2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia : Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya (orang lain) yang tersedia. Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen, secara prinsip harus mengandung 3 (unsur) pokok, yaitu: a. Suatu proses b. Adanya sumber daya c. Adanya tujuan Menurut Flippo (2003), menyatakan : Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumberdaya manusia kesuatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi. Menurut Sikula (2001) yang mengatakan : Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan. Lebih lanjut Ia menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia didalam perusahaan.

2 Pendapat dari Cascio yang dikutip oleh Awad (2004), menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memlihara karyawan yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi Pengertian Pelatihan (Training) Penggunaan istilah pelatihan (training) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut : Training has as its main objective improving performance in the near term and in a specific job by increasing employees competencies.(schuler & Jackson, 2006) Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf memberi teknis operasional untuk membantu lini dalam melaksankan fungsinya.

3 Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu karyawan dan hubungan antar karyawan yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para karyawan mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan karyawan yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengembangan karyawan. Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Menurut Hasibuan (2007), metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain : 1. Metode On The Job Training Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan karyawan baru memperhatikannya. 2. Metode Vestibule Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu

4 yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin. 3. Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi karyawan dalam mengajarkan karyawan baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab karyawan mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. 4. Metode Simulasi Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

5 5. Metode Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Karyawan peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 6. Metode Ruang Kelas Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan, baik dari segi jumlah maupun mutunya. Pelatihan karyawan, seperti halnya penempatan karyawan, harus dipandang sebagai suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short affair). Pada umumnya dalam seluruh masa kerjanya, karyawan akan dilatih dan dilatih kembali berkalikali dari waktu ke waktu.

6 2.3 Pengertian Pengembangan (Development) Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge dan ability (SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang. Singodimedjo (dalam kutipan Sutrisno, 2009:66) mengemukakan pengembangan SDM adalah : Proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatankesempatan belajar yang didesain guna membantu para pekerja. Sedangkan Husnan (Sutrisno, 2009:67), mengemukakan pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sedarmayanti (2003:27) mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resouces development) sebagai berikut : Secara makro, adalah : suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan dan pengolahan sumber daya manusia.

7 Sedangkan secara mikro, dalam arti lingkungan unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah : tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah fungsi pengembangan yang didalamnya meliputi sub fungsi : a. Pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development) dilakukan dengan mengikut sertakan karyawan tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang karyawan, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi. b. Pengembangan karir Pengembangan karir (carier development) meliputi kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang karyawan, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun mutasi jabatan.

8 2.3.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis) Setiap pelatihan harus dirancang dan direncanakan sedemikian rupa agar efektif, yaitu mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Sebuah program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan harus merupakan sebuah kegiatan organisasional yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas kebutuhan organisasi yang spesifik. Tujuan dari kegiatan Training Need Analyasis (TNA) adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan dalam organisasi itu, jika benar dibutuhkan, pada bagian mana pelatihan tersebut dibutuhkan, pelatihan apa yang dibutuhkan, dan selain pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, hal-hal apa lagi yang harus diajarkan. Organisasi yang melaksanakan pelatihan tanpa didahului proses identifikasi kebutuhan dapat menghabiskan uang untuk kegiatan yang mubazir. Suatu masalah yang terkait dengan keefektifan dan efisiensi organisasi mungkin harus diatasi melalui perbaikan prosedur seleksi, perbaikan sistem imbalan, atau perubahan rancangan pekerjaan, tapi bukan pelatihan. Keputusan penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan haruslah bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan. Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis terhadap masalah saat ini dan tantangan-tantangan dimasa mendatang dihadapi.

9 Menurut Cascio (1995) dalam bukunya yang dikutip Situmorang (2011:258) menyatakan penilaian kebutuhan sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan terbagi dalam 3 tipe yaitu : a. Analisis organisasional Merupakan pemeriksaan jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi ini dilakukan untuk menjawab dimana sebaiknya ditetapkan titik berat pelatihan dan pengembangan serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. b. Analisis Operasional Proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi, analisis ini berpusat pada tingkat pengetahuan dan tingkat ketrampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan. a. Analisis Individu Yaitu mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan kinerja yang diharapkan dengan kinerja yang sesungguhnya adalah kebutuhan individu Tahapan Pelaksanaan Program Training And Development Setelah tahap penilaian kebutuhan selesai dilaksanakan maka tahap selanjutnya adalah tahap pelaksanaan. Menurut Situmorang (2011:259) ada

10 beberapa tahapan penting didalam melaksanakan program training and development sebagai berikut : a. Penentuan materi Dalam penentuan materi perlu diperhatikan relevansi terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan, karakteristik, dan motivasi calon peserta dan prinsip belajar yang digunakan. b. Metode penyampaian materi Dalam penyampaian materi harus dipertimbangkan kandungan materi yang akan disampaikan, untuk meningkatkan efektivitas pelatihan dan pengembangan metode penyampaian materi sebaiknya bersifat partisipatif, relevan, repetatif dan terjadi transfer pengetahuan. c. Metode penyampaian materi Pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada tingkat penguasaan materi, kemampuan dalam memotivasi peserta, sikap dalam mengajar, dan kemampuan dalam menstransfer ilmu. d. Mempersiapkan fasilitas pelatihan Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pendidikan dan pelatihan seperti ruangan, alat tulis kantor, alat peraga, dan komsumsi perlu mendapat perhatian dari aspek kenyamanan dan kelengkapan fasilitas karena sangat mempengaruhi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan.

