. Sejarah PT. INTI PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Pengelola Industri Telekomunikasi Strategis
Lebih terperinciLAMPIRAN ILUSTRASI PENGGUNAAN MODEL KOMPETENSI DALAM BEBERAPA HAL
LAMPIRAN ILUSTRASI PENGGUNAAN MODEL KOMPETENSI DALAM BEBERAPA HAL Posisi yang diambil sebagai bahan perbangdingan antara Kompetensi Jabatan dengan Kompetensi Personel / Orang adalah sebagai berikut : 1.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Perusahaan sebagai sebuah organisasi harus dikelola dengan cara yang
10 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan sebagai sebuah organisasi harus dikelola dengan cara yang baik dan benar agar setiap tujuan yang ditetapkan oleh
Lebih terperinciProfil Kepribadian. Online - 13 COntoh User STAFF / OFFICER All Manajemen Umum. TANGGAL PEMERIKSAAN : 13-Feb-2012 T:DISC
Page 1 of 7 Profil Kepribadian COntoh User STAFF / OFFICER All Manajemen Umum TANGGAL PEMERIKSAAN : 13-Feb-2012 T:DISC Page 2 of 7 PENJELASAN UMUM MENGENAI PROFIL KEPRIBADIAN Profil kepribadian adalah
Lebih terperinciBUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG
BUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BINTAN DENGAN
Lebih terperinciDAFTAR KATALOG KOMPETENSI
BII - Competency Catalog DAFTAR KATALOG KOMPETENSI No. Kompetensi Teknis Kompetensi Manajerial Kompetensi Atribut Pribadi Kompetensi Inti 1 Pemahaman Prosedur Kerja Perencanaan Keterampilan Komunikasi
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Setelah dilakukan pengolahan data dan penganalisisan hasil pengolahan data maka dapat diambil beberapa kesimpulan. Dimana kesimpulan ini dibuat berdasarkan masing-masing
Lebih terperinciBab II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah
Bab II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi 2.1.1. Pengertian Kompetensi Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah satu kata yang paling sering disebut. Menurut Development Dimension International
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor-faktor yang diperlukan untuk mengukur kinerja karyawan (staff
Lebih terperinciUntuk memahami budaya mutu, terlebih dahulu harus memahami budaya organisasi, yang memiliki unsur-unsur sebagai berikut:
#4 BUDAYA MUTU Pengertian Budaya Mutu Untuk memahami budaya mutu, terlebih dahulu harus memahami budaya organisasi, yang memiliki unsur-unsur sebagai berikut: Peningkatan terhadap bisnis/usaha Nilai organisasi
Lebih terperinciContoh Pertanyaan Interview Berbasis Kompetensi
Contoh Pertanyaan Interview Berbasis Kompetensi www.strategimanajemen.net ACHIEVEMENT ORIENTATION : Menetapkan standar kinerja yang tinggi dan berusaha untuk memenuhinya secara konsisten. Tidak pernah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang berjudul:
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang berjudul: Pengaruh Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kualitas Akademik Pada AKPER Darmo bertujuan
Lebih terperinciPERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 21 TAHUN 2015 TENTANG PROFIL KOMPETENSI JABATAN FUNGSIONAL SANDIMAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 21 TAHUN 2015 TENTANG PROFIL KOMPETENSI JABATAN FUNGSIONAL SANDIMAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA, Menimbang : a. bahwa dalam
Lebih terperinci