PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG E M M Y A H

Transkripsi

1 PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG THE EFFECT OF COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT STATE POLYTECHNICS OF UJUNG PANDANG E M M Y A H PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMNISTRASI LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR 29

2 TESIS HALAMAN PENGESAHAN PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG Disusun dan diajukan oleh E M M Y A H Nomor Pokok Mahasiswa : Menyetujui : Komisi Penasihat Muhammad Firdaus, MDA., Ph.D. Ketua Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si. Anggota. Mengetahui : KETUA STIA LAN MAKASSAR Prof. Dr. Ismail Said, SH., MH. NIP

3 PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa sesungguhnya : 1. Karya tulis saya berupa TESIS, saya ajukan untuk mendapatkan gelar akademik berupa MAGISTER di STIA LAN Makassar, merupakan karya asli saya dan belum pernah diajukan oleh siapapun juga maupun pada perguruan tinggi lainnya. 2. Adapun pada karya tulis saya, tulisan yang saya kutip dan jelas disebutkan nama pengarang serta tercantum sebagai daftar pustaka. 3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan ataupun ketidakbenaran maka saya bersedia menerima sanksi lainnya sesuai ketentuan yang berlaku. Makassar, 24 Juli 29 Yang menyatakan, E M M Y A H NPM

4 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan tesis ini. Banyak kendala yang dihadapi oleh penulis dalam rangka penyusunan tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak, maka tesis ini dapat selesai. Dalam kesempatan ini penulis dengan tulus menyampaikan terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. H. Ismail Said, S.H., M. H., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara Makassar, Bapak Muhammad Firdaus, MDA., PhD., sebagai ketua komisi penasihat dan Bapak Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si., sebagai anggota Komisi Penasihat atas bimbingan yang telah diberikan mulai dari pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian, pelaksanaan penelitian sampai dengan penulisan tesis ini. Terima kasih penulis kepada pimpinan dan para staf Politeknik Negeri Ujung Pandang atas izin dan kerjasamanya dalam pengumpulan data penelitian di lapangan. Terima kasih kepada teman-teman kuliah seangkatan atas segala dukungan morilnya selama ini. Terima kasih kepada segenap staf pengajar pada Program Magister STIA LAN Makassar yang telah mendidik penulis selama melaksanakan pendidikan. Akhirnya, di ruang sangat terbatas namun terasa begitu berarti, penulis mengucapkan terima kasih yang terdalam kepada suami tercinta

5 dan anak-anakku, atas kasih sayang, dukungan, dan pengertiannya selama ini. Kepada segenap keluarga besar yang telah banyak membantu selama penulis menuntut ilmu, penulis mengucapkan banyak terima kasih. Terima kasih kepada mereka yang namanya tidak tercantum tetapi telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Penulis sadar bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu saran dan kritikan yang sifatnya membangun senantiasa penulis harapkan. Harapan penulis semoga tesis ini dapat memenuhi maksud dan tujuannya. Makassar, Juli 29 E M M Y A H NPM

6 PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG Penyusun : Emmyah N P M : Penasihat : Muhammad Firdaus, MDA., PhD. Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si. ABSTRAK Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah; Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang?. Berdasarkan permasalahan tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Metode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan eksplanatif, yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang yang berjumlah 13 orang. Metode pengambilan sampel adalah Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (penelitian populasi). Untuk mendapatkan data yang komprehensif, maka digunakan angket (kuesioner) sebagai sumber data primer. Observasi dan dokumentasi sebagai sumber data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan nilai-nilai memberi pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberi pengaruh paling kecil.

7 .DAFTAR ISI Halaman LEMBAR JUDUL LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PENYATAAN KATA PENGANTAR ABSTRAK ABSTRACT DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN i ii iii iv v vii viii ix xi xvi xvii BAB I PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang 1 B. Rumusan Masalah 9 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1 A. Tinjauan Teori 1 1. Konsep Kompetensi 1 2. Konsep Kinerja Pegawai Faktor-faktor kinerja pegawai 38 B. Definisi Operasional Variabel 57 C. Kerangka Pikir 64 D. Hipotesis 65

8 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 66 A. Metode Penelitian 66 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 66 C. Teknik Pengumpulan Data 67 D. Instrumen Penelitian 68 E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data 68 BAB IV HASIL PENELITIAN 72 A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 72 B. Karakteristik Responden 8 C. Kompetensi Pegawai 83 D. Kinerja Pegawai 95 E. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai 11 F. Pembahasan 119 BAB V PENUTUP 135 A. Kesimpulan 135 B. Saran 136 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP PENULIS

