BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan disamping faktor lain seperti modal, mesin dan peralatan. Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan dan peranannya yang begitu vital dan paling menentukan dibanding dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Unsur manusia masih tetap memegang peranan yang sangat menentukan. Oleh karena itu pemahaman dan pengembangan sumber daya manusia didalam suatu organisasi menjadi sangat penting. Ada beberapa Definisi manajemen sumber daya manusia dari para ahli: Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (2007:1) menjelaskan : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. bahwa : Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:2) mengemukakan Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pembalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009:2) menyatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan.

2 Dari beberapa pendapat diatas pada prinsipnya memiliki rumusan yang sama terhadap pengertian sumber daya manusia yaitu suatu penerapan fungsifungsi merencanakan, mengelola, mengerahkan, dan mengawasi sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaandan pendayagunaan sumber daya manusia Tujuan Sumber Daya Manusia Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan secara jelas, apa sebenarnya tujuan dari organisasi atau departemen yang mengurusi Manajemen sumber daya manusia tersebut. Tujuan Manajemen sumber daya manusia menurut Sadili Samsudin (2006:30) yaitu: memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara startegis, etis dan sosial. Menurut Cushway yang dikutip oleh Dr. Edy Sutrisno (2011:7) Tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja tingi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.

3 2.1.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen dari manajemen sumber daya manusia menurut Susan Jackson (2008:45) Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dalam proses perputaran ekonomi, yaitu: 1. Perencanaan Seorang manajer yang efektif hendaknya sadar bahwa isi porsi dari waktu yang tersedia baginya diabdikan untuk menyusun berbagai rencana. Bagi manajer personel, perencanaan berarti menetapkan terlebih dahuiu program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. 2. Pengorganisasian Setelah program-program disusun dan ditetapkan, perlu dibentuk organisasi yang akan melaksanakan program-program tadi. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, manajer personel harus membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar faktor-faktor fisik. 3. Pengarahan Paling tidak, secara teoritis kita telah memiliki rencana dan organisasi untuk melaksanakan rencana tadi. Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan. Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan atau pemberian motivasi atau pemberian komando agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif. 4. Pengendalian Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana sedang dilaksanakan.

4 2.2 Pelatihan Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya dapat bekerja dengan baik, untuk itu harus mempunyai karyawan yang berkualitas tinggi sehingga apa yang menjadi tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Keterampilan dan sikap yang baik diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Sehingga diharapkan para karyawan tersebut dapat bekerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai adalah dengan melaksanakan pelatihan Pengertian Pelatihan Menurut R. Wayne Mondy (2008:210) mengemukakan bahwa : Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menurut Ahmad (2006:17) mengemukakan bahwa: Pelatihan sering dikaitkan dengan pendidikan, dalam maksud pelaksanaan pelatihan dan pendidikan hampir sama yang membedakannya adalah ruang lingkup kegiatannya. Menurut Simmamora dalam buku Model Pendidikan dan Pelatihan (2010:4), mengemukakan bahwa: Pelatihan yaitu serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu (karyawan) Tujuan Pelatihan Moekijat yang dikutip oleh Mustofa (2007:11), mengatakan bahwa tujuan pelatihan, adalah: Tujuan Pelatihan a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

5 b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga dapat menimbulkan kemauan untuk bekerja sama Jenis Pelatihan Menurut Veithzal dan Ella dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan (2009:226) metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. 1. Ceramah kelas dan presentasi video (Lecture and Presentation) Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya bersama dengan minat audiens. Pertumbuhan video didukung oleh pengguna satelit untuk membawa pelajaran kepada tempat kerja, terutama dalam bidang rekayasa dan teknik lainnya. 2. Simulasi (Simulation) Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitis. Simulasi itu merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pekerjaan metode simulasi ini merupakan metode yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan. 3. Bermain Peran (Role playing) Metode pelatihan merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi yang diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.

6 4. Studi Kasus (Case study) Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan real yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Manajemen diminta untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik, dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan. 5. Pelatihan Vestibulum (Vestibule Training) Vestibule Training adalah memberikan platihan semacam kursus yang dijalankan diluar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerja yang nantinya akan digeluti oleh para peserta Hambatan-hambatan Pelatihan Adapun hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pelatihan menurut R.Wayu Mondy (2008:210) diantaranya : Hambatan pelaksanaan pelatihan, yaitu : 1. Karyawan tidak mengetahui akan diadakannya pelatihan. 2. Karyawan yang dimutasi tidak bisa mengikuti pelatihan. 3. Beberapa karyaan tidak tertarik mengikuti pelatihan. 2.3 Tahap-Tahap Pelatihan Menurut Gomes (2006:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan,yaitu: 1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

7 Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu: a. General treatment need Penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu. b. Oversable performance discrepancies Jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri. c. Future human resources neeeds Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang. 2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program) Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan: a. Metode pelatihan Metode pelatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula. b. Prinsip umum bagi metode pelatihan Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip seperti: 1.Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan.

8 4. Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya. 3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees) Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalu sedikit.