II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
|
|
- Hartono Hardja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi perencanaan pelaksanaan pemeriksaan dan pengendalian/tindak lanjut (Susilo, 2002). Konsep manajemen ini dikenal dengan istilah PDCA singkatan dari Plan Do Check Act atau lebih dikenal dengan sebutan Deming Cycle. Manajemen merupakan suatu proses yang dilaksanakan dalam empat tahapan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengendalian (controlling). Ukuran keberhasilan pelaksanaan manajemen dapat dilihat dari efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu manajemen dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengelolaan kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya secara efektif dan efisien (Suwatno, 2003). Manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Manajemen sebagai suatu ilmu adalah akumulasi pengetahuan yang disistematisasikan atau kesatuan pengetahuan yang terorganisasi. Manajemen sebagai suatu ilmu dapat pula dilihat sebagai suatu pendekatan (approach) terhadap seluruh dunia empiris, yaitu dunia yang terikat oleh faktor ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat diamati oleh indera manusia (Siswanto, 2005). Pengertian berikut dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard (1988) dikutip oleh Nawawi (2006) yang mengatakan: manajemen adalah proses bekerja dengan individu-individu dan kelompok-kelompok serta berbagai sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi dan manajemen sumber daya manusia memainkan peranan yang sangat kritikan dan strategik sifatnya (Siagian, 1997). Dikatakan demikian karena manajemen sumber daya manusia diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsinya sedemikian rupa sehingga dukungan yang diberikan kepada 6
2 7 berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain di lingkungan organisasi benar-benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi (Susilo, 2002). Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur peran dan hubungan tenaga kerja dalam perusahaan sehingga dapat membantu mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif dan efisien (Suwanto, 2003). Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah (Erni dan Kurniawan, 2005) Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin ilmu manajemen sebagai upaya untuk meningkatkan pemberdayaan (empowerment) para pekerja/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan (Nawawi, 2006). Proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan SDM yang bekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, agar kontribusinya dalam bekerja terus-menerus terarah pada perwujudan tujuan organisasi. Di lingkungan organisasi yang bersifat profit yang disebut perusahaan dan/atau lingkungan, pemberdayaan SDM di lingkungannya masing-masing harus difokuskan pada peningkatan kinerjanya untuk meraih laba sebagai tujuan operasionalnya. Berbeda dengan organisasi non profit seperti instansi pemerintahan dan berbagai jenis organisasi kemasyarakatan termasuk voluntir, pemberdayaan SDM di sini diarahkan pada peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja agar tujuan pemberian layanan umum dan kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan pembangunan berlangsung secara optimal bagi terwujudnya kesejahteraan umum.
3 Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2002). Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan, kemampuan dan sikap; (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibuat seseorang (Palan, 2007). Menurut definisi tersebut, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenal orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Yang dimaksud berkinerja unggul adalah kinerja di atas rata-rata. Sekjen BPK RI (2009) mengatakan kompetensi adalah kemampuan, keterampilan, pengetahuan, motivasi dan sikap yang diperlihatkan SDM dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi tersebut dimanifestasikan ke dalam perilaku dan diberi skala yang mengidentifikasikan tingkat keahlian/kemampuan yang dibutuhkan suatu pekerjaan tertentu yang berperan dalam menentukan kesuksesan individu di dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi ditunjukkan pula dengan keharusan bagi setiap auditor untuk memiliki keterampilan atau kemahiran profesi auditor yang diakui umum untuk melakukan audit (Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, 2009). Kompetensi adalah serangkaian kemampuan yang terintegrasi terdiri atas pengetahuan, keterampilan, serta sikap atau perilaku yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif (Sekjen BPK RI, 2006)
4 9 Menurut Mangkuprawira (2008) yang mengutip R. Palan (2007), kita dapat mengenali 5 istilah dalam definisi kompetensi sebagai berikut: 1. Karakter Dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakter pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang. 2. Kriteria Referensi berarti bahwa kompentensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor-faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa dan rendah). Dari faktor-faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. 3. Hubungan Kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan keterampilan dan tindakan. Kemudian keterampilan dan tindakan memprediksi hsail kinerja pekerjaan. 4. Kinerja Unggul mengindikasikan tingkat pencapaian. 5. Kinerja Efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik (Syafei, 2007). Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Suatu kompetensi adalah apa yang seorang karyawan mampu kerjakan untuk mencapai hasil yang diinginkan dari satu pekerjaan. Kinerja atau hasil yang diinginkan dicapai dengan perilaku ditempat kerja yang didasarkan pada KSAs. ditunjukkan dengan kerangka berikut: KSAs Behavior Performance Gambar 1. Kerangka Kerja (Syafei, 2007)
5 10 Berdasarkan kerangka di atas dapat diketahui bahwa secara teoritis KSAs adalah sebagai dasar perilaku di tempat kerja, sedangkan perilaku di tempat kerja yang mengandung unsur-unsur KSAs menghasilkan kinerja. Untuk praktik, suatu pekerjaan spesifik harus diidentifikasi kriteria-kriteria utamanya yang kemudian dijabarkan ke dalam dimensi-dimensi dan indikator-indikator kinerja kunci yang harus dicapai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan. KSAs di sini adalah merupakan dasar kompetensi kerja yang merupakan kemampuan, kemauan, dan sikap untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan dalam setiap pekerjaan spesifik. Kemampuan, kemauan, dan sikap ini dapat diamati dalam perilaku di tempat kerja dalam seseorang melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi kerja secara teoritis dipengruhi oleh faktor-faktor seperti pelatihan, pengembangan karir, imbalan berdasarkan kompetensi, seleksi, petunjuk strategik, yang dapat dilihat dari Gambar 2. Evaluasi Pengukuran kinerja Pengembangan Karir Penilaian Modal Manusia Seleksi Job Competencies Evaluasi Pekerjaan Pelatihan Pembayaran competensi Gambar 2. Job Competency Database Model (Syafei, 2007) Standar Kompetensi Standar Kompetensi adalah standar minimum untuk menduduki suatu jabatan atau peran dalam suatu jabatan sehinggan dapat berdaya guna dan berhasil guna (Sekjen BPK RI, 2006). 1. Kompetensi Perilaku Kompetensi Perilaku adalah seperangkat pola perilaku yang diperlukan oleh pegawai BPK untuk dipraktekkan pada suatu posisi tertentu dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, efektif, dan efisien.
