BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Dewi Makmur
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan kerja Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011). Sedangkan menurut Schultz & Schultz (2014) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahanperubahan psikologis. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi lingkungan fisik maupun lingkungan nonfisik yang mendukung karyawan dalam segala aktivitas pekerjaannya Dimensi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009, dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015 ) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja akan memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011). Dapat dijelaskan pula indikator dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti, (2011) meliputi: a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur di Tempat Kerja 9
2 10 Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh. c. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembabannya tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempar kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
3 11 tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit seperti gangguan pada mata, syaraf, peredaran darah, otot dan tulang. g. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan
4 12 untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. h. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i. Dekorasi di Tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. Tata letak kantor merupakan pengaturan dan penyusunan seluruh mesin kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk bergerak, guna mencapai efisiensi kerja. Tata ruang kantor terbagi menjadi dua seperti tata ruang kantor berkamar (cubicle type offices) dan tata ruang kantor terbuka (open plan offices). Tata ruang kantor berkamar (cubicle) yaitu ruangan untuk bekerja yang dipisah atau dibagi dalam kamar atau ruang kerja. Keuntungan dari cubicle yaitu: menjamin konsentrasi kerja, menjamin pekerjaan yang bersifat rahasia, manambah atau menjaga status pimpinan sehingga selalu terpelihara adanya kewibawaan pimpinan serta menjamin keberhasilan kerja dan merasa ikut bertanggung jawab serta merasa ikut memiliki. Kerugian dari cubicle yaitu: komunikasi langsung antar pegawai tidak dapat lancar sehingga kesempatan untuk mengadakan komunikasi menjadi kurang, serta mempersulit pengawasan.
5 13 Sedangkan tata ruang kantor terbuka (open plan) yaitu ruang kerja yang cukup luas, ditempati oleh beberapa pegawai untuk bekerja bersama di ruang termaksud tanpa dipisah oleh penyekat atau pembatas yang permanen. Keuntungan dari open plan yaitu: mudah dalam pengawasan, pengaturan cahaya, udara, warna dan dekorasi serta mudah untuk mengadakan hubungan langsung. Kerugian dari open plan yaitu: dapat terjadi kegaduhan karena karyawan bersenda gurau, pegawai sulit untuk melakukan pekerjaan dengan penuh konsentrasi, batas kedudukan antara pimpinan dan bawahan tidak jelas serta pekerjaan yang bersifat rahasia sulit dilakukan. j. Musik di Tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. k. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009 dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015). Sedangkan menurut Burton (2010) lingkungan psikososial adalah sikap, nilai-nilai, keyakinan dan praktek yang ditunjukkan setiap hari di perusahaan atau organisasi yang meliputi dukungan dari atasan dan komunikasi.
6 14 Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa definisi lingkungan kerja non fisik dan lingkungan psikososial memiliki makna yang sama, karena kedua definisi tersebut fokus kepada hubungan atau komunikasi yang terjalin di suatu organisasi. Sedarmayanti (dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015), menyebutkan bahwa indikator yang terdapat pada lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Hubungan kerja antar karyawan Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang bekerja secara berkelompok, apabila terjadi konflik yang timbul dapat memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara yang satu dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi karyawan, dimana mereka saling bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu dalam hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan. Pada perusahaan sikap pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar dapat memajukan perusahaan. 2.2 Keterikatan Kerja (Work Engagement) Definisi Keterikatan Kerja Keterikatan kerja (work engagement) merupakan pemenuhan positif, keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan absorption (penyerapan) daripada keadaan sesaat dan spesifik (Schaufeli & Bakker, 2003). Sedangkan menurut (Wellins, et al., 2015) keterikatan kerja merupakan sejauh mana karyawan menempatkan
