BAB I PENDAHULUAN. modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2). Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan pegawai tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan

2 pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73). Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuankemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Karena pendidikan dan pelatihan merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

3 keuntungan (Soekidjo Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 30). Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan, maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut. Dinas Sosial dan Tenaga Kerja sebagai suatu instansi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara langsung dalam bidang ketenagakerjaan juga harusnya mampu mempersembahkan kinerja yang terbaik kepada masyarakat. Dalam hal ini, dinas tenaga kerja juga telah memberikan program diklat setiap tahunnya kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja dan menunujukkan eksistensinya kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan pemberian program diklat baik diklat prajabatan maupun diklat jabatan yang terdiri dari diklat fungsional, dan diklat pimpinan yang diselenggarakan tiap tahun bagi para pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan.

4 Pada tahun 2009 ada sekitar 8 orang pegawai negeri sipil Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan yang mengikuti program diklat baik di tingkat diklat prajabatan, diklat fungsional maupun diklat struktural. Pengadaan Diklat ini ditujukan agar PNS memiliki kemampuan administrasi dasar terutama dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Berkaitan dengan peranan Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, Dinas Tenaga Kerja Kota Medan dipandang cukup responsive dan memiliki kinerja yang cukup baik kepada masyarakat. Namun, sampai saat ini masih banyak kendala-kendala yang dihadapi Dinas tenaga Kerja Kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tersebut. Adapun kendala-kendala tersebut misalnya seperti belum adanya indikator pengukur kinerja para pegawai, sarana dan prasarana serta fasilitas penunjang yang masih kurang, sistem aplikasi komputer yang belum stabil dan masih belum mencukupi, serta prosedur dan peraturan yang belum mapan yang disebabkan karena adanya penggabungan Kantor Sosial ke dalam Dinas Tenaga Kerja berdasarkan Peraturan Walikota Nomor 3 tahun Untuk tahun 2010 ini, Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja telah merencanakan untuk mengirim 24 orang pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepada para PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dilihat dari kuantitas kerja, kuantitas kerja dan prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merasa tertarik dalam melakukan penelitian mengenai Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Tenaga Kerja Kota Medan

5 B. Perumusan Masalah Berdasarkan penjelasan dari latar belakang di atas, maka penulis di dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut : Seberapa Besar Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan C. Tujuan Penelitian Suatu penelitian ilmiah dimaksudkan untuk mengembangkan hasil penelitian tersebut untuk kemajuan ilmu pengetahuan. Tujuan penelitian harus sejalan atau konsisten terhadap judul dan permasalahan penelitian. Dalam rumusan penelitian harus tercantum jawaban dan permasalahan penelitian (Amirin, 1987 : 86). Berdasarkan uraian diatas, tujuan penelitian ini adalah: Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah, berdasarkan kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Bagi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini demi terciptanya suatu karya ilmiah,

6 3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran dan masukan bagi instansi terkait dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Sosial dan tenaga Kerja Kota Medan. E. Kerangka teori Berdasarkan rumusan diatas, maka dalam bab ini penulis akan mengemukakan teori, pendapat, gagasan yang akan dijadikan titik tolak landasan berpikir dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah: 1. Pendidikan dan Pelatihan 1.1 Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasangagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75). Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia (Susilo Martoyo, 1994:56). Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalambidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi (Oemar, 2000 : 10). Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan,bertahap dan

7 terpadu. Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja, 1995 : 75). Pengertian pelatihan menurut Wursanto (1989:60) adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya. 1.2 Jenis Pendidikan dan Pelatihan Menurut sifatnya, pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pelatihan keahlian dan pelatihan kejuruan. 1. Pendidikan Umum, yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan pemerintah maupun swasta, dengan tujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum. 2. Pendidikan Kejuruan, yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk memperasiapkan para peserta pendidikan maupun melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

8 3. Pelatihan Keahlian, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, termasuk di dalamnya pelatihan ketatalaksanaan 4. Pelatihan Kejuruan, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih redah daripada pelatihan keahlian. Menurut sasarannya, pendidikan dam pelatihan dapat dibedakan menjadi 2 jenis (Siswanto : 2002), yaitu : 1. Pelatihan Prajabatan Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Selain itu, dengan adanya pelatihan ini mereka diharapkan dapat menghindari hal-hal yang dipandang kurang efisien dan efektif, nisalnya salah dalam pekerjaan, pemborosan (pengeluaran), yang tak berarti, dan sebagainya. Pelatihan prajabatan merupakan pendidikan dan pelatihan yang khusus diberikan kepada para tenaga kerja baru setelah mereka mengalami proses seleksi maupun penempatan pegawai. 2. Pelatihan dalam Jabatan Pelatihan dalam Jabatan adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan, dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja dalam perusahaan. Pelatihan dalam jabatan ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