6 11 Tabel 3. Lima Kelompok Kompetensi Perilaku Kelompok 1: 1. Information Seeking (INF) Intelektual Individu 2. Analytical Thinking (AT) 3. Conceptual Thinking (CT) 4. Strategic Thinking (ST) Kelompok 2: Efektivitas Individu Kelompok 3: Pengelolaan Tugas Kelompok 4: Bekerja Dengan Orang Lain 5. Creativity and Innovation (CI) 1. Achievement Orientation (ACH) 2. Managing Change (MCH) 3. Integrity (ING) 4. Independent (IND) 5. Initiative (INT)6. Organizational Awareness (OA) 1. Planning & Execution (PE) 2. Concern for Order (CO) 1. Interpersonal Understanding (IU) 2. Relationship Building (RB) 3. Teamwork and Cooperation (TW) 4. Customer Service Orientation (CSO) Kelompok 5: 1. Impact and Influence (IMP) Bekerja Melalui Orang 2. Team Leadership (TL) Lain 3. Developing Others (DEV) Sumber: Standar Kompetensi Perilaku Pegawai (2009) a. Information Seeking (INF) INF atau Pencarian Informasi adalah kemampuan untuk mengetahui lebih banyak tentang hal-hal yang terkait dengan permasalahan yang dihadapi, baik yang terkait dengan orang lain maupun tugas dengan cara mencari informasi dari sumbersumber yang sudah ada, baik dengan menggunakan metode yang sederhana maupun metode komprehensif seperti survei atau melakukan investigasi terstruktur. b. Analytical Thinking (AT) AT atau Pemikiran Analitis adalah kemampuan untuk mengenali masalah dan menguraikan sehingga dapat mengidentifikasikan akar permasalahannya atau implikasi yang dapat ditimbulkan. Termasuk di dalamnya, mengorganisir bagian-bagian masalah secara sistematis, membandingkannya dengan masalah-masalah lainnya, dan mengidentifikasi hubungan SEBAB-AKIBAT yang akan membantu di dalam penyelesaian masalah.
