Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor

Transkripsi

1 Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : Abstrak Turnover Intention timbul melalui norma-norma subjektif individu, sikap, dan perilaku yang muncul secara terencana dan atas kemauan sendiri. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan organisasi, dukungan diharapkan datang dari organisasi sebagai suatu wujud untuk mengakui keberadaan karyawan, dan karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada perusahaan kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan daripada karyawan yang relatif tidak berkomitmen. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh keterikatan kerja terhadap turnover intention, untuk menguji pengaruh persepsi dukungan organisasional terhadap turnover intention, dan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention. Penelitian ini dilakukan di Bengkel Muji Motor berlokasi di Jalan Trengguli Gang XXII No.5 Denpasar. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 108 responden yaitu seluruh karyawan bengkel Muji Motor dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa keterikatan kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention di bengkel Muji Motor, persepsi dukungan organisasional memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention di bengkel Muji Motor, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention di bengkel Muji Motor. Kata kunci: keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasional, komitmen organisasional, dan turnover intention. i

2 DAFTAR ISI JUDUL... i Abstrak... i DAFTAR ISI... ii DAFTAR TABEL... iii DAFTAR GAMBAR... iv BAB I... 5 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Penelitian Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Sistematika Penelitian ii

3 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Muji Motor... 7 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Tabel 4.3 Perincian Pengembalian dan Penggunaan Kuesioner Tabel 4.4 Rincian Profil Responden Tabel 4.5 Kriteria Nilai Interval Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intention Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Keterikatan Kerja Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Dukungan Persepsi Organisasional Tabel 4.9 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Tabel 4.12 Hasil uji heteroskedastisitas Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas iii

4 DAFTAR GAMBAR Gambar 3.1 Desain Penelitian iv

5 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang sangat penting, dikarenakan betapapun majunya teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang dipersiapkan, tidak akan menjadi bermakna tanpa adanya sumber daya manusia (SDM) yang profesional (Tjutju, 2008). Perusahaan apapun memerlukan SDM untuk mencapai tujuannya. Melalui pengelolaan SDM yang baik, perusahaan akan mempunyai SDM yang handal. SDM yang handal yang dimiliki perusahaan akan mampu mewujudkan potensi perusahaan semaksimal mungkin, namun seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan, karena adanya niat untuk keluar dari perusahaan (Rahayu, 2011). Setiap perusahaan selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Perusahaan pada dasarnya tidak mampu mempengaruhi atau mengendalikan karyawan yang telah mengambil keputusan keluar karena berbagai alasan, terutama yang berasal dari eksternal perusahaan (Sumarto, 2009). Sebelum benar-benar keluar dari perusahaan, seringkali karyawan menunjukkan sikap dan perilaku yang mengindikasikan (menunjukkan gejala) keinginan berpindah (turnover intention). Gejala ini tidak dapat diukur secara langsung, namun muncul melalui intensi, yang oleh Moorhead dan Griffin (2013:70) didefinisikan sebagai salah satu komponen sikap yang memandu perilaku seorang yang tidak selalu terwujud dalam tindakan nyata.

6 Menurut Zeffane & Gul (1995) mengartikan niat adalah keinginan yang timbul dari individu untuk melakukan sesuatu. Keluar adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat kerja secara sukarela. Turnover Intention timbul melalui norma-norma subjektif individu, sikap, dan perilaku yang muncul secara terencana dan atas kemauan sendiri, sesuai dengan teori tindakan beralasan yang dikemukakan (Fishbein dan Ajzen, 1975). Salah satu alasan yang menyebabkan karyawan memiliki niat untuk keluar yaitu adanya keinginan mencari alternatif pekerjaan di perusahaan lain (Tett dan Meyer, 1993). Turnover berkaitan dengan meningkatkan biaya penarikan, seleksi, serta pelatihan dan pengembangan (Riyanto, 2008; Sumarto, 2009). Karyawan yang keluar merupakan kendala bagi perusahaan dan posisinya harus digantikan (Mathis & Jackson, 2006:125), dan perusahaan mengalami kerugian ketika mengeluarkan biaya tambahan untuk mencari pengganti karyawan yang keluar atau berhenti (Foon et al., 2010), sehingga akan mengganggu stabilitas perusahaan (Moorhead & Griffin, 2013:77). Maka dari itu pengusaha harus bertujuan untuk memiliki karyawan yang secara emosional berkomitmen untuk organisasi dan tidak memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan (Ponnu dan Chuah, 2010). Perusahaan juga dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya dengan memberikan balas jasa yang tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja (Andini, 2006) serta mencari faktor-faktor yang mendorong niat karyawan untuk keluar berpindah kerja. Mitchell et al. (2006) memperkenalkan keterikatan kerja untuk membantu mengatasi faktor-faktor yang dapat membuat karyawan berhenti dari pekerjaannya baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun yang tidak. Holtom (2006)

7 komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan bertahan di organisasi. Shafique et al. (2011), Kismono (2011), Garnita dan Suana (2014) menemukan bahwa keterikatan kerja memiliki dampak negatif terhadap turnover intention. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa keterikatan kerja adalah prediktor yang reliable bagi intensi untuk keluar dari perusahaan (Clinton, 2012). Selain memiliki suatu hubungan keterikatan yang erat dengan pekerjaan dan perusahaannya, karyawan juga perlu merasakan dukungan dari perusahaan tempatnya bekerja. Perusahaan harus senantiasa memberikan dukungan yang bersifat positif yang disebut dengan dukungan organisasional (Putra, 2015). Peran dukungan organisasional adalah sesuatu yang dinilai oleh karyawan sebagai pertemuan dari kebutuhan emosi sosial, menyediakan indikasi dari kesiapan perusahaan untuk menghargai peningkatan kerja, dan mengindikasikan kecenderungan perusahaan untuk menyediakan bantuan saat dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan yang efektif (Linda dan Eisenberger, 2002). Linda dan Eisenberger (2002) menyarankan bahwa peran dukungan organisasional akan mengindikasikan kesediaan perusahaan untuk memperhatikan dan menghargai usaha karyawan dalam membantu keberhasilan perusahaan. Dukungan organisasional yang dimiliki seorang karyawan secara psikologis mempengaruhi karyawan tersebut. Pertama, dukungan organisasional akan membuat seseorang merasa mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap perusahaan dan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kedua, dukungan organisasional dalam hal kepedulian, penghargaan, dan pengakuan mengarahkan karyawan untuk menyatukan status peran dan keanggotaan ke dalam identitas sosialnya. Ketiga,

8 dukungan organisasional memperkuat keyakinan karyawan bahwa perusahaan selalu mengetahui dan menghargai peningkatan prestasi kerja mereka (Sumarto, 2009). Karyawan dalam sebuah perusahaan ketika merasakan adanya dukungan dari perusahaan yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada perusahaan, dan tidak akan pernah meninggalkan perusahaan (Kartika et al., 2012). Komitmen organisasional merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan perusahaan tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan tersebut (Robbins dan Coulter, 2004). Karyawan yang berkomitmen merasakan nilai pentingnya mengintegrasikan tujuan individual dan perusahaan. Mas ud (2004) juga mengemukakan bahwa komitmen organisasional merupakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan proses yang terus menerus terjadi dimana karyawan menunjukkan dan mengekspresikan perhatian atau hal yang penting terhadap perusahaan. Chiu dan Tsai (2005) mengatakan, karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada perusahaan kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan daripada karyawan yang relatif tidak berkomitmen. Perusahaan yang mengerti apa yang dibutuhkan karyawan akan lebih mempunyai kesempatan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan untuk dapat mengurangi niat keluar secara internal dan eksternal (Chiu dan Tsai, 2005). Karyawan yang berkomitmen tidak mungkin keluar dan menerima pekerjaan lain, dengan demikian biaya pergantian tinggi tidak terjadi, hal ini didukung dengan

9 penelitian yang dilakukan Rismawan (2014) yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Kasus turnover berkembang meluas dan terjadi di seluruh dunia. Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif dan kerugian yang diakibatkan oleh turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat pada dasarnya mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam waktu dari gaji yang mereka keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya perlu mengeluarkan $40,000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya perusahaan justru harus mengeluarkan $60,000 untuk merekrut karyawan baru. Dan setiap tahunnya ada sekitar 16,8 persen karyawan yang melakukan turnover (Aamodt, 2007). Sedangkan untuk kasus di Indonesia, fenomena intensi turnover disadari benar oleh akademisi maupun praktisi. Widodo (2010) berpendapat bahwa tingkat turnover di Indonesia tinggi. Menurut hasil survei yang dilakukan oleh managing consultant PT. Watson Wyatt Indonesia tahun menunjukkan bahwa turnover untuk posisi terpenting di industri perbankan mencapai 6,3-7,5 persen. Sedangkan turnover pada industri lainnya berkisar antara 0,1-0,74 persen. Hasil survei vibiznews.com pada tahun 2008, tingkat turnover sektor perbankan mencapai persen per tahun, industri migas mencapai 12 persen, dan sektor manufaktur berkisar 8 persen. Jadi, fenomena turnover intention ini dapat dialami oleh semua pihak, tidak terkecuali karyawan di Muji Motor. Muji Motor merupakan salah satu bengkel body repair and paint specialist serta bengkel non-authorized terbesar di Bali. Bengkel Muji Motor yang berdiri pada tahun 1988, dimulai dengan menerima pekerjaan body repair dan cat untuk kendaraan roda dua atau motor, dan mulai pekerjaan untuk kendaraan roda empat atau mobil sejak tahun Saat ini, perusahan hanya menerima pekerjaan khusus untuk mobil, baik yang memiliki asuransi maupun yang

10 tidak. Bengkel Muji Motor memperkerjakan sebanyak 108 orang karyawan per Februari 2016, yang seluruhnya merupakan karyawan tetap dan sebanyak 66 orang berasal dari luar pulau Bali. Sebagai perusahaan jasa, bengkel Muji Motor tentu harus memberikan kesan yang baik dan kepuasan untuk setiap pelanggannya. Hal tersebut tidak terlepas dari dukungan seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya. Perlunya pengetahuan dan pengalaman yang cukup terhadap kendaraan roda empat dan body repair mengharuskan bengkel Muji Motor untuk terus mempertahankan karyawan-karyawan yang sudah memiliki banyak pengetahuan di bidang ini. Mempertahankan SDM dapat diwujudkan dengan menurunkan tingkat turnover intention karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasional dan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil wawancara dengan Pimpinan Muji Motor, didapatkan data tingkat turnover di bengkel Muji Motor yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Muji Motor Bulan Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Karyawan Masuk (Orang) Jumlah Karyawan Keluar (Orang) Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November

11 Desember Januari Februari TOTAL Persentase tingkat turnover bulan Maret 2015 Februari 2016 (Sumber: Muji Motor, 2016) = (10/108)*100% = 9,26% Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui persentase tingkat turnover yaitu bahwa dalam jangka waktu satu tahun yaitu dari bulan Maret 2015 sampai dengan Februari 2016 persentasenya relatif tinggi, yakni 9,26 persen. Alasan yang dikemukakan oleh beberapa karyawan adalah adanya keinginan untuk kembali ke daerah asal dan mencari pekerjaan yang memiliki lokasi lebih dekat dengan daerah asal. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara beberapa karyawan mengatakan kurangnya dukungan organisasi serta adanya perbedaan budaya yang dirasakan oleh karyawan yang berasal dari luar pulau Bali menimbulkan keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Dari uraian di atas, maka ingin diteliti bagaimanakah pengaruh keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasional dan komitmen organisasonal terhadap turnover intention karyawan Muji Motor. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1) Bagaimanakah pengaruh keterikatan kerja terhadap turnover intention? 2) Bagaimanakah pengaruh persepsi dukungan organisasional terhadap turnover intention?

12 3) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut. 1) Untuk menguji pengaruh keterikatan kerja terhadap turnover intention. 2) Untuk menguji pengaruh persepsi dukungan organisasional terhadap turnover intention. 3) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memperkuat bukti-bukti empiris. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasional dan komitmen organisasional. Selain itu peneliti juga dapat mengetahui lebih banyak fakta-fakta dan isu-isu terkait sumber daya manusia dalam lingkungan kerja saat ini. 2) Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi untuk perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil suatu kebijakan dan keputusan dalam mengelola sumber daya manusianya.

13 1.5 Sistematika Penelitian Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut. BAB I : Pendahuluan Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penyajian. BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai turnover intention, keterikatan kerja, persepsi dukungan organisasional, komitmen organisasional. Bab ini juga menguraikan tentang rumusan hipotesis. BAB III : Metode Penelitian Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data. BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian

14 Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Penutup Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat bagi pembaca.