7 15 usaha mereka kedalam pekerjaan dalam bentuk kekuatan otak (brain power), waktu ekstra (extra time) dan energi (energy). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja adalah keadaan positif terhadap pekerjaan melalui kontribusi karyawan dengan menunjukkan semangat, dedikasi dan absorpsi untuk kesuksesan organisasi Dimensi Keterikatan Kerja Menurut Schaufeli & Bakker (2003) keterikatan kerja memiliki 3 dimensi yang meliputi: 1. Vigor (semangat), berkaitan dengan ketahanan mental yang kuat ketika individu menyelesaikan pekerjaannya, keinginan untuk semangat pada pekerjaannya dan konsisten dalam menghadapi kesulitan yang ditemui saat bekerja. Contoh: Saya merasa sangat kuat dan bersemangat dalam pekerjaan saya 2. Dedication (dedikasi), berkaitan dengan perasaan yang kuat, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan pada pekerjaan. Contoh: Saya antusias dalam pekerjaan saya. 3. Absorption (absorpsi), berkaitan dengan konsentrasi penuh dan perasaan senang terhadap pekerjaan seperti waktu dirasa berjalan sangat cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Contoh: Waktu terasa sangat cepat ketika saya sedang bekerja Faktor yang Berkaitan dengan Keterikatan Kerja JD-R Model adalah suatu model heuristik yang menentukan bagaimana kesejahteraan karyawan dapat dihasilkan oleh dua rangkaian kondisi yang spesifik (Bakker, 2007). Penelitian yang telah dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (2008) yang mengaitkan keterikatan kerja dengan menggunakan model The Job Demand-Resources Model dikatakan bahwa job resources dan personal resources merupakan prediktor utama dari keterikatan kerja. Job Resources mengacu kepada aspek fisik, sosial atau organisasi yang memiliki fungsi untuk tercapainya tujuan dalam kerja atau menjadi stimulus dari perkembangan diri, pembelajaran dan perkembangan (Bakker & Demerouti, 2008). Job resources memiliki dua fungsi sebagai motivasi secara intrinsik dan ekstrinsik. Secara intrinsik, job resources dapat membuat karyawan
8 16 berkembang, belajar dan tumbuh. Adapun secara ekstrinsik, job resources adalah sebagai alat untuk mecapai tujuan-tujuan bekerja, selain itu juga lingkungan yang menyediakan banyak sumber menumbuhkan keinginan karyawan untuk berdedikasi dan kemampuan karyawan dalam pekerjaannya (Bakker & Demerouti., 2008). Pada JD-R model pula dikemukakan bahwa personal resources dapat memprediksi keterikatan kerja karena personal resources adalah sebuah evaluasi secara positif yang berhubungan dengan resiliensi dan mengacu pada kemampuan individu dalam mengontrol dan memberikan dampak terhadap lingkungan mereka (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2007). Personal resouces terdiri dari self efficacy, self esteem dan optimism (Bakker & Demerouti, 2008). Berdasarakan JD-R model tersebut dapat dikatakan bahwa job resources merupakan faktor lingkungan dan personal resources merupakan faktor individual Dampak Keterikatan Kerja Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi dapat memberikan manfaat atau keuntungan bagi perusahaan tersebut. Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harter, Schmidt dan Hayes (2002) bahwa keterikatan dapat menghasilkan customer loyalty, profitability, productivity dan menurunkan turnover. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing dampak keterikatan kerja: 1. Customer Loyalty Pelanggan yang sangat puas atau senang sehingga selalu membeli produk dan merek yang sama, memberikan kesan positif dan mendorong kepada orang orang lain dan menjadi pelanggan seumur hidup (Schiffman & Wisenblit, 2015). 2. Profitability Profitabilitas terdiri dari dua kata, yaitu keuntungan dan kemampuan. Kedua istilah tersebut merupakan kemampuan untuk menunjukkan kekuatan suatu entitas bisnis untuk memperoleh keuntungan. Profibilitas dapat didefinisikan sebagai kemampuan investasi yang diberikan untuk mendapatkan pengembalian dari penggunanya (Tulsian, 2014).
9 17 3. Productivity Hubungan antara output yang dihasilkan oleh suatu sistem dan jumlah faktor input yang digunakan oleh sistem untuk menghasilkan output tersebut. Dalam hal tersebut, output bisa menjadi hasil proses, baik produk atau layanan, sementara faktor input terdiri dari sumber daya manusia dan fisik yang digunakan dalam suatu proses (Pekuri, 2011). 4. Turnover Turnover adalah tingkat persentase angka yang menunjukkan tenaga kerja pada organisasi berakhir dan membutuhkan pengganti (Ampomah & Cudjor, 2015). Ditambahkan pula oleh Noe (2015) secara umum turnover dapat dibagi menjadi dua, yaitu involuntary turnover dan voluntary turnover. Involuntary turnover merupakan turnover yang diprakarsai oleh organisasi meskipun seringkali beberapa karyawan lebih memilih untuk bertahan. Sedangkan voluntary turnover merupakan turnover yang diprakarsai oleh karyawan meskipun biasanya karyawan tersebut disukai oleh perusahaan. 2.3 Keterkaitan antar Variabel Menurut Anitha (dalam Mohd, 2016) terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dan keterikatan kerja selain itu kondisi lingkungan kerja memiliki peran penting bagi karyawan dalam meningkatkan semangat bekerja di organisasi. Lingkungan kerja memiliki peran penting karena individu ingin bekerja di lingkungan yang aman dan menurut penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa di dalam pekerjaan, lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterikatan kerja dari karyawan yang bekerja dalam organisasi (Mohd, 2016). Menurut May et al (2004) organisasi memiliki peran penting dalam memberikan kepedulian terhadap apa yang dibutuhkan oleh karyawan sehingga dapat menunjang karyawan dalam mengembangkan potensi yang mereka miliki. Lingkungan yang ditandai dengan keterbukaan dan dukungan memungkinkan karyawan dalam mencoba hal-hal baru dan serta percaya terhadap kemampuan diri mereka (Kahn, 1990).
10 Kerangka Berpikir Karyawan yang terikat memiliki tingkat energi dan antusias yang lebih tinggi terkait dengan pekerjaan mereka (May, et al 2004). Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006) mendefinisikan keterikatan kerja ditandai dengan karyawan yang energik, memiliki rasa sehubungan dengan kegiatan pekerjaan mereka dan terlibat dengan tuntutan pekerjaan mereka. Penelitian ini akan melihat keterikatan kerja di Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia berdasarkan observasi yang peneliti amati serta diperkuat dengan wawancara dan data internal human capital Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia. Terkait fenomena yang telah dibahas pada bab sebelumnya terdapat penurunan semangat serta kesulitan yang dialami oleh karyawan untuk mengembangkan potensi yang mereka miliki. Hal tersebut terjadi karena adanya peranan lingkungan kerja yang kurang baik, baik dari segi lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik yang ditandai dengan kondisi area kerja yang tidak mendukung serta hubungan dengan atasan yang tidak baik. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar karyawan bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja memiliki peran penting karena individu ingin bekerja di lingkungan yang aman dan menurut penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa di dalam pekerjaan, lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterikatan kerja dari karyawan yang bekerja dalam organisasi (Mohd, 2016). Selain itu pula dalam penelitian Meyer (2012) diungkapkan bahwa faktor pendorong positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan kerja. Dalam hal tersebut, hubungan harmonis dengan rekan kerja dapat dikategorikan ke dalam lingkungan kerja non fisik. Menurut penelitian Bakker dan Demerouti (2008) terdapat dua macam JD-R Model, yaitu job resources dan personal resources yang merupakan prediktor dari keterikatan kerja. Pada model tersebut job resources dapat dikategorikan sebagai faktor lingkungan dan personal resources dikategorikan sebagai faktor personal yang memengaruhi keterikatan kerja. Menurut Bakker dan Demerouti (2008) Job resources sebagai faktor lingkungan mengacu kepada aspek fisik, sosial atau organisasi yang memiliki fungsi untuk tercapainya tujuan
11 19 dalam kerja. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan sebuah penelitian untuk melihat peranan lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja di Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia. LINGKUNGAN KERJA Tidak semangatnya karyawan dalam bekerja serta tidak memiliki kemauan untuk berkembang KETERIKATAN KERJA Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir
12 20
13 21
14
15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana
Lebih terperinciKONDISI LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA
KONDISI LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA 1. Temperatur Tubuh manusia bisa menyesuaikan diri karena kemampuannya utk melakukan proses konveksi, radiasi dan penguapan jika terjadi kekurangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan asetaset lainnya. Sehingga
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) Selby Kristanti Binus University, Jakarta, DKI Jakarta,
Lebih terperinciTEKNIK TATA CARA KERJA MODUL KONDISI LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA
TEKNIK TATA CARA KERJA MODUL KONDISI LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA OLEH WAHYU PURWANTO LABOTARIUM SISTEM PRODUKSI JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mewujudkan cita-cita Bangsa Indonesia, yakni mencerdaskan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sebuah cara yang dilakukan oleh pemerintah untuk mewujudkan cita-cita Bangsa Indonesia, yakni mencerdaskan kehidupan bangsa. Jenjang pendidikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sehingga banyak yang menyebut keterikatan kerja merupakan old wine in
BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan kerja marak dibicarakan di tahun-tahun belakangan ini, namun yang pertama menyebutkan mengenai kosep ini adalah Kahn (1990), sehingga
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya, pengertian kepuasan mencakup berbagai hal seperti
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.
BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,
Lebih terperinciErgonomics. Human. Machine. Work Environment
ERGONOMI Ergonomics Human Machine Work Environment RANCANGAN YANG ERGONOMIS Fokus Perhatian : MANUSIA dalam Perencanaan Man-Made Objects dan Lingkungan Kerja Tujuan Rancang Bangun dalam Menciptakan Produk,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. Era globalisasi mengalami pertumbuhan yang cukup pesat, perkembangan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Era globalisasi mengalami pertumbuhan yang cukup pesat, perkembangan tersebut menuntut adanya kemajuan dalam kehidupan manusia. Globalisasi memberikan dampak
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini
12 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan dirinya, masykarakat, bangsa dan negara (Undang-undang Sisdiknas RI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah upaya sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik dapat secara aktif mengembangkan potensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan tempat kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen dan Manejemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), Manajemen adalah apa yang dilakukan oleh manajer. Penjelasan lebih
Lebih terperinciSEJARAH & PERKEMBANGAN
Amalia, ST., MT. SEJARAH & PERKEMBANGAN ERGONOMI Suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenai sifat, kemampuan, dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Engagement BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Pengertian Work Engagement Menurut Macey & Scheneider (2008), engagement yakni rasa seseorang terhadap tujuan dan energi yang terfokus, memperlihatkan
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI Th. A. Radito (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Yogyakarta) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia pendidikan sangat penting untuk menjamin perkembangan kelangsungan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dunia pendidikan sangat penting untuk menjamin perkembangan kelangsungan kehidupan bangsa, hal ini tidak lepas dari peran seorang guru. Guru memiliki peran
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi dan ditunjang perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan naiknya persaingan bisnis. Masing-masing perusahaan saling beradu strategi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. rakyatnya, kualitas sumber daya manusia memegang peran yang cukup penting,
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam membangun negara yang sejahtera dan mampu menyejahterakan rakyatnya, kualitas sumber daya manusia memegang peran yang cukup penting, termasuk di negara
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT XL AXIATA TBK JAKARTA
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT XL AXIATA TBK JAKARTA Laksmi Sito Dwi Irvianti; Renno Eka Verina Management Department, School
