BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. PT Minova Infotech Solutions (Minovais) didirikan pada bulan November

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Minova Infotech Solutions (Minovais) didirikan pada bulan November 2008. Minova adalah singkatan dari kata-kata (frasa) Mitra Inovasi. Pada bulan Maret 2010 PT Minova Infotech Solutions ditempatkan di Wisma BCA, BSD, Level 1 Block A -3. Minovais didirikan oleh empat co-founder, di mana masingmasing co-founder memiliki keahlian pada bidangnya masing-masing. Minovais memiliki produk-produk yang dapat membantu mitra-mitranya dalam bidang-bidang ERP, perbankan, dan perhotelan. Produk-produk tersebut meliputi: ERP (Entreprise Resource Planning) Aplikasi yang menyediakan produk Minova HR, Minova Accounting, Minova Logistic, Minova Portal, Minova Intelligence, Minova Health. Banking and Financial Service yang menyediakan produk Minova Bank, Minova Syariah, Minova Micro Finance, Minova LOS, Minova FOS. Hotel Property Management yang menyediakan produk Minova Hotel dan Minova Engineering. 32

33 4.1.2 Visi Perusahaan Visi "Menjadi mitra yang paling inovatif dan terpercaya dalam memberikan solusi IT yang sangat baik integrasi perusahaan untuk membangun bisnis strategis dan berkelanjutan" 4.1.3 Nilai-nilai Perusahaan Kemitraan: "Pertumbuhan kami berbaring pada pertumbuhan klien kami. Tidak ada kisah sukses akan terukir tanpa menciptakan nilai tambah bagi klien kami", Inovasi: Tidak ada yang konstan selain perubahan itu sendiri, sehingga adalah teknologi. Kami berinvestasi rakyat kita untuk berinovasi dan penelitian untuk perbaikan metodologi. Karena kita percaya pada pepatah 'Untuk meningkatkan adalah untuk mengubah, dan untuk menjadi sempurna adalah mengubah sering', Keunggulan: "Cukup baik tidak cukup baik untuk kita. Tekad dan komitmen untuk pengejaran tanpa henti tujuan kami - komitmen untuk excellence - yang akan memungkinkan kita untuk mencapai keberhasilan yang kita cari."

34 4.2 Struktur Perusahaan Gambar 4. 1 Struktur Perusahaan Sumber : Data PT Minova Infotech Solutions 4.3 Job Description Commissioner: mengawasi kegiatan perusahaan, agar perusahaan tetap stabil, serta memberi saran yang strategis. Managing Director: membangun image perusahaan serta mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik, dengan memperluas pasar dan menambah profit sehingga mendapatkan return on equity. Project Management Office (PMO): mengawasi agar proyek berjalan dengan lancar, bertanggung jawab atas penilaian kelayakan sebuah proyek. Human Resource Development: bertanggung jawab atas pengembangan kebijakan perusahaan, serta mengawasi dan mengembangkan sumber daya manusia menjadi

35 lebih terampil, bertanggung jawab dalam perekrutan karyawan-karyawan baru, dan pengembangan organisasi dan perfomance management system. HR Consulting and Functional: bertanggung jawab atas cost controlling dan pengawasan dan pengembangan produk. Unit ini juga bertanggung jawab dalam membangun permintaan untuk HR delivery and consulting sehingga tercipta kepuasan pelanggan. Sales and Marketing: bertanggung jawab dalam sales revenue, kepuasan pelanggan, jika terjadi retensi pelanggan, dan akuisisi pelanggan. Product Management: bertanggung jawab atas kualitas produk dan pengembangan produk hingga selesai. Product productivity dimana produktivitas dinilai sebagai suatu investasi. Finance and Corp Affairs: bertanggung jawab atas gaji dan personel admisitration, dan keungan dan akuntasi perusahaan dalam hal cashflow. 4.4 Profil Responden Berikut ini adalah data responden, di mana peneliti menggunakan/mengambil seluruh karyawan PT Minova Infotech Solutions sebagai responden. Jadi sampel yang diambil sekaligus merupakan populasi, yang semuanya berjumlah 31 karyawan. Tindakan ini dilakukan karena PT Minova Infoteh Solutions, perusahan yang bergerak dalam bidang sistem informasi manajemen merupakan perusahan yang kehadirannya relatif baru, sehingga jumlah karyawannya masih sangat terbatas.

36 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin responden, informasi yang diperoleh dari hasil pengolahan data, sebagai berikut: Tabel 4. 1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase Pria 22 71% Wanita 9 29% Total 31 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011 Tabel 4.1 menunjukan bahwa persentase jumlah responden pria adalah sebesar 71% sedangkan wanita sebesar 29%, hal tersebut dapat dilihat pada diagram berikut: Gambar 4. 2 Diagram Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011

37 Profil Responden Berdasarkan Rentang (Range) Gaji Berdasarkan rentang (range) gaji responden, informasi yang didaptkan dari hasil pengolahan data, sebagai berikut: Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Range Gaji Range Gaji Jumlah Persentase Rp.1.500.000 Rp. 3.000.000 8 26% Rp.3.000.000 Rp.5.000.000 13 42% > Rp.5.000.000 10 32% Jumlah 31 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011 Tabel 4.2 menunjukan bahwa persentase rentang (range) gaji karyawan yang 1,5 juta 3 juta sebesar 26%, 3 juta 5 juta sebesar 42%, dan yang lebih dari 5 juta sebesar 32%. Gambaran lebih jelas dapat dilihat pada diagram berikut: Gambar 4. 3 Diagram Profil Responden Berdasarkan Rentang (Range) Gaji Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2011

38 4.5 Analisis Hasil Pembahasan 4.5.1 Uji Validitas Dengan menggunakan uji validitas dengan tingkat kepercayaan 95% dimana df = n 2. Dimana dalam penelitian ini n = 31, sehingga nilai df = 29 dan ttabel = 1.70 dan rtabel = 0.30. Dasar Pengambilan Keputusan untuk uji validitas ini adalah : Jika nilai rhitung > 0.30, maka butir pernyataan tersebut valid. Jika nilai rhitung < 0.30, maka butir pernyataan tersebut tidak valid. Hasil Uji Validitas adalah sebagai berikut: Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas Faktor Motivasi No. Corrected item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 0.740 0.30 Valid 2 0.491 0.30 Valid 3 0.743 0.30 Valid 4 0.367 0.30 Valid 5 0.615 0.30 Valid 6 0.310 0.30 Valid 7 0.415 0.30 Valid 8 0.461 0.30 Valid 9 0.462 0.30 Valid 10 0.499 0.30 Valid

39 Dari tabel 4.3 di atas, menunjukkan variabel motivasi yang diukur melalui 10 butir pernyataan. Dari hasil butir-butir tersebut diperoleh nilai rhitung, yang menyatakan semua butir tersebut adalah valid. Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja No. Corrected item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 0.484 0.30 Valid 2 0.427 0.30 Valid 3 0.511 0.30 Valid 4 0.671 0.30 Valid 5 0.545 0.30 Valid 6 0.329 0.30 Valid 7 0.319 0.30 Valid 8 0.518 0.30 Valid Dari Tabel 4.4 di atas, menunjukkan variabel lingkungan kerja yang diukur melalui 8 butir pernyataan. Dari hasil butir-butir tersebut diperoleh nilai rhitung, yang menyatakan semua butir tersebut adalah valid.

40 Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja No. Corrected item- Total Correlation r tabel Keterangan 1 0.455 0.30 Valid 2 0.311 0.30 Valid 3 0.495 0.30 Valid 4 0.698 0.30 Valid 5 0.423 0.30 Valid 6 0.534 0.30 Valid 7 0.417 0.30 Valid 8 0.440 0.30 Valid 9 0.468 0.30 Valid 10 0.397 0.30 Valid 11 0.477 0.30 Valid Dari tabel 4.5 diatas, menunjukkan variabel kepuasan kerja yang diukur melalui 11 butir pernyataan. Dari hasil butir-butir tersebut diperoleh nilai rhitung, yang menyatakan semua butir tersebut adalah valid. 4.5.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95%, dimana: df = n 2. Untuk penelitian ini n = 31 sehingga df = 31 2 = 29. Dimana nilai ttabel = 1.70 dan rtabel. = 0.30. Sehingga dari hasil pengujian realibilitas, dapat

41 disimpulkan bahwa variabel faktor motivasi, lingkungan kerja, serta kepuasan kerja memiliki cronbach s alpha lebih besar dari 0.30, maka data tersebut reliabel. Dasar Pengambilan Keputusan untuk uji validitas ini adalah : Jika Cronbach Alpha > 0.30, maka data reliabel Jika Cronbach Alpha < 0.30, maka data tidak reliabel Berikut adalah data dari variabel-variabel tersebut: Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas Variable Alpha Keterangan Faktor Motivasi 0.824 Reliabel Lingkungan Kerja 0.773 Reliabel Kepuasan Kerja 0.803 Reliabel Berdasarkan uji reliabilitas di atas diperoleh penjelasan bahwa hasil seluruh data variabel kusioner adalah reliabel karena nilai Cronbach Alpha > 0.30. 4.5.3 Uji Normalitas Dalam uji normalitas peneliti menggunakan Sig dibagian Shapiro Wilk karena data yang diuji lebih kecil dari pada 50. Dasar Pengambilan Keputusan : Jika angka Sig Shapiro - Wilk > 0.05, maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Shapiro - Wilk < 0.05, maka data tidak berdistribusi normal

42 Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas Faktor Motivasi Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Faktor_motivasi.096 31.200 *.980 31.814 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Gambar 4. 4 Hasil Uji Normalitas Faktor Motivasi Dari hasil tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki Sig = 0.814 > 0.05, yang berarti data berdistribusi normal. Sehingga variabel motivasi dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

43 Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Lingkungan Kerja Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig. Lingkungan_kerja.110 31.200 *.953 31.187 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Gambar 4. 5 Hasil Uji Normalitas Lingkungan Kerja

44 Dari hasil tabel 4.8 di atas, menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki Sig = 0.187 > 0.05, yang berarti data berdistribusi normal. Sehingga variabel lingkungan kerja dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kepuasan_kerja.160 31.042.947 31.129 a. Lilliefors Significance Correction Gambar 4. 6 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja

45 Dari hasil tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki Sig = 0.129 > 0.05, yang berarti data berdistribusi normal. Sehingga variabel kepuasan kerja dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. 4.6 Analisis Korelasi Analisis korelasi dilakukan untuk melihat hubungan antar variabel faktor motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT Minova Infotech Solutions. Tabel 4. 10 Correlations X1 dan X2 Correlations Faktor_motivasi Lingkungan_kerja Kepuasan_kerja Faktor_motivasi Pearson Correlation 1.144.204 Sig. (2-tailed).439.272 N 31 31 31 Lingkungan_kerja Pearson Correlation.144 1.563 ** Sig. (2-tailed).439.001 N 31 31 31 Kepuasan_kerja Pearson Correlation.204.563 ** 1 Sig. (2-tailed).272.001 N 31 31 31 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

46 Faktor Motivasi 0.204 X1 Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Y X2 0.563 Gambar 4. 7 Korelasi X1 dan X2 Dari tabel 4.10 dan gambar 4.7 terlihat bahwa faktor motivasi dan lingkungan kerja secara individual memiliki hubungan yang searah dan positif terhadap kepuasan kerja. Hubungan faktor motivasi dengan kepuasan kerja memiliki indeks korelasi sebesar 0.204 yang artinya faktor motivasi dengan kepuasana kerja memiliki hubungan yang searah dan positif meskipun angkanya belum menunjukkan tingkat signifikansi. Sebaliknya hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja memiliki indeks korelasi sebesar 0.563 yang menunjukkan hubungan yang sangat signifikan. 4.7 Analisis Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Faktor motivasi tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika faktor motivasi tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun. Analisis pengaruh faktor motivasi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada table 4.10 4.12 berikut:

47 Tabel 4. 11 Model Summary Regresi Sederhana X1 Y Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.204 a.042.008.60028 a. Predictors: (Constant), Faktor_motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja Tabel 4. 12 ANOVA Regresi Sederhana X1 Y ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression.453 1.453 1.256.272 a Residual 10.450 29.360 Total 10.902 30 a. Predictors: (Constant), Faktor_motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja Model Tabel 4. 13 Coefficients Regresi Sederhana X1 Y Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.021.496 4.075.000 Faktor_motivasi.211.188.204 1.121.272 a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja T Sig.

48 Berikut ini merupakan hasil analisis dari hasil output di atas: Angka R square adalah 0.042 yang terdapat pada table 4.10 model summary. Angka itu menunjukkan bahwa besarnya pengaruh faktor motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 4.2%, dan sisanya sebesar 95.8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Angka R yang terdapat pada table 4.10 model summary menunjukkan korelasi antara faktor motivasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0.204 yang berarti lemah (nilai R kurang dari 0.5) tetapi searah (nilai R positif). Variabel X1 dan Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.14 Anova, yaitu sebagai berikut : Hipotesis: Ho: Faktor motivasi karyawan tidak berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: Faktor motivasi karyawan berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Dasar Pengambilan Keputusan: Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya faktor motivasi tidak berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya faktor motivasi berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan.

49 Hasil: Sig = 0.272 > 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Artinya faktor motivasi tidak berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada tabel 4.12 coefficients, menunjukkan persamaan regresi yaitu: Keterangan: Y = kepuasan kerja X1 = faktor motivasi Dapat disimpulkan dari persamaan regresi tersebut bahwa konstanta sebesar 2.021 yang menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen (faktor motivasi) maka kepuasan kerja sebesar 2.021. Serta koefisien regresi X1 sebesar 0.211 yang menyatakan bahwa jika faktor motivasi tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun. Faktor motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini mungkin dapat disebabkan karena sampel populasi perusahaan kecil, yang jumlahnya kurang dari 50, serta dapat juga dikarenakan berbagai limitasi yang terdapat dalam pendekatan Maslow, di mana tidak semua karyawan memiliki kebutuhan yang sama, kesulitan dalam mengidentifikasi kebutuhan apa yang sudah tercapai dan pada jenjang hierarki yang mana seorang karyawan sedang duduki, dan aktualisasi diri yang tidak pernah tercapai, karena setiap pekerjaan harus memiliki tantangan dan opportunities fulfillment (pemenuhan kesempatan), jika tidak maka akan terjadi penurunan motivasi. Lalu hal ini dapat

50 juga disebabkan bahwa dalam suatu perusahaan tidak mungkin menggunakan hanya satu teori motivasi, tetapi perusahaan biasanya dapat menggunakan dua atau tiga teori motivasi karena perusahaan melihatnya secara aplikasi dan bukan teoritis, karena setiap teori motivasi yang memiliki limitasi-limitasi serta dilihat dari kondisi perusahaan yang berbeda antara satu dengan lainnya. 4.8 Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja akan baik. Analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat di lihat pada table 4.13 4.15 berikut: Tabel 4. 14 Model Summary Regresi Sederhana X2 Y Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.563 a.317.294.50658 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja

51 Tabel 4. 15 ANOVA Regresi Sederhana X2 Y ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.460 1 3.460 13.484.001 a Residual 7.442 29.257 Total 10.902 30 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja Tabel 4. 16 Coefficients Regresi Sederhana X2 Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant).961.446 2.156.040 Lingkungan_kerja.574.156.563 3.672.001 a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja t Sig. Berikut ini merupakan hasil analisis dari print-outs komputer di atas: Angka R square adalah 0.317 yang terdapat pada tabel 4.13 model summary menunjukkan besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, yang angkanya adalah sebesar 31.7% dan sisanya sebesar 68.3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Angka R yang terdapat pada table 4.13 model summary menunjukkan korelasi antara lingkungan kerja ( X2 ) dengan kepuasan kerja (Y) adalah

52 sebesar 0.563 yang berarti memiliki hubungan yang kuat (nilai R lebih besar dari 0.5) dan searah (nilai R positif). Variabel X2 dan Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.14 Anova, yaitu sebagai berikut: Hipotesis: Ho: Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: Lingkungan kerja berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Dasar Pengambilan Keputusan: Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya lingkungan kerja tidak berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya lingkungan kerja berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil: Sig = 0.001 < 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

53 Pada Tabel 4.15 coefficients, menunjukkan persamaan regresi yaitu: Keterangan: Y = kepuasan kerja X2 = lingkungan kerja Maka dapat disimpulkan dari persamaan regresi tersebut bahwa konstanta sebesar 0.961 yang menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen (lingkungan kerja) maka kepuasan kerja sebesar 0.961. Serta koefisien regresi X2 sebesar 0.574 yang menyatakan bahwa jika lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja akan baik. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan semangat (motivasi) kerja pada karyawan. 4.9 Analisis Pengaruh Faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Faktor motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika faktor motivasi dan lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja akan menurun. Analisis pengaruh faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat di lihat pada table 4.16-4.18 berikut :

54 Tabel 4. 17 Model Summary Regresi Berganda Model R R Square Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.577 a.333.285.50972 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja, Faktor_motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja Tabel 4. 18 ANOVA Regresi Berganda ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.628 2 1.814 6.981.003 a Residual 7.275 28.260 Total 10.902 30 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_kerja, Faktor_motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan_kerja Tabel 4. 19 Coefficients Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant).679.570 1.192.243 Faktor_motivasi.129.161.125.803.429 t Sig. Lingkungan_kerja.555.159.545 3.496.002 a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja

55 Berikut ini merupakan hasil analisis dari print-outs komputer di atas: Angka R square adalah 0,333 yang terdapat dalam table 4.16 model summary. Hal ini berarti faktor motivasi dan lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 33.3 % dan sisanya sebesar 66.7 % di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Angka R yang terdapat dalam tabel 4.16 model summary menunjukan bahwa korelasi faktor motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 0.577 yang berarti hubungan yang kuat (nilai R lebih besar dari 0.5) dan searah (nilai R positif). Variabel X1, X2 dan Y harus dilakukan pengujian signifikan hubungan antara kedua variabel tersebut dengan melihat pada tabel 4.17 Anova, yaitu sebagai berikut : Hipotesis: Ho: Faktor motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: Faktor motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadapa kepuasan kerja karyawan. Dasar Pengambilan Keputusan: Jika Sig > 0.05, maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya faktor motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

56 Jika Sig < 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya faktor motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil: Sig = 0.003 > 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya faktor motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada tabel 4.18 coefficient menunjukan persamaan regresi yaitu: Keterangan: Y = kepuasan kerja X1= faktor motivasi X2= lingkungan kerja Dapat disimpulkan dari persamaan regresi diatas bahwa: Konstanta sebesar 0.679 yang menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen (faktor motivasi dan lingkungan kerja) maka kepuasan kerja sebesar 0.679. Nilai faktor motivasi sebesar 0.129, menyatakan bahwa semakin rendah tingkat faktor motivasi karyawan akan menurunkan kepuasan kerja PT Minova Infotech Solution.

57 Nilai lingkungan kerja adalah 0.555, menyatakan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja PT Minova Infotech Solution. 4.10 Pemecahan Masalah Penelitian ini membahas mengenai Analisis Pengaruh Faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Minova Infoteh Solution. Dalam penelitian ini faktor motivasi diukur dengan menggunakan teori Hierarchy dari Maslow, di mana dalam hierarchy tersebut dijelaskan bahwa motivasi dapat dilihat dari tingkat kebutuhan fisik (physical needs), kebutuhan akan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan akan penghargaan/pengakuan (self-esteem needs), dan aktualisasi diri (selfactualization). Dalam Hierarchy Maslow motivasi karyawan dimulai dari pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar atau pokok seseorang hingga puncaknya kebutuhan aktualisasi diri. Lingkungan kerja diukur dengan melihat dari dua dimensi yaitu, lingkungan kerja fisik yang dilihat dari ruang gerak, suara bising, dan kebersihan; sedangkan lingkungan kerja non fisik dilihat dari struktur kerja, tanggung jawab karyawan, dan kerjasama antar kelompok. Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan peneliti mengambil teori Luthans. Teori Luthan menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, hubungan dengan atasan dan rekan kerja.

58 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga hal yang perlu dilakukan PT Minova Infoteh Solutions adalah: PT Minova Infotech Solutions perlu meningkatkan faktor motivasi pada karyawan terutama faktor motivasi yang berorientasi pada aktualisasi diri. Sebagaimana diketahui bahwa aktualisasi diri berada dipuncak hierarchy pada teori motivasi yang dikemukan Abraham Maslow. Dengan adanya kemampuan aktualisasi diri akan dapat menumbuhkan pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. Setiap pekerjaan perlu memiliki tantangan dan pemenuhan kesempatan untuk mengekspresikan dirinya secara penuh sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja. PT Minova Infotech Solutions perlu meningkatkan lingkungan kerja terutama lingkungan kerja fisik. Meski lingkungan kerja non fisik penting dan cenderung lebih diutamakan, namun lingkungan kerja fisik juga tak kalah pentingnya. Dengan memperhatikan kualitas sirkulasi udara pada lingkungan kerja fisik karyawan akan dapat berkonsentrasi dan bekerja dengan lebih nyaman. Sirkulasi udara yang bagus pada lingkungan kerja akan menyebabkan kesegaran fisik bagi seluruh karyawan sehingga kesehatan karyawan pun dapat terjaga. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan (Nitisemito (2002), Khoriyah L., 2009). Jika perusahaan dapat mengupayakan perbaikan kualitas

59 lingkungan kerja maka pasti akan berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja akan dapat meningkat.