PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA RANTAI PASOK PRODUK SPEEDY DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk.

Transkripsi

1 68 PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA RANTAI PASOK PRODUK SPEEDY DI PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk. Arinta Ayu Hapsari 1) Carles Sitompul 2) Hotna Marina Rosaly Sitorus 3) Abstract Speedy is one of the PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk products which provides internet services. There are several steps that must be passed by the internet, called supply chain. The supply chain dynamically follows the trend of technology, competitors, the change of company strategy and the present situation. Due to those factors, the supply chain needs capable human resource to operate the chain. For that purpose, the present writer need to identify which suitable competence. For those factors and a study to develop the human resource competence model is carried out on the Speedy supply chain product.the development of the competence model is observed by competence model of Spencer & Spencer. The first step on this method is the identification of the respondent, which are divided into two categories, the superior and the average. The next step is, from those two categories, questionnaire competence is given out to get the competence level which are going to be identified as differentiate competence and standart competence. Finally the result of those competencies is develop into a model of human resource competence in Speedy supply chain product. PENDAHULUAN Rantai pasokmerupakan jaringan yang melibatkan berbagai perusahaan dengan tujuan untuk menghasilkan produk atau jasa, kemudian produk atau jasa tersebut didistribusikan kepada pelanggan. Pengelolaan rantai pasokini tidak mudah dilakukan karena banyaknya pihak yang terlibat baik di dalam maupun di luar perusahaan, semakin tingginya persaingan bisnis dan juga ketidakpastian di rantai pasok itu sendiri. Selain dari ketiga faktor tersebut, rantai pasok memiliki sifat yang dinamis serta responsif sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dengan faktor-faktor tersebut. Sumber daya manusia ini bertugas untuk menjalankan aktivitas-aktivitas yang ada di dalam rantai pasok agar tujuan dari rantai pasok tersebut tercapai. Sifat rantai pasok yang dinamis serta responsif membutuhkan sumber daya manusia yang dinamis serta responsif pula, misalnya sumber daya manusia tersebut harus mampu untuk menghasilkan ide-ide baru sesuai dengan perkembangan jaman yang ada. Untuk itu, agar dapat mencapai tujuan dari rantai pasok

2 69 serta memuaskan kebutuhan pelanggan dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang sesuai dan berkualitas. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan di Indonesia. Salah satu produk Telkom adalah Speedy. Speedyini merupakan produk penyedia layanan internet. Pada era globalisasi sekarang ini arus informasi yang bergerak dengan cepat mendorong konsumen mendapatkan ketersediaan informasi yang cepat, tepat dan juga akurat. Terdapat beberapa tahapan yang harus dilewati dan membentuk suatu jaringan yang disebut dengan rantai pasok. Menurut Chopra dan Meindl (2007, h. 20) rantai pasok memiliki sifat yang dinamis yang melibatkan tiga aliran yang konstan, yaitu aliran informasi, produk dan uang. Selain itu, Chopra dan Meindl pun menjelaskan bahwa tujuan utama dari rantai pasok adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dan mendapatkan keuntungan. Oleh karena itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di dalam rantai pasok suatu produk atau jasa, agar seluruh interaksi antar jaringan perusahaan ini dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu. Selain itu, diperkuat oleh pernyataan dari Bapak Herlan Wijanarko, General Manager Network Regional Jabar, yang mengatakan bahwa kompetensi itu merupakan sesuatu hal yang dinamis yang harus selalu di-update terus menerus untuk dapat menghadapi tantangan-tantangan yang ada, perkembangan zaman yang terus menerus berubah dan daya saing dengan kompetitor yang semakin meningkat. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu model pengembangan kompetensi baru yang disesuaikan dengan perkembangan jaman sekarang baik dilihat dari rantai pasok produk, tantangan teknologi, kompetitor, perubahan strategi perusahaan dan tugas sehari-hari. METODOLOGI PENELITIAN Metoda Spencer & Spencer adalah metoda yang digunakan untuk melakukan pengembangan kompetensi. Pada metoda ini responden dibagi menjadi dua kategori yaitu superior dan rata-rata. Pengembangan kompetensi ini dilakukan dengan beberapa tahapan. Tahapan yang pertama dengan melakukan pengidentifikasian responden. Pada tahapan ini bertujuan untuk mengetahui jumlah responden yang diperlukan pada penelitian ini. Terdapat beberapa metoda untuk menentukan jumlah responden yaitu, hard data, supervisor nominations, peer ratings, subordinate ratings dan customer ratings. Pada penelitian ini menggunakan peer ratings karena memiliki tingkat validasi yang lebih tinggi daripada metoda lainnya. Menurut Spencer & Spencer, idealnya responden yang dimiliki berjumlah 20 subjek dengan 12 berkategori superior dan 8 rata-rata. Akan tetapi, bila jumlah respondennya kecil maka dapat menggunakan perbandingan dengan 2 superior untuk 1,5 rata-rata. Hasil dari jumlah responden ini digunakan untuk mendapatkan data level kompetensi yang

