BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A. Orientasi Kancah Penelitian Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sudah dirintis oleh Pemerintah Belanda sejak tahun Pada tahun 1968 Surat Keputusan Kota Madya Kepala Daerah Tingkat II Salatiga dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Gotong Royong (DPRD GR) menyatakan bahwa penyediaan air dikelola oleh Dinas Air Minum. Pada tahun 1969 status Dinas Air Minum berubah menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga mencapai sambungan yang tercatat di tahun 2009, dengan demikian secara kumulatif pelayanan yang dicapai sebesar 71,22% dari jumlah penduduk di Salatiga (Profil PDAM, 2009). Jumlah karyawan PDAM Salatiga untuk kantor pusat adalah sebanyak 105 karyawan ditambah 19 karyawan lapangan kemudian untuk karyawan kantor cabang berjumalah 19 orang sehingga total karyawan PDAM Kota Salatiga adalah sebanyak 143 orang karyawan. 50

2 51 B. Persiapan Penelitian Sebelum penelitian dilakukan, terlebih dahulu peneliti melakukan beberapa persiapan, dimulai dengan penyusunan alat ukur, permohonan ijin penelitian, dan uji coba angket. 1. Penyusunan Alat Ukur a. Skala Pemberdayaan Alat untuk mengukur skala pemberdayaan disusun berdasarkan dimensi dari Spreitzer (1995), yaitu meaning, competence, self determination, dan impact. Skala pemberdayaan terdiri dari 25 item. Penyusunan item dilakukan dalam bentuk favorable. Setiap dari item memberikan 4 (empat) kemungkinan jawaban bagi subyek yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skoring untuk setiap item favorable untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju (S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tingginya pemberdayaan karyawan. Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1, setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS) mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh

3 52 menunjukkan bahwa semakin rendahnya Pemberdayaan karyawan. Tabel 4.1 Sebaran Item Angket Pemberdayaan No Dimensi No Item Jumlah Favorable Unfavorable 1. Pemaknaan (Meaning) 1, 2, 3, 4, Kompetensi 7, 8, 9, 10, (Competence) 3 Determinasi diri (Self- 13, 14, 15, 17, 18 6 determination) 4 Dampak (Impact) 19, 21, 22, 23, Jumlah 25 b. Skala Budaya organisasi Adapun aspek yang digunakan untuk menyusun skala Budaya Organisasi dikembangkan menggunakan skala dari Glaser (1987) yaitu kerjasama, moral, arus informasi, keterlibatan karyawan, pengawas, dan pertemuan. Skala ini terdiri dari 31 item yang terdiri dari item favourable. Setiap dari item memberikan 4 (empat) kemungkinan jawaban bagi subyek yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skoring untuk setiap item favorable untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju (S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor

4 53 2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin tingginya budaya organisasi. Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1, setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS) mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin budaya organisasi. Tabel 4.2 Sebaran Item Angket Budaya Organisasi No Dimensi No Item Jumlah Favorable Unfavorable 1. Teamwork 1,2,3,4,5-5 2 Morale 6, 7, 8, 9, 10, Information Flow 12, 13, 14, Employee Involvement 16, 17, 18, Supervision 20, 21, 22, , 24, 25, 26 6 Meeting 27, 28, 29, 5 30, 31 Jumlah Perijinan Perijinan merupakan persyaratan administratif yang harus dipenuhi oleh peneliti, agar penelitian bisa dilaksanakan dengan baik. Sebelum penelitian dilakukan

5 54 peneliti mengajukan permohonan ijin kepada Dekan Fakultas Psikologi untuk melakukan penelitian, surat ijin nomor 51/PU-F.Psi/VII/2013 diberikan kepada peneliti pada tanggal 11 Juli Setelah mendapat surat ijin, kemudian peneliti mengajukan permohonan ijin kepada bagian Humas / Personalian PDAM Salatiga dan peneliti diberi ijin melalui surat nomor 070/143/2013 oleh Direktur PDAM Salatiga untuk melakukan penelitian pada tanggal Juli Uji Coba Angket Dalam penelitian ini, penulis menggunakan try out terpakai, yaitu subyek yang digunakan untuk try out sekaligus digunakan untuk penelitian. Penelitian dilakukan pada tanggal 19 Juli 2013 dengan cara menyebarkan angket kepada 143 Pegawai di Lingkungan PDAM Kota Salatiga. Setelah dilakukan perhitungan ulang Angket yang dapat digunakan adalah 106 angket dikarenakan terdapat 18 Angket tidak sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dan 19 Angket tidak dikembalikan. C. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik corrected item-total correlation yang

6 55 diproses dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS Versi Hasil uji validitas dan reliabilitas secara lengkap dapat dilihat pada lampiran halaman Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Pemberdayaan Tabel 4.3 Sebaran Item Angket Pemberdayaan Yang Valid Dan Yang Gugur No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah 1 Pemaknaan 1, 2, 3, 4, 5, 6* 6 (Meaning) 2 Kompetensi 7, 8, 9, 10 12* 6 (Competence),11 3 Determinasi diri 13, 14*, 15*, 18 6 (Self-determination) 16*, 17 4 Dampak (Impact) 19, 20, 21, , 23, 24 Jumlah 25 Keterangan : * = item gugur Data disebut valid apabila memiliki koefisien korelasi item total 0,3 (Azwar, 2011). Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dari 25 item terdapat 5 item yang tidak valid yaitu item nomor 6, 12, 14, 15 dan 16. Selanjutnya item-item yang tidak valid dikeluarkan dari analisis, dan item-item yang valid diuji kembali validitasnya. Pada pengujian berikutnya, diperoleh hasil bahwa 20 item dinyatakan valid dengan nilai koefisien correlation yang bergerak dari 0,309 (item 13) menuju 0,746 (item 7).

7 56 Setelah melakukan uji validitas kemudian itemitem dari Angket Pemberdayaan diuji reliabilitasnya (keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach. Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala pemberdayaan sebesar 0,893. Dengan demikian Angket Pemberdayaan dinyatakan valid dan reliabel. Besarnya nilai alfa ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.4 Nilai Alfa Cronbach Variabel Pemberdayaan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi Tabel 4.5 Sebaran Item Angket Budaya Organisasi Yang Valid Dan Yang Gugur No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah 1 Teamwork 1, 2, 3, 4, Morale 6, 7, 8, 9, 10, Information Flow 12, 13, 14, Employee Involvement 16, 17, 18, Supervision 20, 21, 22, 23, 7 24, 25, 26 6 Meeting 27, 28, 29, 30, 31 5 Jumlah 31 Keterangan : * = item gugur

8 57 Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dari 31 item diperoleh hasil bahwa seluruh item dinyatakan valid dengan nilai koefisien correlation yang bergerak dari 0,312 (item 29) 0,658 (item 1). Adapun data yang valid dapat dilihat pada tabel berikut. Setelah diuji validitasnya kemudian item-item dari Angket Budaya Organisasi diuji reliabilitas (keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach. Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala Budaya Organisasi sebesar 0,911. Dengan demikian berdasar pengujian angket Budaya Organisasi dinyatakan valid dan reliabel. Besarnya nilai alfa ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.6 Nilai Alfa Cronbach Variabel Budaya Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items D. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data dilakukan selama pada tanggal 19 Juli 2013 sampai dengan tanggal 20 Juli Proses penyebaran angket dilakukan dengan cara memberikan angket kepada pegawai pada saat jam istirahat. Jika pegawai mampu menyelesaikan pengisian angket, maka angket langsung

9 58 dikembalikan, tetapi bagi pegawai yang belum selesai, maka angket bisa dibawa pegawai untuk diambil pada hari berikutnya. Setelah pengisian selesai, angket langsung diberikan kepada peneliti dan peneliti melakukan pengecekan kelengkapan pengisian angket. Jika terdapat kekurangan dalam pengisian angket maka pada saat itu juga peneliti langsung meminta kepada subjek untuk melengkapinya. Jumlah angket yang disebar secara keseluruhan adalah 143, dikarenakan 18 angket tidak kembali maka angket yang tersisa adalah 125 angket kemudian setelah dicek kembali ada 19 angket yang tidak sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh karena itu perhitungan hanya dilakukan untuk 106 angket yang sesuai kriteria. Pada saat pengisian angket, tampak sebagian pegawai mengerjakan dengan sungguhsungguh. E. Hasil Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini meliputi analisis deskriptif, uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan bantuan komputer paket Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 16.0.

10 59 F. Analisa Deskriptif Hasil pengukuran deskriptif masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Hasil Pengukuran Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation total Pemberdayaan total Budaya Organisasi Valid N (listwise) 106 Tampak dari tabel 4.7, skor pemberdayaan yang diperoleh subjek bergerak dari 45 sebagai skor minimum sampai dengan 78 sebagai skor maksimum. Rata-rata skor pemberdayaan yang diperoleh subjek adalah 60.0 dengan standart deviasi sebesar 9,74. Sedangkan untuk budaya organisasi diketahui skor yang diperoleh subjek bergerak dari 68 sebagai skor minimal sampai dengan 121 sebagai skor maksimal. Skor rata-rata yang diperoleh adalah dengan standar deviasi sebesar 6, Variabel Pemberdayaan Untuk menentukan tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel Pemberdayaan digunakan 5 kategori, oleh karena jumlah item valid sebanyak 20 item, banyaknya pilihan jawaban 4 maka skor tertinggi adalah 4 x 20 = 80 dan skor terendah adalah 1 x 20 = 20. Lebar interval dapat dihitung sebagai berikut:

11 60 skortertinggi skorterendah i banyaknya kategori i 12 5 Dengan demikian tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel pemberdayaan dapat dikategorikan sebagai berikut: 68 x 80 : Sangat Tinggi 56 x < 68 : Tinggi 44 x < 56 : Sedang 32 x < 44 : Rendah 20 x < 32 : Sangat Rendah Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Kategorisasi Hasil Angket Pemberdayaan Nilai Kriteria Mean N Presentase (%) 68 x 80 Sangat tinggi % 56 x < 68 Tinggi % 44 x < 56 Sedang % 32 x < 44 Rendah 0 0% 20 x < 32 Sangat Rendah 0 0% Jumlah % SD = 9,74 Min = 45 Max = 78 Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa 59.44% responden memiliki skor pemberdayaan yang berada pada kategori tinggi, sedangkan 28.30% dari responden berada pada kategori sangat tinggi. Pada kategori rendah dan

12 61 sangat rendah adalah 0%. Secara umum pemberdayaan karyawan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh rata rata skor pemberdayaan sebesar 60,0 yakni sebanyak 59.44% yang berada pada kategori tinggi. 2. Variabel Budaya Organisasi Pengukuran tinggi rendahnya Budaya Organisasi subjek digunakan 5 kategori, oleh karena jumlah item valid sebanyak 31 item, banyaknya pilihan jawaban 4 maka skor tertinggi adalah 4 x 31 = 124 dan skor terendah adalah 1 x 31 = 0. Lebar interval dapat dihitung sebagai berikut: skortertinggi skorterendah i banyaknya kategori i Dengan demikian tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel Budaya Organisasi dapat dikategorikan sebagai berikut: x 124 : Sangat Tinggi 85.8 x < : Tinggi 67.2 x < 85.8 : Sedang 48.6 x < 67.2 : Rendah 31 x < 48.6 : Sangat Rendah

13 62 Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Kategorisasi Hasil Angket Budaya Organisasi Nilai Kriteria Mean N Presentase (%) x 124 Sangat tinggi % 85.8 x < Tinggi % 67.2 x < 85.8 Sedang % 48.6 x < 67.2 Rendah % 31 x < 48.6 Sangat Rendah 0 0 % Jumlah % SD = 6,63 Min = 68 Max = 121 Dari tabel 4.9, dapat dilihat bahwa 66.98% responden memiliki budaya organisasi yang tinggi, 16.04% memiliki budaya organisasi sangat tinggi, % berada pada kategori sedang, 1.89 % responden memiliki skor Budaya Organisasi yang berada pada kategori rendah, dan tidak ada yang berada pada budaya organisasi dengan kategori sangat rendah. Secara umum Budaya Organisasi subjek berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh skor rata-rata sebesar yang berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 66.98% responden.

14 63 G. Uji Asumsi 1. Uji Normalitas Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Pemberdayaan Budaya Organisasi N Normal Parameters a Mean Std. Deviation E1 Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. Teknik yang digunakan untuk menguji normalitas data dalam penelitian ini adalah uji One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh hasil skor Pemberdayaan berdistribusi normal, yang dapat dilihat dari besarnya koefisien Kolmogorove sebesar dengan p sebesar (p > 0,05). Dari hasil perhitungan tersebut juga diperoleh hasil skor Budaya Organisasi berdistribusi normal, yang dapat dilihat dari besarnya koefisien kolmogorove sebesar 1,204 dengan signifikansi sebesar (p > 0,05.)

15 64 2. Uji Linieritas Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas total1 * total2 Between Groups (Combined) Sum of Squares df Mean Square F Sig Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total Dari hasil uji linieritas diperoleh nilai F beda sebesar 2,221 dengan signifikansi sebesar (P < 0,05 ) yang menunjukkan hubungan antara Budaya Organisasi dengan Pemberdayaan adalah linear. H. Hasil Analisis Data Tabel 4.12 Hasil Uji Korelasi total1 total2 Pemberdayaan Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed).000 N Budaya Organisasi Pearson Correlation.517 ** 1 Sig. (2-tailed).000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

16 65 Pengujian korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment. Perhitungan dilakukan dengan bantuan program SPSS Versi.16. Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara Budaya Organisasi dan Pemberdayaan sebesar 0,517 yang berarti menunjukkan interval koefisien korelasi sedang menurut Sugiono (2009) dengan p sebesar (p < 0,05), yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Nilai 0,517 menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan pemebrdayaan karyawan memiliki korelasi sedang yaitu berada pada interval 0,40 0,599. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi maka pemberdayaan karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin lemah budaya organisasi akan menurunkan pemberdayaan karyawan. Besarnya sumbangan efektif budaya organisasi dalam menjelaskan variasi pemberdayaan karyawan subjek sebesar 26,73% (diperoleh dari r 2 ) dan sisanya sebesar 73,27 % dijelaskan oleh faktor lain. Berikut ini merupakan pedoman interpretasi koefisien korelasi menurut sugiono (2009) : Tabel 4.13 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (Sugiono, 2009) Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 0,199 Sangat Rendah 0,20 0,399 Rendah 0,40 0,599 Sedang 0,60 0,799 Kuat 0,80 0,1000 Sangat Kuat

17 66 I. Pembahasan Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh hasil r = dengan p 0,05 antara budaya organisasi dengan pemberdayaan yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan. Koefisien korelasi ini menurut Sugiyono (1999) berada pada interval korelasi sedang. Dari hasil perhitungan korelasi tersebut mendukung hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dengan Pemberdayaan Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga atau dapat dikatakan, semakin kuat budaya organisasi maka semakin tinggi pemberdayaannya. Budaya organisasi yang kuat akan akan membuat karyawan memiliki rasa berdaya sehingga lebih mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Hal ini didukung oleh pendapat Kernaghan (2003), yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan faktor organisasional yang berpengaruh pada proses pemberdayaan. lebih lanjut Nugroho (2004), juga menyatakan dalam penelitiannya bahwa ketika budaya organisasi dalam perusahaan kuat makin akan meningkatkan pemberdayaan karyawannya. Budaya organisasi membantu perkembangan pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak manajemen dan individu mampu mempersepsi secara positif

18 67 jika budaya organisasi yang sejalan dengan norma-norma yang ada pada anggota organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap pemberdayaan (Lashley, 2001). Ketika budaya organisasi melekat kuat, maka anggota organisasi akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi maka mereka akan berusaha melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan penuh tanggung jawab. Organisasi yang mendukung dan memberi orang-orang di dalam organisasi untuk mengemban tanggung jawab adalah organisasi yang tepat bagi pemberdayaan (Kernaghan, 2003). Karyawan akan memiliki keberdayaan, apabila karyawan merasa pekerjaan mereka merupakan milik mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui dimana posisi mereka, dan mereka memiliki pengendalian atas pekerjaan mereka (Gazperz,1997). Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hersanti (2008), yang menemukan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai negeri sipil. Berdasarkan hasil perhitungan analisis data yaitu analisis deskriptif pada penelitian budaya organisasi dan pemberdayaan karyawan menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan dengan dimensi meaning, competence, self determination, dan impact diperoleh 28,30% karyawan pada skor sangat tinggi, 59,44% karyawan dengan skor tinggi, dan 12,26% berada pada kategori sedang. Untuk analisis deskriptif

19 68 budaya organisasi dengan dimensi meliputi teamwork, morale, information flow, employee involvement, supervision, dan meeting mendapatkan skor 16,04% pada kategori sangat tinggi, 66,98% untuk kategori tinggi, sebanyak 15,09% masuk pada kategori sedang, dan 1.89% pada kategori rendah. Sumbangan efektif Budaya Organsiasi terhadap pemberdayaan sebesar 26,73% hal ini menunjukkan masih terdapat faktor-faktor lain diluar budaya organisasi yang turut mempengaruhi pemberdayaan karyawan yaitu sebesar 73,27 % dijelaskan oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi pemberdayaan adalah Locus of control, tekanan, pendidikan, kepemimpinan, kekuatan kelompok, kepercayaan (Nugroho (2004).