BAB II LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen juga merupakan kekuatan utama dalam organisasi untuk mengkoordinasi sumber daya manusia dan material maupun orang-orang yang menjalankan organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia bukan hanya sebagai aset utama, namun juga sebagai mitra perusahaan yang menentukan arah, misi, dan tujuan perusahaan dengan karya, bakat, kreativitas, serta semangat kerja yang dimilikinya. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2007). Definisi lain, manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2004). Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 8

2 9 Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut. 1) Perencanaan (planning). Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan; 2) Pengorganisasian (organizing). Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan, organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif; 3) Pengarahan (directing). Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah agar mengerjakan tugasnya dengan baik; 4) Pengendalian (controlling). Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati semua aturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan penjagaan lingkungan pekerjaan.

3 10 Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi operasional yang meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia ini mencakup proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa mendatang. 2.2 Pelatihan Definisi Pelatihan Pelatihan menurut Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada perihal keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja, perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, teknologi, dan lain sebagainya. Walker dalam Manullang dan Manullang (2008) menjelaskan bahwa pelatihan memberikan bantuan kepada pekerja mempelajari pekerjaannya yang berkaitan dengan keterampilan dan memperoleh pengetahuan yang akan membantu tenaga kerja memperbaiki kinerjanya dan tujuan organisasi selanjutnya. Secara konsepsional, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya

4 11 sasarannya adalah seseorang atau kelompok yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisien, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatis. Berdasarkan beberapa definisi pelatihan di atas, pelatihan dapat disimpulkan sebagai kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan perubahan sikap individu dalam perusahaan maupun instansi agar dalam melaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik. Dengan kata lain, setiap karyawan membutuhkan suatu pelatihan untuk mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar sumber daya manusia yang diinginkan. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses meningkatkan keahlian dan pengetahuan setiap karyawan agar dapat memperbaiki dan melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat merubah sikap ke arah yang lebih baik lagi Jenis-jenis Pelatihan Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Simamora (2006) menyebutkan lima jenis pelatihan yang biasa dilakukan antara lain sebagai berikut. 1) Pelatihan Keahlian. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Pelatihannya relatif sederhana. Kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian;

5 12 2) Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin tik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet; 3) Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (crossfungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan; 4) Pelatihan Tim. Pelatihan tim merupakan bentuk kerja sama yang terdiri atas sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja; 5) Pelatihan Kreativitas. Pelatihan kreativitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari dalam artian tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional, biaya, dan kelaikan Fungsi Pelatihan Beberapa fungsi nyata yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan antara lain (Simamora, 2006): 1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas; 2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima;

6 13 3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan; 4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; 5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja; 6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat dari fungsi pelatihan tersebut dapat membantu baik dari segi individu maupun organisasi secara keseluruhan. Pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karier. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun, manajer pada umunya berkesimpulan bahwa solusinya adalah pelatihan. Pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu apabila dijalankan secara benar. Handoko (2006) menjelaskan beberapa sasaran diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan, yaitu: 1) Meningkatkan produktivitas latihan dapat meningkatkan kinerja kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of perfomance-nya naik atau meningkat, terjadi peningkatan produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi korporasi; 2) Meningkatkan mutu kerja. Peningkatan baik kualitas maupun kuantitas tenaga kerja yang mempunyai pengetahuan jelas akan meminimalisasi kesalahan dalam operasionalnya; 3) Meningkatkan ketepatan dalam Human Recources Planning. Pelaksanaan pelatihan yang baik dapat mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di

7 14 masa yang akan datang. Lowongan yang tersedia akan secara mudah diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam korporasi sendiri; 4) Meningkatkan moral kerja. Apabila korporasi melaksanakan pelatihan yang tepat, iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, moral dan semangat kerja juga akan meningkat; 5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Suatu pelatihan yang tepat akan membantu untuk menghindari timbulnya kecelakaan kerja. Selain itu, lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram; 6) Menunjang pertumbuhan pribadi. Pelaksanaan pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak, yaitu korporasi dan tenaga kerja itu sendiri. Tenaga kerja jelas akan lebih baik pekerjaannya dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan Tujuan Pelatihan Penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan kerja menurut Simamora (2006) adalah untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan dari diadakannya pelatihan antara lain sebagai berikut. 1) Memperbaiki kinerja karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Walaupun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif,

