BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian 1.1.1 Gambaran DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara Kelembagaaan Dinas Pendapatan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Gorontalo Utara didasarkan pada peraturan Bupati Gorontalo Utara Nomor 02 tahun 2007 tentang organisasi dan tata kerja dinas daerah. 1.1.1.1 Kedudukan Dinas Pendapatan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Gorontalo Utara merupakan salah satu unsur penunjang pemerintah di Daerah yang dipimpin oleh seorang kepala dinas dan berada di bawah serta bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten Gorontalo Utara. 4.1.1.2 Tugas Pokok Dan Fungsi Sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan di bidang keuangan, bahwa Pejabat Pengelola Keuangan Daerah yang disingkat dengan PPKD adalah Kepala Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah yang mempunyai tugas melaksanakan pengelola keuangan daerah yang mempunyai tugas melaksanakan pengelola APBD, dengan dasar tersebut maka Dinas Pendapatan, Keuangan dan Aset Daerah mempunyai tugas pokok: 1. Menyusun dan melaksanakan kebijakan pengelolaan keuangan daerah 2. Menyusun rancangan APBD dan rancangan perubahan APBD 3. Melaksanakan pemungutan pendapatan daerah yang telah ditetapkan dengan peraturan Daerah 4. Melaksanakan fungsi bendahara umum daerah

5. Menyusun laporan keuangan daerah dalam rangka pertanggungjawaban APBD, dan 6. Melaksanakan tugas lainnya berdasarkan kuasa yang dilimpahkan oleh kepala daerah. Selanjutnya sebagai pejabat yang melaksanakan fungsi Bendahara Umum Daerah, maka mempunyai kewenangan sebagai berikut : 1. Menyusun kebijakan dan pedoman pelaksanaan APBD 2. Mengesahkan DPA-SKPD 3. Melaksanakan pengendalian pelaksanaan APBD 4. Memberikan petunjuk teknis pelaksanaan sistem penerimaan dan pengeluaran kas daerah 5. Melaksanakan pemungutan pajak daerah 6. Membantu pelaksanaan penerimaan dan pengeluaran APBD oleh bank dan/atau lembaga keuangan lainnya yang telah ditunjuk 7. Mengusahakan dan mengatur dana yang diperlukan dalam pelaksanaan APBD 8. Menyimpan uang daerah 9. Menetapkan SPD 10. Melaksanakan penempatan uang daerah dan mengelola/menatausahakan investasi 11. Melakukan pembayaran berdasarkan permintaan pejabat pengguna anggaran atas beban rekening kas umum daerah 12. Menyiapkan pelaksanaan pinjaman dan pemberian pinjaman atas nama pemerintah daerah

13. Melaksanakan pemberian pinjaman dan pemberian jaminan atas nama pemerintah daerah 14. Melakukan pengelolaan utang dan piutang daerah 15. Melakukan penagihan piutang daerah 16. Melaksanakan sistem akuntasi dan pelaporan keuangan daerah 17. Menyajikan informasi keuangan daerah 18. Melaksanakan kebijakan dan pengelolaan serta penghapusan barang milik daerah. 1.1.1.2 Struktur DPPKAD Gambar 2 di bawah ini merupakan struktur organisasi yang terdapat pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara.

4.1.1.3 Struktur DPPKAD KEPALA DINAS SEKRETARIS SUB BAGIAN PERENCANAAN SUB BAGIAN UMUM BIDANG PENDAPATAN BIDANG AKUNTANSI BIDANG ANGGARAN BIDANG PENGELOLA ASET SEKSI PENG. PAJAK. RETRIBUSI & PENDAPATAN LAIN-LAIN SEKSI PENGELOLAAN DATA DAN PELAPORAN SEKSI ANGGARAN DAN VERIFIKASI SEKSI PENDAPATAN SEKSI PENCATATAN, PELAPORAN & EVALUASI SEKSI PENGEMBANGAN SISTEM AKUNTANSI SEKSI PERBENDAHARAAN SEKSI PENYIMPANAN DAN PEMELIHARAAN UPTD UPTD ATINGGOLA UPTD KWANDANG UPTD SUMALATA UPTD TOLINGGULA