9 DAFTAR TABEL Nomor Halaman 1. Tingkat Keeratan Pengaruh Variabel X ke Y Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat / golongan Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Langkah-langkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah 7. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti 8. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda dibutuhkan waktu yang relatih lama 9. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban akan sangat membuang-buang waktu 1. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kadang-kadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan 11. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain

10 12. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut 13. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi 14. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima 15. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian 16. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain 17. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orangg lain pikir dan rasakan 18. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti 19. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol keteganganketegangan kita 2. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi

11 21. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya 22. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Telah Menunjukkan Perhatian Pada Aspek Ketelitian Dalam Bekerja 23. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mematuhi Peraturan dan Prosedur Kesehatan dan Keselamatan Kerja Sesuai Dengan Bidang Tugas dan Tanggung Jawabnya 24. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Membuat Keputusan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan 25. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Memahami Konsekuensi Keputusan dan Tindakan Yang Diambilnya Sesuai Tugas dan Tanggung Jawabnya 26. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menyelesaikan Tugas Kerja Yang Diberikan Secara Konsisten 27. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menentukan dan Mengatur Prioritas Kerja Secara Efektif 28. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menggunakan Waktu Dengan Efisien Dalam Melaksanakan Segala Tugas yang Dibebankan Kepadanya 29. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai dapat memelihara tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya 3. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berinisiatif Untuk Mengatasi Setiap Permasalahan Dalam Pelaksanaan Tugasnya

12 31. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif 32. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berusaha Mencari Tantangan Baru Pengembangan Diri dan Kesempatan Untuk Belajar 33. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Mengantisipasi dan Memahami Setiap Masalah Yang Mungkin Dapat Terjadi 34. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Memelihara Hubungan Kerja Yang Efektif 35. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerjasama Dalam Tim 36. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Memberikan Bantuan dan Dukungan Kepada Pegawai Yang Lain 37. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengakui Kesalahan Sendiri dan Mau Belajar Dari Kesalahan Tersebut 38. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Hadir dan Pulang Secara Rutin dan Tepat Waktu 39. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengikuti dan Melaksanakan Instruksi-Instruksi Yang Diberikan 4. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerja Secara Mandiri

13 41. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas dan Memenuhi Tanggung Jawabnya Sesuai Dengan Batas Waktu Yang Ditentukan 42. Model Summary Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang 43. Tabel Anova Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang 44. Coefficients Correlations Variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

14 DAFTAR GAMBAR Nomor Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow Skema Kerangka Pikir Grafik bar (batang) pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Grafik bar (batang) pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Grafik bar (batang) pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Grafik bar (batang) pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang Halaman

15 DAFTAR LAMPIRAN Nomor Halaman 1. Angket Penelitian Data Angket Penelitian Output SPSS Tabel Frekuensi Output SPSS Regresi Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi F Daftar Riwayat Hidup 172

16 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersirat amanat bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional diperlukan pegawai negeri sipil yang berperan sebagai pelayan masyarakat, dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Peranan dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Anggaran Negara yang dibelanjakan untuk kepentingan pegawai negeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yang tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil. Belanja pegawai adalah semua pengeluaran negara yang digunakan untuk membiayai kompensasi dalam bentuk uang atau barang yang diberikan kepada pegawai pemerintah pusat, pensiunan, anggota Tentara Nasional Indonesia/Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan pejabat negara, baik yang bertugas di dalam negeri maupun di luar negeri, sebagai 1

17 imbalan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, kecuali pekerjaan yang berkaitan dengan pembentukan modal. Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, para pengambil kebijakan dapat melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan sumber daya manusia. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya instansi harus memperbaiki sistem manajemen kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya, karena keberhasilan instansi dalam memperbaiki kinerja instansinya sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja. Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non-material seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya, sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya. 2

18 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja berasal dari kata performance, yang menurut The Scribner - Bantam English Dictionary (dalam Rivai dan Basri, 25:14) berasal dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to dischange of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kemampuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 25:13), ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar 3

19 belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Menuju Perguruan tinggi yang ber-badan Hukum Perguruan Tinggi, maka Politeknik Negeri Ujung Pandang terus berupaya meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dimana sasaran akhir adalah terjadinya peningkatan kualitas lulusan yang unggul dan kompetitif, memberdayakan seluruh pegawai agar dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien. Langkah antisipasi secara total yang diperlukan untuk menghasilkan lulusan yang mandiri, profesional dan kompetitif tersebut maka perlu meningkatkan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujunga Pandang dengan penguasaan pengetahuan (cognitive), penguasaan keterampilan (psychomotoric), Pengembangan sikap mental (affective), dan Pengorientasian pada pekerjaan (transferability). 4

20 Pengelolaan pendidikan tinggi mutlak harus dilakukan dengan sebaik-baiknya mengingat dewasa ini pendidikan tinggi di Indonesia diperhadapkan pada masa depan yang penuh tantangan, karena laju perubahan bergerak sangat cepat, tuntutan masyarakat semakin tinggi, kehidupan sangat dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan faktor-faktor lain yang kompleks dalam era globalisasi ini. Politeknik Negeri Ujung Pandang sebagai salah satu perguruan tinggi dalam menjalankan tugas dan fungsinya selalu mengacu pada paradigma baru pendidikan tinggi sebagai strategi nasional dalam menyelenggarakan dan mengembangkan Pendidikan Nasional. Kinerja Individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. 5

21 Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi secara sistematis. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen Politeknik Negeri Ujung Pandang termasuk seluruh karyawan, teknisi, laboran dan pustakawan turut serta mendukung dalam meningkatkan kualitas pendidikan secara berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Dengan perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang akan semakin ketat. Ini artinya Instansi harus memperbaiki kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja karyawannya. 6

22 Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Politeknik Negeri Ujung Pandang, maka dukungan kualitas sumber daya aparatur menjadi sebuah keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintah. Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalam terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Harapan terhadap profesionalisme PNS ini dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance) oleh PNS. Masih banyaknya tingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugas merupakan bukti nyata kompetensi yang masih rendah. PNS yang kurang professional dan kurang memiliki kesadaran moral cenderung melakukan penyalahgunaan wewenang atau penyalahgunaan keuangan negara. Perilaku PNS yang menyimpang tersebut akan menjadi permasalahan yang rumit, manakala PNS belum mampu beradaptasi dengan dinamika 7

23 perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta sulit untuk memperbaiki kinerjanya ( 24). Dalam pengamatan penulis pada Instansi Politeknik Negeri Ujung Pandang sebagai lembaga pendidikan profesional ternama di Kawasan Timur Indonesia seharusnya bisa menjadi barometer dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Namun, kenyataan empirik menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak maksimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif, ada sekitar 33 orang dari 13 orang atau 25 % pegawai terlambat masuk kantor dan pulang tidak tepat waktu (sumber: Laporan rekapitulasi kehadiran staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan Politeknik Negeri Ujung Pandang), tidak adanya pelatihan untuk staf 2 tahun terakhir (sumber: laporan Hubungan Industri PNUP), tidak profesionalnya dalam pelayanan baik kepada mahasiswa maupun terhadap staf dan dosen diberbagai jurusan, Ada kecenderungan pegawai menunda pekerjaan, menunggu perintah atasan, Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan melanjutkan penelitian terdahulu juga oleh penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dan pada penelitian ini, penulis mengangkat judul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Pegawai dalam penelitian ini 8

24 dibatasi pada staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan. Dosen juga merupakan pegawai, tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian ini karena karakteristik dan indikator mereka berbeda. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mencoba merumuskan permasalahan tentang Bagaimanakah Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis lebih mendalam tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. 2. Manfaat Penelitian a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik: Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dapat memperkaya pengetahuan mengenai kompetensi pegawai, kinerja individu dan kinerja organisasi. b. Manfaat terhadap dunia praktis: Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan saransaran untuk meningkatkan kompetensi pegawai, kinerja pegawai dan kinerja organisasi pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. 9

25 [[ BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1. Konsep Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah Competency (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan Competence (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan, 27:5) Walau perbedaan arti kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang memiliki pengertian yang berbeda-beda. Umumnya orang menggunakan istilah kompetensi dan sejenisnya menciptakan pengertian 1

26 sendiri sesuai dengan kepentingannya. Komentar Zamkee (1982) yang dikutip oleh Palan (27:6) mengatakan bahwa Kompetensi (competence), model kompetensi dan pelatihan berbasis kompetensi merupakan kata yang bisa diartikan beragam mengikuti pendefinisiannya. Perbedaan makna tersebut bukan berasal dari kebodohan atau ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan filosofis diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari. Konsep kompetensi berawal dari artikel David McClelland yang mengegerkan, Testing for competence rather than intelligence. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi industrial. David McClelland menyimpulkan, berdasarkan hasil penelitian, bahwa tes kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonomi rendah. Kesimpulan ini membuat David Mc Clelland bertanya-tanya, apabila bukan kecerdasan, apa yang dapat memprediksi keberhasilan pekerjaan/kehidupan, maka ia mulai mencari metode penelitian untuk mengindentifikasi variabel kompetensi yang bisa memprediksi kinerja karyawan dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti ekonomi, sosial atau ras. David Mc Clelland menggunakan sampel kriteria (criterion 11

27 sample), sebuah metode yang membandingkan antara orang sukses dengan orang yang kurang sukses dengan tujuan untuk mengidentifikasi karakteristik yang berkaitan dengan kesuksesan. Karakteristik-karakteristik atau kompetensi-kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil kerja. Hal ini pula yang menyebabkan beragamnya definisi kompetensi. Spencer dan Spencer (dalam Palan, 27:6), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Selanjutnya, Spencer dan Spencer (dalam Palan, 27:6), menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga 12

28 mudah tampak. Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersebunyi dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang paling hemat bagi organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter. Berikut ini akan diuraikan secara rinci masing-masing karakteristik kompetensi sebagaimana yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993), sebagai berikut : 1. Pengetahuan Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (24), cluster pengetahuan meliputi kompetensi analytical thinking (AT), 13

29 conceptual thinking (CT), technical/professional/managerial expertise (EXP) a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif. c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut. 2. Keterampilan Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawaipegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. 14

30 Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (24), cluster keterampilan meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative (INT), impact and influence (IMP), dan information seeking (INFO). a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. c. Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya. d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak. 3. Konsep Diri dan Nilai-nilai Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabiia pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. 15

31 Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (24), cluster ini mencakup kompetensi developing others (DEV), directiveness: assertiveness and use of positional power (DIR), teamwork and cooperation (TW), team leadership (TL), interpersonal understanding (IU), dan customer service orientation (CSO). a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan. b. Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan. c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif. d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan 16

32 untuk memimpin orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal. e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama. 4. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak pernah sukses. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (24), cluster ini mencakup kompetensi self control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan organizational commitment (OC). a. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. b. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan. c. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan 17

33 atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. d. Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya. 5. Motif Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (24), Cluster ini mencakup organizational awareness (OA), relationship building (RB), dan achievement orientation (ACH) a. Organizational awareness (OA) merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi. b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab. c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar. Penelitian ini hanya akan mengkaji konsep kompetensi dari aspek pengetahuan, keterampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi. Pengetahuan dan keterampilan biasanya dikelompokkan sebagai 18

34 kompetensi yang nampak dipermukaan sehingga mudah dilihat dan dinilai. Kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya tersebunyi tapi masih dapat diamati melalui sikap dan prilaku yang terlihat sehari-hari. Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif memang masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Mengingat terbatasnya waktu penelitian, maka peneliti menetapkan bahwa aspek motivasi tidak diteliti. Palan (27:6) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Murgiyono (22:11), mengemukakan bahwa bagaimana mengetahui, mengukur, dan mengembangkan kompetensi untuk membina PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Manajemen PNS berbasis kompetensi harus didasarkan pada pengertian dan pemahaman secara jelas mengenai kompetensi yang dibutuhkan, untuk memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki PNS. Secara konseptual, Pribadi (dalam Murgiyono, 22:15), mengemukakan bahwa: 19

35 Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang. Dalam pengertian ini mencakup tiga hal, yaitu: (1) atribut-atribut positif pemegang jabatan, (2) jabatan itu dijalankan dengan hasil efektif atau superior, dan (3) perilaku pemegang jabatan. Amstrong dan Baron (1998:298), mengatakan bahwa competency is some time defined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competen performance. (kadang-kadang terbentuk sebagai dimensi-dimensi perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi kinerja). Prayitno dan Suprapto (22:2), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Suprapto (22:3), mengatakan bahwa: Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (22:2), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Mitrani (1995:21), mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. 2

36 Kompetensi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2, adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan atau sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Spencer dan Spencer dalam Ruky (24: 16) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2(dua) jenis, yaitu : a. Kompetensi ambang (threshold competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif b. Kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata saja. Sedangkan, Covey, Roger dan Merrill dalam Mangkunegara (25:112) mengatakan bahwa kompetensi mencakup: a. Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru. b. Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif. c. Kompetensi untuk hidup dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga, menciptakan kesepakatan menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh. 21

37 Michael Zwell 2:25 (dalam Wibowo, 27:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. 1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mepengaruhi, inisiatif, efisensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. 2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. 3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual. 4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. 22