8 15 pelatihan dan pengembangan yang sehat sering bermanfaat dalam meminimalkan masalah ini; 2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi akan berdampak pada perubahan pekerjaan sehingga keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan. Kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses melalui pelatihan; 3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru untuk kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job comotent yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan; 4) Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya seperti kelangkaan sumber daya finansial, manusia teknologis (human technological resource), serta masalah keuangan, manusia dan teknologi; 5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi adalah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan melalui pengembangan karier yang sistematis. Pengembangan kemampuan karyawan yang konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Dengan kesinambungan pengembangan dan promosi sumber daya manusia melalui

9 16 pelatihan, manajer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi, dan terpuaskan; 6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi karena beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar; 7) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Sebagian besar manajer berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan Metode Pelatihan Sikula (dalam Mangkunegaran, 2009) mengemukakan bahwa metode pelatihan adalah sebagai berikut. a) On The Job Training, adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana, mudah, dan praktis. Pegawai mempelajari tugasnya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel

10 17 masalah, dan demonstrasi pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Fungsi metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan sehingga supervisor harus terlatih secara memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan dan keahlian yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas; b) Vestibule atau Balai, adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan waktu yang sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur; c) Metode Demonstrasi dan Contoh, yaitu melibatkan penguraian dan mempergunakan sesuatu melalui contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari bagaimana dan apa sebab pegawai mengajarkan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara pengerjaan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode contoh sangat cocok

11 18 untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal dan harapan pengawasan; d) Simulasi, adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan; e) Metode Ruang Kelas, merupakan metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas, tetapi dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruang kelas daripada on the job. Teristimewanya pada hal yang merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari Faktor Penentu Keberhasilan Pelatihan Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Rivai (2008) antara lain sebagai berikut. 1) Materi yang Dibutuhkan. Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan; 2) Metode yang Digunakan. Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan;

12 19 3) Kemampuan Instruktur Pelatihan. Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan; 4) Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran. Prinsip pembelajaran merupakan sebuah pedoman sehingga proses belajar akan berjalan lebih efektif. Proses pelatihan akan berjalan dengan baik dengan sarana penunjang yang sesuai dengan materi pelatihan; 5) Peserta Pelatihan. Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih; 6) Evaluasi Pelatihan. Setelah selesai, pelatihan hendaknya dievaluasi hasilnya dengan memperhitungkan tingkat reaksi, pembelajaran, tingkah laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir. 2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Sikula (dalam Mangkunegaran, 2009), pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang, menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer

13 20 belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan suatu proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas dalam jangka waktu lama, sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik yang dilakukan di lapangan dan berlangsung singkat. Pengembangan adalah suatu usaha sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Sebagian orang menganggap penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan bisa saling dipertukarkan (Mondy & Noe, 2005). Sebagian lainnya membedakan arti keduanya bahwa pelatihan memberikan pengetahuan dan ketrampilan bagi karyawan yang dibutuhkan untuk tugas atau pekerjaan yang sedang mereka jalankan, sedangkan pengembangan mencakup pembelajaran bagi karyawan yang lebih luas daripada tugas atau pekerjaan yang sedang mereka jalankan dan lebih berfokus pada jangka panjang. Pengembangan ini menyiapkan karyawan untuk tetap bersama dengan perusahaan seiring dengan perubahanperubahan dan perkembangan yang terjadi pada perusahaan. Terlepas dari masalah perbedaan istilah antara pelatihan dan pengembangan, Mondy dan Noe (2005) mengatakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan inti dari usaha yang berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.

14 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Secara umum, tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi dalam meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 2006). Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka. Secara rinci, Fubrin J. Andrew (dalam Mangkunegaran, 2009) mengemukakan tujuan pengembangan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai berikut. 1) Meningkatkan produktivitas kerja. Pengembangan sumber daya manusia yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan; 2) Mencapai efisiensi sumber daya. Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain, pemborosan

15 22 dapat ditekan karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi diharapkan dapat meningkat; 3) Meminimalisasi kerusakan. Dengan pengembangan sumber daya manusia yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produk dan mesinmesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya. 4) Mengurangi kecelakaan kerja. Peningkatan keahlian maupun kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas diharapkan akan meminimalisasi tingkat kecelakaan; 5) Meningkatkan pelayanan. Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen; 6) Memelihara moral pegawai. Moral pegawai diharapkan akan lebih baik karena dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pengembangan karir pegawai, pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat; 7) Meningkatkan peluang karier. Pada umumnya, promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan pegawai sehingga kesempatan pegawai yang telah mengikuti pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka karena dengan keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik;

16 23 8) Meningkatkan kemampuan konseptual. Pengembangan ditujukan pula untuk peningkatan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan peningkatan kemampuan ini, pengambilan keputusan karyawan atas suatu persoalan diharapkan akan menjadi lebih mudah dan akurat; 9) Meningkatkan kepemimpinan. Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam pengembangan sumber daya manusia. Dengan peningkatan kemampuan human relation, hubungan baik antar karyawan ke atas, bawah, maupun samping akan lebih mudah dilaksanakan; 10) Peningkatan balas jasa. Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti pengembangan sumber daya manusia diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula; 11) Peningkatan pelayanan kepada konsumen. Dengan peningkatan kemampuan pegawai secara konseptual maupun teknis, upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula sehingga diharapkan kepuasan konsumen akan terpenuhi Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengembangan karier. Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut Wahyudi (2007) dalam bentuk mutasi pekerjaan atau karyawan. Mutasi merupakan perubahan posisi, jabatan,

17 24 pekerjaan, atau tempat bekerja oleh seorang karyawan yang dilakukan secara vertikal maupun horizontal. A. Mutasi Vertikal Mutasi vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan jabatannya menjadi lebih tinggi atau lebih rendah dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan perubahan, wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan, maupun pendapatan. Mutasi vertikal terdiri atas: 1) Promosi. Promosi diartikan sebagai perubahan posisi, jabatan, atau pekerjaan ke tingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya. Perubahan ini biasanya disertai dengan peningkatan tanggung jawab, hak, serta status sosial. Promosi biasanya dalam bentuk-bentuk berikut. - Promosi sementara. Promosi ini bersifat sementara karena perusahaan hanya mengisi suatu jabatan yang kosong karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, izin, atau memiliki halangan lain. Promosi sementara ini biasanya tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan yang bersangkutan; - Promosi tetap. Promosi ini bersifat definitif dan dalam jangka waktu yang lama. Promosi ini biasanya diikuti dengan perubahan pendapatan; - Promosi kecil. Promosi ini dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Pada bentuk promosi ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak berubah;

18 25 - Promosi kering merupakan bentuk promosi yang disertai peningkatan wewenang, hak, dan tanggung jawab, tetapi pendapatan yang bersangkutan tidak berubah. 2) Demosi. Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal berupa penurunan pangkat, posisi, atau jabatan ke tingkat yang lebih rendah dari sebelumnya. Demosi terjadi karena adanya ketidakmampuan karyawan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sehingga manajemen memandang perlu penurunan tanggung jawab dan jabatan dari yang bersangkutan; 3) Penangguhan kenaikan pangkat. Identik dengan demosi, penangguhan kenaikan pangkat atau jabatan terjadi akibat dari ketidakmampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan jabatannya. Penangguhan ini juga bisa terjadi karena pelanggaran disiplin atau terkena kasus pidana; 4) Pembebastugasan. Pembebastugasan dikenal dengan istilah scorsing merupakan bentuk mutasi seorang tenaga kerja dari posisi atau jabatannya, tetapi yang bersangkutan masih memiliki pendapatan penuh; 5) Pemberhentian (retiring). Pemberhentian merupakan bentuk mutasi vertikal berupa pemutusan hubungan kerja yang disertai dengan pemberhentian pembayaran upah atau pendapatan bagi karyawan yang bersangkutan.