11 e. Pelaksanaan program Dalam melaksanakan pogram pelatihan dan pengembangan harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan benar-benar mengikuti rencana yang ditetapkan baik dari aspek ketepatan waktu maupun aspek kesiapan penyelenggara. 2.4 Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan. a. Peningkatan kinerja b. Pengembangan SDM c. Pemberian kompensasi d. Program peningkatan produktivitas e. Program kekaryawanan f. Menghindari perlakuan diskriminasi

12 berikut: Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai 1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a. Telaah gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja. b. Kesempatan promosi. Keputusan-keputusan penyusunan karyawan (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja. 2. Tujuan pengembangan Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja.

13 Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan. b. Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang. c. Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang. d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: 1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja. 2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik

14 dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan. 3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi. Sebagai tahap terakhir dari siklus pelaksanaan program adalah tahap evaluasi. Menurut Situmorang (2011:260) dalam bukunya menyatakan ada 4 kriteria yang diusulkan untuk mengevaluasi kinerja program pelatihan sebagai berikut : a. Reaksi Merupakan fokus pada pemahaman dan reaksi peserta terhadap tujuan program pelatihan dan pengembangan serta proses pelaksanaan secara keseluruhan (materi, instruktur, fasilitas dan penyelenggaraan). b. Penguasaan Untuk menilai sejauhmana para perserta menguasai konsep, informasi serta prinsip-prinsip ketrampilan dan pengetahuan yang telah diberikan. c. Sikap Merupakan perubahan sikap dan perilaku para perserta dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya sebagai hasil dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan. d. Hasil

15 Merupakan hasil akhir yang dapat diperoleh sehubungan dengan tujuan dan sasaran pelaksanaan program khususnya yang mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja dari karyawan yang bersangkutan. Penilaian hasil pelatihan dan pengembangan tersebut secara umum berkaitan dengan pengingkatan efektivitas organisasional. 2.5 Penelitian Terdahulu Rosmadia (2009) dalam tesis dengan melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Serta Prestasi Kerja Tehadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA. Jurusan Ilmu Manajemen. Sekolah Pascasarjana Ekonomi. Universitas Sumatera Utara. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pendapar pagawai tentang pengaruh pelatihan & pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA di Medan. Populasi dari penelitian ini adalah 76 orang yaitu keseluruhan pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah sensus dengan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan sifatnya explanatory. Hipotesis menggunakan uji t dan uji f serta determinansasi (R kuadrat). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupu secara parsial pelaksanaan program pelatihan & pengembangan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap peningkatan pengembangan karir pegawai

16 dengan kontribusi kedua variabel 60,70%. Prestasi kerja memberi pengaruh lebih besar daripada pelatihan & pengembangan. Telah disimpulkan bahwa pegawai di Lapas Wanita Klas IIA Medan berpendapat bahwa prestasi kerja adalah yang paling utama mempengaruhi pengembangan karir meskipun pelatihan & pengembangan turut berpengaruh. 2.6 Kerangka Konseptual Sumber daya yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran internasional. Pada masa sekarang menyadari bahwa kinerja sumber daya manusia yang berkualitas adalah asset utama untuk mencapai tujuan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia setiap organisasi memiliki keterbatasan, perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan SDM. Melalui cara inilah pelatihan dibutuhkan. Hal sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:70) bahwa dengan pengembangan SDM maka diharapkan peningkatan kinerja akan terus bertambah, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena teknikal skill dan managerial skill sumber daya manusia semakin baik. Menurut Nasution (1982:71) bahwa pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja sseorang.

17 Kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai karyawan akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja memuaskan atau berkinerja tidak sama sekali. Bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinga Sebagai upaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja stiap organisasi perlu memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawannya. Pendidikan dan pelatihan karyawan tidak hanya terbatas menambah wawasan dan ketrampilan saja, tetapi lebih dari itu diharapkan dapat merubah kemampuan karyawan sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja yang lebih baik. Situmorang (2011:258) dalam bukunya Bisnis Konsep dan Kasus, menyampaikan bahwa training and development karyawan merupakan bagian penting dalam suatu proses diagnosis penilaian terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan dimasa akan datang artinya ada sebuah kebutuhan yang dipersiapkan dalam melakukan training and development atau lebih dikenal

18 dengan Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan), misalnya bagaimana melakukan efisiensi kinerja, perencanaan jenjang karir, menciptakan iklim positif dan budaya organisasi. Menurut Situmorang ada 3 Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan) dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan antara lain analisis organisasional, analisis operasional dan analisis individu. Selanjutnya dari uraian tersebut dapat digambarkan kerangka teori penelitian ini sebagaimana pada Gambar 2.1 berikut : Pelatihan (Training) (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan (Development) (X 2 ) Sumber : Data Diolah 2011 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut : Pelaksanaan Program Training and Development berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan?