ANALII FAKTOR GAYA KEPEMIMPINAN DAN FAKTOR ETO KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA ORGANIAI YANG TELAH MENERAPKAN NI 9-900-00 Biatna Dulbrt Tampubolon Abstract An organization which has applid NI 9-900-00, Quality Managmnt ystm - Rquirmnt, implicitly its officr prformanc must b good also. If th officr prformanc almost in ntir unit rlativly is not yt is maximal, so this rsarch aim to know what factor that influncing th officr prformanc Ladrship styl, thos and officr prformanc laborat 30 qustions on qustionnair and distributd to 50 officrs at random. Thn th answrs of qustionnair analyss using partial and simultanous analyst. Th rsarch rsult indicat that ladrship styl strongly influnc th officr prformanc (Rho0,8), whil thos lss influnc toward prformanc (Rho0,). Ladrship styl and thos simultanous analysis is mor and mor strong influnc officr prformanc (Rho0,8) Kywords: ladrship styl, thos, prformanc. PENDAHULUAN. Latar Blakang Dalam mnghadapi bratnya tkanan prsaingan sharusnya Indonsia tlah brusaha mningkatkan kualitas sumbr daya manusianya sjak tigapuluh atau dua puluh tahun yang lalu karna hanya sumbr daya manusia yang handal yang dapat mnjadi kunggulan komptitif bagi ngara brkmbang sprti Indonsia untuk mndapatkan manfaat dari ra globalisasi trsbut. umbr daya manusia yang mmpunyai tos krja tinggi, trlatih dan trampil sbuah organisasi dapat mlakukan platihan, pndidikan dan bimbingan bagi sumbrdaya manusianya. Hanya saja untuk mnghasilkan kinrja dan prstasi krja yang tinggi sorang karyawan tidak hanya prlu mmiliki ktrampilan, ttapi juga harus mmiliki kinginan dan kgairahan untuk brprstasi tinggi karna brkmbang tidaknya suatu organisasi baik organisasi pmrintahan maupun swasta, sangat ditntukan olh anggota prsonil dari organisasi itu sndiri. umbr daya manusia sbagai salah satu faktor intrnal yang mmgang pranan pnting brhasil tidaknya suatu organisasi dalam mncapai tujuan shingga prlu diarahkan mlalui manajmn sumbr daya manusia yang fktif dan fisin. Hal ini dapat dicapai dngan mnrapkan NI 9-900-000, istm manajmn mutu Prsyaratan olh organisasi karna didalamnya tlah mncakup manajmn organisasi dan sumbr daya manusia. Jadi scara implisit organisasi yang tlah mnrapkan NI 9-900-000 kinrja pgawainya sudah baik. Namun apabila sbuah organisasi yang pncapaian kinrja pgawainya dihampir sluruh unit plaksana mnjadi rlatif blum maksimal. hingga pnlitian ini dilakukan untuk mngtahui faktor yang mmpngaruhi kinrja pgawai trsbut.. Tujuan Pnlitian Adapun tujuan dari pnlitian ini adalah sbagai brikut: a. Untuk mngtahui pngaruh gaya kpmimpinan trhadap kinrja pgawai organisasi. b. Untuk mngtahui pngaruh tos krja trhadap kinrja pgawai organisasi. c. Untuk mngtahui pngaruh gaya kpmimpinan dan tos krja scara simultan trhadap kinrja pgawai..3 Ruang Lingkup Pnlitian ini mncakup sluruh pgawai yang trdaftar pada sbuah organisasi dan hanya difokuskan pada pngaruh gaya kpmimpinan dan tos krja trhadap pncapaian kinrja organisasi. Namun, apakah dngan adanya kdua faktor trsbut akan mampu mmprkuat prubahan yang positif trhadap trciptanya kinrja yang positif, mngingat sampai saat ini blum ada suatu bukti mpiris yang dapat dijadikan indikator pasti trhadap kbijakan yang dilakukan. Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Jurnal tandardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 007: 06 5. LANDAAN TEORI. Prkmbangan sumbr daya manusia di Indonsia Manajmn adalah faktor kmanusiaan, mngikat suatu klompok brsama dan mmbrikan motivasi untuk trcapainya tujuan yang sudah dittapkan organisasi atau organisasi. umbr daya manusia (DM) mrupakan salah satu faktor kunci dalam rformasi konomi, yakni bagaimana mnciptakan DM yang brkualitas dan mmiliki ktrampilan srta brdaya saing tinggi dalam prsaingan global yang slama ini tidak mnjadi prioritas. Dalam kaitan trsbut stidaknya ada dua hal pnting mnyangkut kondisi DM Indonsia, yaitu prtama adanya ktimpangan antara jumlah ksmpatan krja dan angkatan krja. tlah krisis konomi, kini brjumlah skitar 8 juta dan tingkat pndidikan angkatan krja yang ada masih rlatif rndah. truktur pndidikan angkatan krja Indonsia masih didominasi pndidikan dasar. Kdua masalah trsbut mnunjukkan bahwa ada klangkaan ksmpatan krja dan rndahnya kualitas angkatan krja scara nasional di brbagai sktor konomi.. NI 9-900-00 istm manajmn mutu Prsyaratan Dalam tandar ini prsyaratan umum sistm manajmn mutu (butir 4.) mrupakan prsyaratan umum yang harus dipnuhi sbuah organisasi dngan mngikuti pross-pross yang tlah dittapkan organisasi dalam manual mutu (butir 4..). Komitmn manajmn bagian dari tanggung jawab manajmn (butir 5.), didalamnya juga trdapat hal yang mntapkan kbijakan mutu (b) dan mmastikan trsdianya sumbr daya (). Pada butir 6. dipaparkan tntang sumbr daya manusia, prsonil yang mlaksanakan pkrjaan yang mmpngaruhi mutu produk harus mmiliki komptnsi atas dasar pndidikan, platihan, ktrampilan dan pngalaman yang ssuai. Hal ini juga dikaitkan dngan prasarana yang diprlukan srta lingkungan krja yang mndukung..3 Kpmimpinan cara toritis kpmimpinan (ladrhip) mrupakan hal yang sangat pnting dalam manjrial, karna kpmimpinan maka pross manajmn akan brjalan dngan baik dan pgawai akan brgairah dalam mlakukan tugasnya (Hasibuan, 996). Dngan kpmimpinan yang baik diharapkan akan mningkatkan kinrja pgawai sprti yang diharapkan (baik olh karyawan maupun organisasi yang brsangkutan Faktor kpmimpinan mmainkan pranan yang sangat pnting dalam ksluruhan upaya untuk mningkatkan kinrja, baik pada tingkat klompok maupun pada tingkat organisasi. Dikatakan dmikian karna kinrja tidak hanya mnyoroti pada sudut tnaga plaksana yang pada umumnya brsifat tknis akan ttapi juga dari klompok krja dan manajrial (ukidjo Noto Atmodjo, 003). Dfinisi kpmimpinan scara luas mliputi pross mmpngaruhi dalam mnntukan tujuan organisasi, mmotivasi prilaku pngikut untuk mncapai tujuan, mmpngaruhi untuk mmprbaiki klompok dan budayanya. lain itu juga mmpngaruhi intrprtasi mngnai pristiwa-pristiwa para pngikutnya, pngorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mncapai sasaran, mmlihara hubungan krja sama dan krja klompok, prolhan dukungan dan krja sama dan orang-orang di luar klompok atau organisasi. Jadi pada hakkatnya snsi kpmimpinan, adalah: a. kmampuan mmpngaruhi tatalaku orang lain, apakah dia pgawai bawahan, rkan skrja atau atasan; b. adanya pngikut yang dapat dipngaruhi baik olh ajakan, anjuran, bujukan, sgsti, printah, saran atau bntuk lainnya; c. adanya tujuan yang hndak dicapai. Mnurut pnjlasan PP 0/979 huruf (h) dikatakan bahwa kpmimpinan " adalah kmampuan sorang Pgawai Ngri ipil untuk myakinkan orang lain, shingga dapat dikrahkan scara maksimal untuk mlaksanakan tugas pokok. Pmimpin yang baik harus mmiliki mpat macam kualitas yaitu kjujuran, pandangan k dpan, mngilhami pngikutnya, dan komptn. Pmimpin yang tidak jujur tidak akan diprcaya dan akhirnya tidak mndapat dukungan dari pngikutnya. Pmimpin yang mmiliki pandangan k dpan adalah mmiliki visi k dpan yang lbih baik. Pmimpin yang baik juga harus mampu mngilhami pngikutnya dngan pnuh antusiasm dan optimism. Pmimpin yang baik juga harus mmiliki komptnsi dalam mnjalankan tugas scara fktif, mngrti kkuatannya, dan mnjadi pmblajar trus-mnrus. Pmimpin yang fktif adalah yang () brsikap luws, () sadar mngnai diri, klompok, dan situasi, (3) mmbri tahu Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Analisis Faktor Gaya Kpmimpinan dan Faktor Etos Krja (Biatna Dulbrt) bawahan tntang stiap prsoalan dan bagaimana pmimpin pandai dan bijak mnggunakan wwnangnya, (4) mahir mnggunakan pngawasan umum di mana bawahan trsbut mampu dan mau mngrjakan sndiri pkrjaan harian mrka sndiri dan mampu mnylsaikan pkrjaan dalam batas waktu yang ditntukan, (5) slalu ingat masalah mndsak, baik kfktifan jangka panjang scara individual maupun klompok sblum brtindak, (6) mmastikan bahwa kputusan yang dibuat ssuai dan tpat waktu baik scara individu maupun klompok, (7) slalu mudah ditmukan bila bawahan ingin mmbicarakan masalah dan pmimpin mnunjukkan minat dalam stiap gagasannya, (8) mnpati janji yang dibrikan kpada bawahan, cpat mnangani kluhan, dan mbrikan jawaban scara sungguh-sungguh dan tidak brblit-blit dan (9) mmbrikan ptunjuk dan jalan kluar tntang mtod/mkanism pkrjaan dngan cukup, mningkatkan kamanan dan mnghindari ksalahan sminimal mungkin..4 Gaya Kpmimpinan Gaya artinya sikap, grakan, tingkah laku, sikap yang lok, grak-grik yang bagus, kkuatan, ksanggupan untuk brbuat baik. Dan gaya kpmimpinan adalah adalah prilaku dan stratgi, sbagai hasil kombinasi dari falsafah, ktrampilan, sifat, sikap, yang sring ditrapkan sorang pmimpin ktika iamncoba mmpngaruhi kinrja bawahannya. Dalam gaya kpmimpinan mmiliki tiga pola dasar yaitu yang mmntingkan plaksanaan tugas, yang mmntingkan hubungan krja sama, dan yang mmntingkan hasil yang dapat dicapai. hingga gaya kpmimpinan yang paling tpat adalah suatu gaya yang dapat mmaksimumkan produktifitas, kpuasan krja, pnumbuhan, dan mudah mnysuaikan dngan sgala situasi..5 Etos Krja Etos krja yang tinggi syogyanya juga harus dimiliki olh stiap pgawai karna organisasi sangat mmbutuhkan krja kras dan komitmn yang tinggi dari stiap pgawai, kalau tidak organisasi akan sulit brkmbang, dan mmnangkan prsaingan dalam mrbut pangsa pasarnya. tiap organisasi yang slalu ingin maju, akan mlibatkan anggota untuk mningkatkan mutu kinrjanya, diantaranya stiap organisasi harus mmiliki tos krja. Maka individu atau klompok masyarakat dapat dikatakan mmiliki tos krja yang tinggi, apabila mnunjukkan tanda-tanda sbagai brikut: a. Mmpunyai pnilaian yang sangat positif trhadap hasil krja manusia. b. Mnmpatkan pandangan tntang krja, sbagai suatu hal yang amat luhur bagi ksistnsi manusia. c. Krja yang dirasakan sbagai aktivitas yang brmakna bagi khidupan manusia. d. Krja dihayati sbagai suatu pross yang mmbutuhkan ktkunan dan skaligus sarana yang pnting dalam mwujudkan cita-cita.. Krja dilakukan sbagai bntuk ibadah. Etos krja yang dimiliki olh ssorang atau klompok masyarakat, akan mnjadi sumbr motivasi bagi prbuatannya. ondang P. iagian (00) mnjlaskan bahwa yang dimaksud dngan tos krja ialah norma-norma yang brsifat mngikat dan dittapkan scara ksplisit srta praktk-praktk yang ditrima dan diakui sbagai kbiasaan yang wajar untuk diprtahankan dan ditrapkan dalam khidupan kkaryaan para anggota suatu organisasi. Daya pndorong bagi pndisiplinan jajaran krja dibrikan olh Hrzbrg. Dasar bagi gagasannya adalah bahwa faktor-faktor yang mmnuhi kbutuhan orang akan prtumbuhan psikologis, khususnya tanggung jawab dan tos krja untuk mncapai tujuan yang fktif. Bbrapa pnlitian rist mndukung asumsi bahwa tos krja mrupakan faktor pnting yang mnntukan plaksanaan pkrjaan yang lbih baik dan brtambahnya kpuasan. Ford mnyatakan bahwa 7-8 prcobaan di sbuah organisasi mmprlihatkan pningkatan yang positif ssudah adanya tos krja. Pnlitian trsbut mnyatakan bahwa tos krja mmbrikan prstasi yang lbih baik dan kpuasan yang lbih baik pula. Etos krja yang tinggi biasanya muncul karna brbagai tantangan, harapan-harapan, dan kmungkinan kmungkinan yang mnarik. ituasi yang dmikian dapat mmbuat manusia itu bkrja dngan rajin, tliti, brddikasi, srta tanggung jawab yang bsar..6 Kinrja Kinrja adalah kbrhasilan pusat prtanggungjawaban atau prsonl dalam mwujudkan sasaran stratgik yang tlah dittapkan dngan prilaku yang diharapkan. Pncapaian kinrja dalam suatu lmbaga instansi pmrintah (trmasuk pmrintah darah) sring diukur dari sudut pandang masing-masing stakholdrs, misalnya lmbaga lgislatif, instansi pmrintah, planggan, Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Jurnal tandardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 007: 06 5 pmasok, dan masyarakat umum. Idalnya pngukuran kinrja yang dipakai olh intansi pmrintah disusun stlah mmprolh masukan dari lmbaga konstitun, shingga diprolh suatu konsnsus atas apa yang diharapkan olh stakholdr atas organisasi trsbut. Dalam rangka pncapaian sasaran dan tujuan organisasi, organisasi disusun dalam unitunit krja yang lbih kcil, dngan pmbagian krja, sistm krja dan mkanism yang jlas. Prawirosntono (999) mnyatakan bahwa kinrja adalah hasil krja yang dapat dicapai olh ssorang atau sklompok orang dalam suatu organisasi ssuai dngan wwnang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mncapai tujuan organisai brsangkutan sacara lgal, tidak mlanggar hukum dan ssuai dngan moral dan tika. Kinrja karyawan lbih mngarah pada tingkatan prstasi krja karyawan. Kinrja prorangan (individual prformanc) dngan kinrja lmbaga (institutional prformanc) atau kinrja organisasi (corporat prformanc) trdapat hubungan yang rat. Dngan prkataan lain bila kinrja karyawan (individual prformanc) baik maka kmungkinan bsar kinrja organisasi (corporat prformanc) juga baik. Kinrja sorang karyawan akan baik bila ia mmpunyai kahlian (skill) yang tinggi, brsdia bkrja karna gaji atau dibri upah ssuai dngan prjanjian dan mmpunyai harapan (xpctation) masa dpan lbih baik (Prawirosntono, 999). Pnilaian kinrja mrupakan suatu pross organisasi untuk mnilai kinrja pgawainya. Tujuan dilakukannya pnilaian kinrja scara umum adalah untuk mmbrikan umpan balik kpada karyawan dalam upaya mmprbaiki kinrjanya dan mningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang brkaitan dngan kbijaksanaan trhadap karyawan sprti untuk tujuan promosi, knaikan gaji, pndidikan dan latihan. Pnilaian kinrja (prformanc appraisal, PA) adalah pross valuasi sbrapa baik karyawan mngrjakan, ktika dibandingkan dngan satu st standar dan kmudian mngkomunikasikannya dngan para karyawan (Mathis dan Jackson, 00). Pnilaian kinrja disbut juga sbagai pnilaian karyawan, valuasi karyawan, tinjauan kinrja, valuasi kinrja dan pnilaian hasil pdoman. Rahmanto (00) mngmukakan bahwa sistm pnilaian kinrja mmpunyai dua lmn pokok, yakni: a. psifikasi pkrjaan yang harus dikrjakan olh bawahan dan kritria yang mmbrikan pnjlasan bagaimana kinrja yang baik (good prformanc) dapat dicapai, sbagai contoh: anggaran oprasi, targt produksi trtntu dan sbagainya. b. Adanya mkanism untuk pngumpulan informasi dan plaporan mngnai cukup tidaknya prilaku yang trjadi dalam knyataan dibandingkan dngan kritria yang brlaku sbagai contoh laporan bulanan managr dibandingkan dngan anggaran dan ralisasi kinrja (budgtd and actual prformanc) atau tingkat produksi dibandingkan dngan angka pnunjuk atau mtran suatu msin. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pnilaian kinrja mrupakan bagian intgral dari pross pnilaian yang mliputi pnrapan sasaran kinrja yang spsifik, trukur, mmiliki tingkat prubahan, trbatas waktu, adanya pngarahan dan dukungan atasan. Karyawan brsama atasan masing-masing dapat mntapkan sasaran dan standar kinrja yang harus dicapai dalam kurun waktu trtntu. Pningkatan kinrja karyawan prsorangan pada gilirannya akan mndorong kinrja sumbr daya manusia scara ksluruhan. 3. METODOLOGI PENELITIAN Pnlitian ini mnggunakan kusionr dngan analisa dskriptif analitis dan naratif, didukung dngan pngamatan pristiwa yang tngah brlangsung pada saat pnlitian. Dalam hal ini mngkaji pngaruh gaya kpmimpinan dan tos krja sbagai variabl trhadap kinrja pgawai. Data yang dikumpulkan brupa data primr dan skundr. Pngumpulan data primr dilakukan dngan tknik wawancara yang brpdoman pada daftar prtanyaan (kusionr) yang tlah disiapkan dimana rspondn dapat mmlilih jawaban ssuai dngan prspsinya (prtanyaan trtutup). Pngukuran data yang dilakukan dalam pnlitian ini adalah skala likrt. Data skundr dikumpulkan dngan cara pninjauan studi pustaka dan data-data dari lingkungan organisasi yang dianggap rlvan dan trkait dngan pnlitian ini. Dalam usaha mnganalisis srta mmbahas prmasalahan yang dikmukakan dalam pnlitian ini, maka digunakan pndkatanpndkatan dskriptif analitis dan naratif. luruh data diolah dngan mnggunakan softwar P Vrsion 4.00, sdangkan untuk mnguji fnomna kuantitatif digunakan prmodlan-prmodlan prdiksi sbagai brikut: Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Analisis Faktor Gaya Kpmimpinan dan Faktor Etos Krja (Biatna Dulbrt). Rgrsi dan korlasi brganda ) Y α + β + β + Kt: β dan β, dan α dapat dislsaikan mlalui pndkatan brikut: β α Y ) β β ( )( )( Y) β ( )( ) ( ) ( )( Y) ( )( Y) ( )( ) ( ). Korlasi linir brganda dapat dituliskan sbagai brikut : R β Y + β Y 3. Pndugaan dari pngujian modls : Ksalahan baku ( ), adalah: Y + β [ β( Y) + β ( Y )... + βn ( ny) ] Y n m Ksalahan baku rgrsi brganda n Jumlah obsrvasi m Jumlah konstanta dalam prsamaan rgrsi brganda Untuk koofisin rgrsi brganda b dan b ksalahan bakunya dapat dislsaikan sbagai brikut: β β ( n )( r Y ) ( n )( r Y ) 4. Rgrsi dan korlasi parsial ) Y α + β + Ktrangan : Hal yang sama pnduga b, dan a dapat dislsaikan mlalui mtod OL sbagai brikut : α Y ) β n n Y β Y ny n 5. Pndugaan dan pngujian koofisin rgrsi parsial Ksalahan baku ( ), dapat dislsaikan dngan cara sbagai brikut : Y α Y β Y a. n b. Mncari koofisin rgrsi (Pnduga α ) ksalahan bakunya dapat dislsaikan sbagai brikut: α n ( ) c. dangkan untuk koofisin rgrsi (Pnduga β ) β Y α Y β Y n 6. Pngujian hipotsis rgrsi parsial Dalam upaya mlakukan pngujian ignifikasi Modls Rgrsi Parsial yang trbntuk dapat dilakukan mlalui uji to sbagai brikut : a. Untuk paramntr A α Α 0 t 0 α b. Untuk Paramtr B β Β0 t 0 β Rumusan : Bila t 0 > t tabl, maka untuk α 0,05 maka H 0 ditolak Bila t 0 t tabl, maka untuk α 0,05 maka H 0 ditrima Pnguiian Modls Prdiksi Modls -- Modls prdiksi trsbut diatas akan diuji ssuai dngan paramtr "BLUE" ( Bst Linir Unbiasd Estimator) adalah mlalui pngujian brikut : a. Uji Htroskdasitas mlalui paramtr, Kofisin parman, dngan pnduga T- spirmn. Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Jurnal tandardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 007: 06 5 t 0 r n r Rumusan: Apabila t 0 > t tabl atau α 0,05, maka tidak trdapat htrokdasitaspada modls yang trbntuk 4. HAIL DAN PEMBAHAAN PENELITIAN Obyk analisis yang ditliti sbagai populasi dalam pnlitian ini adalah sluruh pgawai organisasi trsbut sbanyak 00 orang. Kita dapat mngasumsikan karaktristik populasi adalah homogn, artinya smua pgawai mndapatkan playanan yang sama dari pihak manajmn organisasi. Jumlah sampl yang dapat dianggap rprsntatif dapat dilakukan mlalui pnybaran kusionr kpada 50 rspondn (William Emory:999). Pada dua tahun trakhir pncapaian kinrja pgawai organisasi ini blum mmuaskan. Indikasi trsbut antara lain mmprlihatkan bahwa playanan organisasi ini dinilai kurang mmuaskan olh pmangku kpntingan dan masyarakat dngan banyaknya komplain yang masuk.. Hasil Pnlitian.. Dskripsi Rspondn a. Jnis Klamin Brdasarkan pngamatan trhadap 50 rspondn dalam pnlitian ini, trnyata didominasi rspondn yang brjnis klamin laki-laki sbsar 68 % dan slbihnya 3 % brjnis klamin prmpuan. Rincian pndistribusian rspondn brdasarkan jnis klamin trdapat pada Tabl brikut ini. Tabl Prsntas Rspondn Brdasarkan Jnis Klamin Jnis Klamin Frkunsi Prsntas (%) Laki-laki 34 68.00 Prmpuan 6 3.00 Σ 50 00.00 umbr: Data rspondn diolah, Tahun 007 b. Usia Brdasarkan pngamatan trhadap 50 rspondn dalam pnlitian ini, trnyata didominasi rspondn yang brusia 0-30 tahun sbsar 54 %, rspondn yang brusia 3-40 tahun sbsar %, rspondn yang brusia 4-50 tahun sbsar % dan slbihnya % rspondn yang brusia diatas 50 tahun. Rincian pndistribusian rspondn brdasarkan usia trdapat pada Tabl 4. brikut ini. c. Pndidikan Brdasarkan pngamatan trhadap 50 rspondn dalam pnlitian ini, trnyata didominasi rspondn yang brpndidikan sbsar 74 %, rspondn yang brpndidikan MU sbsar 4 % rspondn yang brpndidikan Diploma sbsar 8 % dan slbihnya 4 % rspondn yang brpndidikan. Rincian pndistribusian rspondn brdasarkan pndidikan trdapat pada Tabl 4.3 brikut ini. Tabl Prsntas Rspondn Brdasarkan Usia Katgori usia Frkunsi Prsntas (%) 0-30 Tahun 8 56.00 3-40 Tahun 0 0.00 4-50 Tahun.00 > 50 Tahun.00 Σ 50 00.00 umbr: Data rspondn diolah, Tahun 007 Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Analisis Faktor Gaya Kpmimpinan dan Faktor Etos Krja (Biatna Dulbrt) Tabl 3 Prsntas Rspondn Brdasarkan Pndidikan Katgori Pndidikan Frkunsi Prsntas (%) MU 7 4.00 Diploma 4 8.00 37 74.00 4.00 Σ 50 00.00 umbr: Data rspondn diolah, Tahun 007 d. Masa Krja Brdasarkan pngamatan trhadap 50 rspondn dalam pnlitian ini, trnyata didominasi rspondn dngan masa krja -0 tahun sbsar 80 %, rspondn dngan masa krja lbih dari 0 tahun sbsar % dan slbihnya 8 % rspondn dngan masa krja -0 tahun. Rincian pndistribusian rspondn brdasarkan masa krja trdapat pada Tabl 4.4 brikut ini. Tabl 4 Prsntas Rspondn Brdasarkan Masa Krja Katgori Masa Krja Frkunsi Prsntas (%) - 0 Tahun 40 80.00-0 Tahun 4 8.00 > 0 Tahun 6.00 Σ 50 00.00 umbr: Data rspondn diolah, Tahun 007. Bahasan Pnlitian 4.. Pngaruh Parsial Faktor Gaya Kpmimpinan Trhadap Kinrja Pada tahap awal, dilakukan analisa parsial untuk masing-masing variabl, variabl gaya kpmimpinan akan mmbrikan kontribusi yang brbda trhadap kinrja pgawai dari pada tos krja. Dari hasil pngolahan PP sprti pada tabl 5 dapat kita lihat jlas bahwa gaya kpmimpinan mmbrikan kontribusi yang rlatif bsar dan signifikan trhadap pningkatan kinrja pgawai. Hal itu dapat ditunjukkan dngan prolhan paramtr Rho0,8 (8,0%) dan dngan kontribusi R 0,657 (65,70%). Dmikian juga prdiksi modl, yaitu ŷ α + β +, adalah positif yaitu ŷ 5,84 + 0,393 +, dan mampu mmbrikan kontribusi sbsar 8,0%, pnduga paramtrnya pun signifikan. Prhatikan Nilai F-hitung > F-ignifikan atau,83 > 0,000, untuk a 0,05. Kmudian dapat diamati, bahwa paramtr pnduga ganda trsbut tlah mmnuhi bbrapa asumsi "BLUE" (Pnduga yang Bst Linir Unbiasd Estimator). Prhatikan dan Probability (p) < a atau p 0,000 < 0,05. Yang mmbrikan arti dari kdua variabl indpndnt variabl tidak trjadi homoskdasitas, (t.hitung constanta > t. signifikan atau 9,433> 0,000). Dngan dmikian, pnduga paramtr trsbut diatas dapat dipastikan scara parsial mampu mmprdiksikan prubahan yang positif trhadap kinrja pgawai. Lbih jlasnya, pndistribusian data-data trsbut dapat diamati mlalui tampilan Tabl 5 brikut ini. Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN Varibl Indpndn Variabl Rho Paramtr Kuantitatif untuk α 0,05 n(ignifikan F0,000) Dpndn R F Hitung ŷ α + β + ŷ 0,8 0,657 0,000 Minimais modl mlalui umbr: Data rspondn, diolah tahun 007 Ktrangan: (8,0%)(65,70%) Mtod OL kor Gaya Kpmimpinan; ŷ kor Kinrja ŷ 5,84 + 0,393 +
Jurnal tandardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 007: 06 5 Dari tabl diatas, maka dapat ditgaskan bahwa kontribusi variabl gaya kpmimpinan dalam pnlitian ini sangat nyata dijadikan sbagai indikator yang mmpngaruhi kinrja pgawai. Kmudian apabila diamati lbih jauh kbradaan nilai konstanta modl ( α 5,84) adalah dapat diimplikasikan bahwa kinrja individu pgawai tlah trbntuk pada organisasi trsbut. 4.. Pngaruh Parsial Faktor Etos Krja Trhadap Kinrja Brdasarkan hasil olahan data kusionr dngan softwar P pada pnlitian ini trnyata variabl tos krja kurang mmbrikan kontribusi dan masih signifikan trhadap pningkatan kinrja pgawai. Hal itu, dapat ditunjukkan dngan prolhan pnduga paramtr α + β +,yaitu ŷ Varibl Indpndn Variabl Dpndn Rho R ŷ 3,659 + 0,79 +, dan hanya mmbrikan kontribusi sbsar,0%, walaupun pnduga paramtrnya signifikan. Prhatikan Nilai F-hitung > F-ignifikan atau,999 > 0,089, untuk a 0,05. Kmudian dapat diamati, bahwa paramtr pnduga ganda trsbut tlah mmnuhi bbrapa asumsi "BLUE" (Pnduga yang Bst Linir Unbiasd Estimator). Prhatikan R 4,90% (Multikoliniritas yang rlatif tinggi) dan Probability (p) < a atau p 0,089 < 0,05. Yang mmbrikan arti dari kdua variabl indpndnt variabl tidak trjadi homoskdasitas, (t.hitung constanta > t. signifikan atau 8,053> 0,089). Dngan dmikian, pnduga paramtr trsbut diatas dapat dipastikan scara simultan mampu mmprdiksikan prubahan yang positif trhadap kinrja pgawai. Lbih jlasnya, pndistribusian data-data trsbut dapat diamati mlalui tampilan Tabl 6 brikut ini. Paramtr Kuantitatif untuk α 0,05 (ignifikan F0,089) F ŷ α + β + Hitung ŷ 0, 0,049 0,089 Minimais modl mlalui (,0%) (4,90%) Mtod OL ŷ 3,659 + 0,79 + umbr: Data rspondn, diolah tahun 007 Ktrangan: kor Etos Krja ŷ kor Kinrja Dari tabl diatas, maka dapat ditgaskan bahwa kontribusi variabl tos krja dalam pnlitian ini dilakukan kurang namun masih signifikan dijadikan sbagai indikator yang mmpngaruhi kinrja pgawai. Kmudian apabila diamati lbih jauh kbradaan nilai konstanta modl ( α 3,659) adalah dapat diimplikasikan bahwa kinrja individu pgawai tlah trbntuk pada organisasi trsbut. 4..3 Pngaruh imultan Faktor Gaya Kpmimpinan dan Etos Krja Trhadap Kinrja tlah analisa parsial kmudian dilakukan analisa pngaruh simultan gaya kpmimpinan dan tos krja trhadap kinrja pgawai. Brdasarkan hasil olahan data kusionr pada pnlitian ini trnyata kdua variabl trsbut scara simultan mampu mmbrikan kontribusi yang rlatif smakin bsar dan signifikan trhadap pningkatan kinrja pgawai. Hal itu, dapat ditunjukkan dngan prolhan pnduga paramtr ŷ α + β + β +, adalah positif yaitu ŷ 5,64+ 0,396 + 0,004 +, dan mampu mmbrikan kontribusi sbsar 8,0%, pnduga paramtrnya pun signifikan. Prhatikan Nilai F-hitung > F-ignifikan atau 45,36 > 0,000, untuk a 0,05. Kmudian dapat diamati, bahwa paramtr pnduga ganda trsbut tlah mmnuhi bbrapa asumsi "BLUE" (Pnduga yang Bst Linir Unbiasd Estimator). Prhatikan R 65,90% (Multikoliniritas yang rlatif tinggi) dan Probability (p) < a atau p 0,000 < 0,05. Yang mmbrikan arti dari kdua variabl indpndnt variabl tidak trjadi homoskdasitas, (t.hitung Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Analisis Faktor Gaya Kpmimpinan dan Faktor Etos Krja (Biatna Dulbrt) constanta > t. signifikan atau 9,45> 0,000). Dngan dmikian, pnduga paramtr trsbut diatas dapat dipastikan scara simultan mampu mmprdiksikan prubahan yang positif Varibl Indpndn Variabl Dpndn Rho R trhadap kinrja pgawai. Lbih jlasnya, pndistribusian data-data trsbut dapat diamati mlalui tampilan Tabl 7 brikut ini. Paramtr Kuantitatif untuk α 0,05 (ignifikan F0,000) F ŷ α + β + β Hitung + ŷ 0,8 0,659 0,000 Minimais modl mlalui (8,0%) (65,90%) Mtod OL ŷ 5,64+ 0,396 + 0,004 umbr: Data rspondn, diolah tahun 007 Ktrangan: kor Gaya Kpmimpinan kor Etos Krja ŷ kor Kinrja Dari tabl diatas, maka dapat ditgaskan bahwa kontribusi variabl gaya kpmimpinan dan tos krja dalam pnlitian ini dilakukan sangat nyata dijadikan sbagai indikator yang mmpngaruhi kinrja pgawai. Kmudian apabila diamati lbih jauh kbradaan nilai konstanta modl ( α 5,64) adalah dapat diimplikasikan bahwa kinrja individu pgawai tlah trbntuk pada organisasi trsbut. 5. KEIMPULAN Ksimpulan dari pnlitian ini adalah sbagai brikut:. Faktor gaya kpmimpinan mmbrikan kontribusi yang rlatif bsar dan sangat signifikan trhadap pningkatan kinrja pgawai pada organisasi trsbut. hingga dalam program pngmbangan organisasi k dpan harus lbih diarahkan pada pngmbangan gaya kpmimpinan (kpmimpinan) organisasi.. Faktor tos krja mmbrikan kontribusi yang rlatif kcil namun masih signifikan dijadikan sbagai indikator yang mmpngaruhi kinrja pgawai organisasi trsbut. 3. Namun bila kdua faktor trsbut scara simultan mampu mmbrikan kontribusi yang rlatif smakin bsar dan sangat signifikan trhadap pningkatan kinrja pgawai. Dalam hal ini pngmbangan + organisasi juga prlu mningkatkan gaya kpmimpinan dan tos krja scara simultan mmbrikan pningkatan pncapaian kinrja pgawai yang maksimal. DAFTAR PUTAKA. Buchanan, David; Hncznski, Andrsj, 997. Organizational Bhavior an Introductory Txt. Third Edition, Europ, Prntic Hall.. Cascio, Wayn F, 995, Managing Human Rsourcs: Productivity, Quality of Worklif, Profits. Fourth Edition, ingapor : McGraw Hill, Inc. 3. Chrrington,Psychology Th cintific of Bhavior, alyn and Bacon, Boston, 980. 4. Dsslr, Gry, Manajmn Prsonalia, Edisi Ktiga,Alih Bahasa: Agus Dharma, Erlangga, Jakarta, 995. 5. Ghani, Pnilaian Plaksanaan Pkrjaan dan Pngmbangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta, 99. 6. Gibson Jams L John M Ivancvich and Jams H. Donly, Organisasi dan Manajmn, Prilaku truktur dan Pross, Alih Bahasa Djorban Wahid, Erlangga, Jakarta, 996. 7. Griffin Ricky, Managmnt, Houghton Miffin, Boston, 987. 8. Hadari Nawawi, Manajmn umbr Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Komptitif, Gajahmada Prs, Yogyakarta, 997. Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN
Jurnal tandardisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 007: 06 5 9. Hasibuan, Malayu.P, Manajmn Dasar, Pngrtian, dan Masalah. CV haji Masagung, Jakarta, 996. 0. Kn, Blanchard, Paul Hrsy, Manajmn Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta, 995.. Jansn inamo, 8 Etos Krja Profsional Navigator Anda Mnuju ukss, Institut Darma Mahardika, Jakarta, 005.. Likrt, Rasis, Organisasi Manusia : Nilai dan Manajmn, Edisi Baru, Trjmahan, Erlangga, Jakarta, 986. 3. Matondang, M.H, Pdoman Pnulisan Proposal dan Tsis, Jakarta, 997. 4. Nawawi, Hadawi dan M. Martini Hadawi, Kpmimpinan Yang Efktif, Gajahmada Univrsity Prss, Yogyakarta, 000. 5. Nitismito. Alx, Manajmn Prsonalia, Ghalia Indonsia, Jakarta, 996. 6. Payaman J. imanjuntak, Manajmn umbr Daya Manusia, Jakarta, 005. 7. Rafianto.J, Organisasi, Kpmimpinan, dan Prilaku Administrasi, CV. Haji Mas Agung, Jakarta, 993. 8. Ridwan, kala Pngukuran Variabl variabl Pnlitian, Ctakan Kdua Alfabtta, Bandung, 003. 9. Robbins, tphn P, Prilaku Organisasi, Konsp Kontrovrsi Aplikasi, Edisi Bahasa Indonsia, PT Frnhalindo, Jakarta, 996. 0. Ronald Lippit, Human Rsourcs Dvlopmnt, John Willy and ons, Nw York, 99.. iagian P. ondang, Kiat Mningkatkan Produktivitas, Ctakan Prtama, PT. Rinka Cipta, Jakarta, 00.. astrodiningrat obagyo, Kapita lkta Manajmn dan Kpmimpinan Ind-Hill-Co, Jakarta, 998. 3. oprihatono, J, Pnilaian Plaksanaan Pkrjaan dan Pngmbangan Karyawan, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta, 998. BIODATA Biatna Dulbrt Tampubolon,.i, dilahirkan di umut pada tanggal 3 Dsmbr 976. Pnulis mnylsaikan pndidikan di bidang tatistika Univrsitas Padjajaran Bandung pada tahun 000. aat ini pnulis bkrja sbagai pnliti pada Pusat Pnlitian dan Pngmbangan tandardisasi, BN. Copyright@ Puslitbang BN 008 DILARANG MEMPERBANYAK MAKALAH INI TANPA IZIN DARI PENULI / PULITBANG BN