19 26 B. Mutasi Horizontal Mutasi horizontal mengandung arti perubahan posisi, jabatan, atau pekerjaan dalam level yang sama. Perubahan hanya mencakup bidang pekerjaan yang mungkin berbeda, tetapi tanggung jawab, status, dan wewenangnya relatif sama. Mutasi horizontal terdiri atas: 1) Perputaran jabatan. Job rotation atau perputaran jabatan merupakan mutasi personal dengan tujuan menambah pengetahuan karyawan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja; 2) Transfer produksi. Mutasi horizontal bentuk ini ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi atau tanggung jawab tertentu untuk menjaga kontinuitas atau keberlangsungan produksi perusahaan; 3) Replacement transfer adalah penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja yang baru; 4) Versatility Transfer merupakan bentuk mutasi yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan; 5) Shift Transfer adalah pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan yang sama; 6) Remedial Transfer merupakan mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu yang sesuai dengan kondisi yang bersangkutan.

20 Faktor Penentu Pengembangan Sumber Daya Manusia Rivai (2008) mengemukakan faktor-faktor yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia. Faktor-faktor tersebut meliputi: 1) Perubahan perilaku dan sikap karyawan. Perubahan sikap ini bersifat jangka panjang dan diterapkan oleh karyawan dalam hubungannya dengan atasan, rekan sejawat, dan bawahan. Perubahan sikap dan perilaku karyawan biasanya tercermin dalam budaya perusahaan; 2) Rotasi kerja ke posisi baru dilakukan dalam rangka pengembangan keterampilan, pertimbangan promosi, dan kenaikan gaji. Selain itu, promosi dilakukan secara adil dan objektif serta mencakup penyesuaian gaji; 3) Pengembangan interaksi yang positif. Interaksi positif ini terjadi antara atasan dan bawahan dalam hal menggali potensi bawahan serta pemberian motivasi dan saran yang bijaksana; 4) Pendelegasian wewenang. Pemberian wewenang yang proporsional kepada karyawan bertujuan untuk membangun kepercayaan diri, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berperan serta dalam hal pengambilan keputusan perusahaan, mengembangkan kemampuan karyawan dalam mengemban tanggung jawab; 5) Penghargaan kepada karyawan. Penghargaan diberikan perusahaan kepada karyawan yang berkinerja tinggi. Penghargaan ini bisa berupa pujian atau umpan balik dari atasan atas hasil kerja yang dicapai oleh bawahan.

21 Kinerja Karyawan Definisi Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2006), kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Mangkunegaran (2009) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2008) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berdasarkan definisi tersebut, penulis simpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil akhir dari keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan yang disesuaikan dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja juga mencerminkan prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja organisasi secara umum dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal organisasi Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Terdapat banyak faktor yang berpengaruh dalam kinerja karyawan. Faktor tersebut meliputi internal dan eksternal. Faktor internal terdiri atas kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi karyawan. Faktor eksternal antara lain gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, dan

22 29 sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor, antara lain sebagai berikut. 1) Faktor personal/individual meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) Faktor kepemimpinan meliputi kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional) meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal Penilaian Kinerja Salah satu langkah nyata untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja yakni dilakukannya Performance Appraisal (Penilaian Kinerja). Penilaian kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja yang merupakan proses saat kinerja

23 30 perseorangan dinilai dan dievaluasi. Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan, artinya perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Pada gilirannya, kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan karena kebijakan yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi akan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan. Kinerja karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu, kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut. 1) Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang. Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per orang. Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan perbandingan. Perbandingan kinerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan; 2) Pengembangan sumber daya karyawan. Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualitas kinerja orang per orang

24 31 seiring dengan berjalannya waktu, baik pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan; 3) Pemeliharaan sistem kerja perusahaan. Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan; 4) Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia. Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, terdapat bukti dan dokumentasi penting yang berguna bagi pihak perusahaan untuk mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak individu karyawan Hambatan Penilaian Kinerja Hambatan dalam kinerja karyawan disebut sebagai resistance to change atau penolakan terhadap perubahan merupakan suatu sikap yang muncul dalam proses perubahan organisasi baik berasal dari individu maupun kelompok yang menentang atau menolak perubahan seperti berikut. 1) Hilangnya kesetiaan; 2) Hilangnya motivasi kerja; 3) Timbul banyak kesalahan;

25 32 4) Bekerja lambat; 5) Banyak absensi; 6) Menyatakan ketidaksetujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentuk demonstrasi Manfaat Penilaian Kinerja Terdapat beberapa manfaat penilaian kinerja. Sedarmayanti (2009) mengemukakan antara lain sebagai berikut. 1) Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya; 2) Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya; 3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, pimpinan dapat mendeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya pelatihan untuk peningkatan kemampuan mereka; 4) Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, insentif, dan sebagainya;

26 33 5) Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan; 6) Diagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut; 7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi Faktor Penentu Kinerja Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan menggunakan beberapa indikator sebagai berikut. 1) Efektivitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan; 2) Tanggung jawab adalah bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang; 3) Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan tempat dia bekerja; 4) Inisiatif yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan

27 34 perkataan lain, inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. 2.5 Kerangka Pemikiran Penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan kerja adalah untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan Simamora (2006). Pelatihan juga berperan dalam perbaikan kinerja seorang karyawan. Lebih lanjut lagi, Hasibuan (2007) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Kinerja karyawan ditentukan oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal. Faktor internal yang memberikan pengaruh terhadap kinerja salah satunya adalah kemampuan intelektual. Peningkatan dan pengembangan kemampuan intelektual karyawan dapat diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia oleh perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan kerangka pemikiran dalam penelitian ini dalam Gambar 2.1 berikut.

28 35 PROGRAM PELATIHAN KINERJA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran dalam Penelitian 2.6 Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara terhadap permasalahan yang perlu diuji. Berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka pemikiran dalam penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia secara simultan terhadap kinerja karyawan; Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan secara parsial; Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2.7 Penelitian Terdahulu Sebagai bahan referensi, penulis mengumpulkan beberapa penelitian terdahulu terkait hubungan atau pengaruh antara pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

29 36 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Sumber: Jurnal Skripsi Manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya.

BAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya. BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Kearsipan Arsip menurut Barthos (2007) adalah (record) yang dalam istilah bahasa Indonesia ada yang menyebutkan sebagai warkat, dapat diartikan setiap catatan tertulis

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

II. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih

BAB II KAJIAN TEORI. berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Definisi Pengembangan Karyawan Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan Karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.

SISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 5 SI SDM Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Keahlian / Kompetensi. Suksesi. Relokasi / Rotasi. Keahlian / Kompetensi Susanto (2003) mendefinisikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebut

Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebut PENGEMBANGAN Definisi Pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri

BAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

MANAJEMEN OPERASIONAL

MANAJEMEN OPERASIONAL MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang

BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses merencanakan, mengkoordinasikan, mengintegrasi, mengorganisir kegiatan kerja serta mengendalikan, agar kegiatan kegiatan dapat terselesaikan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM

II. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pegawai Menurut Soedaryono (Tata Laksana Kantor, 2000:6) pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupan dengan bekerja dalam kesatuan organisasi baik kesatuan pemerintah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap

BAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap 18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik

BAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin. Manajemen yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.

BAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa

Lebih terperinci

PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008

PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan

Lebih terperinci

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia

Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber

Lebih terperinci

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG HUBUNGAN JENJANG KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN (KORELASI ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEINGINAN PENSIUN DINI) Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik

Lebih terperinci

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman

(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman (Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

MINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA

MINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA 1 MINGGU IV MANAJEMEN TENAGA KERJA KOMPETENSI Merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC

BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang

Lebih terperinci

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

UNIVERSITAS BRAWIJAYA Pelatihan, Pengembangan, dan Manajemen Karir Disusun Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah Sumber Daya Manusia yang Dibina oleh : Drs. Heru Susilo, MA Disusun oleh : Andreas Sena L (135030201111151)

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen pada dasarnya memiliki arti yang sangat luas, pengertian manajemen dapat diartikan sebagai suatu seni dalam menghadapi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Menurut Rivai (2005:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.pelatihan

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).

B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012). B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN UMUM BALAI LATIHAN KERJA

BAB 2 TINJAUAN UMUM BALAI LATIHAN KERJA BAB 2 TINJAUAN UMUM BALAI LATIHAN KERJA 2.1. Pengertian Balai Latihan Kerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008), pengertian dari Balai Latihan Kerja dapat dijabarkan sebagai berikut : Balai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penting di dalam suatu organisasi atau instansi, selain itu sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. penting di dalam suatu organisasi atau instansi, selain itu sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu bagian yang paling penting di dalam suatu organisasi atau instansi, selain itu sumber daya manusia sangat dibutuhkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci