BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian Obyek dalam penelitian ini adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Aset Daerah (DPPKAD) Kabupaten Cilacap. Berdasarkan Peraturan daerah Kabupaten Cilacap nomor 9 tahun 2016 mengenai Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Cilacap, pasal 3 huruf e nomor 3 dibentuk Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap Tipe A untuk melaksanakan fungsi penunjang keuangan. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap memiliki visi misi sebagai berikut Visi : "Optimalisasi Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah" Optimalisasi pendapatan mempunyai makna suatu usaha yang selalu dilakukan baik melalui intensifikasi maupun ektensifikasi terhadap potensi pendapatan guna tercapainya pendapatan daerah yang optimal. Pengelolaan keuangan dan aset daerah yang optimal mempunyai makna bahwa dalam setiap usaha yang dilakukan mengarah pada tercapainya belanja yang implementatif, efisien, efektif dan akuntabel serta pengelolaan aset daerah yang berhasil guna dan berdaya guna. Misi : a. Peningkatan pendapatan daerah yang optimal. b. Pengelolaan Keuangan yang efisien, efektif dan akuntabel. c. Pengelolaan aset daerah yang berhasi guna dan berdaya guna. d. Peningkatan pelayanan kepada masyarakat. DPPKAD memiliki struktur organisasi sebagai berikut : 1. Kepala 2. Sekretariat, terdiri dari :

2 a. Sub Bagian Perencanaan b. Sub Bagian Keuangan dan Aset c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 3. Bidang Pendaftaran, Pendataan dan Penetapan, terdiri dari : a. Sub Bidang Pelayanan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah b. Sub Bidang Pendaftaran dan Pendataan c. Sub Bidang Penetapan 4. Bidang Penagihan, Penggalian dan Pengendalian, terdiri dari : a. Sub Bidang Penagihan b. Sub Bidang Penggalian dan Pengendalian 5. Bidang Anggaran, terdiri dari : a. Sub Bidang Penyusun Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah b. Sub Bidang Pengendalian Anggaran 6. Bidang Perbendaharaan, terdiri dari : a. Sub Bidang Pelayanan Pencairan Dana Belanja Langsung b. Sub Bidang Pelayanan Pencairan Dana Belanja Tidak Langsung c. Sub Bidang Pengelolaan Kas Daerah 7. Bidang Akuntansi dan Pelaporan, terdiri dari : a. Sub Bidang Verifikasi dan Akuntansi b. Sub Bidang Pelaporan 8. Bidang Aset Daerah, terdiri dari : a. Sub Bidang Analisa Kebutuhan dan Pemindahtanganan Aset Daerah b. Sub Bidang Pendayagunaan dan Pengamanan Aset Daerah c. Sub Bidang Penatausahaan Aset Daerah 9. UPTB

3 10. Kelompok Jabatan Fungsional. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner terhadap para pegawai kantor DPPKAD. Penyebaran kuesioner menggunakan teknik purposive sampling, yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Sampel yang diterima dan dapat diolah hanyalah sampelsampel yang memenuhi kriteria yang sudah ditentukan oleh peneliti. Jumlah sampel yang dalam penelitian ini adalah 70 pegawai. Berikut ini adalah penjelasan mengenai penelitian yang sudah dilakukan oleh peneliti. 1. Hasil Penyebaran Kuesioner Hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan, Keuangan dan Aset Daerah dapat dilihat sebagai berikut :

4 Tabel 4.1 Jumlah Kuesioner yang Disebar dan Kuesioner yang Dikembalikan Jumlah Prosentase Kuesioner Kuesioner yang disebar % Kuesioner yang 52 75% dikembalikan Kuesioner yang tidak 18 25% kembali Total Kuesioner % Dari 70 kuesioner yang disebarkan di Dinas DPPKAD, sekitar 52 kuesioner sudah dikembalikan, sedangkan sisanya adalah 18 buah kuesioner tidak dikembalikan. Maka dari itu total kuesioner dalam penelitian ini adalah 52 buah kuesioner atau 75% yang dapat diolah untuk melihat adanya pengaruh Insentif Keuangan, Kepuasan Kerja, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. 2. Demografi Responden Dalam penelitian ini sudah ditentukan karakteristik para responden. Hal tersebut dilakukan oleh peneliti untuk memudahkan dalam mengidentifikasi responden. Berikut ini adalah gambaran umum responden yang sudah diidentifkasi berdasarkan golongan usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, serta lama bekerja. Hasil penggolongan karakteristik responden dapat dilihat sebagai berikut :

5 a. Berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.2 Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Prosentase Pria 34 65,4% Wanita 18 35,6% Total % Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa, rata rata responden yang mengisi kuesioner adalah pria dengan jumlah 34 orang atau 65,4% sedangkan untuk responden wanita sebanyak 18 orang atau 35,6. b. Berdasarkan umur responden Tabel 4.3 Umur Responden Umur Jumlah Prosentase ,8% % ,3% 51 ke atas 14 26,9% Total % Dari rincian tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian responden berumur tahun yaitu 22 pegawai dengan prosentase sebesar 42,3%. Kemudian diikuti dengan pegawai

6 dengan umur di atas 51% dengan presentase sebesar 26,9%, lalu kelompok umur tahun sebanyak 13 pegawai atau 25% dan terakhir kelompok umur sebanyak 3 orang atau 5,8%. c. Berdasarkan jenjang pendidikan Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Pendidikan Jumlah Prosentase SMA 10 19,2% Diploma 5 9,6% S ,6% S2 6 11,5% Total % Karakteristik pendidikan responden dibagi menjadi 4 yaitu SMA/SMK, Diploma, S1, S2. Dari hasil penyebaran kuesioner dapat diketahui bahwa pegawai dengan latar belakang pendidikan SMA sebanyak 10 orang atau sekitar 19,25%, lalu pegawai dengan pendidikan S1 merupakan yang terbanyak yaitu sekitar 31 orang atau 59,6%. Sedangkan pegawai dengan pendidikan S2 sebanyak 6 orang atau 11,5%, dan terakhir pegawai dengan pendidikan diploma sebanyak 5 orang atau dengan prosentase sebesar 9,6%. Hal ini menjelaskan bahwa rata-rata pegawai di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap memiliki latar belakang pendidikan berupa S1.

7 d. Berdasarkan lama bekerja Tabel 4.5 Lama Bekerja Rentang Waktu (dalam tahun) Jumlah Prosentase % % % > % Total % Dalam tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa responden dengan rentang waktu bekerja antara 1-10tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 27%. Sedangkan untuk rentang waktu tahun sebanyak 18 orang atau sekitar 35%. Untuk responden dengan rentang waktu tahun sebanyak 18 orang atau 35%. Responden dengan rentang waktu bekerja diatas 31 tahun sebanyak 2 responden atau sekitar 3%. B. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Uji validitas pada instrument ini dilakukan dengan menggunakan IMB SPSS 22. Penelitian ini menggunakan Uji Pearson Correlation dalam menguji tingkat kevalidan instrument. Apabila nilai seluruh instrumen pembentuk variabel memiliki

8 korelasi dengan nilai masing-masing variabel > 0,25 maka dapat dikatakan instrument tersebut valid. Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Item Corrected Kesimpulan Item Total Correlation Kinerja Pegawai KK1 0,375 Valid KK2 0,335 Valid KK3 0,604 Valid KK4 0,535 Valid KK5 0,587 Valid KK6 0,362 Valid KK7 0,548 Valid KK8 0,706 Valid KK9 0,429 Valid KK10 0,451 Valid Insentif Keuangan IK1 0,549 Valid IK2 0,644 Valid IK3 0,722 Valid IK4 0,600 Valid IK5 0,656 Valid Kepuasan Kerja KK1 0,510 Valid KK2 0,680 Valid

9 Variabel Item Corrected Kesimpulan Item Total Correlation KK3 0,712 Valid KK4 0,320 Valid KK5 0,477 Valid KK6 0,445 Valid KK7 0,326 Valid KK8 0,690 Valid KK9 0,650 Valid KK10 0,589 Valid KK11 0,511 Valid KK12 0,483 Valid KK13 0,747 Valid Iklim Organisasi IO1 0,414 Valid IO2 0,519 Valid IO3 0,370 Valid IO4 0,496 Valid IO5 0,630 Valid IO6 0,399 Valid IO7 0,412 Valid IO8 0,598 Valid IO9 0,711 Valid IO10 0,394 Valid

10 Variabel Item Corrected Kesimpulan Item Total Correlation IO11 0,585 Valid Berdasarkan tabel 4.6 data uji validitas maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dapat dipercaya dan juga dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan peneliti. Hal tersebut dikarenakan nilai Corrected Item Total Correlation lebih dari 0,25 maka dapat disimpulkan bahwa semua item variabel dalam penelitian ini adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan suatu tingkat konsistensi dari suatu instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Uji reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan IMB SPSS 22. Dalam melakukan pengujian reliabilitas instrument penelitian, menggunakan Uji Cronbach Alpha. Instrument penelitian dikatakan memiliki reliabilitas yang memadai apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60 (Imam Ghozali,2006). Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Kinerja Pegawai 0,675 Reliabel Insentif Keuangan 0,613 Reliabel

11 Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Kepuasan Kerja 0,803 Reliabel Iklim Organisasi 0,753 Reliabel Berdasarkan data uji reliabilitas pada tabel 4.7, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan reliabel sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian. Hal ini dikarenakan nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua item reliabel untuk digunakan dalam penelitian. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menentukan apakah data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal. Cara yang dapat dilakukan untuk melakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak dengan melakukan One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan koefisien Asymp. Sig. (2-tailed). Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila nilai sig lebih besar dari 5% atau 0,05 dan jika nilai sig lebih kecil dari 5% maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Tabel 4.8 Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk

12 Statisti c df Sig. Statistic df Sig. Unstanda rdized,086 52,200 *,981 52,587 Residual *. This is a lower bound of the true significance a. Lilliefors Significance Correction. Dari hasil uji normalitas pada tabel 4.8 diatas, dapat dilihat bahwa nilai sig sebesar 0,200 dan dapat dikatakan lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh dan sudah diolah adalah berdistribusi normal. b. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas digunakan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antar tiap variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada suatu korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya menjadi terganggu. Multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai Variance Inflation Factors (VIF) dengan kriteria yaitu apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas diantara variable independen, dan begitu pula sebaliknya. Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

13 Tabel 4.9 Uji Mlutikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Std. Standardized Coefficients Collinearity Statistics Toleranc Model B Error Beta t Sig. e VIF (Cons tant) 12,62 9 5,056 2,498,016 ins kep iklim -,084,144 -,064 -,587,560,947,179,084,284 2,141,037,644,469,130,480 3,611,001,643 1,0 55 1,5 53 1,5 55 a. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas pada tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai VIF pada masing-masing variabel < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Hal tersebut membuktikan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada variabel-variabel tersebut. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan-pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melakukan Uji Glejser. Uji Glejser memiliki ketentuan yaitu jika nilai signifikan (sig) > α (0,05) maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari uji heteroskeastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

14 Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 3,772 3,068 1,229,225 ins -,051,087 -,085 -,583,563 kep,053,051,184 1,038,304 iklim -,072,079 -,162 -,917,364 a. Dependent Variable: Abs_Res Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas yang terlihat pada tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa nilai sig > 0,05 sehingga pada model regresi tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas. C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) 1. Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif menunjukkan nilai mean, minimum, maksimum, dan standar deviasi. Termasuk tabel dan grafik. Hasil dari analisis statistic deskriptif dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Descriptive Statistics Std. N Minimum Maximum Mean Deviation

15 ins ,54 2,880 kep ,12 6,002 iklim ,17 3,869 kinerja ,60 3,785 Valid N (listwise) 52 Hasil statistik di atas menunjukkan bahwa N = 52. Untuk variabel kinerja pegawai (Y) memiliki nilai minimum 32, nilai maksimum 5045, nilai mean 40,60, dan standar deviasi 3,785. Variabel insentif keuangan (X 1 ) memiliki nilai minimum 14, nilai maksimum 25, nilai mean 20,54, dan standar deviasi 2,880. Variabel kepuasan kerja (X 2 ) memiliki nilai minimum 34, nilai maksimum 61, nilai mean 50,12 dan standar deviasi 6,002. Sedangkan untuk variabel iklim organisasi (X 3 ) memiliki nilai minimum 36, nilai maksimum 55, nilai mean 44,17, dan standar deviasi 3, Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan dalam suatu penelitian untuk mengetahui mengenai pengaruh antara beberapa variabel independen terhadap satu variabel dependen. Dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh insentif keuangan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X - 3) terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Cilacap. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat dalam tabel berikut ini.

16 Tabel 4.12 Regresi Berganda Coefficients a Unstandardiz ed Coefficients Std. Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1(Constant ) 12,629 5,056 2,498,016 ins -,084,144 -,064 -,587,560,947 1,055 kep,179,084,284 2,141,037,644 1,553 iklim,469,130,480 3,611,001,643 1,555 a. Dependent Variable: kinerja Persamaan dari regresi liner berganda pada tabel 4.12 dapat dinyatakan sebagai berikut : KP = 12,629 0,084IK + 0,179KK + 0,469IO + e Dari persamaan regresi diatas, maak dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : a. Konstanta sebesar 12,629,maka dapat dinyatakan bahwa jika variabel independen nilainya adalah 0, maka kinerja pegawai DPPKAD nilainya adalah sebesar 12,629. b. Koefisien regresi IK (Insentif Keuangan) sebesar -0,0841 dari semua faktor yang diteliti. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel insentif keuangan tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. c. Koefisien regresi KK (kepuasan kerja) sebesar 0,179 dari semua faktor yang diteliti dalam penelitian ini. maka dapat disimpulkan

17 bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. d. Koefisien regresi IO (iklim organisasi) sebesar 0,469 dari semua faktor yang diteliti. Hal ini dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. 3. Pengujian Hipotesis Penelitian a. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 ) Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 ) digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan model dalam menerangkan setiap variabel independen yang dilakukan penelitian. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memeprediksi variasi variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan (Adjusted R 2 ) Model Summary b R Adjusted Std. Error of Model R Square R Square the Estimate Durbin-Watson 1,67 5 a,456,422 2,878 1,736 a. Predictors: (Constant), iklim, ins, kep b. Dependent Variable: kinerja Nilai koefisien pada tabel 4.13 adalah sebesar 0,422 atau 42,2%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai DPPKAD dipengaruhi oleh insentif keuangan, kepuasan kerja, iklim organisasi sebesar 42,2%

18 sedangkan sisanya sebesar 57,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini. b. Uji Signifikan Simultan (Uji F) Uji F digunakan dalam menguji pengaruh variabel independen tarhadap variabel dependen secara simultan atau secara bersama-sama. Jika nilai sig < α (alpha), maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Penelitian ini melakukan pengujian dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Hasil dari uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.14 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVA a Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. Regression 332, ,979 13,399,000 b Residual 397, ,283 Total 730, a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), iklim, ins, kep Berdasarkan tabel 4.14, maka dapat diketahui bahwa niali sig sebesar 0,00 < 0,05, sehingga hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel insentif keuangan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X 3 ) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai DPPKAD.

19 c. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Uji t digunakan dalam penelitian untuk menguji masing-masing variabel independen secara individu (parsial) dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Jika nilai sig < α (alpha), maka dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil dari uji signifikansi parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.15 Uji Signifikansi Parsial (uji t) Coefficients a Unstandardiz ed Coefficients Std. Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant ) 12,629 5,056 2,498,016 ins -,084,144 -,064 -,587,560,947 1,055 kep,179,084,284 2,141,037,644 1,553 iklim,469,130,480 3,611,001,643 1,555 a. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan tabel 4.15, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel insentif keuangan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,560 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa insentif keuangan (X 1 ) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari insentif

20 keuangan (X 1 ) adalah -0,064 (negatif) yang berarti variabel tersebut memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y). Melalui hasil tersebut diketahui insentif keuangan (X 1 ) berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) ditolak. b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel kepuasan kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,037 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari kepuasan kerja (X 2 ) adalah 0,284 (positif), maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H 2 ) diterima. c. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel iklim organisasi (X 3 ) terhadap kinerja pegawai adalah 0,01 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari iklim organisasi (X 3 ) adalah 0,480 (positif), yang berarti bahwa variabel tersebut memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Melalui hasil tersebut diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) diterima.

21 Dari uji hipotesis diatas maka dapat diambil kesimpulan seperti dalam tabel berikut ini : Tabel 4.16 Ringkasan hasil uji hipotesis Kode Hipotesis Hasil H 1 H 2 H 3 Insentif Keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Ditolak Diterima Diterima D. Pembahasan Penelitian ini dilakukan untuk menguji faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset daerah Kabupaten Cilacap. Faktor-faktor tersebut adalah insentif keuangan, iklim organisasi, serta kepuasan kerja. Berdasarkan pengujian yang sudah dilakukan terhadap sampel, dapat dilihat bahwa insentif keuangan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kerja pegawai dinas. Hal ini membuktikan bahwa adanya pemberian insentif tidak dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai. Responden menganggap pemberian insentif bukanlah satu faktor yang dirasa dapat meningkatkan kinerja mereka. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Pembentukan iklim

22 organisasi yang baik dapat memengaruhi kualitas kinerja kerja pegawai. Seorang pegawai bila merasakan kenyamanan dalam bekerja maka akan sangat berpengaruh juga terhadap kinerja kerja mereka. Sebanyak apapun pekerjaan mereka, apabila mereka merasa nyaman, medapat dukungan penuh dari rekan kerja dan atasan mereka, maka hal itu dapat meningkatkan kinerja kerja pegawai. Iklim organisasi yang kondusif diciptakan baik untuk lingkungan sekitar tempat kerja pegawai dan juga berasal dari lingkup pergaulan antar pegawai tersebut. Mempererat hubungan kerja antar pegawai dengan cara salah satunya adalah menghilangkan gap antara senior dengan junior dapat pula membantu meningkatkan kinerja kerja. Sudah menjadi rahasia umum bahwa prinsip senioritas dan junioritas sangat berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai. Pegawai senior yang merasa sudah lebih lama bekerja terkadang memberikan pekerjaannya kepada para junior mereka dengan alasan untuk meningkatkan kinerja kerja pegawai junior. Sedangkan bagi pegawai junior hal tersebut tentunya menambah pekerjaan mereka, namun mereka juga tidak kuasa untuk menolaknya. Hal-hal seperti inilah yang terkadang menjadikan iklim organisasi suatu instansi atau organisasi menjadi tidak kondusif dan nyaman. Adanya rasa kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sudah dilakukan dinilai mampu meningkatkan kinerja kerja pegawai. Hal tersebut menandakan bahwa pegawai memiliki rasa menghargai dan bangga akan pekerjaan yang sudah dilakukannya. Kepuasan kerja berasal dari luar dan dalam diri pegawai tersebut. Adanya penghormatan atau pujian yang diberikan oleh atasannya di depan khalayak umum akan pekerjaan yang sudah dilakukan sudah pasti dapat meningkatkan rasa bangga terhadap dirinya sendiri yang berimbas pada peningkatakn yang signifikan terhadap kinerja kerja nya. Sedangkan indikator dari

23 dalam diri pribadi pegawai antara lain adalah adanya rasa tanggung jawab akan pekerjaan, kebanggaan dapat menyelesaikan pekerjaannya, serta berpikiran dapat mengembangkan diri menuju kemajuan yang lebih baik. Indikator-indikator itulah yang menjadikan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja kerja pegawai.