II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Pengembangan Sumberdaya Manusia

Transkripsi

1 19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Menurut Rivai (2004), Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Arep dan Tanjung (2002), mengungkapkan bahwa manajemen sumberdaya manusia memiliki dua fungsi pokok dalam pengelolaan sumberdaya manusia, antara lain : 1. Fungsi Manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manejerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. 2. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja 2.2. Pengembangan Sumberdaya Manusia Menurut Notoatmodjo (2003), pengembangan suberdaya manusia dibedakan menjadi dua yaitu secara makro dan secara mikro. Secara makro pengembengan sumberdaya manusia adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan

2 20 bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumberdaya manusia. Secara mikro pengembangan sumberdaya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Menurut Hardjana (2004), Pengembangan sumberdaya manusia memiliki beberapa kegiatan, antara lain: 1. Pelatihan Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan yang mereka emban 2. Pengembangan Kegiatan belajar untuk peningkatan diri karyawan sevara umum dan menyeluruh, tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan 3. Education Kegiatan untuk menyiapkan karyawan dalam mengemban tugas baru dalam waktu dekat Pelatihan Karyawan Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumberdaya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (Knowledge), Kemampuan (Ability), Keahlian (Skill) dan sikap (Attitude) (Tanjung, 2002). Rivai (2004), pelatihan merupakan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori. Sedangkan menurut Hardjana (2004), Pelatihan merupakan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka Tujuan dan Manfaat Pelatihan Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan baik teknis maupun non teknis dalam pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan saat ini. Setiap perusahaan memiliki suatu lembaga yang bertujuan mengelola pendidikan dan

3 21 pelatihan. Arep dan Tanjung (2002), mengungkapkan bahwa pentingnya program pelatihan adalah : 1. Meningkatkan kemampuan kerja bagi karyawan baru yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini dikarenakan bahwa setiap karyawan baru belum tentu memilkiki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang baru. 2. Kemajuan ilmu dan teknologi mendorong penguasaan teknologi terbaru dalam suatu pekerjaan. Hal tersebut akan mempengaruhi susunan karyawan suatu organisasi karena tidak adanya karyawan yang menguasai teknologi terbaru, sehingga diperlukan adanya pelatihan untuk memenuhi persyaratan dalam jabatan tersebut. 3. Dengan adanya mutasi diperlukan diklat tambahan karena karyawan yang akan dimutasi perlu cukup bekal untuk tugas baru tersebut. Dengan adanya mutasi karyawan akan memiliki bnayak kemampuan dan keahlian dari pada tidak adanya mutasi. 4. Dengan adanya promosi diperlukan penidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk jabatan tertentu masih belum cukup. Karyawan akan berlomba-lomba berbuat yang terbaik agar dapat dipromosikan oleh pimpinan atau pihak manajemen. Jika suatu organisasi ingin berkembang maka organisasi tersebut harus melakukan promosi. Manfaat pelatihan sendiri meurut Arep dan Tanjung (2002), adalah 1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari 2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri 3. Memperlancar pelaksanaan tugas 4. Meningkatkan motivasi kerja 5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan

4 22 8. Meningkatkan rasa saling harga menghargai antara karyawan 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik 10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik Metode Pelatihan Notoadmodjo (2003), membedakan dua macam metode yang digunakan dalam pelatihan, adalah : 1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Training) Karyawan yang mengikuti diklat dengan metode ini akan keluar sementara dari pekerjaanya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam tekni, yaitu : a. Teknik Presentasi Informasi Teknik presentasi informasi ialah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikannya pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru para peserta. Teknik-teknik yang termasuk dalam presentasi informasi anatara lain ceramah, teknik diskusi, teknik pemodelan prilaku, teknik magang. b. Teknik Simulasi Teknik simulasi adalah penentuan karakteristik atau prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik simulasi ini mencakup simulasi alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik didalam keranjang (in basket). 2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Training) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dengan ini para pegawai senior diharapkan untuk dapat memperlihatkan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret. Metode ini memiliki keuntungan anatara lain :

5 23 a. Sangat ekonomis, tidak diperlukannya biaya yang dikeluarkan bagi para trainers dan trainee b. Para trainee sekaligus berada dalam situasi kerja yang aktual c. Memberikan praktif aktif bagi para trainee terhadap pengetahuan yang dipelajari olehnya d. Para trainee belajar sambil berbuat dan dengan segera dapat mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar atau salah Sasaran Pelatihan Menurut Handoko (2000), sasaran pelatihan dapat ditetapkan setelah evaluasi kebutuhan pelatihan dilakukan. Sasaran tersebut mencerminkan perilaku dan kondisi yang diharapkan dan berfungsi sebagai standar prestasi kerja Teknik Penentuan Kebutuhan Pelatihan dengan Training Need Assesment Tool (TNA-T) Menurut Arep dan Tanjung (2002), metode Training Need Assesment Tool (TNA-T) digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Ada dua instrumen yang digunakan dalam penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu : 1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran yang akan ditelaah kebutuhan pelatihannya. 2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan 2.4. Penelitian Terdahulu kerja yang telah dikumpulkan dan telah diolah. Nesvirona (2004) dalam penelitiannya di PT. Semen Padang tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT. Semen Padang menyatakan bahwa pada saat penelitian dilakukan untuk karyawan Biro Diklat tidak terdapat kesenjangan antara KKJ dan KKP. Selisih nilai KKP dan KKJ lebih kecil dari satu yang mengisyaratkan tidak perlu diadakan pelatihan. Subjek analisis yang ditawarkan perihal motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja,

6 24 kepemimpinan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan menganalisa dan memecahkan masalah, kemampuan mengambil keputusan, keterampilan dan pengetahuan kerja, kualitas kerja dan perencanaan kerja semuanya memiliki nilai kurang dari satu, sehingga menunjukkan kemampuan aktual rata-rata karyawan di atas kemampuan standard yang diharapkan perusahaan maupun oleh atasannya. Uswandi (2001) dalam penelitiannya tentang analisis kebutuhan pelatihan pada karyawan tingkat Supervisor dan over time PT. Indomilk Indonesia menyatakan bahwa kemampauan kerja karyawan tingkat Supervisor dan over time masih memerlukan pelatihan. Hal tersebut dikarenakan berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan metode TNA-T, kemampuan kerja yang dimiliki karyawan pada tingkat Supervisor dan over time masih berada pada daerah B. Pada dasarnya penelitian ini yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan pada Departemen Seismic Data Acquitision (SDA) memilki tema yang sama dengan beberapa penelitian terdahulu seperti yang telah disebutkan di atas. Akan tetapi dalam penelitian kali ini, dipilih perusahaan yang berfokus pada eksplorasi sumur-sumur minyak dan gas bumi (MIGAS) serta survei data seismic dan pengeboran bidang MIGAS, sebagaimana terkait dengan masalah PT. Lapindo Berantas yang tengah menjadi permasalahan hangat di masyarakat. Selain itu metode penyebaran kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dalam penelitian kali ini berbeda dengan penelitian sebelumnya. Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan melaui media komunikasi via internet, bukan komunikasi langsung pada umumnya. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang akan diberikan kuesioner seluruhnya bertugas di lapangan.