4.1.2 Gambaran Umum Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara, baik itu pegawai tetap (PNS) dan pegawai tidak tetap (PTT) terkecuali cleaning service dan sopir. Hal ini dikarenakan yang berpengaruh dalam penerapan anggaran berbasis kinerja yakni seluruh pegawai yang mempunyai tugas, tanggung jawab dan wewenang dalam penerapan anggaran berbasis kinerja. Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) yakni sebanyak 48 kuisioner yang telah disebarkan langsung kepada pegawai yang ada pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara mulai tanggal 14 Juni 2012 sampai dengan batas akhir pengambilan yakni tanggal 24 Juni 2012. Jumlah responden yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu sebanyak 48 orang yang terdiri dari PNS 33 Orang dan PTT 15 orang dan kuisioner yang terkumpul sebanyak 30. Hal ini disebabkan responden yang diberikan kuisioner sedang melakukan perjalanan dinas dan tidak berada ditempat lokasi penelitian. Adapun hasil rincian distribusi kuisioner yang terkumpul dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini: Tabel 5: Data Responden No Data Responden Jumlah responden Persentase % 1 Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki 2 Usia 60-50 tahun 49-30 tahun 29-20 tahun 14 16 3 21 7 46.7% 53.3% 10% 70% 23.3%

3 Pendidikan S2 S1 Diploma SLTA/ SMK SD 4 Masa kerja 0-2 3-5 6-10 >10 Sumber: Data Olahan, 2012 4 16 6 4 1 11 11 6 2 1.2% 53.3% 20% 13.3% 3.3% 3.3% 3.3% 20% 6.7% Berdasarkan tabel di atas jenis kelamin responden dapat diketahui terdiri dari laki-laki 53.3% dan perempuan 46.7%, dilihat dari usia diketahui bahwa yang berusia 60-50 tahun adalah 10%, usia 49-30 tahun 70%, usia 29-20 23.3%, selanjutnya kelompok responden berdasarkan jenjang pendidikan S2 1.2%, S1 53.3%, Diploma 20%, SLTA/SMK 13.3%, SD 3.3%, selanjutnya responden dikelompokkan berdasarkan masa kerja, 0-2 tahun 3.3%, 3-5 tahun 3.3%, 6-10 tahun 20%, dan >10 tahun 6.7%. 4.1.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Sebelum digunakan dalam penelitian di lapangan, angket yang telah dibuat terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik analisis korelasi rank pearson (untuk validitas) dan koefisien alpha cronbach s (untuk reliabilitas) seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Hasil pengujian instrumen yang digunakan dalam kuisioner tersebut adalah sebagai berikut:

1. Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Rekapan hasil pengujian instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kualitas sumber daya manusia dirangkum pada tabel 6 sebagai berikut: Tabel 6: variabel kualitas sumber daya manusia (X) Butir Pertanyaan Nilai r r-patokan Kesimpulan P1 0.810 Valid P2 0.852 Valid P3 0.805 Valid P4 0.750 Valid P5 0.896 Valid 0.3 P6 0.580 Valid P7 0.860 Valid P8 0.732 Valid P9 0.264 Valid P10 0.630 Valid Koefisien 0.903 0.6 Reliabel Reliabilitas Sumber: Data Olahan, 2012 Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa dari segi ketepatan dalam mengukur, seluruh pertanyaan yang digunakan dalam mengukur kualitas sumber daya manusia telah memiliki ketepatan yang baik. Ini terlihat dari besarnya koefiisen validitas yang dihasilkan oleh setiap item pertanyaan yang semuanya di atas 0.3. Sedangkan untuk konsistensi jawaban juga sudah sangat baik. Ini dilihat dari koefisien reliabilitas yang hampir mendekati satu yakni sebesar 0.903. Nilai koefisien reliabilitas ini menunjukkan hasil pengukuran yang dihasilkan oleh instrumen yang digunakan menunjukkan konsistensi yang sangat tinggi pada setiap responden. Atau dengan kata lain, persepsi responden mengenai pertanyaan yng digunakan sudah homogen.