3 70 akan dibagikan dengan menggunakan kuesioner. Langkah selanjutnya adalah penyebaran kuesioner kompetensi. Kuesioner ini dibuat berdasarkan level kompetensi beserta indikator yang terdapat pada kamus kompetensi Spencer & Spencer. Pengisian kuesioner kompetensi ini menggunakan metoda checklist, responden bebas memilih pernyataan yang sesuai dengan pengalaman selama bekerja. Hasil akhir dari tahapan ini adalah rekapitulasi level kompetensi dari jabatan-jabatan yang terkait. Langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap kuesioner kompetensi yang telah dibuat. Terdapat 2 pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disebarkan ini dapat mengukur objek yang ingin diukur yaitu kompetensi. Berdasarkan perhitungan menggunakan software SPSS dengan korelasi Pearson didapatkan hasil bahwa kuesioner ini sudah valid. Hal ini disebabkan nilai sig 2 tailed< α (baik 0.05 maupun 0.01) sehingga H 0 ditolak. Berikut ini adalah hipotesis yang digunakan dalam uji validitas : 1. H 0 = Tidak memiliki hubungan antara pertanyaan 1 sampai 23 dengan variabel total. 2. H 1 = Ada hubungan antara pertanyaan 1 sampai 23 dengan variabel total. Setelah hipotesis, maka kriteria penerimaannya adalah sebagai berikut : 1. Jika nilai sig 2 tailed α, maka H 0 diterima. 2. Jika nilai sig 2 tailed < α, maka H 0 ditolak. Untuk uji reliabilitas sendiri bertujuan untuk mengetahui kekonsistensian dari kuesioner yang telah dibuat. Berdasarkan hasil perhitungan dengan software yang sama menggunakan nilai Alpha Cronbach s dapat disimpulkan bahwa kuesioner kompetensi ini reliabel. Berikut ini merupakan hasil perhitungan dari uji reliabilitas : Divisi PO DCS DBS Jabatan Nilai Alpha cronbach's Officer 1 0,888 Officer 2 0,816 Officer 1 0,855 Officer 2 0,796 Officer 1 0,826 Officer 2 0,872 Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai Alpha cronbach s lebih besar dari 0,8. Nilai koefisien dari Alpha cronbach s ini dapat diterima diantara 0,6-0,8 (Sekaran 2000). Sedangkan bila terdapat nilai yang kurang dari 0,6 maka dapat dikatakan reliabilitasnya buruk. Langkah berikutnya adalah melakukan pengidentifikasi terhadap kompetensi pembeda. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk mengetahui kompetensi atau tindakan apa yang membedakan

4 71 antara karyawan kategori superior dengan rata-rata. Identifikasi kompetensi pembeda ini didapatkan dengan cara melakukan uji 2 independent samples test Mann Whitney U. Setelah mendapatkan hasil dari identifikasi kompetensi pembeda, maka dapat dilanjutkan dengan melakukan identifikasi kompetensi standar. Kompetensi standar ini bertujuan untuk mengetahui minimum level kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menduduki posisi yang terkait dengan rantai pasok Speedy tersebut. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil dari identifikasi kompetensi pembeda maupun standar yang telah dilakukan pada tahapan pengidentifikasian kompetensi. Berikut ini model kompetensi yang didapatkan pada ke enam jabatan terkait dengan rantai pasok produk Speedy: 1. Model kompetensi pembeda officer 1 divisi Product Owner a. Achievement Orientation (ACH) level 4: Selalu terus berusaha memperbaiki kinerja kerja. b. Organizational Awareness (OA) level 4: Memahami politik yang ada diperusahaan. c. Teamwork and Cooperation (TW) level 5: Memberi semangat kepada orang lain. 2. Model kompetensi standar officer 1 divisi Product Owner a. Customer Service Orientation (CSO) level 5: Mampu melakukan tindakan agar semuanya berjalan dengan baik. b. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi c. Directiveness (DIR) level 6: Mampu menegur orang lain bila melakukan kesalahan. d. Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP) level 5: Menguasai bidang professional dasar. 3. Model kompetensi pembeda officer 2 divisi Product Owner a. Concern for Order, Quality and Accuracy (CO) level 4: Mampu memonitor pekerjaan orang lain. b. Initiative (INT) level 7: Melakukan tindakan antisipatif 2-5 tahun yang akan datang. c. Relationship Building (RB) level 6: Sering melakukan kegiatan social atau kontak

