HUMAN CAPITAL CONFERENCE BAKRIE GROUP. Hotel Novotel - Bogor, Mei 2016 By : Mahmud Samuri

Transkripsi

1 HUMAN CAPITAL CONFERENCE BAKRIE GROUP Hotel Novotel - Bogor, Mei 2016 By : Mahmud Samuri INTRODUCTION VP HR & GA PT Bumi Resources Tbk S2 Psikologi Terapan UI Anggota Dewan Pakar INDHRI Ketua I LSP MSDM Indonesia Ketua HR Mining Group Tim Perumus SKKNI MSDM Tim Perumus KKNI MSDM Certified Assessor MSDM Contact: mahmud.samuri@gmail.com HP:

2 Today s Objective Meningkatkan pemahaman terkait SKKNI dan KKNI MSDM Dan bagaimana menerapkannya Di Organisasi Kondisi saat ini Pentingnya SKKNI dalam Pengembangan SDM Sekilas Tentang SKKNI MSDM Sekilas Tentang KKNI MSDM Penerapan SKKNI MSDM di Organisasi Sekilas Info tentang Sertifikasi dan LSP MSDMI 4 2

3 CURRENT Pelambatan Ekonomi 1 2 PHK DetikFinance Kurang Kompeten 5 Current Challenge 4 3 Pengangguran 7,45 Liputan6.com Sarjana Baru 3

4 Banyak LDP yang mengeluarkan sertifikat dengan gelar bagi pemegangnya. Banyak Perusahaan sudah menerapkan Competency Based HRM SKKNI MSDM masih belum banyak diketahui oleh Praktisi MSDM Hanya sedikit Perusahaan yang profesional HR nya bersertifikat kompetensi 7 Today s Question Siapkah kita untuk bersaing di MEA (AEC)? 4

5 1 Single Market and Production Base Free flow of goods Free flow of services Free flow of investment Free flow of capital Free flow of skilled labour Free flow of skilled labour 2 CompetitiveEc onomic Region 3 Equitable Economic Development 4 Integration into the Global Economy 5

6 What is it? HARMONISASI REGULASI PENYIAPAN TENAGA KERJA YANG KOMPETEN PENGEMBANGAN STANDAR KOMPETENSI PERKUATAN LEMBAGA DIKLAT PERKUATAN LEMBAGA SERTIFIKASI 6

7 SISTEM STANDARDISASI KOMPETENSI KERJA NASIONAL Pemberlakuan Penerapan Standar Akreditasi LDP Pelatihan berbasis kompetensi Lisensi LSP Pengembangan Standar SKKNI, Standar Khusus, Standar Internasional Harmonisasi Standardisasi Sertifikasi Kompetensi Kerjasama Notifikasi MRA SDM Profesional Kompeten Kompetitif PERMENAKERTRANS NOMOR 5 TAHUN 2012 Pembinaan dan Pengendalian Milestones SKKNI MSDM Signing SK Menakertrans 9 Sept 14 SK Tim Perumus & Tim Verifikasi 23 Des 13 KONVENSI NASIONAL 21 Juli Pra-Konvensi April 14 Penyerahan Surat PMSM Pelatihan & Penyusunan SKKNI 28 Feb 4 Mar 14 7

8 PROSES PENGEMBANGAN SKKNI PEMETAAN KEBUTUHAN SKKNI RIP SKKNI KAJI ULANG SKKNI PERUMUSAN RSKKNI PENERAPAN SKKNI VERIFIKASI RSKKNI = RSKKNI 1 PENETAPAN SKKNI KOMITE SKKNI VALIDASI > PRA KONVENSI = RSKKNI 2 PEMBAKUAN > KONVENSI = RSKKNI - 3 VERIFIKASI RSKKNI 2 PERMENAKERTRANS NOMOR 8 TAHUN 2012 Relevan dengan kebutuhan dunia usaha/industri di masingmasing sektor atau lapangan usaha; Valid terhadap acuan dan/atau pembanding yang sah; Akseptabel oleh para pemangku kepentingan; Fleksibel untuk diterapkan dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan; dan Mampu telusur dan dapat dibandingkan dan/atau disetarakan dengan standar kompetensi lain, baik secara nasional maupun internasional. 16 8

9 SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia M xxx.01 KBLI : M : Golongan Pokok 1001 : Kode penomoran KBLI xxx : nomor urut unit kompetensi 01 : versi SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen : KBLI Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia : kesepakatan Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI) Gunung Es Knowledge Skills Attitude Other Characteristics 9

10 Experie nce Responsi bility Account ability Effective Application at workplace 19 Model Kompetensi Profesi MSDM di Indonesia N MSDM N Sumber: Kepmenakertrans No. 307/2014 Yunus Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia) 10

11 Integritas Komunikasi Konsultasi Customer Service Pemahaman Bisnis Kerjasama Tim Manajemen Relasi Leadership Prasyarat Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan kemampuan yang harus dimiliki pelaksana dan penanggung jawab Manajemen SDM untuk mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit kompetensi Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar Generik tersebut, dijabarkan secara lebih detail melalui beberapa bagian antara lain: 1. Definisi 2. Sub-komponen 3. Perilaku yang mendukung 4. Standar Profisiensi masing-masing level Sources : Society for Human Resources Management, USA (2012), Chartered Institute of Personnel & Development, UK (2013), dan The Handbook of Competency Mapping (Seema Sanghi, 2007). 11

12 a. Definisi : kemampuan untuk secara efektif bertukar (exchange) dengan para pemangku kepentingan. b. Sub-kompetensi : Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication Skills) Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication Skills) Keterampilan Presentasi (Presentation Skills) Persuasi (Persuasion) Diplomasi (Diplomacy) Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity) Mendengar Aktif (Active Listening) Umpan-balik efektif tepat waktu (Effective Timely Feedback) Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills) Efektivitas Rapat (Meeting Effectiveness) Kecerdasan Teknologi Sosial dan Sosial Media (Social Technology and Social Media Savvy) Hubungan Publik (Public Relations) c. Perilaku yang mendukung Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang lain dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan orang lain Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku kepentingan Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas ambiguitas Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang tepat Menyediakan komunikasi proaktif Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien Memperlakukan umpan balik yang konstruktif sebagai peluang untuk pengembangan 12

13 Kemampuan Dasar merupakan persyaratan yang wajib dimiliki pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit kompetensi. Kemampuan Dasar yang dimaksud adalah Kemampuan berbahasa Indonesia (Bahasa Indonesia Proficiency). 13

14 Kemampuan Dasar ini digali dan dikaji dari UKBI yang dirintis melalui berbagai peristiwa kebahasaan yang diprakarsai Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa, Kementerian Pendidikan Nasional. Pemetaan SKKNI disusun dalam susunan fungsi pekerjaan yang mencakupi: Tujuan utama (main purpose). Fungsi kunci (key function) dari tujuan utama (main purpose). Fungsi utama (major function) dari fungsi kunci (key function), dan Fungsi dasar (basic function) dari fungsi utama (major function) dari lapangan usaha pada klasifikasi kategori, golongan pokok, golongan dan atau sub golongan usaha tertentu. Fungsi dasar (basic function) diidentifikasi sebagai unit kompetensi 14

15 PEMETAAN KOMPETENSI RMCS (Regional Model Competency Standards) KUK SUMBER: 40 QUESTIONS ON LABOUR COMPETENCIES Tujuan Utama Fungsi Kunci Fungsi Utama Fungsi Dasar (JudulUnit Kompetensi) ELEMEN ELEMEN ELEMEN KUK KUK KUK KUK KUK KUK KUK BATASAN VARIABEL + PANDUAN PENILAIAN WHAT FOR WHAT NEEDS TO BE DONE, HOW Fungsi Dasar (JudulUnit Kompetensi) ELEMEN ELEMEN ELEMEN KUK KUK KUK KUK KUK KUK BATASAN VARIABEL + PANDUAN PENILAIAN 29 STRUKTUR STANDAR KOMPETENSI BIDANG KEAHLIAN ATAU PEKERJAAN UNIT-UNIT KOMPETENSI ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA KUALIFIKASI BATASAN VARIABEL PANDUAN PENILAIAN 15

16 31 Pendirian LSP MSDM Sertifikasi Profesi MSDM Sosialisasi SKKNI MSDM Pemaketan SKKNI MSDM berbasis KKNI ASEAN Qualification Reference Framework Penyusunan Modul PBK Pelatihan MSDM berbasis kompetensi 16

17 Unit Kompetensi = Fungsi Dasar Benchmark/Patok banding untuk tingkat kompetensi. Merupakan Standar yang diakui di Indonesia Digunakan untuk Competency based recruiting, developing, dan mengukur kinerja pegawai, perencanaan dll. Meningkatkan daya saing di pasar lokal maupun global

18 Pemetaan ulang kompetensi karyawan Penyesuaian skema remunerasi saat ini Biaya untuk asesmen ulang Potensi terjadinya downgrade pada tingkat kompetensi karyawan Potensi karyawan minta naik gaji 35 Prosesnya lumayan Rinci Memerlukan komitmen Tim Potensi implikasi biaya Memerlukan Penyesuaian HR Policy No Incentive No Certification Competency Surveilance 36 18

19 Preparation Gap Analysis Adopt and Adapt Verification Approval Set objectives Establish a Team Setting milestones Review SKKNI MSDM Understand SKKNI MSDM Compare existing model Vs SKKNI MSDM Identify the need Select as needed Modify as needed Verify the content Finalise the Draft Build a consensus Approval 37 Manajemen SDM 19

20 KONDISI RIIL INDUSTRI ALUR PERUMUSAN KKNI PROSES PENGEMBANGAN SKKNI IDENTIFIKASI KEBUTUHAN UNIT- UNIT KOMPETENSI KAJI ULANG KKNI PERUMUSAN KKNI PEMAKETAN PENJENJANGAN PENULISAN PENETAPAN KKNI PRAKTISI INDUSTRI VERIFIKASI KKNI KONSENSUS KKNI Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) adalah kerangka penjenjangan kualifikasi kompetensi yang dapat menyandingkan, menyetarakan dan mengintegrasikan antara bidang pendidikan dan bidang pelatihan kerja serta pengalaman kerja dalam rangka pemberian pengakuan kompetensi kerja sesuai dengan struktur pekerjaan di berbagai sektor Perpres No.8/

21 MULTI JALUR PENINGKATAN KUALIFIKASI SDM (Perpres No.8 Th.2012) KKNI SM A SM P D 1 D 2 D 3 S 1 D 4 S p S K L S 2 S SKKNI

22 Tim Sepuluh Plus KETUA Fhierly Husein HR Consultant Sapta P. Yadi HR Consultant Is Nugroho PMSM Yunus Triyonggo PMSM M. Hatta PERHAPI Mahmud HR Mining D. Sutoto HR Consultant Tutut H. IndHRI Nining Kristiana SDM List Istiadi Vokasi UI Audi L. One HR Indonesia Syakira Rahma Admin Tim 10+ KESETARAAN JENJANG KUALIFIKASI PADA KKNI DENGAN JENJANG PENDIDIKAN, PELATIHAN KERJA, DAN/ATAU PENGALAMAN KERJA JENJANG CAPAIAN PEMBELAJARAN (JCP) PENDIDIKAN FORMAL JENJANG KUALIFI KASI KKNI JCP MELALUI PELATIHAN KERJA DAN/ATAU PENGALAMAN KERJA 22

23 Jenjang Kualifikasi Jabatan Stratifikasi Tanggung Jawab Peran Kerja 7 Director/GM/VP Strategis Puncak Membuat Strategi 6 Head/Senior Manager/Ahli/ Konsultan Strategis Membuat Kebijakan 5 Manajer Taktis Membuat Sistem 4 Supervisor/Officer /Koordinator/ Superintendent/ Spesialis/Analis 3 Staf/Assisstant/ Clerk Sikap Kerja (Berdasarkan SKKNI MSDM) Puncak Utama Madya Operasioal Menjalan SOP Muda Administratif Melaksanakan Instruksi Kerja Muda Kualifikasi ini mencakup kompetensi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan di tingkat puncak pada fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Kualifikasi di jenjang ini menuntut kemampuan serta keahlian memutuskan langkah-langkah pengembangan strategis organisasi di bidang manajemen SDM yang berdasarkan perencanaan, analisa, evaluasi secara komprehensif dengan tanggung jawab penuh dan akuntabilitas. Kualifikasi di jenjang ini juga menuntut kemampuan mengelola kajian (riset) yang komprehensif guna pengambilan keputusan strategis di bidang pengelolaan organisasi dan SDM. Sumber: Kepmenaker No. 435/

24 Inti Pilihan Total 1 7 of 10 = : Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM 004 : Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi 016 : Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang Selaras dengan Strategi Organisasi 017 : Merumuskan Permasalahan Organisasi 030 : Merumuskan Nilai Nilai Budaya Organisasi 040 : Menyusun Strategi Manajemen Talenta 049 : Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi 055 : Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja 063 : Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi 079 : Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi Kualifikasi ini mencakup kompetensi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan di tingkat strategis atau ahli pada fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi. Kualifikasi di jenjang ini menuntut kemampuan dan keahlian untuk mengaplikasikan strategi pengelolaan SDM secara komprehensif yang selaras dengan strategi bisnis organisasi berdasarkan konsep dan teori bidang pengetahuan manajemen SDM. Kualifikasi di jenjang ini juga menuntut kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat berdasarkan analisis informasi dan data, serta mampu memberikan petunjuk dalam memilih berbagai alternatif solusi di bidang manajemen SDM untuk pekerjaan sendiri dan organisasi. 24

25 Inti Pilihan Total UK 5 8 of 25 = A Strategi & Perncanaan SDM/Pengembangan Organisasi B Pembelajaran dan Pengembangan C Manajemen Talenta D Manajemen Karir/Manajemen Kinerja dan Remunerasi E Hubungan Industrial Kualifikasi ini mencakup kompetensi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan di tingkat taktis pada fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi. Kualifikasi di jenjang ini menuntut kemampuan dan keahlian untuk menterjemahkan strategi SDM ke dalam sistem manajemen SDM berupa penyusunan dan pengembangan standar dan prosedur. Kualifikasi di jenjang ini juga menuntut kemampuan untuk mengambil keputusan operasional yang tepat berdasarkan analisis informasi dan data, serta mampu memberikan petunjuk dalam memilih berbagai alternatif solusi di bidang manajemen SDM, untuk pekerjaan sendiri dan kelompok. 25

26 Inti Pilihan Total UK 5 15 of 49 = A Strategi & Perncanaan SDM B Pengembangan Organisasi C Pembelajaran & Pengembangan D Manajemen Talenta E Manajemen Karir 3 F Manajemen Kinerja dan Remunerasi 3 G Hubungan Industrial 1 H Administrasi dan Informasi SDM Kualifikasi ini mencakup kompetensi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan di tingkat operasional atau spesialis/analis pada fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi. Kualifikasi di jenjang ini menuntut kemampuan dan keahlian untuk melaksanakan program SDM mengacu kepada standar dan prosedur manajemen SDM di organisasi. Kualifikasi di jenjang ini juga menuntut kemampuan untuk melaksanakan keputusan secara tepat berdasarkan permasalahan faktual di fungsi kerjanya di bidang manajemen SDM, yang menjadi lingkup tanggung jawab sendiri dan orang lain. 26

27 Inti Pilihan UK 4 10 of 28 = : Menyusun Uraian Jabatan : Membuat rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja : Melaksanakan Proses seleksi calon pekerja : Melakukan Penilaian Hasil Seleksi 013 : Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja 014 : Melakukan Penempatan Pekerja 031 : Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke seluruh unit kerja dan Individu 033 : Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi 034 : Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui rekan jejak Perkembangan pekerja 037 : Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan 039 : Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan 047 : Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta 051 : Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu 052 : Menyusun Rencana Implemntasi Pengembangan Karir 053 : Menerapkan Pengembangan Karir Dst. : Dst Kualilifikasi ini memiliki peran kerja yakni melaksanakan fungsi klerikal dan administrasi manajemen SDM sesuai dengan instruksi kerja yang berlaku di organisasi. Fungsi klerikal dan administrasi berupa pencatatan, pengarsipan, dokumentasi, pembaharuan, dan sebagainya sesuai dengan fungsi manajemen SDM, antara lain: perencanaan dan pengadaan SDM, pengembangan organisasi, pelatihan dan pengembangan, manajemen talenta, manajemen suksesi, manajemen kinerja dan remunerasi, dan hubungan industrial. 27

28 Inti Pilihan Total UK 1 3 of 6 = : Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) 010 : Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja 094 : Melakukan Administrasi Pengupahan 032 : Menghitung upah Lembur 036 : Mengurus Program Jaminan Sosial 28

29 AQRF Descriptor Unit Kompetensi 29

30 STANDARD KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA (SKKNI) MANAJEMEN SDM 2. Recruitment & Selection 1. HR Strategy & Policy 3. Organization Development BUSINESS STRATEGY 5. Talent Mgt 8. Industrial Relations 4. Learning & Development 7. Performance Management & Compensation 6. Career Planning & Development 9. HR Services & HRIS BUSINESS RESULTS Mewujudkan Sumberdaya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan patuh pada ketentuan yang berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. 59 Mewujudkan Sumberdaya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan patuh pada ketentuan yang berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan Utama 1. Membuat Strategi dan Perencanaan pengelolaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi Fungsi Kunci 1. Membuat Strategi dan kebijakan pengelolaan SDM yang sesuai dengan asas kepatutan yang berlaku untuk mendukung strategi organisasi 2. Membuat kebijakan dan rancangan organisasi untuk mendukung strategi SDM 1. Merumuskan Strategi dan Kebijakan pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi 2. Mengevaluasi Efektivitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM 3. Merumuskan kebijakan organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM 4. Membuat rancangan Model/Struktur Organisasi 5. Menyusun Uraian Jabatan 6. Menetapkan kebutuhan akan Pekerja 3. Membuat perencanaan kebutuhan akan Pekerja Fungsi Utama 7. Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja Fungsi Dasar 60 30

31 6. Menetapkan kebutuhan akan Pekerja Fungsi Dasar (Unit Kompetensi) 1. Mengidentifikasi kebutuhan organisasi terhadap perencanaan SDM 2. Menganalisis kebutuhan SDM Elemen Kompetensi 1. Sasaran organisasi yang terkini diidentifikasi sesuai format yang telah ditentukan. 2. Kondisi perencanaan kebutuhan SDM (manpower planning) diidentifikasi sesuai dengan fungsi dan tujuan organisasi 3. Data kondisi eksternal termasuk benchmarking perencanaan SDM dengan organisasi sejenis diidentifikasi mencakup aspek-aspek organisasi terkait dengan kebutuhan SDM 4. Metode analisis ditentukan sesuai dengan kondisi organisasi dan strategi pengelolaan SDM 5. Kebutuhan organisasi terhadap perencanaan SDM dianalisis sesuai dengan sasaran organisasi dan beban kerja 6. Kebutuhan organisasi terhadap SDM ditetapkan di masing-masing unit sesuai format yang telah ditetapkan 7. Kebutuhan organisasi terhadap SDM didokumentasikan sesuai format yang telah ditetapkan dan mengikuti sistem kearsipan yang berlaku Kriteria Unjuk Kerja (KUK) 61 Get Ready for CERTIFICATION 31

32 Pengkuran Kompetensi Pengakuan atas level kompetensi dari Institusi yang Berwenang Meningkatkan selling point What for? Passport untuk karir internal, national or global 63 Siapkan dokumen seperti sertifikat, testimonials dan formulir yang diperlukan Kumpulkan portofolio yang relevan Mendaftarkan diri ke LSP online Konsultasi Pra Asessmen Preparation 64 32

33 Key Success for Pahami Unit Kompetensi yang terkait dan Kriteria Unjuk Kerja (KUK) nya Siapkan Bukti Kompetensi anda dan portofolio yang memenuhi kriteria Valid, Asli, Terkini, dan Memadai (VATM) Verification Evidence Evidence VATM Not VATM Asesment Method Evidence Verification + Interview Observation Demo + Written /Oral Test 65 SKEMA PELAKSANAAN Alur Proses SERTIFIKASI KOMPETENSI PESERTA UJI KOMPETENSI Mengajukan permohonan 1 Membentuk 6 KOMITE TEKNIK Memilih TUK Surveilen Sertifikat Kompetensi PESERTA DI TUK 5 Laporan asesmen 3 7 Rekomendasi Menunjuk asesor Melakukan asesmen 4 TIM ASSESSOR KOMPETENSI LSP MSDM INDONESIA 33

34 Peluang 1. Menjadi salah satu TUK untuk asesmen di wilayah kita 2. Menjadi certified Asesor untuk Manajemen SDM melalui Training oleh BNSP 3. Mengikuti Sertifikasi Profesi MSDM Dimana? 1. Alamat surat : LSP MSDM Indonesia : Wisma PeDe room 508B, JL MT Haryono Kav 17 Tebat, Jakarta Selatan 12810, ph : , fax : sekretariat@lspmsdmi.com 3. Web site : https :// 4. Kontak person : Ganes Dianmar; HP : ,

35 Nama Lembaga LSP MSDM Indonesia Lisensi BNSP SK BNSP No: 925 tgl 1 Desember 2015 Akta Notaris No 18 Tanggal 29 September 2014 SK Menkumham No AHU Tanggal 09 Oktober 2014 Dewan Pengarah Ketua : Is Nugroho Anggota : Sapta Putra Yadi Yunus Triyonggo Muhammad Hatta Pengurus Ketua Umum : Dinarwulan Sutoto Ketua I : Mahmud Ketua II : Setyanto Sekr. Umum : Nining Kristiana Sekr. I : Brian Aprinto Bend. Umum : Winarso S. Tjokro Bend. I : Sofrida Massie No Rekening Bank Mandiri No Rek NPWP SK Domisili 1470/27.1.0/ /1.824/2015,Kecamatan Setiabudi LSP MSDM INDONESIA SYARAT MENGIKUTI SERTIFIKASI Syarat KOMPETENSI 1. Bagi pengikut skema Manajer Pengelolaan Sumber Daya Manusia : Pendidikan S1 atau setara dan berpengalaman minimal 3 tahun pada posisi supervisor, atau Pendidikan D3 atau setara dengan berpengalaman minimla 6 tahun pada posisi supervisor 2. Bagi pengikut skema Supervisor Pengelolaan Sumber Daya Manusia : Pendidikan S1 ataau setara dan berpengalaman minimaml 1 tahun pada posisi staff atau pelaksana, atau Pendidikan D3 atau setara dan berpengalaman minimal 3 tahun pada posisi staff atau pelaksana 3. Syarat umum : Mengajukan permohonan dengan mengisi form APL 01 dan APL 02 lihat format pendaftaran pada https :// Memiliki sertifikat pelatihan dibidang Manajemen SDM terkait Menyerahkan CV beserta fotocopy ijasah dan sertifikat Pas photo berwarna 3x4 (2 lembar) LSP MSDM INDONESIA 35

36 SARANA / PERANGKAT 1. SKKNI No 307/2014 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah Dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat Dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia". 2. Asesor Kompetensi : 150 orang (telah tersertifikasi dari BNSP) 3. Tempat Uji Kompetensi (TUK) Fritmandiri Utama jakarta LPPM Manajemen Jakarta Lembaga Pariwisata Bali (dalam proses) Vocasi Universitas Indonesia (dalam proses) LSP MSDM INDONESIA SkemaLINGKUP SERTIFIKASI (SKEMA) Skema yang telah mendapatkan Lisensi BNSP (Okupasi) : 1. Manager Manajemen SDM, teridiri dari 30 UK 2. Supervisor Manajemen SDM, terdiri dari : 21 UK SKEMA DALAM PROSES MENDAPATKAN LISENSI DARI BNSP 1. Manajer Rekrutmen dan SeleksI 2. Manajer pelatihan dan Pengembangan 3. Manajer Remunerasi 4. Manajer Hubungan Industrial 5. Manajer Pengembangan Organisasi 6. Supervisor Rekrutmen dan Seleksi 7. Supervisor Pelatihan dan Pengembangan 8. Supervisor Hubungan Industrial LSP MSDM INDONESIA 36

37 Skema (1) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 1 M Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM 2 M Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi 3 M Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja 4 M Merumuskan Permasalahan Organisasi 5 M Menyusun Intervensi Interpersonal 6 M Menyusun Intervensi Teknologi 7 M Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja 8 M Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi 9 M Merancang Model Kompetensi 10 M Merancang Metode Pengukuran Kompetensi 11 M Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi Skema (2) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 12 M Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan 13 M Menentukan Pekerja Bertalenta 14 M Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi 15 M Melaksanakan Program Manajemen Suksesi 16 M Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja 17 M Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja 18 M Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja 19 M Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi 20 M Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi 21 M Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi 22 M Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi 37

38 Skema (3) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 23 M Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi 24 M Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi 25 M Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM 26 M Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi 27 M Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi 28 M Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi 29 M Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif 30 M Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh 31 M Menentukan Sistem Informasi Pekerja Skema (1) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 1 M Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja 2 M Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja 3 M Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) 4 M Melakukan Penilaian Hasil Seleksi 5 M Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja 6 M Menyusun Intervensi Interpersonal 7 M Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku 8 M Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi 9 M Menyusun Peta Kompetensi Jabatan 10 M Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja 11 M Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu 38

39 Skema (2) No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 12 M Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi 13 M M Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan 15 M Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan 16 M Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja 17 M Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi 18 M Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi 19 M N Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundangundangan Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain * 21 M Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi Possible Initiatives MENYIAPKAN PROFESIONAL HR YANG KOMPETEN 1. Pembekalan untuk persiapan sertifikasi profesi MSDM (Skema Manager dan Supervisor SDM) 2. Pelatihan kompetensi untuk HR KUB merujuk pada SKKNI MSDM dikordinir oleh BSS 3. HR KUB best practice Sharing 4. HR Manager Development Program 5. HR Supervisor Development Program 6. Menyelenggarakan Pelatihan dan sertifikasi Asesor MSDM 7. Membangun TUK di lingkungan KUB. 39

40 40