2. Variabel Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja Rekapan hasil pengujian instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel penerapan anggaran berbasis kinerja dirangkum pada tabel 7 sebagai berikut: Tabel 7: penerapan anggaran berbasis kinerja (Y) Butir Pertanyaan Nilai r r-patokan Kesimpulan P1 0.648 Valid P2 0.700 Valid P3 0.818 Valid P4 0.846 Valid P5 0.578 Valid 0.3 P6 0.875 Valid P7 0.868 Valid P8 0.858 Valid P9 0.609 Valid P10 0.782 Valid Koefisien 0.918 0.6 Reliabel Reliabilitas Sumber: Data Olahan, 2012 Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa dari segi ketepatan dalam mengukur, seluruh pertanyaan yang digunakan dalam mengukur penerapan anggaran berbasis kinerja telah memiliki ketepatan yang baik. Ini terlihat dari besarnya koefiisen validitas yang dihasilkan oleh setiap item pertanyaan yang semuanya di atas 0.3. Sedangkan untuk konsistensi jawaban juga sudah sangat baik. Ini dilhat dari koefisien reliabilitas yang cukup tinggi yakni sebesar 0.918. Nilai koefisien reliabilitas ini menunjukkan hasil pengukuran yang dihasilkan oleh instrumen yang digunakan menunjukkan konsistensi yang sangat tinggi pada

setiap responden. Atau dengan kata lain, persepsi responden mengenai pertanyaan yang digunakan sudah homogen. Hasil selengkapnya untuk pengujian validitas dan reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada lampiran 2 Setelah dilakukan pengujian instrumen dilakukan maka kuisioner yang ada siap digunakan untuk melakukan penelitian dan akan disebarkan kepada responden sasaran. 4.1.4 Gambaran Variabel Penelitian Setelah data penelitian berhasil dikumpulkan maka selanjutnya akan dilakukan proses analisis data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini. Salah satu analisis yang dilakukan adalah analisis desktriptif yang bertujuan untuk melihat gambaran awal mengenai obyek/variabel yang diteliti. Hasil analisis deskriptif untuk setiap variabel adalah sebagai berikut: 1. Variabel kualitas sumber daya manusia Hasil analisis deskriptif untuk variabel kualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Tabel 8: Hasil Gambaran Variabel Penelitian Variabel X Pertanyaan Jawaban Responden 1 2 3 4 5 Total Jawaba n Skor Idea l Item 1 0 7 11 9 3 98 150 65.33% Item 2 0 5 8 7 10 112 150 77.33% Item 3 1 4 10 11 4 103 150 68.67% Item 4 1 7 8 9 5 100 150 66.67% Item 5 3 3 9 8 7 103 150 68.67% Item 6 2 7 10 7 4 94 150 62.67% Item 7 3 6 2 12 7 104 150 69.33% Item 8 4 3 5 12 6 103 150 68.67% Item 9 4 11 7 6 2 81 150 54% Item 10 2 5 8 6 9 105 150 70% Total 20 58 78 87 57 1003 1500 66.87% Sumber: Data Olahan, 2012 %

Dari hasil diatas terlihat bahwa secara keseluruhan rata-rata persentse skor capaian untuk variabel pengendalian intern sebesar 66,87% walaupun jika dilihat secara per item masih ada beberapa aspek yang masih memiliki skor agak rendah diantaranya mengenai kuisioner (pegawai di DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara tiap orang memegang satu jabatan) kuisioner item 09 yang skor pencapaiannya hanya sebesar 54%, selain itu juga kuisioner (pendidikan pegawai pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara seudah memenuhi standar yang cukup) item 01 hanya sebesar 65.33%, dan kuisioner mengenai (sering diadakannya pelatihan bagi pegawai dilingkup DPPKAD Kabupaten Gorontalo utara) item 06 hanya sebesar 62.67%. Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa kondisi kualitas sumber daya manusia pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara belum memadai karena dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan pegawai yang belum maksimal. Hal ini dapat mempengaruhi penerapan anggaran berbasis kinerja pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara. 2. Variabel penerapan anggaran berbasis kinerja Hasil analisis deskriptif untuk variabel penerapan anggaran berbasis kinerja adalah sebagai berikut: Pertanyaan Tabel 9: Hasil Gambaran Variabel Penelitian Variabel Y Jawaban Responden 1 2 3 4 5 Total Jawaban Skor Ideal Item 1 3 2 8 9 8 107 150 71.33% Item 2 2 4 2 15 7 111 150 74% Item 3 3 5 3 9 10 100 150 66.67% Item 4 2 4 6 12 6 106 150 70.67% %

Item 5 6 4 7 7 6 93 150 62% Item 6 5 4 14 5 2 85 150 56.67% Item 7 3 1 9 11 6 106 150 70.67% Item 8 3 2 9 11 5 103 150 68.67% Item 9 1 2 12 11 4 110 150 73.33% Item 10 2 2 5 12 9 78 150 52% Total 30 30 75 102 63 999 1500 66.6% Sumber: Data Olahan, 2012 Terlihat bahwa secara keseluruhan rata-rata persentse skor capaian untuk variabel penerapan anggaran berbasis kinerja 66.6% walaupun jika dilihat secara per item masih ada beberapa aspek yang masih memiliki skor rendah yaitu kuisioner (seluruh program yang disusun dilingkup DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara telah mengacu pada visi misi organisasi) item 10 yang skor pencapaiannya hanya sebesar 66,6%, Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa penerapan anggaran berbasis kinerja pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara belum maksimal dikarenakan kualitas sumber daya manusia pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo utara belum memadai. Tentu hal ini masih sangat memerlukan pembenahan agar lebih baik lagi. 4.2 Method of Successive Interval (MSI) Setelah analisis deskriptif dilakukan maka tahap selanjtunya melakukan analisis inferensial dengan menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi sederhana (parametrik regresi) adalah sebagai berikut: 1. Data yang diamati sekurang-kurangnya berskala ukur interval atau rasio

2. Data harus berdistribusi normal 3. Memenuhi jumlah sampel minimum yang disyaratkan Syarat pertama yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis regresi sederhana (parametrik) adalah data harus berskala ukur interval. Sedangkan data penelitian yang diperoleh menggunakan skala likert yang berbentuk ordinal. Dengan demikian sebelum diolah lebih lanjut, data penelitian yang diperoleh akan dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan metode MSI (method of successive interval) seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Hasil MSI untuk setiap variabel dapat dilihat pada lampiran 3 4.1.5 Uji Normalitas Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan bantuan SPSS dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut: Tabel 10: Hasil Uji Normalitas One -Sam ple Kolm ogor ov-sm irnov Test N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative Sumber: Data Olahan, 2012 Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja 30 2.7883.73289.109.109 -.062.600.865 Hasil analisis di atas menunjukkan nilai koefisien Kolmogorov Smirnov (KS) sebesar 0.600. Sedangkan nilai Z pada tingkat signifikansi 5% adalah

sebesar 1.96. Karena nilai KS lebih kecil dari nilai Z-tabel maka Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel dependen (penerapan anggaran berbasis kinerja) berdistribusi normal. 4.1.6 Hasil Analisis Regresi Setelah persyaratan normalitas data dipenuhi maka selanjutnya dilakukan analisis regresi antara kualitas sumber daya manusia dengan penerapan anggaran berbasis kinerja. Hasil analisis regresi dengan menggunakan bantuan SPSS dapat dilihat pada tabel 9 sebagai berikut: Tabel 11: Hasil Analisis Regresi Model 1 (Cons tant) Coe fficients a Kualitas Sumber Daya Manus ia Sumber: Data Olahan, 2012 Unstandardiz ed Coefficients B Std. Error.449.354.837.123 a. Dependent Variable: Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja Berdasarkan analisis di atas maka model analisis regresi yang diperoleh adalah: Y 0, 449 0,837 X 4.1.7 Pengujian Model Regresi Analisis regresi selain digunakan untuk melihat pengaruh juga digunakan untuk membuat model prediksi dari variabel-variabel yang diamati. Untuk itu sebelum digunakan dalam pengambilan keputusan, model yang diperoleh terlebih dahulu harus diuji kebaikannya (goodness of fit). Tahapan pengujian kebaikan model regresi sebagai berikut:

1. Penentuan hipotesis Ho : seluruh koefisien regresi tidak signifikan (model regresi tidak signfikan) H1 : minimal satu koefisien regresi signifikan (model regresi signfikan) 2. Penentuan tingkat signifikansi Tingkat kepercayaan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 95% atau dengan kata lain tingkat sigfikannya (alpha) sebesar 5% 3. Penentuan statistik Uji Dalam melakukan uji kebaikan model digunakan uji F. 4. Penentuan kriteria uji Penentuan kriteria uji didasarkan pada perbandingan antara nilai F- hitung yang diperoleh dengan F- tabel. Jika nilai F- hitung lebih besar dari F- tabel maka Ho ditolak, dan jika nilai F- hitung lebih kecil dari nilai F- tabel maka Ho diterima 5. Kesimpulan Hasil pengujian dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel 10 sebagai berikut: Tabel 12: Hasil Pengujian Regresi Sumber: Data Olahan, 2012 Hasil di atas didapat nilai F- hitung sebesar 46,340. Adapun nilai F- tabel pada tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas pembilang (df1) sebesar k = 1 dan derajat bebas penyebut (df2) sebesar N-k-1 = 30-1-1 = 28 adalah sebesar 4,196.

Jika kedua nilai F ini dibandingkan, maka nilai F- hitung yang diperoleh jauh lebih besar F- tabel sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang dihasilkan sudah sesuai dengan data. 4.1.8 Pengujian hipotesis Hasil pengujian dengan menggukan SPSS dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut: Tabel 13: Pengujian Hipotesis Model 1 Sumber: Data Olahan, 2012 Hasil analisis di atas diketahui nilai t- hitung untuk variabel kualitas sumber daya manusia adalah sebesar 6,807. Sedangkan nilai t- tabel pada tingkat sigfikan 5% dan derajat bebas n-k1=30-1-1=28 sebesar 2,048. Jika dibandingkan dengan nilai t- hitung yang diperoleh maka nilai t- tabel masih lebih kecil dari t- hitung sehingga Ho ditolak. Dengan kata lain pada tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kualitas sumber daya manusia terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja yang dihasilkan. Coe fficients a (Cons tant) Kualitas Sumber Daya Manusia Unstandardiz ed Coefficients B Std. Error t.449.354 1.269.837.123 6.807 a. Dependent Variable: Penerapan Anggaran Berbas is Kinerja

4.1.9 Penafsiran Koefisien Determinasi Setelah diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signfikan variabel kualitas sumber daya manusia terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja, maka selanjutnya akan dianalisis mengenai besar pengaruh yang ditimbulkan oleh kualitas sumber daya manusia terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Untuk keperluan ini digunakan perhitungan koefisien determinasi dari model regresi yang dihasilkan. Nilai koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang besarnya berkisar antara 0% - 100%. Semakin besar nilai koefisien determinasi suatu model regresi menunjukkan bahwa pengaruh dari variabel bebas yang terdapat dalam model terhadap variabel tak bebasnya juga semakin tinggi. Hasil perhitungan koefisien determinasi untuk model regresi antara kualitas sumber daya manusia dan penerapan anggaran berbasis kinerja disajikan pada table 12 sebagai berikut: Tabel 14: Penafsiran Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Model Summ ary b Sumber: Data Olahan, 2012 Model 1.790 a.623.610.45775 a. Predictors: (Constant), Kualitas Sumber Day a Manusia b. Dependent Variable: Penerapan Anggaran Berbas is Kinerja Hasil di atas terlihat bahwa nilai koefisien determinasi dari model regresi antara kualitas sumber daya manusia dan penerapan anggaran berbasis kinerja adalah sebesar 0,623. Nilai ini berarti bahwa sebesar 62,3% variasi perubahan

