BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi saat ini menuntut organisasi baik pemerintah maupun swasta untuk bekerja lebih efisien dan efektif, professional dan kompetitif serta menghasilkan kualitas layanan prima. Sehingga menuntut pula kemampuan organisasi untuk meningkatkan dan mengoptimalkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting dalam organisasi yang menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumberdaya manusia mempunyai peran besar bagi kesuksesan organisasi karena dapat memberikan persaingan yang unggul dengan membuat sasaran, strategi, inovasi dan pencapaian tujuan organisasi. Oleh karenanya salah satu persiapan menghadapi perubahan dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas tidak dapat lepas dari peran manajemen sumberdaya manusia, yaitu dalam pengembangan sumberdaya manusia. Salah satu upaya pengembangan sumberdaya manusia yang berkualitas dicapai dengan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan pada karyawan bertujuan mencapai kinerja organisasi yang maksimal, serta meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Program pendidikan dan pelatihan tidak hanya bermanfaat bagi individu karyawan tetapi juga bagi organisasi. Program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia dalam organisasi. Untuk mengetahui pencapaian harapan, tujuan dan hasil dari pendidikan dan pelatihan, maka pendidikan dan pelatihan harus dapat diamati dan diukur, spesifik dengan lamanya waktu pendidikan dan pelatihan, dan upaya pencapaiannya dapat dikelola dengan baik. 1

2 Berdasarkan Permenkes 1144/MENKES/PER/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan pasal 9, Biro Perencanaan dan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi, penyusunan dan penetapan rencana strategis kebijakan dan program serta Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Sehingga Biro Perencanaan dan menyelenggarakan fungsi penyiapan penyusunan rencana startegis, anggaran, kebijakan dan sinkronisasi, serta keterpaduan program prioritas, dan penyiapan penyusunan rencana penganggaran APBN di bidang kesehatan berbasis kinerja standar biaya, evaluasi dan laporan serta program (pasal 10). Pada pasal 11 menyebutkan Biro Perencanaan dan terdiri atas: 1. Bagian Perencanaan Strategis, Kebijakan dan Program 2. Bagian APBN I 3. Bagian APBN II 4. Bagian APBN III 5. Kelompok Jabatan Fungsional Dengan tugas dan fungsi yang sangat strategis dan sangat menentukan tersebut diatas, Biro Perencanaan dan perlu memperhatikan pengembangan sumberdaya manusia dalam hal ini PNS Biro Perencanaan dan melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang diperlukan dalam bekerja. Dengan adanya pelatihan, diharapkan kesenjangan yang timbul antara kemampuan yang diharapkan Biro Perencanaan dan dengan kemampuan yang dimiliki PNS Biro Perencanaan dan dapat diatasi. 2

3 Berikut adalah Peta Jabatan di Biro Perencanaan dan Kepala Biro Perencanaan dan (Eselon II) Kabag APBN 1 Kabag APBN 2 Kabag APBN 3 Kabag PSKP Perencanaan Perencanaan Perencanaan PSK (Eselon IV) PPK (Eselon IV) Evapor (Eselon IV Evapor (Eselon IV Evapor (Eselon IV Tata Usaha Analisis Kepeg Sekretaris Pengelola BMN Bendahara Penata Lap Keu 3

4 4 Dari Tabel data pelatihan yang pernah diikuti pegawai Biro Perencanaan dan (lampiran 1), diketahui bahwa dari 71 PNS Biro Perencanaan dan hanya sebesar 50,7 % atau 36 orang yang pernah mengikuti pelatihan. Pelatihan yang diikuti adalah pelatihan yang diselenggarakan oleh unit diluar Biro Perencanaa dan dan bersifat umum, tidak berdasarkan kebutuhan pelatihan PNS Biro Perencanaan dan. B. Perumusan Masalah Biro Perencanaan dan dalam tugas dan fungsinya yang sangat strategis harus memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia adalah dengan pelatihan. Saat ini di Biro Perencanaan dan belum ada pelatihan teknis yang rutin dilaksanakan baik untuk pejabat struktural maupun untuk staf. Pelatihan yang rutin dilakukan adalah Pendidikan dan Pelatiham Pimpinan (Diklatpim) yang bersifat wajib untuk pejabat struktural, sebagai salah satu syarat menduduki jabatan struktural. Sampai saat ini di Biro Perencanaan dan belum pernah dilakukan evaluasi terhadap hasil Diklatpim pejabat struktural. Pada kenyataannya, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki PNS Biro Perencanaan dan belum seluruhnya sesuai dengan yang diharapkan, karena program pelatihan yang dilakukan tidak secara rutin, tidak direncanakan berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan dan tidak pernah dilakukan evaluasi. Oleh karena itu, sebelum merencanakan program pelatihan yang sesuai, Biro Perencanaan dan perlu melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan, agar pelatihan nantinya tepat dan sesuai siapa yang membutuhkan, serta lebih efisien dalam alokasi dana program pelatihan dan lebih efektif dalam pelaksanaannya. Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut : Bagaimana kebutuhan pelatihan bagi PNS Biro Perencanaan dan, serta jenis pelatihan yang perlu dilakukan berdasar analisis kebutuhan pelatihan?

5 5 C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Melakukan identifikasi tentang kebutuhan pelatihan bagi PNS Biro Perencanaan dan. 2. Tujuan Khusus a. Melakukan identifikasi kemampuan kerja PNS Biro Perencanaan dan b. Menganalisis kebutuhan pelatihan bagi PNS Biro Perencanaan dan D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Biro Perencanaan dan sebagai bahan masukan mengenai jenis pelatihan yang dibutuhkan dan sesuai bagi PNS Biro Perencanaan dan 2. Bagi peneliti selanjutnya sebagai bahan masukan untuk melakukan penelitian serupa. E. Keaslian Penelitian Penelitian tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam pengembangan pegawai di Biro Perencanaan dan baru kali ini dilakukan. Adapun penelitian serupa yang menjadi bahan bagi penulis adalah : 1. Nesvirona (2004) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT. Semen Padang. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa pada saat penelitian dilakukan, selisih nilai KKJ dan KKP kurang dari satu, sehingga tidak perlu diadakan pelatihan. Subyek analisis berupa motivasi kerja, kedisiplinan kerja, kepemimpinan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan menganalisa dan memecahkan masalah, kemampuan mengambil keputusan, keterampilan dan pengetahuan kerja, kualitas kerja dan perencanaan kerja semuanya bernilai kurang dari satu,

6 6 sehingga menunjukkan KKP rata-rata karyawan diatas KKJ yang diharapkan perusahaan. 2. Jambak (2006) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Tingkat Supervisor di PT Jakaranatama Ciawi, Kabupaten Bogor. KKP yang diteliti adalah tingkat motivasi, kedisiplinan, kepemimpinan, teamwork, komunikasi dan koordinasi, perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan, analisis dan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, keterampilan dan pengetahuan kerja, serta kualitas kerja. Hasil penelitian kebutuhan pelatihan terhadap sepuluh jenis KKP yang memerlukan pelatihan dan berada pada daerah pelatihan C untuk karyawan supervisor meliputi : pengambilan keputusan, perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan serta kemampuan analisis dan pemecahan masalah. 3. Ramadhani (2007) dengan judul Kajian Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT. Telekomunisasi Indonesia, Tbk Divisi Carrier Interconection Service Centre (CISC). Penelian ini menggunakan TNA-T. Subyek yang diteliti meliputi : motivasi kerja, kedisiplinan kerja, kemampuan koordinasi dan komunikasi, perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan, kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah, kemampuan mengambil keputusan, kualitas kerja, keterampilan dan pengetahuan kerja. Hasil penelitian Ramadhani tersebut menyatakan karyawan membutuhkan pelatihan untuk semua jenis kemampuan, karena semua jenis kemampuan karyawan berada di daerah pelatihan B, yaitu daerah butuh pelatihan dan juga terdapat selisih lebih dari satu antara KKJ dengan KKP.