METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian 4.2 Jenis dan Sumber Data 4.3 Metode Pengumpulan Data

Transkripsi

1 23 IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini adalah studi kasus yang dilaksanakan di PT X. dengan lokasi di Kawasan Industri MM 2100, Cibitung, Bekasi, Jawa Barat. Lokasi penelitian dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT X mengadakan kerjasama program pemagangan dengan LPK F, tanpa adanya asesmen mengenai kebutuhan pelatihan pemagang. 4.2 Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer mengenai Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh pihak atasan langsung pemagang yang disertai wawancara tidak mendalam. Data primer mengenai Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) diperoleh dari 19 orang responden peserta magang yang bertugas sebagai operator produksi. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, BPS, serta pencatatan data-data perusahaan, tujuan perusahaan, pengelolaan pelatihan sebelumnya, deskripsi kerja, dan lainlain. 4.3 Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang didukung dengan data-data kualitatif. Pengumpulan data yang relevan dalam penelitian ini, dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Oleh karena jumlah populasi yang kecil maka jumlah responden dalam rangka mengetahui KKP dalam penelitian ini ditetapkan berdasarkan teknik sensus. Dengan demikian, seluruh peserta magang LPK F yang bertugas di PT X secara keseluruhan menjadi responden dalam penelitian ini. Sedangkan untuk mengetahui KKJ, data didapatkan dari para atasan sebagai petugas pengawas pemagang Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan program pelatihan dan pengembangan peserta magang, Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ),

2 24 Kemampuan Kerja Pribadi (KKP), serta kondisi peserta magang di tingkat operator. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan dan dilakukan pula wawancara tak terstruktur untuk melengkapi informasi-informasi terkini. Studi kepustakaan diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan, atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 4.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dari kuesioner selanjutnya diklasifikasikan dan kemudian diolah berdasarkan metode TNA T (Training Need Assesment Tool). Hasil pengisian kuesioner yang disebut sebelumnya dipergunakan sebagai alat untuk menilai Kemampuan Kerja Pribadi dan Kemampuan Kerja Jabatan. Secara keseluruhan terdapat beberapa langkah penelaahan kebutuhan pelatihan (Haris dalam Uswandi, 2001), yang terdiri dari: 1. Mengumpulkan bahan-bahan untuk menentukan lingkup kerja. Bahan-bahan yang dikumpulkan untuk menentukan lingkup kerja, diperoleh dari uraian pekerjaan peserta magang. 2. Menyusun uraian tugas menjadi pekerjaan / kegiatan dari sasaran yang ditentukan. Setelah lingkup kerja ditentukan maka tahap selanjutnya adalah menguraikan pekerjaan pemagang tersebut menjadi beberapa subjek pengamatan yang diperoleh dari job description pemagang bersangkutan. 3. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja adalah kuesioner yang terdiri atas dua jenis, yaitu kuesioner yang mengukur KKJ dan kuesioner yang mengukur KKP. Kuesioner ini disusun berdasarkan job description dan teknik penyusunannya diperoleh dari beberapa referensi (Umar & Didu dalam Uswandi, 2001). 4. Melaksanakan Pengukuran Peringkat Kemampuan Kerja. Pengukuran peringkat kemampuan kerja dilakukan atas pengukuran Kemampuan Kerja Jabatan yang hasilnya diperoleh dari formulir KKJ.

3 25 Penilaian dilakukan terhadap subjek pengamatan dengan menggunakan skala KKJ, dengan ketentuan sebagai berikut: Rendah dengan skor 1 3 Sedang dengan skor 4 6 Tinggi dengan skor 7 9 Sementara pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi (KKP), dilakukan dengan pembobotan terhadap variabel yang ditanyakan dalam kuesioner, menggunakan skala Likert dengan ketentuan: Sangat setuju = 5 Setuju = 4 Rata-rata = 3 Kurang setuju = 2 Tidak setuju = 1 Pembobotan dengan menggunakan skala likert ini dilakukan untuk setiap subjek pengamatan, kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam satu subjek pengamatan dikonversikan ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 25 dan terendah 5 yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 5 11, sedang dengan nilai 12-18, dan tinggi dengan nilai 19-25, yang dibagi kembali menjadi: Rendah 1 (nilai 5 6) Rendah 2 (nilai 7 8) Rendah 3 nilai (9 11) Sedang 4 (nilai 12 13) Sedang 5 (nilai 14 15) Sedang 6 (nilai 16 18) Tinggi 7 (nilai 19 20) Tinggi 8 (nilai 21 22) Tinggi 9 (nilai 23 25) Pola distribusi ini ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilaian KKP yang berskala 1 9. Hasil yang diperoleh kemudian dikonversi ke dalam pola skala penilaian KKP dan dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan (manajer). 5. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan. Hasil pengolahan kuesioner digunakan sebagai alat untuk menilai kebutuhan program pelatihan, disajikan dalam bentuk hasil penilaian dengan menggunakan KKJ dan KKP. a. Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden tingkat leader terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi oleh seorang pemagang dalam jabatannya dengan menggunakan rumus:

4 26 KKJ 9 i 0 i. n N ix Keterangan : KKJ : Kemampuan Kerja Jabatan I : Nilai skala nix : Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKJ N : Jumlah responden keseluruhan b. Penentuan nilai KKP rata-rata didapatkan dari penilaian oleh responden peserta magang terhadap Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)-nya dengan menggunakan rumus sebagai berikut: KKP 9 i 0 i. n N iy Keterangan : KKP : Kemampuan Kerja Pribadi I : Nilai skala niy : Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKP N : jumlah responden keseluruhan c. Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara KKJ dengan KKP, apabila KKJ KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan. d. Peringkat kebutuhan ditentukan dengan menggunakan Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP). Peringkat kebutuhan ditentukan dengan cara menentukan titik potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai ini akan terletak pada bidang A, B, C, atau D. berdasarkan lokasi titik potong ini, maka dapat ditentukan Peringkat Kebutuhan Pelatihan sesuai dengan spesifikasi masing-masing bidang, seperti yang ditunjukkan oleh

5 27 gambar di bawah ini. hasil plot tersebut menunjukkan tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan prioritas. Gambar 6. Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (Kombinasi KKJ dan KKP) Keterangan: A = Daerah kebutuhan pelatihan kritis B = Daerah perlu pelatihan C = Daerah pelatihan cukup D = Daerah tidak perlu pelatihan (kemungkinan pengembangan karir) 6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan. Setelah mengolah data yang diperoleh dengan menggunakan metode TNA T, dapat diketahui subjek pengamatan manakah yang perlu mendapatkan pelatihan. Setelah hasil pengamatan diplotkan ke dalam Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (Gambar 6), selanjutnya dilakukan penafsiran dengan memakai Matriks Ikhtisar Penafsiran Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (Tabel 1).

6 28 Tabel 1. Matriks Ikhtisar Penafsiran Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan Letak Titik potong KKJ KKP dalam Diagram PKP Imbangan antara KKJ dan KKP Peringkat Kebutuhan Pelatihan Daerah A KKJ jauh di bawah KKP Sangat perlu/mendesak Daerah B Daerah C Daerah D (Haris dalam Uswandi, 2001). KKJ dan KKP tidak jauh berbeda KKP dan KKJ seimbang tidak jauh KKP menyamai atau melebihi KKJ Perlu (tidak mendesak sekali) Tidak perlu (mencukupi persyaratan) Tidak perlu (kemungkinan pengembangan karir)