5 72 d. Analytical Thinking (AT) level 3: Mampu untuk melihat hubungan bertingkat dari suatu situasi atau permasalahan. e. Self Confidence (SCF) level 4: Berani dan mampu untuk menunjukkan kepercayaan diri. 4. Model kompetensi standar officer 2 divisi Product Owner a. Achievement Orientation (ACH) level 5: Menetapkan tujuan yang menantang. b. Customer Service Orientation (CSO) level 5: Mampu melakukan tindakan agar semuanya berjalan dengan baik. c. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi d. Directiveness (DIR) level 6: Mampu menegur orang lain bila melakukan kesalahan. e. Teamwork and Cooperation (TW) level 4: Meminta masukan dari orang lain. e. Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP) level 5: Menguasai bidang professional dasar. 5. Model kompetensi pembeda officer 1 divisi Consumer Service a. Initiative (INT) level 6: Melakukan tindakan antisipatif 1-2 tahun yang akan datang. b. Customer Service Orientation (CSO) level 7: Memiliki perspektif hubungan jangka panjang dengan pelanggan (orang lain). c. Relationship Building (RB) level 6: Sering melakukan kegiatan social atau kontak d. Team Leadership (TL) level 6: Mampu menempatkan diri sebagai pemimpin. e. Conceptual Thinking (CT) level 6: Mampu membuat konsep-konep baru untuk isu yang kompleks. f. Self Control (SCT) level 5: Memberikan respon positif pada setiap situasi. 6. Model kompetensi standar officer 1 divisi Consumer Service a. Achievement Orientation (ACH) level 5: Menetapkan tujuan yang menantang. b. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi c. Directiveness (DIR) level 7: Dapat menyelesaikan konsekuensi dari sebuah tingkah laku. d. Teamwork and Cooperation (TW) level 5: Memberi semangat kepada orang lain.

6 73 7. Model kompetensi pembeda officer 2 divisi Consumer Service a. Relationship Building (RB) level 6: Sering melakukan kegiatan social atau kontak b. Analytical Thinking (AT) level 3: Mampu untuk melihat hubungan bertingkat dari suatu situasi atau permasalahan. c. Conceptual Thinking (CT) level 6: Mampu membuat konsep-konep baru untuk isu yang kompleks. d. Flexibility (FLX) level 4: Dapat menyesuaikan strategi dan tujuan diri sendiri dengan situasi yang ada. 8. Model kompetensi standar officer 2 divisi Consumer Service a. Achievement Orientation (ACH) level 4: Selalu terus berusaha memperbaiki kinerja kerja. b. Customer Service Orientation (CSO) level 5: Mampu melakukan tindakan agar semuanya berjalan dengan baik. e. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi c. Directiveness (DIR) level 5: Selalu memantau performansi dengan pasti. f. Teamwork and Cooperation (TW) level 5: Memberi semangat kepada orang lain. 9. Model kompetensi pembeda officer 1 divisi Business Service a. Concern for Order, Quality and Accuracy (CO) level 5: Mampu memonitor data maupun proyek. b. Interpersonal Understanding (IU) level 5: Memahami isu kompleks dibalik pembicaraan. c. Customer Service Orientation (CSO) level 6: Memperbaiki kebutuhan dasar dari pelanggan. d. Relationship Building (RB) level 6: Sering melakukan kegiatan social atau kontak g. Team Leadership (TL) level 6: Mampu menempatkan diri sebagai pemimpin. 10. Model kompetensi standar officer 1 divisi Business Service a. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi b. Directiveness (DIR) level 5: Selalu memantau performansi dengan pasti.

7 74 c. Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP) level 5: Menguasai bidang professional dasar. 11. Model kompetensi pembeda officer 2 divisi Business Service a. Initiative (INT) level 6: Melakukan tindakan antisipatif 1-2 tahun yang akan datang. b. Information Seeking (INFO) level 6: Mencari informasi menggunakan cara kerja sendiri. c. Customer Service Orientation (CSO) level 7: Memiliki perspektif hubungan jangka panjang dengan pelanggan (orang lain). d. Relationship Building (RB) level 6: Sering melakukan kegiatan social atau kontak e. Self Confidence (SCF) level 5: Menerima tantangan dengan sukarela. 12. Model kompetensi standar officer 2 divisi Business Service a. Developing Others (DEV) level 5: Mampu meyakinkan orang lain dan memberi b. Directiveness (DIR) level 5: Selalu memantau performansi dengan pasti. c. Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP) level 5: Menguasai bidang professional dasar. KESIMPULAN Pengembangan model kompetensi pada rantai pasok produk Speedy ini dibagi menjadi 2 yaitu berdasarkan kompetensi pembeda dan kompetensi standar. Terdapat 6 model kompetensi berdasarkan 6 jabatan yang terkait langsung dengan rantai pasok produk Speedy. Model kompetensi yang didapatkan ini bermanfaat untuk melakukan pelatihan agar meningkatkan performansi dari karyawan dan juga untuk melakukan seleksi penerimaan untuk mengetahui minimum level kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang bila ingin menduduki jabatan tersebut.

8 75 DAFTAR PUSTAKA Chopra, Sunil and Meindl, Peter (2007). Supply Chain Management: Strategy, Planning, an Operation. Prentice Hall, New Jersey. Newman, D.R., & Hodgetts, R.M. (1998). Human Resource Management: A Customer Oriented Approach. New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Sekaran, Uma. (2000). Research Methods for Business. 3th ed., John Wiley & Son., Inc., New York. Spencer, Lyle & Singe M. Spencer. (1993). Competence At Work Models For Superior Performance. John Wiley & Son, Canada. Sugiyono. (2001). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung. CV: Alfabeta. Werther, William B. and Davis, Jr. Keith. (1996). Human Resource and Personnal Management. McGraw-Hill, Inc. United States of America.