BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum DPPKAD Kota Salatiga 4.1.1. Tugas dan Fungsi DPPKAD Dalam rangka mengejawantahkan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Antara Kabupaten/Kota dan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, dijabarkan ke dalam Peraturan Daerah No 10 tahun 2008 tanteng Pembentukan susunan Organisasi, Kedudukan dan Tugas Pokok Lembaga Teknis Daerah di Lingkungan Pemerintah Kota Salatiga, maka Tugas dan Fungsi DPPKAD adalah sebagai berikut : Tugas Pokok DPPKAD Kota Salatiga adalah melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah berdasarkan asa otonomi dan tugas pembantuan. Fungsi DPPKAD Kota Salatiga adalah sebagai berikut : 1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan asset daerah. 2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan asset daerah. 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan asset daerah, meliputi pendapatan, anggaran, verifikasi dan perbendaharaan, akuntansi dan pelaporan, perencanaan dan pengadaan, pemberdayaan asset dan pengamanan asset.
4. Peaksanaan pelayanan secretariat dinas dan; 5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. 4.1.2. Visi Visi merupakan rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan oleh instansi pemerintah, berdasarkan hal tersbeut Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kota Salatiga menetapkan visi sebagai berikut : Terwujudnya Pengelolaan Pendapatan yang Optimal, dan Kemampuan Keuangan Daerah yang Mandiri, Efektif Efisien dan Akuntabel serta Pengelolaan Aset Daerah yang Penyelenggaraan Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat. 4.1.3. Misi Adapun misi Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Salatiga tahun 2011-2016 adalah : 1. Mengoptimalkan potensi sumber-sumber pendapatan daerah. 2. Meningkatkan system pengelolaan keuangan daerah. 3. Meningkatkan kualitas manajemen pengelolaan keuangan daerah. 4. Meningkatkan analisa kebutuhan barang. 5. Meningkatkan tertib administrasi pengelolaan barang daerah. 6. Memberikan pelayanan kebutuhan barang. 4.2 Profil Responden 4.2.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah pegawai DPPKAD Kota Salatiga berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berjumlah 88 orang, namun peneliti hanya mengambil sampel sebesar 50% dari jumlah keseluruhan pegawai yaitu 44 orang. Jumlah sampel sebanyak 44 orang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Adapun karakterisktik responden dalam penelitian ini beerdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel 4.1 dibawah ini Tabel 4.1 Jumlah responden DPPKAD berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase 1. Laki-laki 23 52,27 % 2. Perempuan 21 47,72% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang telah diperoleh responden yang diambil secara acak nampak diatas bahwa dalam penelitian ini hampir seimbang yaitu lakilaki sejumlah 23 orang atau 52,27% sedangkan responden perempuan sejumlah 21 orang atau 47, 72%. 4.2.2. Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai DPPKAD berdasarkan sampel yang berjumlah 44 memiliki masa kerja yang bervariasi. Adapun karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan dalam tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2 Jumlah Responden DPPKAD Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi Prosentase 1. <5 tahun 8 18,18% 2. 5 tahun s.d. <10 tahun 7 15,90% 3. 10 tahun s.d. <15 tahun 8 18,18% 4. 15 tahun s.d. <20 tahun 9 20,45% 5. 20 tahun s.d. <25 tahun 7 15,90% 6. 25 tahun s.d. <30 tahun 4 9,09% 7. 30 tahun s.d. <35 tahun 1 2,27% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh responden berdasarkan masa kerja menunjukan bahwa pengalaman pegawai cukup tinggi. 4.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan DPPKAD Kota Salatiga pegawai bervariasi dengan tingkat pendidikan terendah adalah SMA. Adapun karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir disajikan dalam tabel 4.3 di bawah ini:
Tabel 4.3 Jumlah responden DPPKAD berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Prosentase 1. SMA 5 11,36% 2. Diploma 5 11,36% 3. Sarjana 26 59,09%% 4. Pasca sarjana 8 18,18% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh responden berdasarkan tingkat pendidikan di DPPKAD Kota Salatiga menunjukan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki dala kategori baik. 4.2.4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status perkawinan pegawai DPPKAD Kota Salatiga yaitu ada yang sudah menikah dan ada yang belum menikah dan ada juga yang janda. Adapun karakteristik responden berdasarkan status perkawinan disajikan dalam tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4.4 Jumlah responden DPPKAD berdasarkan Status perkawinan No Status Perkawinan Frekuensi Prosentase 1. Kawin 39 88,64% 2. Belum kawin 4 9,09% 3. Duda 0 0% 4. Janda 1 2,27% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh responden dapat diketahui bahwa responden yang sudah menikah 39 orang atau sebesar 88,64%, responden yang belum menikah 4 orang atau 9,09%, responden yang duda tidak ada atau sebesar 0% dan responden yang janda 1 orang atau sebesar 2,27%. 4.2.5. Responden Berdasarkan Bidang Kerja Bidang kerja pegawai administrasi terdiri dari Bidang Tata Usaha, Bidang Pendaftaran dan Pendataan, Bidang Penetapan, Bidang Penagihan, Bidang Perbendaharaan, Bidang Anggaran, Bidang Asset dan Bidang Akuntansi.
Tabel 4.5 Jumlah responden DPPKAD berdasarkan Bidang kerja No Unit kerja Frekuensi Prosentase 1. Tata usaha 4 9,09% 2. Bidang pendaftaran dan pendataan 3. Bidang penetapan 4. Bidang penagihan 5. Bidang perbendaharaan 6. Bidang anggaran 9 20,45% 3 6, 82% 6 13,64% 4 9,09% 6 13,64% 7. Bidang asset 6 13,64% 8. Bidang akuntansi 6 13,64% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh responden dapat diketahui bahwa pada unit kerja responden berjumlah 8 bidang. 4.2.6. Responden Berdasarkan Usia Usia pegawai DPPKAD Kota Salatiga berdasarkan banyaknya sampel yang diteliti bervariasi antara 24 sampai 51 tahun. Adapun karakteristik responden berdasarkan usia disajikan dalam tabel 4.6. di bawah ini :
Tabel 4.6 Jumlah responden DPPKAD berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Prosentase 1. 20 tahun s.d. <30 tahun 7 15,09% 2. 30 tahun s.d. <40 tahun 13 29,54% 3. 40 tahun s.d. <50 tahun 17 38, 63% 4. 50 tahun s.d. <60 tahun 7 15,09% Jumlah 44 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian responden menunjukan bahwa yang berusia diatas 50 tahun atau mendekati usia pensiun hanya sejumlah 7 orang atau sebesar 15,09%. 4.3 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan distribusi frekuensi jawaban responden berdasarkan kuesioner yang disebarkan, yaitu melihat variabel pendidikan, penempatan tenaga kerja, dan kinerja pegawai. adalah.hasil dari distribusi freukuensi dari 44 pegawai yang dijadikan responden peneitian ini dapat dilihat selengkapnya pada data yang akan diolah. Dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi sederhana untuk menguji antar hubungan antar variabel secara bersama-sama. Di dalam penelitian ini untuk menguji normalitas data menggunakan teknik One- Sample Kolmogrov-Sminov. Oleh karena itu daam penelitian ini disajikan beberapa data mulai dari hasil dan deskripsi pengukuran variabel, uji normalitas data, analisis korelasi sederhana dan analisis korelasi berganda.
4.3.1. Pendidikan Jumlah kesesuaian pendidikan yang valid sebanyak 5 item dengan alternative 5 jawaban, dengan skor tertinggi 5 dan skor terendah 1. Total skor yang diperoleh masing-masing subyek adalah 5 sampai dengan 25 dengan rata-rata sebesar 16,8 dan standar deviasi sebesar 3,83. Dalam penelitian ini pengukuran terdiri dari 5 kategori yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju, maka interval masing-masing kategori dihitung sebagai berikut : Interval = Interval = = 4 berikut : Dari kriteria tersebut hasil pengukuran kesesuaian pendidikan adalah sebagai Tabel 4.7 Hasil Pengukuran Variabel Pendidikan Kategori Interval F % Mean SD Max Min Tidak sesuai 5 9 1 2.27 Sebagian kecil sesuai 10 14 6 13.6 Cukup Sesuai 15 19 27 61.4 16,20 3,83 25 5 Sebagian besar sesuai 20 24 8 18.2 Sesuai 25 29 2 4.55 Jumlah 44 100 Berdasarkan tabel 4.7. dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan yang dijalani hubungannya terhadap kinerja DPPKAD Kota Salatiga yang tidak sesuai menunjukan sejumlah 1 dengan prosentase sebesar 2,27%, untuk kategori sebagian kecil sesuai menunjukan sejumlah 6 dengan
prosentase 13,6%, untuk kategori cukup sesuai menunjukan sejumlah 27 dengan prosentase sebesar 61,4%, untuk kategori sebagian besar sesuai menunjukan sejumlah 8 dengan prosentase sebesar 18,2% dan kategori sesuai menunjukan sejumlah 2 dengan prosentase sebesar 4,55%. Sedangkan untuk analisa yang sama diperoleh hasil nilai rata-rata (mean) sebesar 16,20, untuk nilai standar deviasinya sebesar 3,83 dan nilai minimum dan maksimum masing-masing adalah sebesar 5 dan 25. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahuinormal atau tidaknya suatu distribusi atau penyebaran data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistic yang akan dipergunakan. Analisis uji normalitas terhadap data nilai sebaran variabel Pendidikan dengan menggunakan teknik one-sample Kolmogorov-Sminov ditunjukan pada tabel 4.8 Tabel 4.8 Uji Normalitas Pendidikan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pendidikan N 44 Normal Mean 16.80 Parameters a Std. Deviation 3.831 Most Extreme Differences Absolute.161 Positive.138 Negative -.161 Kolmogorov-Smirnov Z 1.065 Asymp. Sig. (2-tailed).207 a. Test distribution is Normal. Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa hasil variabel pendidikan adalah normal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai sebaran variabel
pendidikan sebesar 1065 dengan signifikansi 0,207. Taraf signifikansi sebesar 0,207 adalah lebih besar dari 0,05 hal itu menunjukan bahwa distribusi sebaran hasil pengukuran variabel Pendidikan adalah tinggi. 4.3.2. Penempatan Tenaga Kerja Jumlah penempatan tenaga kerja yang valid sebanyak 6 item dengan alternative 5 jawaban, dengan skor tertinggi 5 dan skor terendah 1. Total skor yang diperoleh masing-masing subyek adalah 12 sampai dengan 29 dengan rata-rata sebesar 19,89 dan standar deviasi sebesar 4,27. Dalam penelitian ini pengukuran terdiri dari 5 kategori yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju, maka interval masing-masing kategori dihitung sebagai berikut : Interval = Interval = = 3,4 dibulatkan menjadi 3 Dari kriteria tersebut hasil pengukuran penempatan tenaga kerja adalah sebagai berikut : Tabel 4.9 Hasil Pengukuran Variabel Penempatan Tenaga Kerja Kategori Interval F % Mean SD Max Min Tidak sesuai 12-15 8 18,2 Sebagian kecil sesuai 16-19 15 34,1 Cukup Sesuai 20-23 12 27,3 19.89 4,27 29 12 Sebagian besar sesuai 24-27 6 13,6 Sesuai 28-30 3 6,8 Jumlah 44 100
Berdasarkan tabel 4.9. dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan tenaga kerja sesuai dengan pekerjaan yang dijalani hubungannya terhadap kinerja DPPKAD Kota Salatiga yang tidak sesuai menunjukan sejumlah 8 dengan prosentase sebesar 18,2%, untuk kategori sebagian kecil sesuai menunjukan sejumlah 15 dengan prosentase 34,1%, untuk kategori cukup sesuai menunjukan sejumlah 12 dengan prosentase sebesar 27,3%, untuk kategori sebagian besar sesuai menunjukan sejumlah 6 dengan prosentase sebesar 13,6% dan kategori sesuai menunjukan sejumlah 3 dengan prosentase sebesar 6,8%. Sedangkan untuk analisa yang sama diperoleh hasil nilai rata-rata (mean) sebesar 19,89, untuk nilai standar deviasinya sebesar 4,27 dan nilai minimum dan maksimum masing-masing adalah sebesar 12 dan 29. Analisis uji normalitas terhadap data nilai sebaran variabel Penempatan tenaga kerja dengan menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov-Sminov ditunjukan pada tabel 4.10 Tabel 4.10 Uji Normalitas Penempatan Tenaga Kerja One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Penempatan N 44 Normal Parameters a Mean 19.89 Std. Deviation 4.277 Most Extreme Differences Absolute.105 Positive.105 Negative -.102 Kolmogorov-Smirnov Z.695 Asymp. Sig. (2-tailed).719 a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.10. dapat dilihat bahwa hasil variabel penempatan tenaga kerja adalah normal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai sebaran variable penempatan tenaga kerja sebesar 0,695 dengan signifikansi 0,719. Taraf signifikansi sebesar 0,719 adalah lebih besar dari 0,05 hal itu menunjukan bahwa distribusi sebaran hasil pengukuran variabel Penempatan tenaga kerja adalah tinggi. 4.3.3. Kinerja Pegawai Jumlah kinerja pegawai yang valid sebanyak 6 item dengan dengan jumlah item soal 10 dan alternative 5 jawaban, dengan skor tertinggi 5 dan skor terendah 1. Total skor yang diperoleh masing-masing subyek adalah 25 sampai dengan 47 dengan rata-rata sebesar 34,89 dan standar deviasi sebesar 4,66. Dalam penelitian ini pengukuran terdiri dari 5 kategori yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju, maka interval masing-masing kategori dihitung sebagai berikut : Interval = Interval = = 4,4 dibulatkan menjadi 4 : Dari kriteria tersebut hasil pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut
Tabel 4.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Pegawai Kategori Interval F % Mean SD Max Min Tidak sesuai 25-29 4 9,1 Sebagian kecil sesuai 30-34 21 47,7 Cukup Sesuai 35-39 10 22,7 34,89 4,66 47 25 Sebagian besar sesuai 40-44 8 18,2 Sesuai 45-49 1 2,3 Jumlah 44 100 Berdasarkan tabel 4.11. dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai DPPKAD Kota Salatiga yang tidak sesuai menunjukan sejumlah 4 dengan prosentase sebesar 9,1%, untuk kategori sebagian kecil sesuai menunjukan sejumlah 21 dengan prosentase 47,7%, untuk kategori cukup sesuai menunjukan sejumlah 10 dengan prosentase sebesar 22,7%, untuk kategori sebagian besar sesuai menunjukan sejumlah 8 dengan prosentase sebesar 18,2% dan kategori sesuai menunjukan sejumlah 1 dengan prosentase sebesar 2,3%. Sedangkan untuk analisa yang sama diperoleh hasil nilai rata-rata (mean) sebesar 34,89, untuk nilai standar deviasinya sebesar 4,66 dan nilai minimum dan maksimum masing-masing adalah sebesar 25 dan 47. Analisis uji normalitas terhadap data nilai sebaran variabel Kinerja dengan menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov-Sminov ditunjukan pada tabel 4.12
Tabel 4.12 Uji Normalitas Kinerja Pegawai One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kinerja N 44 Normal Parameters a Mean 34.89 Std. Deviation 4.662 Most Extreme Differences Absolute.144 Positive.144 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z.952 Asymp. Sig. (2-tailed).325 a. Test distribution is Normal. Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.12. dapat dilihat bahwa hasil variabel kinerja adalah normal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai sebaran variable Kinerja Pegawai sebesar 0,952 dengan signifikansi 0,325. Taraf signifikansi sebesar 0,325 adalah lebih besar dari 0,05 hal itu menunjukan bahwa distribusi sebaran hasil pengukuran variabel Kinerja pegawai adalah tinggi. 4.4 Analisis Korelasi Analisis korelasi yang akan dibahas pada bagian ini adalah analisis korelasi antara variabel Pendidikan dengan Kinerja Pegawai, antara variabel Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai, antara Pendidikan dan Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai.
4.4.1. Uji Korelasi antara Pendidikan dengan Kinerja Pegawai Pada tabel 4.13 dibawah ini menyajikan data hasil korelasi Pearson Product Moment antara pendidikan dengan kinerja pegawai. Tabel 4.13 Koefisien Korelasi antara Pendidikan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y) N Koefisien Korelasi ( r) Probabilitas (p) Kinerja Pendidikan Pegawai 44 0,526 0,000 Dari Tabel 4.13. dapat dilihat bahwa nilai korelasi sebesar r x1y = 0,526. Besarnya nilai r sebesar 0,526 menunjukan bahwa hubungan kedua variabel antara pendidikan dengan kinerja tergolong agak rendah. Ditinjau dari besarnya koefisien korelasi sebesar 0,526 dengan probabilitas sebesar 0,000 kurang dari 0,05 berarti bahwa tidak ada hubungan positif signifikan antara pendidikan (X1) dengan kinerja pegawai (Y). 4.4.2. Uji Korelasi antara Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai Pada tabel 4.14. dibawah ini menyajikan data hasil korelasi Pearson Product Moment antara penempatan tenaga kerja dengan kinerja pegawai.
Tabel 4.14 Koefisien Korelasi antara Penempatan Tenaga Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y) N Koefisien Korelasi ( r) Probabilitas (p) Penempatan Kinerja tenaga kerja Pegawai 44 0,439 0,003 Dari Tabel 4.14. menunjukan besarnya koefisien korelasi antara penempatan tenaga kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) sebesar r x2y = 0,439 dengan probabilitas sebesar 0,003 kurang dari 0,05. Besarnya nilai r sebesar 0,439 menunjukan bahwa hubungan kedua variabel antara penempatan tenaga kerja dengan kinerja tergolong agak rendah. Koefisien korelasi sebesar 0,439 dengan probabilitas 0,003 menunjukan bahwa tidak ada hubungan positif signifikan antara penempatan tenaga kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y). 4.4.3. Uji Korelasi Antara Pendidikan dan Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai Pada tabel 4.15. menunjukan korelasi antara pendidikan dan penempatan tenaga kerja dengan kinerja pegawai yang diuji dengan menggunakan korelasi berganda, yaitu uji korelasi yang menggunakan satu variabel terikat kinerja pegawai (Y) dan dua variabel bebas yaitu pendidikan (X1), penempatan tenaga kerja (X2) secara bersama-sama.
Tabel 4.15 Koefisien Korelasi antara Pendidikan (X1) dan Penempatan Tenaga Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y) N Koefisien Korelasi ( r) Probabilitas (p) Pendidikan Kinerja Penempatan Pegawai Tenaga Kerja 44 0,296 0,356 Pada tabel 4.15. menunjukan bahwa ada hubungan arah positif dan signifikan secara bersama-sama antara variabel pendidikan (X1) dan penempatan tenga kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y). Hal tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai dalam program SPSS dengan nilai r sebesar 0,296 dengan probabilitas 0,356 lebih besar dari 0,05. Nilai r tersebut tergolong pada kategori nilai rendah. Hasil ini menunjukan bahwa bila variabel pendidikan dan penempatan tenaga kerja ada secara bersama-sama akan berdampak lebih baik kepada kinerja pegawai dibanding muncul secara individu. 4.5. Pembahasan 4.5.1. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja pegawai Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa hubungan atau relevansi pendidikan dengan kinerja pegawai dinilai kurang baik. Atau jika dalam hasil uji korelasi dapat ditunjukan dalam tingkatan agak rendah sebesar r 0,526. Itu artinya bahwa kesesuaian pendidikan yang terjadi di DPPKAD Kota Salatiga adalah rendah, lebih dari 50% pegawai yang bekerja di DPPKAD mempunyai pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang kerjanya. Tinggi rendahnya kinerja salah satunya ditentukan dengan kesesuaian pendidikan terhadap bidang yang dikerjakannya, jika kesesuaian pendidikan yang terjadi rendah maka akaan menghasilkan kinerja pegawai yang
rendah juga. Adanya dampak positif menjelaskan bahwa jika terjadi kesesuaian pendidikan yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap hasil kinerja pegawai yang tinggi pula. Malayu S.P. Hasibuan (2000:64) menyatakan bahwa Pendidikan merupakan suatu indicator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan akan menentukan seseorang untuk menempati suatu jabatan tertentu. Maka dari itu, sangatlah penting bagi sebuah perusahaan/instansi memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan hubungannnya yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tidak berbeda jauh dengan pendapat sebelumnya, pendapat dari Marlia muhlis (2011) menyatakan bahwa pendidikan merupakan pembekalan dasar berupa pembentukan sikap/perilaku, pengetahuan dan ketrampilan yang merupakan modal dasar untuk bekerja. Dengan kata lain dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil dari pendidikan berupa sikap atau perilaku, pengetahuan dan ketrampilan yang sebagai modal untuk menghadapi dunia kerja. 4.5.2. Hubungan Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai Dilihat dari hasil penelitian uji korelasi antara variabel penempatan tenaga kerja dengan kinerja pegawai menunjukan adanya hubungan positif dan signifikan yang terjadi. Menurut Rivai (2009:198) penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Menurut data yang didapatkan oleh peneliti saat mengunjungi DPPKAD Kota Salatiga, prosedur penempatan tenaga kerja yang ada ialah dilakukan oleh BKD (Badan Ketenagakerjaan Daerah). Sehingga proses serangkaian perekrutan sampai
dengan penempatan sepenuhnya dilakukan oleh BKD. DPPKAD sebagai instansi yang hanya menerima sumber daya manusia yang siap untuk dipekerjakan sebagai pegawai. Berdasarkan hasil uji korelasi dapat dilihat r sebesar 0,439 tergolong pada tingkatan agak rendah. Itu artinya ketepatan penempatan tenaga kerja yang terjadi di DPPKAD tergolong rendah. Hal tersebut sesuai dengan fenomena yang terjadi dalam penempatan tenaga kerja yang ada di DPPKAD. Ketidaktepatan penempatan sumber daya manusia tidak pada bidang pekerjaan yang dikuasainya akan berpengaruh kepada kinerja. Semakin kecil ketepatan penempatan maka akan semakin kecil kinerja yang dihasilkan. 4.5.3. Hubungan Pendidikan dan Penempatan Tenaga Kerja dengan Kinerja Pegawai Kinerja seorang pegawai dapat dikatakan tinggi apabila ia mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan/instansi sesuai dengan kualitas, waktu dan hasil yang diharapkan atau ditargetkan oleh perusahaan atau bahkan dapat melebihinya. Jika kinerja pegawai tinggi maka akan dapat berdampak pada kinerja perusahaan/instansi yang tinggi pula.seperti pendapat yang diungkapkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan dengan statistic korelasi Pearson Product Moment didapatkan hasil r sebesar 0,296. R sebesar tersebut menunjukan korelasi antara variabel keseluruhan yaitu variabel bebas pendidikan (X1) dan penempatan tenaga kerja (X2) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y) berada pada tingkatan rendah. Disebabkan banyak pegawai yang pendidikannya tidak sesuai
dengan bidang pekerjaan yang digeluti begitu juga dengan penempatan yang tidak dilakukan langsung oleh instansi DPPKAD Kota Salatiga. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam proses penempatan tenaga kerja agar tercipta kinerja yang tinggi apabila kedua hal tersebut sudah sesuai. Peneliti mengetahui berdasarkan informasi yang diperoleh saat penelitian di DPPKAD bahwa proses perekrutan sampai dengan penempatan pegawai sepenuhnya tidak dilakukan oleh DPPKAD melainkan dilakukan oleh BKD (Badan Ketenagakerjaan Daerah), sehingga apabila terjadi ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dan penempatan tenaga kerja hubungannya dengan kinerja yang rendah hal tersebut benar adanya. Namun untuk mengatasi hal itu instansi DPPKAD melakukan pelatihan-pelatihan terhadap pegawai, hal itu dilakukan semata-mata untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan pengalaman di bidang pekerjaan yang digeluti sehingga akan dapat menghasilkan kinerja yang tinggi sesuai yang diharapkan oleh instansi/perusahaan. Selain dilakukan pelatihan juga dilakukan pengembangan yang lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (tenaga kerja). Untuk lebih jelasnya, pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, Andrew E. Sikula (1981:227) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara yaitu pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Tidak terlepas dari itu semua berdasarkan hasil penelitian yang menunjukan adanya hubungan antara pendidikan dan penempatan tenaga kerja dengan kinerja pegawai dengan kriteria yang rendah, menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat relevansi pendidikan dan penempatan tenaga kerja maka akan diikuti oleh semakin
tinggi pula kinerja pegawai. Oleh karena itu DPPKAD harus melakukan upaya-upaya pelatihan dan pengembangan untuk sumber daya manusia yang sudah ada.