BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Sonny Salim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang baik. Manusia memiliki peranan penting dalam memenangkan kompetisi usaha agar organisasi tersebut muncul sebagai pemenang di dalam industri. Menurut Bangun (2012) Suatu cara yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber keunggulan bersaing (competitive advantage) adalah melalui peningkatan modal manusia (human capital) untuk dapat mengenal dan beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah. Suatu konsep yang menarik perhatian beberapa manajer akhir-akhir ini adalah organisasi pembelajar (learning organization), di mana setiap orang harus menambah pengetahuan dan kemampuannya agar dapat memberi hasil kerja yang lebih baik Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu seni untuk mengelola sumber daya manusia secara baik sehingga dapat mendukung kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Bangun (2012) mengatakan bahwa... manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Noe (2008), Human resource management refers to policies, practices, and systems that influence employees behavior, attitudes, and performance. 5
2 6 Dari uraian di atas, dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu kepada aturan, praktik dan sistem yang mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan. Siagian (2009) mengatakan, Jelaslah bahwa benang merah yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Menurut Oei (2010), Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif. Menurut Bangun (2012), Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan pekerja ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Gambar 2.1: Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Proses (Bangun,2012: 8)
3 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Agar dapat menjalankan fungsinya secara efektif dan efisien, manajemen sumber daya manusia melakukan beberapa fungsinya. Bangun (2012) mengemukakan bahwa Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi Fungsi operasional sumber daya manusia menurut Bangun (2012) adalah: a. Pengadaan sumber daya manusia. Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan sumber daya manusia (tenaga kerja) mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. b. Pengembangan sumber daya manusia. Merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan sumber daya manusia mencakup perencanaan karir, pengembangan karir, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. c. Pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/upah dan intensif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non-finansial (kepuasan dari pekerjaan dan lingkungan organisasi). d. Pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.
4 8 e. Pemeliharaan sumber daya manusia. Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas atau kesetiaan yang tinggi. Kegiatan ini berhubungan dengan komunikasi dengan karyawan, serta kesehatan dan keselamatan kerja. daya manusia. Gambar di bawah ini menunjukkan fungsi operasional manajemen sumber Gambar 2.2: Fungsi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bangun,2012: 6) Pengembangan sumber daya manusia menurut Bangun (2012),...merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama.
5 9 Dengan demikian, pelatihan adalah salah satu aktivitas yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia. 2.2 Pelatihan Pengertian Pelatihan Di dalam manajemen sumber daya manusia, hal yang sangat penting dan perlu ada dalam meningkatkan kemajuan suatu organisasi adalah adanya pelatihan kepada para karyawan, baik untuk para karyawan baru maupun para karyawan lama. Noe (2008) mengemukakan bahwa, Training refers to a planned effort by a company to facilitate employees learning of job-related competencies. These competencies include knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job performance. Pelatihan merupakan usaha terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi para karyawannya mempelajari kompetensi-kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Kompetensi kompetensi tersebut berupa pengetahuan, kemampuan atau tingkah laku yang sangat berguna bagi keberhasilan kinerja pekerjaan. Sulistiyani dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa, Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Menurut Bangun (2012), Pelatihan (training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Mengenai perbedaan pelatihan dan pengembangan, Siagian (2009) berpendapat bahwa, Memang benar bahwa penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat perhatian.
6 Tujuan Pelatihan Simamora (dalam Sulistiyani & Rosidah, 2003) menyatakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi: a. Memperbaiki kinerja. b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai. d. Membantu memecahkan persoalan emosional. e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. f. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Siagian (2009) menyatakan bahwa ada tujuh manfaat penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan bagi organisasi: a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif. c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekadar diperintahkan oleh para manajer. d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
7 11 e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif. f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya. g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi. Menurut Siagian (2009), program pelatihan dan pengembangan juga bermanfaat bagi karyawan: a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya. c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi fakto-faktor motivasional. d. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual. g. Meningkatnya kepuasan kerja. h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. i. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
8 Metode Pelatihan Metode pelatihan adalah cara atau teknik melakukan pelatihan agar pembelajaran menjadi efektif. Cascio dalam Kaswan (2011) mengatakan bahwa agar bermanfaat, metode sebaiknya memenuhi kondisi minimal yang dibutuhkan agar pembelajaran yang efektif terjadi, yaitu metode pelatihan seharusnya: a. Memotivasi peserta pelatihan meningkatkan kinerjanya. b. Secara jelas menggambarkan keterampilan yang diharapkan. c. Memberi kesempatan kepada peserta pelatihan berperan serta secara aktif. d. Menyediakan kesempatan / waktu untuk praktik. e. Memberi umpan balik tepat waktu mengenai kinerja peserta pelatihan. f. Memberi sarana untuk penguatan pada saat peserta pelatihan belajar. g. Terstruktur dari tugas sederhana sampai yang kompleks. h. Bisa diadaptasi terhadap masalah-masalah spesifik. i. Mendorong transfer yang positif dari pelatihan ke pekerjaan. Lebih lanjut Cascio dalam Kaswan (2011) mengatakan bahwa metode pelatihan dapat dikelompokkan dalam tiga cara: presentasi informasi, metode simulasi, dan pelatihan on the job (OJT): a. Metode presentasi informasi meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, kursus korespondensi, video/compact disc (CD), pembelajaran jarak jauh, multimedia interaktif (CD/DVD), internet dan intranet, intelligent tutoring, dan perkembangan organisasi (program peningkatan organisasi yang sistematik dan berjangka panjang). b. Metode simulasi meliputi studi kasus, bermain peran, behavior modelling (pemodelan perilaku), simulasi interaktif untuk tim virtual/maya, teknik in basket, simulasi bisnis. c. Metode on the job training meliputi pelatihan orientasi, magang, on the job training, near the job training (menggunakan peralatan yang mirip tetapi jauh dari pekerjaan itu sendiri), rotasi pekerjaan, penugasan komite (atau dewan eksekutif junior), penugasan understudy, on the job coaching, dan manajemen kinerja.
9 13 Bangun (2012) menyatakan bahwa ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja: a. Metode on the job training. Metode on the job training merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Ada empat teknik yang digunakan dalam metode on the job training, yaitu: 1) Rotasi pekerjaan (job rotation): merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja. 2) Penugasan yang direncanakan: menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaannya. 3) Pembimbingan: pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. 4) Pelatihan posisi: pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya. b. Metode off the job training. Dalam metode off the job training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja, dilakukan dengan beberapa teknik, antara lain: 1) Business games: peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. 2) Vestibule school: tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. 3) Case study: peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Sedangkan menurut Jucius (dalam Sulistiyani & Rosidah, 2003), training meliputi: a. On the job training (latihan di tempat kerja). Latihan ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan dilakukan di tempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat
10 14 dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Latihan tidak diselenggarakan secara khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak meninggalkan tugas. Akan tetapi metode ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena kesibukan-kesibukannya. b. Vestibule training. Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang berjumlah relatif banyak, tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas yang tersedia. c. Apprenticeship training (magang). Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. d. Internship training. Program pelatihan yang dilakukan sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintah, untuk memberikan latihan kepada para siswa atau mahasiswa. Peserta latihan yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut. e. Learner training (training siswa). Kadang-kadang perusahaan dihadapkan dengan permasalahan banyaknya tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan. Sedangkan jenis pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja setengah terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja yang ada untuk mengikuti pelatihan pada sekolah-sekolah kejuruan tertentu. f. Outside course. Merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga professional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu. g. Retraining and upgrading. Metode training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas keterampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai perkembangan teknologi dan lingkungan dapat terpenuhi.
11 Proses Pelatihan Bangun (2012) menyatakan bahwa, Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Menurut Bangun (2012), proses pelatihan adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan pelatihan. Sebelum pelatihan diterapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diagnosis atas masalah masalah pada kinerja karyawan. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan: 1) Analisis organisasional. Pada analisis ini, penting dilakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan yang dimiliki perusahaan. Kemudian, disesuaikan dengan kebutuhan di masa akan datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan. 2) Analisis pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan, akan dapat ditentukan persyaratan persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. 3) Analisis individual. Pendekatan paling sering digunakan untuk mengidentifikasi individuindividu dalam organisasi dengan menggunakan data penilaian kinerja. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dengan analisis individual yaitu dengan cara survey yang dilakukan kepada para anggota organisasi. b. Perancangan pelatihan. Untuk mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan: 1) Kesiapan peserta pelatihan. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan efektivitas diri. Para peserta pelatihan sering gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi latihan yang sulit untuk mereka pelajari.
12 16 2) Kemampuan pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. 3) Materi pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan. c. Pelaksanaan pelatihan. Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Ukuran organisasi perlu diperhatikan dalam memilih metode pelatihan. Misalnya organisasi berukuran besar dengan banyak pekerja dapat melakukan pelatihan karyawan melalui internet, video, dan para pelatih dari dalam dan luar organisasi. Tetapi untuk kebanyakan perusahaan kecil dengan jumlah karyawan sedikit lebih tepat menggunakan staf sumber daya manusia yang ada dalam organisasi yang mempunyai keahlian sebagai pelatih. Secara umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan di luar organisasi, serta pelatihan online melalui e-learning. d. Penilaian pelatihan. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Penjelasan di atas dapat digambarkan seperti di bawah ini: Gambar 2.3: Proses Pelatihan (Bangun, 2012 : 203)
13 Penilaian Pelatihan evaluasi. Setelah pelatihan dilaksanakan, perlu dilakukan penilaian pelatihan atau Menurut Murdoko dan Hindiarto (2011), Tahap paling akhir dari suatu training adalah melakukan evaluasi. Dari hasil evaluasi ini akan diketahui apakah suatu training efektif atau tidak bagi karyawan yang mengikuti training dan perusahaan yang telah mengeluarkan biaya untuk pelaksanaan training. Lebih lanjut Murdoko dan Hindiarto (2011) menjelaskan bahwa, Evaluasi terhadap pelaksanaan training dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kategori pertama disebut dengan formative evaluation, yaitu evaluasi yang dilakukan untuk memastikan suatu training berjalan dengan baik. Dalam formative evaluation akan dianalisis apakah training dilaksanakan dengan sistematis sesuai dengan rancangan yang disusun sebelumnya, serta menganalisis apakah para peserta mendapatkan kepuasan atas training yang diikutinya. Kategori kedua disebut dengan summative evaluation, yaitu evaluasi yang dilakukan untuk melihat hasil suatu training. Dalam evaluasi ini yang dianalisis adalah apakah peserta berhasil mendapatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku yang baru sehingga akan berkontribusi bagi kinerja perusahaan. Adapun tujuan evaluasi dalam pelaksanaan terhadap training menurut Murdoko dan Hindiarto (2011) adalah sebagai berikut: a. Untuk mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan suatu training yang telah dilaksanakan. Secara spesifik evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tujuan training tercapai atau tidak. b. Untuk menganalisis apakah isi materi, koordinasi pelaksanaan, dan pengadministrasian training berkontribusi terhadap tercapainya tujuan training. c. Untuk mengidentifikasi apakah karyawan yang menjadi peserta training mendapatkan manfaat dari training yang diikutinya. d. Untuk mengetahui apakah training yang telah dilaksanakan dapat diterapkan pada karyawan atau unit lain. e. Untuk memastikan apakah hasil training akan menghasilkan keuntungan secara finansial. f. Untuk membandingkan besarnya biaya training jika dibandingkan dengan investasi non-training.
14 18 Menurut Kirkpatrick dalam Murdoko dan Hindiarto (2011), evaluasi terhadap pelaksanaan suatu training dapat dilakukan pada empat level kriteria, yaitu: a. Level reaksi. Pada level ini evaluasi dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan peserta selama mengikuti training. Aspek-aspek yang dievaluasi antara lain manfaat materi bagi peserta, kejelasan penyampaian materi, metode yang digunakan, kinerja trainer, fasilitas atau sarana pendukung. Asumsinya adalah jika peserta reaksinya positif maka peserta mendapatkan kepuasan atas training yang diikutinya, demikian sebaliknya. Metode pengumpulan data yang dapat digunakan pada level ini antara lain metode kuesioner atau wawancara. Namun dalam praktik, metode kuesioner lebih sering digunakan. Menurut Kirkpatrick, evaluasi pada level reaksi dilakukan sebelum seorang karyawan kembali ke pekerjaan. Implementasinya, evaluasi reaksi dilakukan setelah selesainya pelaksanaan training. b. Level learning atau pembelajaran yang diperoleh. Pada level ini fokus evaluasi adalah untuk mengetahui apakah peserta training memperoleh pengetahuan atau keterampilan yang baru setelah mengikuti training. Metode pengumpulan data yang dapat digunakan antara lain: 1) Tes pengetahuan (pencil and paper test) yang menguji pemahaman peserta terhadap materi. Tes dapat diberikan sebelum dan sesudah training (pre and post test) atau hanya diberikan setelah training dilaksanakan. 2) Penyusunan action plan. 3) Observasi terhadap simulasi keterampilan tertentu yang menjadi tujuan training. c. Level perilaku. Pada level ini evaluasi dilakukan untuk melihat apakah terjadi pengembangan perilaku yang dilakukan oleh peserta training dalam pekerjaannya. Evaluasi dilakukan setelah peserta kembali ke tempat kerjanya dan beraktivitas seperti biasa. Metode pengumpulan data yang dapat digunakan antara lain: 1) Observasi dengan check list perilaku. 2) Wawancara terhadap atasan atau bawahan peserta. d. Level result atau hasil. Pada level ini evaluasi dilakukan untuk melihat dampak dari training yang telah diikuti oleh karyawan. Secara umum, evaluasi level hasil ingin melihat efektivitas training dalam mendukung tercapainya organisasi atau target perusahaan.
15 19 Kriteria yang dievaluasi dalam level ini antara lain: 1) Peningkatan jumlah produksi pasca training. 2) Peningkatan penjualan yang terjadi pasca training. 3) Efisiensi biaya dalam proses kerja. 4) Penurunan jumlah keluhan pelanggan. 5) Peningkatan kepuasan pelanggan. 6) Peningkatan jumlah pelanggan / nasabah. 7) Berkurangnya jumlah turn over karyawan. Metode pengumpulan data yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi pada tahap ini adalah: 1) Dokumentasi. Metode ini paling lazim digunakan untuk mengevaluasi hasil pelatihan. Misalnya (1) data penilaian kinerja karyawan, apakah terjadi peningkatan kinerja setelah mengikuti training; (2) data penjualan untuk melihat apakah terjadi peningkatan pasca training; (3) data keuangan untuk menganalisis apakah terjadi penurunan biaya produksi; (4) data turn over karyawan, dan lain lain. 2) Wawancara. Metode ini digunakan untuk mengukur kepuasan pelanggan yang berhubungan langsung dengan karyawan yang telah mengikuti training. Aspek aspek kinerja karyawan yang dituangkan dalam materi training, dijadikan dasar untuk menyusun pedoman wawancara kepada pelanggan. 3) Focus Group Discussion (FGD). Peserta yang dapat dilibatkan dalam FGD antara lain karyawan yang telah mengikuti training, atasan karyawan tersebut, bawahan karyawan tersebut. Moderator FGD bertugas memandu tema yang menjadi bahan diskusi, yaitu elemen elemen materi training yang telah diterima oleh peserta. Pada penelitian ini, analisis kepuasan peserta terhadap kualitas pelatihan dilakukan dengan menggunakan evaluasi kategori pertama, yaitu formative evaluation (evaluasi yang dilakukan untuk memastikan suatu training berjalan dengan baik). Akan dilakukan analisis tentang apakah training dilaksanakan dengan sistematis sesuai dengan rancangan yang disusun sebelumnya, serta menganalisis apakah para peserta mendapatkan kepuasan atas training yang diikutinya.
16 20 Level kriteria yang digunakan adalah level reaksi dengan mengukur tingkat kepuasan peserta selama mengikuti training menggunakan aspek manfaat materi bagi peserta, kejelasan penyampaian materi, metode yang digunakan, kinerja trainer, serta fasilitas atau sarana pendukung.
BAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Pengembangan SDM Hari Pertama Bagian Kedua
Penempatan Pegawai School of Communication & Business Pengembangan SDM Hari Pertama Bagian Kedua Definisi Pengembangan SDM Pengembangan SDM (HR Development) dapat dipahami sebagai penyiapan individu pegawai
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciBAB 6. PELATIHAN, ORIENTASI & PENGEMBANGAN
Pemahaman mengenai cara merancang sistem pelatihan, orientasi dan pengembangan yang dikaitkan dengan strategi bisnis organisasi Pemahaman mengenai metode-metode dalam pelatihan Pemahaman mengenai sosialisasi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen menurut Hasibuan (1993) yaitu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Program Pelatihan Pelatihan karyawan merupakan aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang penting. Ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawan pun harus
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin. Manajemen yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pelaksanaan pelatihan didalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan memiliki tujuan tersendiri untuk memberikan pelatihan pada karyawannya. Pelatihan dilakukan
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENGERTIAN DAN MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu cara untuk menngkatkan cara kerja, karena seseorang itu tidak akan mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Teori Pelaksanaan Program dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pelaksanaan Program dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Otonomi Daerah adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
Lebih terperinciTRAINING and EVALUATION PHASE
TRAINING and EVALUATION PHASE Permasalahan perlunya pelatihan Proses pelatihan Prinsip dari teori belajar Jenis pelatihan Pengukuran efektivitas program pelatihan Proses Pelatihan Adalah proses yang mengajarkan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi
56 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teorotis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin
Lebih terperinciKebutuhan Pelatihan bagi SDM. Rd.Funny Mustikasari Elita
Kebutuhan Pelatihan bagi SDM Rd.Funny Mustikasari Elita Hubungan Pelatihan dengan Pekerjaan Lihat struktur organisasi Buat analisis kebutuhan dan analisis pekerjaan Rancang kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciPERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Modul ke: 12 Drs. Fakultas EKONOMI & BISNIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Ali Mashar, MM Program Studi Manajemen Bagian Isi Pendahuluan Tujuan Pelatihan Metode-metode Pelatihan Evaluasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinci/
Dirancang untuk memungkinkan para pembelajar mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini Melibatkan pembelajaran yang melampaui lingkup pekerjaan saat ini Perubahan
Lebih terperinciSTRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Modul ke: 04 Dr. Fakultas Sekolah Pasca Sarjana STRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Work Design and Job Analysis: An overview for Managers Chaerudin, MM Program Studi Magister Manajemen Program Kelas
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciLATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi y
PELATIHAN LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Choyimah (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciORIENTASI PELATIHAN, PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
KELOMPOK 2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Anggota : 1. Rizdhianty Savitri 2. Rafaeli Zefanya 3. Seva Nopia Rada 4. Egi Sastra Andika 5. Muhammad Marwan 6. Syamsu Bahri Manajemen A 2013 Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciTRAINING NEED ANALYSIS
LATAR BELAKANG Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan atau
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Kearsipan Arsip menurut Barthos (2007) adalah (record) yang dalam istilah bahasa Indonesia ada yang menyebutkan sebagai warkat, dapat diartikan setiap catatan tertulis
Lebih terperinciPELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI FAKTOR KEBERHASILAN MANAJEMEN SEKOLAH
Konferensi Nasional Ilmu Sosial & Teknologi (KNiST) Maret 2017, pp. 290~295 290 PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI FAKTOR KEBERHASILAN MANAJEMEN SEKOLAH Ais Zakiyudin AMIK BSI Karawang ais.azd@bsi.ac.id
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat memberi daya dukung yang optimal terhadap kemajuan
Lebih terperincitugas yang dilakukannya. Sumber Daya Manusia yang disoroti pengembangannya dalam penelitian ini adalah SDM karyawan sebuah perusahaan di Surabaya,
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dilakukan dengan cara mengembangkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, baik dari segi pengetahuan maupun ketrampilan dan
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna. Beberapa definisi yang kerap kali dijumpai antara lain : kesesuaian dengan persyaratan/tuntutan, pemenuhan
Lebih terperinciSEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN
Modul ke: 09Fakultas Dr. PSIKOLOGI SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN BAB VIII OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (1) Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Program Studi PSIKOLOGI Pelatihan yang tepat sama pentingnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciTRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta
TRAINING & DEVELOPMENT (Pelatihan dan Pengembangan) Sesi-6 Psikologi Indusri Kamis, 22 Oktober 2015 Univiversitas Esa Unggul - Jakarta Term/Istilah Training = Pelatihan Skill training Pelatihan keterampilan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. (MSDM), perlu diungkap tentang pengertian manajemen itu sendiri.
6 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu diungkap
Lebih terperinciPENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan)
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Para-Medis Rsia Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan) Neno Apriyanto Kusuma Mochammad Djudi Arik Prasetya Fakultas
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB IV RENCANA IMPLEMENTASI DAN REKOMENDASI
BAB IV RENCANA IMPLEMENTASI DAN REKOMENDASI 4.1 Rencana Implementasi Analisa kebutuhan pelatihan (TNA/ training need analysis) merupakan salah satu dari rangkaian panjang siklus diklat yang diadakan oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia Nawawi (1992), menjelaskan tiga pengertian dari sumber daya manusia, yakni: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciKualitas kualitas Penting seorang Juara
Kualitas kualitas Penting seorang Juara 1. Kemampuan Komunikasi 4,69 2. Kejujuran/Integritas 4,59 3. Kemampuan bekerjasama 4,54 4. Kemampuan interpersonal 4,5 5. Beretika 4,46 6. Motivasi/Inisiatif 442
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui melalui orang lain. Definisi ini, yang dikemukakan oleh
Lebih terperinciDave Karamoy. Analisis Perbandingan Metode ANALISIS PERBANDINGAN METODE PELATIHAN KARYAWAN PADA YAYASAN KASIH KARUNIA INDONESIA TIMUR
ANALISIS PERBANDINGAN METODE PELATIHAN KARYAWAN PADA YAYASAN KASIH KARUNIA INDONESIA TIMUR COMPARATIVE ANALYSIS ON EMPLOYEE TRAINING METHODS AT KASIH KARUNIA FOUNDATION OF EAST INDONESIA Oleh: Dave Karamoy
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBab 9 - Project Human Resource Management Sumber: PMBOK 2000, Diterjemahkan oleh Mahasiswa STMIK Mardira Indonesia, Bandung
Bab 9 - Project Human Resource Management Sumber: PMBOK 2000, Diterjemahkan oleh Mahasiswa STMIK Mardira Indonesia, Bandung Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) suatu Proyek termasuk proses yang diperlukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 09 Fakultas PSIKOLOGI Program Studi PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB IX METODE PELATIHAN ON THE JOB TRAINING Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi Definisi On the Job Training Method
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Pengembangan SDM. Metode-Metode Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Metode-Metode Pembelajaran 1. Pengantar Pengembangan SDM 2. Prinsip dan Proses Pembelajaran 3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Definisi Pengembangan Karyawan Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan Karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciEVALUASI PELAKSANAAN PELATIHAN BERDASARKAN KONSEP KIRKPATRICK&KIRKPATRICK: STUDI KASUS DI PT. X BANDUNG
EVALUASI PELAKSANAAN PELATIHAN BERDASARKAN KONSEP KIRKPATRICK&KIRKPATRICK: STUDI KASUS DI PT. X BANDUNG Hotna Marina Sitorus 1, Pamela Tania 2 1 Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas
Lebih terperinciPeningkatan Kualitas Personil Karyawan Melalui Upaya Pendidikan Dan Pelatihan Pada Pt. Aksara Solopos Tahun Retno Utami Tri Saptiwi K
Peningkatan Kualitas Personil Karyawan Melalui Upaya Pendidikan Dan Pelatihan Pada Pt. Aksara Solopos Tahun 2006 Retno Utami Tri Saptiwi K 7402130 UNIVERSITAS SEBELAS MARET BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Lebih terperinci2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN Latar Belakang
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara sederhana manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai pengertian yaitu pengelolaan sumber daya manusia dengan tujuan agar perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan
Lebih terperinciSumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
158 Profil Singkat BCA Laporan kepada Pemegang Saham Tinjauan Bisnis Pendukung Bisnis Sumber Daya Manusia Filosofi BCA membina pemimpin masa depan tercermin dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinciNova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1
Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1 DESKRIPSI MATA KULIAH Dalam mata kuliah ini dibahas mengenai pemanfaatan SDM dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Pembahasan difokuskan
Lebih terperinciEvaluasi Pelatihan dengan Metode Kirkpatrick Analysis
Jurnal Telematika, vol. 9 no. 2, Institut Teknologi Harapan Bangsa, Bandung ISSN: 1858-2516 Evaluasi Pelatihan dengan Metode Kirkpatrick Analysis Anggoro Prasetyo Utomo #1 Karinka Priskila Tehupeiory #2
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan saat ini dituntut untuk dapat bekerja sesuai dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan saat ini dituntut untuk dapat bekerja sesuai dengan kemajuan dan perkembangan zaman yang begitu pesat. Perkembangan ini ditandai dengan meningkatnya
Lebih terperinci