7 12 c. Conceptual Thinking (CT) CT atau Pemikiran Konseptual adalah kemampuan untuk memahami situasi atau masalah dimulai dari mengidentifikasi pola atau hubungan dan permasalahan utama yang mendasar, mengelola bagian-bagian dari suatu masalah atau situasi dengan cara yang sistematis, dan dapat menggabungkannya menjadi satu kesatuan sehingga terbentuk satu cara pandang baru dalam melihat masalah. d. Strategic Thinking (ST) ST atau Pemikiran Strategis adalah kemampuan untuk memahami, berpikir dan mengambil tindakan strategi jangka pendek, menengah maupun panjang, dan implikasinya pada kinerja BPK e. Creativity and Innovation (CI) CI atau Pemikiran Kreatif dan Innovatif adalah kemampuan untuk berpikir dan bertindak dengan cara yang baru (di luar metode konvensional). Melakukan perubahan-perubahan untuk pengembangan satuan kerjanya dan atau BPK, termasuk memperkenalkan cara/teknik/metode baru yang kreatif dan inovatif (thinking out-of-the box). f. Achievement Orientation (ACH) ACH atau Orientasi Pada Prestasi adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan lebih baik atau melebihi standar kinerja. Melebihi standar dapat diartikan melebihi prestasi sebelumnya (improvement); melebihi ukuran yang sudah ditetapkan (result orientation); melebihi orang lain (competitiveness); penetapan sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum pernah dilakukan orang lain. Hal ini menunjukkan dorongan untuk bertindak lebih baik, lebih efektif, dan lebih efisien. g. Managing Change (MCH) MCH atau Kemampuan Mengelola Perubahan adalah kemampuan untuk menyikapi perubahan secara positif sehingga
8 13 dapat mempertahankan efektifitas kinerja dalam situasi perubahan, serta membantu orang lain agar mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Managing Change membutuhkan kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan pandangan mengenai suatu isu, menyesuaikan dan menerima perubahan, serta mendukungnya dengan cara membantu orang lain agar mampu beradaptasi dengan perubahan demi kebaikan BPK. h. Integrity (ING) ING atau Integritas adalah kemampuan untuk bertindak secara terbuka dan transparan dengan tetap memegang rahasia sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja yang berlaku di lingkungan BPK, tegas dalam menerapkan prinsip dan nilai yang berlaku sebagai bentuk menjunjung tinggi standar etika kerja yang berlaku dengan menjadikan dirinya sebagai panutan (role model) melalui tindakan nyata (walk the talk). i. Independent (IND) IND atau Independent adalah kemampuan untuk bersikap netral dan tidak berpihak serta menghindari benturan kepentingan dalam rangka mengindari hal-hal yang dapat mempengaruhi obyektivitas hasil pemeriksaan sebagaimana yang ditugaskan BPK. j. Initiative (INT) INT atau Inisiatif adalah berpikir dan mengambil tindakan atas kesempatan/masalah saat ini dan masa depan secara proaktif tanpa harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan/orang lain. k. Organizational Awareness (OA) OA atau Pemahaman Terhadap Organisasi adalah kemampuan untuk memahami pihak internal maupun eksternal yang terlibat dalam organisasi (institusi, entitas, dsb) dan melihat keselarasan dan keterpaduan (alignment dan integration)
9 14 dari proses kerja yang terjadi, sehingga mampu mengimplementasikan peran dan kinerja individual sesuai dengan pemahaman tersebut, dan mengerti orang kunci yang memiliki peran dan pengaruh kuat didalam pengambilan keputusan atau untuk dapat mempengaruhi orang lain. l. Planning and Execution (PE) Kemampuan menyusun rencana kerja jangka pendek maupun jangka panjang dengan target yang spesifik, realistis, dan terukur, yang diselaraskan dengan visi/misi BPK. Rencana tersebut mencakup prioritas tindakan, pengorganisasian sumber daya alam. material, keuangan, manusia dsb. secara integratif dan mengantisipasi kendala yang diperkirakan akan muncul. m. Concern for Order (CO) CO atau Peduli Pada Keteraturan adalah kemampuan untuk peduli dan melaksanakan pekerjaan secara teratur dalam rangka mencapai sasaran kerja, dengan cara mengawasi dan meninjau ulang pekerjaan atau informasi, dan membuat suatu sistem pemeriksaan sendiri untuk memudahkan proses serta meningkatkan kualitas pemeriksaan. n. Interpersonal Understanding (IU) IU atau Pemahaman Antar Individu adalah kemampuan untuk mendengar dan memahami secara akurat pikiran, perasaan, dan masalah orang lain yang tidak terucapkan secara langsung atau tidak sepenuhnya disampaikan. Kompetensi ini mengukur kedalaman pemahaman terhadap orang lain, juga termasuk sensitivitas antar budaya. o. Relationship Building (RB) RB atau Membina Jaringan Kerja/Networking adalah upaya untuk membina, menjaga, dan mendayagunakan hubungan atau jaringan kontak yang luas (misalkan: dalam membangun networking dengan pihak eksternal BPK) demi tercapainya
10 15 tujuan satuan kerjanya/bpk saat ini dan masa mendatang dengan menciptakan peluang bisnis dan meminimalisir kendala. p. Teamwork and Cooperation (TW) TW atau Kerjasama dan Kolaborasi adalah keinginan dan kemampuan untuk bekerjasama dalam tim/kelompok kerja/unit lain di BPK untuk mencapai tujuan kelompok dan BPK. Umumnya diterapkan pada anggota-anggota tim/kelompok/unit lain di BPK dan bukan pada pemimpin formal tim/kelompok/unit lain tersebut. q. Customer Service Orientation (CSO) CSO atau Fokus Pada Pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain. Artinya, fokus terhadap pelayanan dalam upaya untuk menemukan dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Yang dimaksud dengan pelanggan disini adalah pelanggan internal (seperti dari fungsi/satuan kerja lain) dan eksternal. r. Impact and Influence (IMP) IMP atau Mempengaruhi Orang Lain adalah bertindak untuk mempengaruhi atau membuat orang lain percaya melalui penggunaan argumentasi yang meyakinkan, presentasi, dan melalui pihak lain untuk dapat memberikan efek atau dampak yang spesifik. s. Team Leadership (TL) TL atau Kepemimpinan Tim adalah bertindak dan berperan sebagai pemimpin kelompok. Kompetensi ini biasanya (tapi tidak selalu) muncul dari posisi yang melibatkan kewenangan formal. Sifat kepemimpinan antara lain adalah kemampuan untuk memotivasi dan memberikan inspirasi kepada kelompoknya untuk bekerja dengan baik dan sukses mencapai sasaran, sekalipun proyek/pekerjaan tersebut sangat kompleks dan melelahkan.
11 16 t. Developing Others (DEV) DEV atau Pengembangan Orang Lain dan membimbing (Coaching) adalah keinginan untuk mendorong proses belajar dan pengembangan kapabilitas orang lain sehingga memenuhi persyaratan keahlian saat ini dan yang akan datang, baik untuk orang tersebut maupun untuk kelompoknya. Kompetensi ini menekankan pada intensi dasar seseorang untuk meningkatkan kapabilitas orang lain, bukan semata karena ingin mencapai sasaran kerjanya. 2. Kompetensi Teknis Kompetensi teknis pemeriksa adalah seperangkat pengetahuan serta keterampilan pemeriksaan yang diperlukan oleh pemeriksa BPK dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi pemeriksaan secara profesional, efektif dan efisien (Sekjen BPK RI, 2006). Standar kompetensi pemeriksa BPK adalah persyaratan kompetensi tekni minimal yang harus dimiliki oleh seorang pemeriksa BPK, sesuai dengan peran tertentu yang dijalankan dalam jabatan fungsional pemeriksa (Sekjen BPK RI, 2006). BPK telah menyusun sembilan (9) kompetensi teknis pemeriksa yang dapat dikelompokkan ke dalam empat (4) cluster kompetensi teknis pemeriksa. Berikut adalah tabel yang menggambarkan cluster dan kompetensi teknis pemeriksa BPK. Tabel 4. Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa Cluster Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara Cluster Entitas Pemeriksa 1. Mekanisme pengelolaan keuangan negara. 2. Aspek hukum dalam pemeriksaan. 1. Proses bisnis entitas pemeriksa. 2. Sistem pengendalian internal. Cluster Teknik Pemeriksaan Cluster Komunikasi dalam Pemeriksaan 1. Pengumpulan data pemeriksaan. 2. Pengolahan data pemeriksaan. 3. Dokumentasi pemeriksaan. 1. Presentasi. 2. Penulisan laporan hasil pemeriksaan. Sumber: Standar Kompetensi Teknis Pemeriksa (2006)
12 17 1. Mekanisme Pengelolaan Keuangan Kompetensi mekanisme pengelolaan keuangan negara adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas tata kelola keuangan negara (mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, sampai dengan pertanggungjawaban). 2. Aspek Hukum dalam Pemeriksaan Kompetensi aspek hukum dalam pemeriksaan adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi, serta memberikan rekomendasi atas buktibukti/temuan/simpulan pemeriksaan, berdasarkan produkproduk hukum terkait pemeriksaan. 3. Proses Bisnis Entitas Pemeriksaan Kompetensi proses bisnis entitas pemeriksaan kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, serta mengevaluasi proses bisnis suatu entitas pemeriksaan. 4. Sistem Pengendalian Internal Kompetensi sistem pengendalian internal adalah kemampuan yang diperlukan untuk memahami, menganalisis, mengevaluasi, serta merekomendasikan perbaikan atas sistem pengendalian internal entitas pemeriksaan. 5. Pengumpulan Data Pemeriksaan Kompetensi pengumpulan data pemeriksaan adalah kemampuan yang diperlukan untuk menyiapkan dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam pemeriksaan. 6. Pengolahan Data Pemeriksaan Kompetensi pengolahan data pemeriksaan adalah kemampuan untuk melakukan pengolahan data pemeriksaan sehingga memperoleh informasi yang berguna, membuat suatu kesimpulan, dan mendukung pengambilan keputusan.
13 18 7. Dokumentasi Pemeriksaan Kompetensi dokumentasi pemeriksaan adalah kemampuan untuk mendokumentasikan catatan-catatan mengenai prosedur pemeriksaan yang ditempuh, pengujian yang dilakukan, informasi yang diperoleh, dan simpulan yang dibuat sehubungan dengan pemeriksaan. 8. Presentasi Kompetensi presentasi adalah adalah kemampuan yang diperlukan untuk menyampaikan dan menjelaskan informasi terkait pemeriksaan secara ringkas, jelas, dan fokus, dengan didukung oleh alat bantu serta mendapat perhatian penuh dari audiens. 9. Penulisan Laporan Kompetensi penulisan laporan hasil pemeriksaan adalah kemampuan untuk menyajikan hasil pemeriksaan dalam bentuk laporan tertulis yang disampaikan secara objektif, lengkap, akurat, jelas, dan mudah dipahami oleh pihak yang dituju Tipe Kompetensi Tipe kompetensi yang berbeda menurut Wibowo (2007) dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menialai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. 2. Influence competency, dikaikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari perilaku
14 19 manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses. 3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi team player. 5. Thinking competency, berkenaan dengan: berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengindetifikasi mata rantai an membangkitkan gagasan kreatif. 6. Oganizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasisumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan. 7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman. 8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja. 9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen tehadap kualitas.
15 Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 11. Self manajement competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemontrasikan flexibilitas dan berinisiatif. 12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan angka Karakteristik Kompetensi Spencer dan Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik mendalam dan terukur pada diri seseorang yang menunjukan cara berperilaku atau berpikir dalam situasi dan tugas kerja tertentu yang bertahan dalam waktu lama pada diri orang tersebut. Menurut Spencer dan Spencer (1993), terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu : 1. Motives (Motivasi) Motivasi adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Motivasi berprestasi secara konsisten akan mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan "feedback" untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits (Ciri) Ciri adalah watak yang membuat orang berperilaku atau merespon sesuatu dengan cara tertentu, seperti percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control) dan ketabahan (stress resistance). Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja. Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan
16 21 fisik (seperti postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya. 3. Self-Concept (Konsep Diri) Konsep Diri adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Konsep diri seseorang mencakup gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah. 4. Knowledge (Pengetahuan) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu. Contohnya pengetahuan ahli bedah tentang syaraf otot dalam tubuh manusia. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang, apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. 5. Skills (Keahlian) Keahlian adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks). Kompetensi dapat digunakan untuk menilai apakah seseorang itu bekerja dengan baik
17 22 atau tidak, bila dibandingkan dengan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi (Spencer, 1993). Gambar 3. Model Iceberg yang menggambarkan kompetensi (Palan, 2008) Menurut Spencer dan Spencer (1993), terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu : 1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan (skills) Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai (self concept and value) Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. 4. Karaakteristik pribadi (traits) Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. 5. Motif (motives) Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Berdasarkan rumpun referensi kemampuan, Spencer mengelompokkan kompetensi menjadi enam kelompok, yaitu: 1. Kemampuan Berprestasi (Melakukan perencanaan dan implementasi)
18 23 a. Achievement orientation (Semangat untuk Berprestasi) b. Concern for order, quality, and accuracy (Perhatian terhadap Kejelasan Tugas, Kualitas dan Ketelitian Kerja) c. Initiative (Proaktif) d. Information Seeking (Mencari Informasi) 2. Kemampuan Melayani a. Interpersonal Understanding (Empati) b. Customer Service Orientation (Berorientasi Kepada Kepuasan Pelanggan) 3. Kemampuan Memimpin a. Impact and Influence (Mempengaruhi) b. Organizational Awareness (Kesadaran Berorganisasi) c. Relationship Building (Membangun Hubungan) 4. Kemampuan Mengelola a. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain) b. Directiveness (Kemampuan Mengarahkan) c. Team Leadership (Memimpin Kelompok) d. Teamwork and Cooperation (Kerjasama Kelompok) 5. Kemampuan Berpikir a. Analytical Thinking (Berpikir Analitis) b. Conceptual Thinking (Berpikir Konseptual) c. Expertise (Keahlian Teknikal / Profesional / Manajerial) 6. Kemampuan Bersikap Dewasa a. Self control (Pengendalian Diri) b. Self confidence (Percaya Diri) c. Flexibility (Fleksibilitas) d. Organizational Commitment (Komitmen terhadap Organisasi) Kompetensi auditor adalah kualifikasi yang dibutuhkan oleh auditor untuk melaksanakan audit kinerja dengan benar (Agung Rai, 2008). Kompetensi yang dibutuhkan oleh seorang auditor kinerja berbeda dengan kompetensi auditor keuangan. Terdapat tiga macam
19 24 kompetensi auditor kinerja, yaitu mutu personal, pengetahuan umum, dan keahlian khusus Kategori Kompetensi Michael Zwell (2000) dalam Wilson (2007) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri atas: 1. Task achievement, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis. 2. Relationship, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya. 3. Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berfikir analitis dan berfikir konseptual. 4. Managerial, merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi managerial berupa: memotivasi, memberdayakan da mengembangkan orang lain. 5. Leadership, merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi. Kempetensi yang berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpian visioner, berfikir strategis,orientasi
20 25 kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai Kinerja Menurut Fattah (1999) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Mangkunegara (2001) mengungkapkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama ( Rival dan Basri, 2005). Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam buku Wilson (2002), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kupuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai, dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi (Wibowo, 2002). Pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa
21 26 baik pemimpin memberdayakan pekerjanya; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja; dan bagaimana mereka membantu menigkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring dan counselling Sasaran Kinerja Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan (Wibowo, 2007). Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan. Sasaran kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya: 1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja. 2. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer. 3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan. 4. An evaluation method, tentang tata cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai. 5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan dan mendemontrasikan bersifat lebih efektif daripada mengawasi, mengorganisasi, memahami, mempunyai penegetahuan atau apresiasi. Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu, yang dapat dinyatakan dalam akronim SMART yang berarti sebagai berikut: (S) Spesific: artinya dinyatakan dengan jelas, singkat dan mudah mengerti. (M) Measurable: artinya dapat diukur dan dikuantifikasi. (A) Attainable: artinya bersifat menantang, tetapi masih dapat terjangkau. (R) Result oriented: artinya memfokus pada hasil untuk dicapai.
22 27 (T) Time-bound: artinya ada batas waktu dan dapat dilacak, dapat dimonitor progressnya terhadap sasaran untuk dikoreksi Model Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dijelaskan oleh Mangkuprawira (2007) adalah: 1. Faktor personal atau individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas manajer yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berdasarkan pendapat Hersey, Blanchard dan Johnson yang dikutip oleh Wibowo (2002), terdapat tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE. A Ability (knowledge dan skill) C Clarity (understanding atau role perception) H Help (organisatinal support) I Incentive (motivation atau willingness) E Evaluation (coaching dan performance feedback) V Validity (valid dan legal personal practices) E Environment (Environmental fit) Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor. Hersey, Blanchard dan Jason yang dikutip oleh Wibowo (2007)
23 28 menggambarkan hubungan antara kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam bentuk Satelite Model. Menurut satelite model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia dan struktur. Kinerja dilihat sebagai pencapaian tujuan dan tanggung jawab bisnis dan sosial dari perspektif pihak yang mempertimbangkan. Structure Performance Knowledge Human Process Process Integration Integration Strategic Positioning Nonhuman Process Process Integration Gambar 4. Model Satelite Kinerja Organisasi (Hersey, 1996) 2.4. Kinerja Berbasis Kompetensi Kebijakan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), yang antara lain menegaskan bahwa kompetensi merupakan persyaratan dan pertimbangan penting dalam penataan pegawai negeri sipil (PNS) (Moeheriono, 2007). Manajemen sumber daya aparatur Negara harus berbasis kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia, yang meliputi antara lain: rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan dan pengembangan pegawai. Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur Negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebiakan tentang undangundang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar kompetensi jabatan. Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori level tinggi atau baik, akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila seseorang sudah melakukan pekerjaan. Dalam setiap individu seseorang terdapat karakteristik kompetensi dasar. Kompetensi individu, dapat dikatogorikan menjadi dua,
24 29 yang terdiri atas (1) threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang dan (2) differentiating competence, yaitu kompetensi yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja rendah. Kompetensi yang berupa konsep diri, watak dan motif dapat direferensikan sebagai keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi atau starting qualifications, yang isinya dalah keterampilan sosial, dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah, kualitas organisasi serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi secara aktif di tempat kerja. Menurut Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2007), kompetensi merupakan sebah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berfikir, bersikap dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Karakteristik dasar tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi sangat dibutuhkan dan penting karena dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan sumberdaya manusia lainnya Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Fauzia (2005), yang berjudul Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Produktivitas Karyawan pada PT Bank Bukopin Jakarta di Sub Divisi Group Liabilities Consumer Banking, memiliki koefisien korelasi Rank Spearman yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja dan produktivitas karyawan memiliki hubungan yang sangat kuat. Aspek penilaian kinerja yang paling kuat hubungannya dengan produktivitas karyawan adalah pengetahuan responden mengenai sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.
25 30 Anita Naliebrata (2007), dalam penelitiannya mengenai Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor bahwa kompetensi kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif. Hal tersebut mengartikan jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan sebagai implikasi terhadap aspek manajerial maka diperlukan adanya suatu standar kompetensi. Aris Haryana (2010) melakukan Analisis Kompetensi SDM dan Kinerja Karyawan pada Departemen WEAVING PT UNITEX, Tbk. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kompetensi karyawan mempunyai pengaruh berbeda-beda terhadap peningkatan kinerja di setiap posisi karyawan. Penelitian ini difokuskan untuk mengetahui kompetensi dan kinerja auditor, serta hubungan antara kompetensi dengan kinerja auditor BPK. Unsur kompetensi yang digunakan adalah kompetensi perilaku yang memiliki indikator antara lain intelektual individu, efektifitas individu, pengelolaan tugas, bekerja dengan orang lain, bekerja melalui orang lain. Kompetensi teknis yang memiliki indikator antara lain pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara, entitas pemeriksaan, teknik pemeriksa dan komunikasi dalam pemeriksaan. Unsur kinerja dengan indikator antara lain pemeriksaan, pengembangan profesi dan penunjang.
ANALISIS HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA AUDITOR PADA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NADIA WILLIA GUSMAN H
ANALISIS HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA AUDITOR PADA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NADIA WILLIA GUSMAN H24070077 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa Kompetensi
Lebih terperinci(PSIKOLOGI SDM) MSDM
PSIKOLOGI PERSONEL (PSIKOLOGI SDM) PSIKOLOGI PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI PSIKOLOGI PERSONEL PSIKOLOGI ORGANISASI PSIKOLOGI KONSUMEN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN PSIKOLOGI SDM BERBASIS KOMPETENSI Serangkaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2011:95) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Proyek Konstruksi Menurut Ervianto (2005), suatu proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek.
Lebih terperinciTABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993)
TABEL DIMENSI TINGKAT KOMPETENSI (Sumber : Competence at Work, Spencer & Spencer 1993) 1. KOMPETENSI : SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH) : Derajat kepedulian seseorang terhadap
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciKUESIONER MODEL KOMPETENSI PADA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP PENYAKIT DALAM
RAHASIA KUESIONER MODEL KOMPETENSI PADA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP PENYAKIT DALAM Dalam kuesioner ini disajikan pernyataan yang menggambarkan berbagai kegiatan dalam pekerjaan sebagai perawat pelaksana.
Lebih terperinciBAB I. PENDAHULUAN. Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan
BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Terapi untuk anak berkebutuhan khusus merupakan salah satu kebutuhan yang harus dipenuhi, dengan diberikannya terapi sedari dini dapat membantu anak menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas pokok Bank Indonesia (BI) sebagaimana ditetapkan dalam Undang undang tentang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu mencapai dan memelihara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoretis 2.1.1 Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 7 orang terapis dan 4 orang staff maka dapat diambil kesimpulan bahwa profil kompetensi yang muncul untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia pada saat ini perlu ditingkatkan kualitasnya, terutama bagi guru dan murid dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembelajaran sehingga menimbulkan hasil yang sesuai dengan proses yang telah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Pendidikan tidak diperoleh begitu saja dalam waktu yang singkat, namun memerlukan suatu proses pembelajaran
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif mengenai Model Kompetensi pada Guru di SMPN X Bandung. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi pada guru di SMPN
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia. merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten.
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh model kompetensi final dari CSO terkait dengan peran CSO yang masih menampilkan kerja belum optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Belum adanya kejelasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan derajat kesehatan yang optimal bagi masyarakat, dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah salah satu sarana kesehatan tempat menyelenggarakan kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan yang bertujuan untuk mewujudkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Jasa Konstruksi 2.1.1 Pengertian Jasa Konstruksi Menurut Undang-undang No.18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi, jasa konstruksi adalah layanan jasa konsultasi perencanaan pekerjaan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI
PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI UU No.4 Tahun 2014 tentang ASN PEMBINAAN KARIR JABATAN DAN JENJANG PANGKAT POLA DASAR KARIR PERPINDAHAN JABATAN POLA KARIR MANAJEMEN KARIR TALENT POOL SDM
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang dimiliki perusahaan, tanpa dukungan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, peran SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi bisnis menjadi isu penting. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KOMPETENSI 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak
BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 2.1 Telaah Pustaka 2.1.1 Kompetensi Pegawai 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Pegawai Untuk menghasilkan kinerja organisasi yang baik, maka harus didukung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui gambaran mengenai model kompetensi guru di SMAN X Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi guru dengan menggunakan metode deskriptif.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
i ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai model kompetensi pada sales agent di PT. X Kota Bandung. Variabel penelitian ini adalah model kompetensi dengan menggunakan metode
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Sapre (dalam Usman, 2013:6) menyebutkan, Manajemen adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung untuk penggunaan sumber daya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Definisi manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujud suatu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciTOTAL QUALITY MANAGEMENT
TOTAL QUALITY MANAGEMENT 7. KEPEMIMPINAN KUALITAS Total Quality Management OUTLINE Please download this file at www.debrina.lecture.ub.ac.id Thank you. Kepemimpinan yang melibatkan semua karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hidup di era globalisasi sekarang ini, informasi merupakan salah satu kebutuhan manusia dalam kesehariannya. Tidak heran apabila begitu banyak media penyedia
Lebih terperinciCiri dan Karakter Technopreneur. by: AGB
Ciri dan Karakter Technopreneur by: AGB CIRI UMUM MIMPI KETEGASAN PEKERJA KERAS KETETAPAN HATI DEDIKASI KESETIAAN TERPERINCI NASIB UANG SOSIAL WATAK UMUM Percaya Diri Berorientaskan Tugas dan Hasil Kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya
1 Bab I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia saat ini sedang dalam era globalisasi. Pada masa ini, adanya hubungan kerja sama dengan luar negeri sudah menjadi hal yang biasa. Salah bentuknya
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya
Lebih terperinciLEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI
LEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI Jabatan/Eselon : Unit Kerja : NO. KOMPETENSI LEVEL KOMPETENSI STANKOM 1 ANALISIS STRATEGI (AS) Mengidentifikasi,menguraikan, 1. Mempelajari informasi yang didapatkan meghubungkan
Lebih terperinciMEMBANGUN KINERJA PEGAWAI
MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Sistem Pengukuran Kinerja Terdapat suatu ungkapan dalam manajemen modern, yaitu : Mengukur adalah untuk mengerti (memahami), Memahami adalah untuk memperoleh pengetahuan, Memperoleh
Lebih terperinciBUPATI ALOR PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR PERATURAN BUPATI ALOR NOMOR 34 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI
BUPATI ALOR PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR PERATURAN BUPATI ALOR NOMOR 34 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN ALOR
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciBAB 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Karyawan
27 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Karyawan 1. Pengertian Karyawan Menurut Abdullah (2014) karyawan itu adalah sumberdaya manusia atau penduduk yang bekerja di suatu institusi baik pemerintah maupun swasta/bisnis.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan- perubahan mendasar, baik yang terjadi secara nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan- perubahan mendasar, baik yang terjadi secara nasional maupun gobal saat ini, akan membawa dampak terhadap kegiatan organisasi, baik secara langsung
Lebih terperinciBAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI
BAB IV PERANCANGAN DAN PEMBANGUNAN MODEL KOMPETENSI 4.1 Gambaran Umum Camar Resources Canada, Inc. CRC, Inc pada bulan November 2004 membeli 70% saham Indo- Pacific Resources (Java) Ltd. dan menjadi operator
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung
LAMPIRAN 1 Alat Ukur KATA PENGANTAR Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung sedang melakukan penelitian mengenai Model Kompetensi pada reporter. Kuesioner ini terdiri dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tuti Rohayati, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sekolah adalah salah satu institusi yang berperan menyiapkan sumber daya manusia. Sejalan dengan kemajuan ilmu dan teknologi (iptek) sistem pendidikan harus
Lebih terperinciBASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO
BASIC TALENT MANAGEMENT : MEMAHAMI TALENT SECARA UTUH DAN MENYELURUH OLEH MEI PURWANTO SELAYANG PANDANG APA ITU TALENT MANAGEMENT? Talent Management/manajemen bakat : suatu proses manajemen/strategi pengelolaan
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA,
PERATURAN MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN MANAJERIAL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang berjudul:
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinaga (2008) yang berjudul: Pengaruh Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kualitas Akademik Pada AKPER Darmo bertujuan
Lebih terperinciPENGARUH KOMPETENSI DENGAN KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA SUKORAMBI KABUPATEN JEMBER
PENGARUH KOMPETENSI DENGAN KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA SUKORAMBI KABUPATEN JEMBER Oleh: Edhi Siswanto*, Octavian Agyl Zakaria ** * Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Jember
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR. Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu
BAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR A. ASUMSI MODEL Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu konsep. Sebagai pendekatan, model dapat digunakan
Lebih terperinciBAB III SOLUSI BISNIS
BAB III SOLUSI BISNIS Peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah proses bisnis organisasi atau perusahaan sangatlah penting bahkan bisa dikatakan melebihi unsur unsur yang dipakai dalam perusahaan tersebut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan usaha dan social agar dapat berkompetisi dalam era globalisasi
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata to manage
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibangun berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
74 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Penelitian ini memberikan deskripsi mengenai budaya perusahaan yang ada dalam Bahana Group. Bahana group adalah kelompok perusahaan yang bergerak di dalam industry pasar modal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki
Lebih terperinciPERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 26 TAHUN 2014 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN
PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 26 TAHUN 2014 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI MADYA PROVINSI BANTEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR BANTEN, Menimbang : a. bahwa
Lebih terperinciORGANIZATION THEORY AND DESIGN
Modul ke: ORGANIZATION THEORY AND DESIGN EFEKTIFITAS ORGANISASI Fakultas Pascasarjana Dr. Mochammad Mukti Ali, ST., MM. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Mata Kuliah OTD Daftar Isi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
Lebih terperinciManajemen Kinerja dan Kompensasi
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Hari Keenam Bagian 2 Peran Manajer Lini Dalam Penilaian Kinerja Coaching, Monitoring dan Counselling Pengertian Coaching
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. A. Pengertian, Manfaat dan Tujuan Balanced Scorecard. Balanced Scorecard adalah pendekatan terhadap strategi
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Pengertian, Manfaat dan Tujuan Balanced Scorecard Pengertian Balanced Scorecard Balanced Scorecard adalah pendekatan terhadap strategi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
Lebih terperinciPERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS
PERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS A. TUJUAN PEMBELAJARAN. Adapun tujuan pembelajaran dalam bab ini, antara lain : 9.1. Mahasiswa mengetahui tentang sistem pertanggungjawaban
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
Bab 6 Kesimpulan dan Saran BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan 1. Faktor-faktor penting yang digunakan untuk merancang formulir penilaian kinerja jabatan kepala laboratorium berbeda setiap Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini akan menjelaskan teori-teori mengenai variabel dalam
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Teori Bab ini akan menjelaskan teori-teori mengenai variabel dalam penelitian. Teori yang akan diuraikan meliputi teori tentang variabel kompetensi, kualitas pelayanan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciMINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA
1 MINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA KOMPETENSI Merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh
Lebih terperinciBUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG
BUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BINTAN DENGAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sebuah perusahaan dapat tumbuh dan berkembang tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang menjadi aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
Lebih terperinci