9 a. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Umum Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk tenaga kerja baik pada tingkat manajer puncak, manajer menengah, dan manajer bawah maupun para pekerja lapangan. Biasanya materi yang disampaikan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkup pekerjaan dengan tujuan agar tenaga kerja mampu melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Misalnya pendidikan dan pelatihan pimpinan (DIKLATPIM) yang disebut juga diklat struktural.. b. Pelatihan dalam Jabatan yang bersifat Khusus Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang digunakan perusahaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersamgkutan mampu mempergunakan dan mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut. Misalnya dengan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Fungsional. 1.3 Tujuan Dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan a. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut (Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003:174) yaitu : 1) Memperbaiki kinerja. 2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. 3) Membantu memecahkan persoalan operasional. 4) Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.

10 5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. 6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaransasaran yang telah ditetapkan. Menurut Wursanto (1989:60), tujuan pendidikan dan pelatihan, yaitu : 1) Menambah pengetahuan pegawai. 2) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. 3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai. 4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. 5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai. 6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai. 7) Mempertinggi stabilitas pegawai. b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu : 1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai; 2) Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai; 3) Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik; 4) Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri; Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah : 1. Peningkatan Keahlian Kerja 2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja 3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja 4. Peningkatan Produktivitas Kerja 1.4 Metode Pendidikan Dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek, kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja

11 terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto, 2003:214).Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Menurut Soekidjo (2003:37), pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu : a. Metode On The Job Site (di dalam pekerjaan) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut T. Hani Handoko (2000:112), metode on-the-job site merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus. Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut : 1) Pembekalan (Coaching) Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Pembekalan ini dianggap paling cocok karena memiliki keuntungan yang berupa interaksi antara pelatih dan peserta latihan. 2) Rotasi Jabatan Pemindahan pegawai melalui jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.

12 3) Penugasan Sementara Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. 4) Magang (Apprenticeship training) Pegawai baru dimagangkan pada seorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. Penyelenggaraan on the job Site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Menurut Moenir (1983: ), keuntungannya adalah : 1. Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan. 2. Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan. 3. Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan. Kelemahannya adalah : 1. Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu 2. Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan. 3. Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan. b. Metode Off The Job Site ( di luar pekerjaan) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti para pegawai sebagai peserta pendidikan dan pelatihan ke luar sementara dari kegiatan pekerjaannya.metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

13 1) Teknik Presentasi Informasi Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi,yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk teknik ini antara lain : a) Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan. b) Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. c) Diskusi Kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukarmenukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan. d) Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape. e) Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut.

14 2) Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode simulasi ini mencangkup : a. Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat; b. Studi kasus (case study), di mana para peserta pendidikan dan pelatihan diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan di diskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta pendidikan dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami; c. Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran (role playing) dapat diartikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan; d) Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacammacam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi.

15 Kemudian peserta pendidikan dan pelatihan diminta untuk memecahkan masalahmasalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya. Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada keuntungan dan kelemahannya. Menurut Moenir (1983: ), Keuntungannya adalah : a) Tidak perlu secara masal dalam jumlah yang banyak (memenuhi rasio) karena sifatnya penitipan. b) Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan latihan tersebut. c) Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin. d) Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Kelemahannya adalah : a) Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan. b) Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi. 1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

16 b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. 2. Kinerja 2.1 Pengertian Kinerja Menurut John Soeprihanto dalam Umar Husin (2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan denagn berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran,atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi

17 seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas Output; 2. Kualitas Output; 3. Jangka Waktu Output; 4. Kehadiran di tempat kerja; 5. Sikap Kooperatif. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003: ), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2). Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Anwar P.M, 2005 : 67). Jadi, berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpukan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja kinerja, yaitu: Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian

18 a. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman. Menurut Siswanto (2003:236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu : a.kualitas kerja (quality of work); b.kuantitas kerja (quantity of work); c.pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job); d.kerja sama (coorperation); e.pengambilan Keputusan (judgement). b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut David C. McClelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah

19 suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. 2.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai (Siswanto : 232) : 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan; 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendororng kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan kepercayaan 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi,mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

20 2.4 Unsur-Unsur Pengukuran Kinerja Ada beberapa pendapat terhadap unsur yang ditetapkan dalam mengukur kinerja pegawai. Salah satunya adalah menurut Putti seperti yang dikutip oleh Umar (2008:210) menyatakan bahwa perkembangan dan kemanjuan ilmu manajemen dan khususnya SDM terjadi akibat evolusi dari berbagai konsep dan teknik yang digunakan manajemen. Salah satu teknik dalam bidang SDM yang mengalami evolusi adalah dalam pendekatan terhadap cara menilai karyawan. Putti menyebutkan bahwa objek penilaian kinerja mengalami evolusi dari pendekatan yang berpusat pada individu (individual approached centered) bergerak ke arah pekerjaan (job centered) dan akhirnya berpusat pada sasaran (objective centered). Dalam kaitan ini dapat pula dikaitkan input-proses-output. Pendekatan penilaian kinerja berdasarkan input-proses-output lebih lanjut diterangkan oleh Achmad S. Rucky dalam Umar Husin (2008:210) sebagai berikut : a. Kinerja berorientasi input. Sistem ini merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian pegawai. Ciri-ciri kepribadian yang dijadikan objek pengukuran misalnya: kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan-santun dan lain-lain. b. Kinerja berorientasi proses. Melalui sistem ini, kinerja pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Dengan kata lain penilaian tetap difokuskan pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah bagaimana tugas-tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standart yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya.

21 c. Kinerja berorientasi output. Sistem ini biasanya disebut dengan sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini berbasis pada metode manajemen kinerja berbasiskan pada konsep MBO (Manajement by Objective). 3. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Soeroto (1983:106) mengemukakan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor faktor efektifitas kerja yang dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalam organisasi. Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal. Pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait. Pentingnya pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai saja, tetapi juga mampu memberikan keuntungan bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para pegawai maka meningkat pula produktivitas dan kinerja

22 pegawai. Peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dari organisasi yang bersangkutan maka dapat memacu organisasi tersebut untuk lebih memperoleh keuntungan. F. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan maalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang elevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.(sugiyono, 2005:70). Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut : Hipotesis nol (Ho) Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan. Hipotesis Kerja (Ha) Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan. G. Definisi Konsep Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Menurut Singarimbun (1995 : 33), konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.

23 Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, maka defenisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah : 1. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia 2. Kinerja PNS Kinerja PNS adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab atau beban kerja yang diberikan padanya. H. Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikatorindikator pendukung apa saja yang dianalisa dari variabel tersebut. Suatu definisi operasional merupakan spesialisasi kegiatan penelitian dalam mengukur suatu variabel. Adapun indikator-indikator yang dapat mengukur variabel-variabel tersebut diatas meliputi : 1. Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X), indikatornya : 1.1 Waktu pelaksanaan DIKLAT, yang mencakup : a. Frekuensi Peserta Mengikuti Diklat b. Kesesuaian Pelaksanaan Diklat dengan waktu yang ditetapkan 1.2 Peserta DIKLAT, yang mencakup :

24 a. Intensitas kehadiran peserta b. Latar Belakang Pendidikan 1.3 Metode Penyampaian materi DIKLAT, yang mencakup : a. Mekanisme Penyampaian materi DIKLAT oleh instruktur b. Peran / partisipasi aktif peserta dalam kegiatan DIKLAT c. Komunikasi antara instruktur dan peserta DIKLAT 1.4 Instruktur, yang mencakup a. Kemampuan / penguasaan instruktur terhadap materi DIKLAT 1.5 Sarana dan Prasarana DIKLAT, yang mencakup : a. Kesesuaian antara tempat pelaksanaan dengan jumlahpeserta DIKLAT b. Ketersediaan peralatan, perlengkapan dan kebutuhan DIKLAT 1.6 Materi DIKLAT, yang mencakup : a. Kesesuaian materi DIKLAT dengan tugas dan pekerjaan peserta. b. Penerapan / aplikasi materi diklat dalam pelaksanaan tugas 2. Variabel Y (Variabel terikat) yaitu Kinerja PNS, indikatornya : 2.1 Kualitas Pelayanan yang meliputi : a. tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas b. tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas 2.2 Kuantitas Pekerjaan a. tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas b. tingkat produktivitas pegawai 2.3 Prestasi kerja a. tingkat keaktifan dalam bekerja

25 b. tingkat pencapaian prestasi I. Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan. BAB II : METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik analisa data. BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisikan gambaran umum mengenai lokasi penelitian, berupa sejarah, visi dan misi. BAB IV : PENYAJIAN DATA Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang dianalisis. BAB V : ANALISA DATA Bab ini memuat kajian dan analisa data yang diperoleh dari lokasi penelitian BAB VI : PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan.