ABSTRAK. Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, turnover intention

Transkripsi

1 Judul : Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk. Nama : Kadek Bayu Satrio Maha Putra NIM : ABSTRAK Pada pasar yang kompetitif, karyawan memiliki banyak peluang untuk memobilisasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain sehingga perusahaan harus mengetahui penyebab karyawan untuk melakukan turnover intention. Kepuasan kerja karywan merupakan hal penting dalam suatu perusahaan karena kepuasan kerja perlu diperhatikan untuk menekan munculnya turnover intention dengan mempertimbangkan iklim organisasi sebagai aspek pembentuk kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan pada perusahaan dan semakin tinggi tingkat iklim organisasi, semakin rendah tingkat turnover intention. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui adanya pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk. Penelitian ini dilakukan di PT BFI Fnance Indonesia Tbk. Populasi penelitian ini adalah 78 orang, dengan pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan kuisioner. Data yang diperoleh dengan penyebaran kuisioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis jalur (path analysis). Hasil pengujian mendapatkan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan, iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention karyawan, serta kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan dalam memediasi antara iklim organisasi terhadap turnover intention. Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, turnover intention i

2 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... LEMBAR PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vi vii ix x xi BAB I BAB II PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Penelitian Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Sistematika Penulisan KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Traditional turnover theory Two factor theory Kepuasan kerja Pengertian kepuasan kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Turnover Intention Pengertian turnover intention Indikator turnover intention Iklim Organisasi Pengertian iklim organisasi Dimensi iklim organisasi Hipotesis Penelitian Model Konseptual Penelitian BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Lokasi Penelitian Subyek dan Obyek Penelitian Identifikasi Variabel Definisi Operasional Variabel Jenis dan Sumber Data Jenis data ii

3 3.6.2 Sumber data Populasi dan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengujian Instrumen Penelitian Uji validitas Uji realibilitas Teknik Analisis Data Analisis deskriptif Uji asumsi klasik Uji kelayakan model ,10,4 Analisis Jalur (Path analysis) Uji mediasi (Sobel) BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah berdirinya PT. BFI ,2 Struktur organisasi PT. BFI Tugas dan Fungsi Statistik Deskriptif Statistik deskriptif karakteristik responden Hasil Pengujian Instrumen Penelitian Uji validitas Uji Realiabilitas Deskripsi Variabel Penelitian Iklim organisasi Kepuasan kerja Turnover intention Uji Asumsi Klasik Uji Kelayakan Model Hasil Analisis Jalur Uji Sobel Pembahasan Pengaruh Setiap Variabel Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja Pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention Pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi Implikasi Hasil Penelitian Keterbatasan Penelitian BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Saran DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN-LAMPIRAN iii

4 DAFTAR TABEL No. Tabel Halaman 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. BFI Finance Indonesia Tbk Tahun Data Turnover Intention Karyawan Pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk Tahun 2015 dan Karakteristik Responden Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Deskripsi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Turnover Intention Hasil Uji Normalitas Struktur Hasil Uji Normalitas Struktur Hasil Uji Multikolinearitas Struktur Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur Uji Anova Struktur Uji Anova Struktur Hasil Analisis Jalur Hasil Analisis Jalur Pengaruh Langsung, Tidak langsung, dan Pengaruh Total Iklim Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (Y1), dan Turnover Intention (Y2) Hasil Uji Sobel iv

5 DAFTAR GAMBAR No. Gambar Halaman 2.1 Model Konseptual Penelitian Struktur Organisasi PT. BFI Tahun Model Analisis Jalur Pengaruh Iklim Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Validasi Model Diagram Jalur Akhir v

6 DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Halaman 1. Kuesioner Uji Validitas Uji Reliabilitas Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Multikolinieritas Hasil Uji Heteroskedastisitas vi

7 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada pasar yang kompetitif, seorang karyawan memiliki banyak peluang untuk memobilisasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Dengan demikian, penting bahwa organisasi memahami apa yang menyebabkan karyawan untuk memilih meninggalkan organisasi. Menurut Abdillah (2012) menyatakan turnover intention merupakan suatu keadaan dimana karyawan memiliki niat yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja. Glissmeyer et al., (2008) menyatakan turnover intention juga didefinisikan sebagai faktor yang memediasi keinginan dan tindakan berhenti dari organisasi itu sendiri. Menurut Sutanto dan Gunawan (2013) penyebab terjadinya turnover antara lain stress kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, lingkungan kerja, dan lain sebagainya. Turnover intention diklasifikasikan kedalam dua bagian, yaitu turnover tidak dapat dicegah dan turnover yang tidak diinginkan (Kumar et al., 2011). Iklim organisasi merupakan kualitas dari proses interaksi dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya proses interaksi ini, karyawan akan melakukan penilaian-penilaian tentang perusahaan dan membentuk persepsi dalam dirinya tentang iklim organisasi tempatnya bekerja. Jika karyawan mempersepsikan bahwa perusahaan menerapkan peraturan yang tidak 7

8 memiliki kesesuaian dengan nilai dirinya, maka kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika karyawan mempersepsikan bahwa perusahaan menerapkan peraturan yang memiliki kesesuaian dengan nilai dirinya, maka kepuasan kerja akan tercipta (Swastha, 2008:130). Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pembuatan keputusan, penentuan tujuan dan kontrol (Likert dalam Wibisono, 2011). Selain itu seseorang yang berada pada iklim organisasi yang baik akan menimbulkan rasa puas dan kemauan yang besar untuk melakukan suatu kegiatan yang menjadi kewajibannya dan bahkan melakukan tugas diluar perannya (Intifada, 2013). Lingkungan kerja karyawan terkait erat dengan iklim organisasi dari organisasi (Dondero, 1997). Untuk memahami bagaimana iklim organisasi mempengaruhi aktivitas fungsional dalam suatu organisasi. Salah satu studi paling penting adalah dampak dari iklim organisasi terhadap perilaku karyawan terhadap fenomena tertentu seperti niat untuk meninggalkan, kepuasan kerja, keberlanjutan, perubahan organisasi (Glisson et al., 2008). Hal ini secara luas disepakati bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Namun, ada penelitian yang terbatas dalam industri jasa yang dapat menyimpulkan faktor yang prediktor yang lebih baik dari niat karyawan untuk meninggalkan. Generalisasi dari model yang berhubungan dengan iklim organisasi hampir tidak tercapai karena setiap karyawan dalam suatu organisasi adalah unik (Gieter et al., 2011). Sebuah pemahaman yang jelas tentang iklim organisasi adalah 8

9 penting karena memberikan manajemen puncak dengan pemahaman tentang bagaimana meningkatkan fungsionalitas dari sebuah organisasi (McKim et al., 2011). Menurut Awang et al., (2010) kepuasan kerja merupakan area yang penting dalam organisasi. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan (Robbins, 2003;148). Kepuasan kerja adalah reaksi afektif umum atau global yang dimiliki individu terhadap pekerjaan mereka (Javad dan Davood, 2012). Menurut Pepe (2010) kepuasan kerja memegang peranan penting dalam mengukur tingkat turnover dan secara konsisten ditemukan negatif terkait dengan keinginan keluar. Irsan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak variabel, seperti struktur organisasi, karakteristik karyawan, motivasi kerja, disain pekerjaan, iklim organisasi, perilaku pemimpin atau kepemimpinan. Menurut Ahmad et al., (2013) mengemukakan beberapa faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja, yang meliputi upah, tunjangan, prestasi, kemandirian, pengakuan, komunikasi, kondisi pekerjaan bekerja, rekan kerja, profesionalisme, iklim organisasi, hubungan, dukungan atasan, keamanan kerja, fleksibilitas kerja, dan lingkungan tim. Penelitian yang dilakukan oleh Teh (2014) mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap niat meninggalkan dan kepuasan kerja karyawan pada Lembaga Pendidikan Tinggi (HEI) di Malaysia, berpendapat bahwa pemodelan hubungan antara iklim organisasi, niat untuk pergi, dan kepuasan kerja adalah menantang karena keunikan industri pendidikan. Akibatnya, dampak dari iklim organisasi terhadap niat untuk 9

10 meninggalkan dan kepuasan kerja tidak pasti. Oleh karena itu, studi diadakan dalam HEI untuk membantu manajemen puncak dalam memahami dampak dari iklim organisasi. Hasil dari pengujian hipotesis penelitian menunjukkan iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki dampak negatif terhadap niat untuk meninggalkan. Studi ini menunjukkan bahwa dampak yang sama besarnya terhadap niat untuk meninggalkan, yang berarti bahwa semakin tinggi iklim organisasi dan kepuasan kerja adalah karyawan akan memiliki niat rendah untuk meninggalkan organisasi. Jyoti (2013) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen kerja, dan niat untuk meninggalkan pada empat perguruan tinggi di India Utara, yaitu University of Jammu, Guru Nanak Dev University, Himachal Pardesh University and Punjab University. Iklim organisasi mengerahkan 69 persen pengaruh pada mekanisme kepuasan kerja, maka jalan pertama kami diterima. Sebagai hipotesis, baik kepuasan kerja dan iklim organisasi merupakan prediksi niat untuk meninggalkan dan memiliki hubungan terbalik. Para guru universitas memiliki niat yang sangat rendah untuk meninggalkan. Hanya delapan guru persen ingin mengubah pekerjaan mereka. Alasan untuk niat yang rendah bisa dijadikan bahwa kepuasan karyawan cenderung lebih setia kepada organisasi menyebabkan dia untuk tetap di organisasi. Akula dan Talluri (2013) melakukan penelitian yang mengenai dampak iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dokter di rumah sakit Andhra Pradesh India, dari hasil penelitian menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Perusahaan harus mempertimbangkan iklim organisasi dan kepuasan 10

11 kerja karyawan karena dengan baiknya iklim dalam organisasi dan terpenuhnya kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan efektivitas karyawan dalam organisasi. Traditional turnover theory merupakan sebuah teori yang mengamati turnover intention. Perilaku turnover pada karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja sebagai variabel perantara (Zhao dan Liu, 2010). Penelitian-penelitian yang dilakukan Mowday (1981); Michael dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982) menunjukkan bahwa turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Mereka mengemukakan semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya maka semakin kuat dorongan untuk melakukan turnover. Sebaliknya, semakin puas seseorang terhadap pekerjaannya maka semakin lemah dorongan untuk melakukan turnover. Teori yang digunakan dalam hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja adalah Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Hezberg (1959) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda dan berdampak terhadap umpan balik kepada karyawan kepada organisasi, teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies, dimana satisfies adalah faktor-faktor yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja dan terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan, sedangkan dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (Dewi, 2012). 11

12 Menindaklanjuti keterbatasan dan saran dari penelitian sebelumnya yang telah melakukan penelitian tentang variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, disebutkan bahwa dilakukan penelitian lebih lanjut pada lokasi dan subyek penelitian yang berbeda untuk mengetahui dan menguatkan hasil pengujian terhadap variabelvariabel penelitian maka penelitian ini dilakukan di PT. BFI Finance Indonesia Tbk yang mempekerjakan 78 pegawai, sebagaimana diperlihatkan pada Tabel

13 Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. BFI Finance Indonesia Tbk Tahun 2015 No. Jabatan Jumlah Karyawan (Orang) 1 Account Executive 3 2 Admin Collection Staff 2 3 Admin Corperate 1 4 ARE (Car Product) 4 5 ARE (Motorcycle Poduct) 2 6 Area Collection Head 1 7 Area Credit Retail 1 8 Area Manager 1 9 Area Service Quality Specialist 1 10 Back Office Staff DF 2 11 Branch Collection Head 1 12 Branch Collection Supervisor 1 13 Branch Dealer Financing Head 1 14 Branch Dealer Financing Supervisor 1 15 Branch Manager 1 16 Branch Mortgage Supervisor 1 17 Branch Non Dealer Financing Car Head 1 18 Branch Non Dealer Financing Car Supervisor 2 19 Branch Non Dealer Financing Motorcycle Supervisor 1 20 Branch Operational & Service Head 1 21 Branch Operational & Service Supervisor 1 22 Branch Recovery Head 1 13

14 23 Branch Telesales Executive (Agency) 6 24 Branch Telesales Head 1 25 Cash Cashier 2 26 Centro Head 1 27 Centro Staff 3 28 Compliance 1 29 Corperae Manager 1 30 Credit Analyst Retail 2 31 Credit Marketing Administration Staff 1 32 Custodian Head 1 33 Custodian Staff 2 34 Customer Relationship Executive 4 34 Customer Service 2 35 Field Collector 9 36 Marketing Corperate Executive HETO Junior 1 37 Marketing Corperate Executive Machinery Junior 1 38 Marketing Executive 5 39 Mortgage Processing Specialist 1 40 Remedial Executive Car Product 3 TOTAL 78 Sumber: PT. BFI Finance Indonesia Tbk

15 Tabel 1.2 Data Turnover Intention Karyawan Pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk Tahun 2015 dan 2016 No. Jabatan Account Executive Admin Collection Staff 3 Admin Corperate 4 ARE (Car Product) 2 5 ARE (Motorcycle Poduct) Area Collection Head 7 Area Credit Retail 8 Area Manager 9 Area Service Quality Specialist 10 Back Office Staff DF 11 Branch Collection Head 12 Branch Collection Supervisor 13 Branch Dealer Financing Head 14 Branch Dealer Financing Supervisor 15 Branch Manager 16 Branch Mortgage Supervisor 17 Branch Non Dealer Financing Car Head 18 Branch Non Dealer Financing Car Supervisor 19 Branch Non Dealer Financing Motorcycle Supervisor 20 Branch Operational & Service Head 21 Branch Operational & Service Supervisor 22 Branch Recovery Head 23 Branch Telesales Executive (Agency)

16 24 Branch Telesales Head 25 Cash Cashier 26 Centro Head 27 Centro Staff 1 28 Compliance 29 Corperae Manager 30 Credit Analyst Retail 31 Credit Marketing Administration Staff 32 Custodian Head 33 Custodian Staff 34 Customer Relationship Executive 34 Customer Service 1 35 Field Collector 2 36 Marketing Corperate Executive HETO Junior 37 Marketing Corperate Executive Machinery Junior 38 Marketing Executive 1 39 Mortgage Processing Specialist 40 Remedial Executive Car Product 1 TOTAL 10 5 Sumber: PT. BFI Finance Indonesia Tbk 2015 Berdasarkan data pada Tabel 1.2 di atas yang diterima HRD di PT. BFI Finance Indonesia Tbk mengemukakan karyawan yang melakukan turnover intention dari perusahaan kaitannya tidak lepas dari iklim organisasi dan kepuasan kerja. Hal ini terbukti adanya penurunan tingkat turnover dari tahun 2015 ke Hasil wawancara 16

17 dan data yang diberikan oleh bagian SDM PT. BFI Finance Indonesia Tbk menemukan permasalahan pada pengelolaan SDM di PT. BFI Finance Indonesia Tbk yaitu turnover intention dari perusahaan yang berkonsenkuensi terhadap iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dan dasar teori yang diuraikan sebelumnya, peneliti mengajukan judul Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi pada PT. BFI Finance Indonesia Tbk. 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah penelitian sesuai latar belakang adalah sebagai berikut: 1) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. BFI Finance Indonesia Tbk? 2) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention di PT. BFI Finance Indonesia Tbk? 3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. BFI Finance Indonesia Tbk? 4) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja di PT. BFI Finance Indonesia Tbk? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 17

18 1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. BFI Finance Indonesia Tbk. 2) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention di PT. BFI Finance Indonesia Tbk. 3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. BFI Finance Indonesia Tbk. 4) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja di PT. BFI Finance Indonesia Tbk. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Kegunaan Teoritis Penelitian ini dipakai untuk menambah referensi mengenai manajemen sumber daya manusia serta dapat memperkaya wawasan utamanya mengenai iklim organisasi, serta pengaruhnya terhadap turnover intention dan kepuasan kerja karyawan. 2) Kegunaan Praktis Penelitian diharapkan memberikan masukan dan pertimbangan pada perusahaan dalam hal penanganan masalah turnover intention, peningkatan kepuasan kerja dan iklim organisasi. 18

19 1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : Bab I Pendahuluan Menguraikan latar belakang masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka Menguraikan teori-teori serta pembahasan hasil penelitian sebelumnya. Bab III Meetode Penelitian Menguraikan desain penelitian, lokasi penelitian, subyek dan obyek penelitian, identifikasi penelitian, defenisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, metode pengumpulan datapengujian instrumen penelitian, serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Menguraikaan gambaran umum dan uraian tugas di perusahaan, memaparkan dan membahas hasil-hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Memberikan simpulan dan saran yang diberikan kepada perusahaan. 19