penerapan anggaran berbasis kinerja di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Gorontalo Utara dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang ada sedangkan sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh variabel lain seperti komitmen, penyempurnaan administrasi, penghargaan dan hukuman serta keinginan yang kuat untuk berhasil. 4.2 Pembahasan Rumusan kualitas sumber daya manusia menurut Goetsch dan Davis dalam Tjiptono (2005: 10), yang mendefinisikan sebagai kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Dalam konteks pengembangan SDM, pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan (training) adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang.

Pendidikan umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi karena dengan adanya pengembangan sumber daya manusia maka sumber daya manusia yang ada dapat lebih berkualitas dan diharapkan akan membawa dampak yang baik terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Hasil analisis dengan menggunakan regresi terhadap kaitan antara kualitas sumber daya manusia dengan penerapan anggaran berbasis kinerja pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Gorontalo Utara hipotesis penelitian diduga bahwa bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara dan setelah data diolah hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kualitas sumber daya manusia dengan penerapan anggaran berbasis kinerja. Semakin baik kualitas sumber daya manusia yang ada maka penerapan anggaran berbasis kinerja akan semkain baik. Adapun besarnya pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja yang mencapai 63,2% menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang sangat dominan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh beberapa penelitian sebelumnya yakni penelitian oleh Asmoko (2006) yang meneliti tentang pengaruh penganggaran berbasis kinerja (PBK) terhadap efektivitas pengendalian,

baik pengendalian kinerja maupun pengendalian keuangan, Hasil penelitian ini mendukung adanya hubungan kausalitas antara PBK dengan efektivitas pengendalian keuangan dan efektivitas pengendalian kinerja. Hasil penelitin ini juga sesuai dengan Penelitian Izzaty 2011 tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kualitas sdm terhadap anggaran berbasis kinerja (ABK) pada BLU UNDIP Semarang, menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Dan kualitas SDM berpengaruh positif terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian oleh Maria Renata Caldas de Jesus (2006) hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif pada tingkat relatif rendah antara gaya kepemimpinan dan kualitas sumber daya manusia secara sendiri-sendiri, terhadap kinerja. Secara keseluruhan, kualitas sumber daya manusia yang ada pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara belum memadai, pendidikan dan pelatihan yang dilakukan masih kurang maksimal. Pelatihan pegawai yang sering dilakukan yakni bimbingan tenaga kerja petunjuk pelaksanaan rancangan anggaran, perubahan anggaran dan nota keuangan, pengembangan sistem akuntansi keuangan daerah, pembinaan teknis pemungutan pendapatan daerah, serta bimbingan teknik membuat laporan aset. Walaupun sudah banyak pelatihan yang dilakukan tapi dari hasil kuisioner, terdapat pegawai yang belum pernah mengikuti pelatihan, hal ini tidak sejalan dengan kesiapan penerapan anggaran berbasis kinerja. Selain itu masih terdapat kekosongan lima struktur jabatan yang disebabkan kurangnya sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten dalam

mengisi struktural tersebut di antaranya 1) Sub Bagian Perencanaan, 2) Sub Bagian Umum, 3) Bidang akuntansi, 4) Seksi Pengelola Pajak dan Retribusi, dan 5) Seksi Pengembangan Sistem. Sehingga dampak dari hal tersebut yakni penerapan anggaran berbasis kinerja pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara, karena salah satu faktor yang harus disiapkan dalam memicu keberhasilan penerapan anggaran berbasis kinerja diantaranya adalah sumber daya manusia yang cukup memadai. Untuk itu dibutuhkan pengembangan sumber daya manusia agar lebih berkualitas dan mampu menjawab segala tuntutan zaman, demi masa depan organisasi yang lebih baik lagi dan diharapkan hal ini dapat membawa pengaruh baik bagi penerapan anggaran berbasis kinerja pada DPPKAD Kabupaten Gorontalo Utara.