38 Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain. 5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun focus dan maksud. Setiap kompetensi tampak pada individu pada berbagai tingkatan. Kompetensi termasuk karakteristik manusia yang paling dalam seperti motif, sifat dan sikap atau merupakan karakteristik yang dengan mudah dapat diamati seperti keterampilan atau pengetahuan. Adanya tingkat kompetensi dikemukakan oleh spencer dan spencer 1993:11 (dalam Wibowo, 27: 95) seperti gunung es dimana ada yag tampak dipermukaan, tetapi ada pula yang tidak terlihat dipermukaan. Tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu: behavior tools, image attribute, dan personal characteristic. 1. Behavioral Tools. a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu. b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. 23

39 2. Image Attribute. a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. 3. Personal Characteristic. a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Spencer dan Spencer dalam Mitrani (1995:4-43), ciri-ciri yang perlu dimiliki orang-orang untuk bekerja dalam organisasi-organisasi baru, baik untuk para eksekutif, manajer dan karyawan sebagai berikut : a. Eksekutif : 1) Pemikiran strategis. Untuk memahami kecenderungan (trends) lingkungan yang cepat berubah, kekuatan serta kelemahan organisasi sendiri, supaya dapat menemukan tanggapan strategis yang terbaik. 2) Kepemimpinan perubahan (change leadership). Untuk mengkomunikasikan pandangan mengenai strategi organisasi sehingga dapat membangkitkan motivasi dan komitmen mereka yang tulus dan memanfaatkan SDM organisasi sebaik-baiknya untuk melaksanakan perubahan yang terjadi. 24

40 3) Mengenai hubungan (relationship management). Untuk membina hubungan dengan pihak lain yang kerja-samanya diperlukan demi keberhasilan organisasi. b. Manajer 1) Keluwesan. Untuk mengubah struktur dan proses-proses manajerial bila diperlukan, untuk melaksanakan strategi perubahan organisasi. 2) Pelaksanaan perubahan. Untuk mengkomunikasikan kebutuhan perubahan organisasi kepada sesama karyawan, dan keterampilanketerampilan manajemen perubahan. 3) Saling pengertian antar pribadi. Untuk memahami dan menghargai masukan-masukan dari orang-orang yang berlainan. 4) Memberikan wewenang. Dengan saling berbagi informasi minta pendapat dari sesama karyawan mengupayakan pengembangan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab yang berarti. 5) Bantuan kelompok. Agar kelompok-kelompok yang berlainan dapat bekerja-sama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama. 6) Protobilitas. Agar cepat menyesuaikan diri dan berfungsi secara efektif dari lingkungan-lingkungan asing, seorang manajer harus mudah dipindah kedudukannya dimanapun berada. 25

41 c. Karyawan 1) Keluwesan. Untuk memandang perubahan sebagai peluang yang menarik ketimbang suatu ancaman. 2) Selalu mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar. Merupakan keinginan yang tulus terhadap peluang-peluang untuk mempelajari keterampilan-keterampilan teknis dan hubungan antar pribadi baru 3) Motivasi untuk berprestasi. Merupakan pendorong bagi inovasi, yaitu peningkatan mutu dan produktivitas terus menerus yang dibutuhkan untuk menghadapi (lebih baik memimpin) persaingan yang terus meningkat 4) Motivasi kerja di bawah tekanan waktu. Merupakan gabungan antara keluwesan, motivasi untuk berprestasi, daya tahan terhadap tekanan, dan komitmen terhadap organisasi, yang memungkinkan seseorang bekerja di bawah tuntutan akan produk atau jasa-jasa (baru) dalam jangka waktu yang lebih singkat. 5) Kesediaan untuk bekerjasama (coll aborativeness). Dalam kelompok kelompok multidisipliner dengan rekan kerja yang berbeda beda, pengharapan positif terhadap orang lain, saling pengertian antar pribadi, dan komitmen terhadap organisasi. 6) Orientasi pelayanan pelanggan (customer service orientation) Merupakan keinginan yang tulus untuk membantu orang lain, saling 26

42 pengertian antar pribadi yang memadai untuk mengetahui kebutuhan dan suasana emosional pelanggan, dan cukup inisiatif untuk mengatasi rintangan-rintangan dalam organisasi sendiri guna memecahkan masalah-masalah pelanggan. Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi, Michael Zwell 2: (dalam Wibowo 27:12) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa factor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan. 2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 27

43 3. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. 4. Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Walaupun dapat berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya. 28