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. ketidakpastian yang tinggi telah menuntut organisasi-organisasi modern untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan ekonomi global yang dicirikan dengan perubahan cepat, dinamika tinggi, permintaan tinggi atas inovasi, dan (karenanya) memiliki tingkat ketidakpastian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar terhadap peningkatan pendapatan Indonesia. Kementerian Pertanian menyatakan bahwa pada tahun
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
5 BAB II LANDASAN TEORI A. Lingkungan Kerja 1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dari para karyawan akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan
Lebih terperincibagian atau disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja. Adapun beberapa
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. PENGERTIAN LINGKUNGAN KERJA Untuk dapat menyusun perencanaan lingkungan kerja dengan baik, manajemen perusahaan harus benar-benar mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
kerja. 2 Iklim kerja atau cuaca kerja yang terlalu panas atau dingin dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan teknologi dan industri dengan produk dan distribusinya telah menimbulkan suatu lingkungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HITOS INNOVATIVE UTAMA TUGAS AKHIR
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HITOS INNOVATIVE UTAMA TUGAS AKHIR Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Lingkungan kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan BAB II KERANGKA TEORI Penelitian dilakukan oleh Pramono dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Lebih terperincireformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Keterikatan Kerja Keterikatan kerja menarik bagi para praktisi dan peneliti akademik, karena keterikatan kerja menampilkan aspek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sumber pendapatan seseorang dapat berasal dari berbagai hal. Menurut Kiyosaki (2002) terdapat empat sumber untuk mendapat penghasilan, yaitu sebagai karyawan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu hal yang mempelajari tentang bagaimana caranya kita mengelola dan mengatur aktivitas aktivitas pada suatu kelompok
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement
BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan Kerja Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri Sipil adalah unsur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan berperan sebagai pelaksana kebijakankebijakan yang
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. NADHIRA DANESSA M. ABSTRAK Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Perkantoran Menurut Denyer (dikutip Sayuti, 2013:38) Office System is the standard sequence of operation in a particular business activity (the paying of
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. STATIKA MITRASARANA PADANG JURNAL
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. STATIKA MITRASARANA PADANG JURNAL Oleh : FITRIANA RIZAL NPM. 1010005530149 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. diteliti. Penelitian ini akan dimulai dari gand theory, middle theory dan apply
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Pada kajian pustaka ini dibahas teori-teori yang berhubungan dengan masalah penelitian, diantaranya adalah disiplin kerja, pengawasan
Lebih terperinciTERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.GLOBAL ARTHA FUTURE. Para karyawan/karyawati yang terhormat yang bekerja pada perusahaan PT.
KUESIONER ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.GLOBAL ARTHA FUTURE Bagian I Para karyawan/karyawati yang terhormat yang bekerja pada perusahaan
Lebih terperinciKESEHATAN KERJA. oleh; Syamsul Rizal Sinulingga, MPH
KESEHATAN KERJA oleh; Syamsul Rizal Sinulingga, MPH Disampaikan dalam Perkuliahan Kesehatan Masyarakat Jurusan D-III Kebidanan Poltekkes Kemenkes RI Pangkalpinang 2013 Pengantar Kesehatan kerja adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah DKI Jakarta sehingga selain sebagai pusat pemerintahan, Jakarta juga merupakan pusat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara berkembang yang ada di dunia. Ibu kota Indonesia adalah DKI Jakarta sehingga selain sebagai pusat pemerintahan, Jakarta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menteri Kesehatan RI mengatakan bahwa untuk mencapai Indonesia Sehat pada tahun
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi berbagai ancaman kesehatan global, kini beberapa negara termasuk Indonesia semakin meningkatkan pelayanan kesehatan bagi masyarakatnya. Menteri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kenyamanan adalah bagian dari salah satu tujuan utama dari ilmu ergonomika yang harus dicapai. Kenyamanan terdiri atas kenyamanan psikis dan kenyamanan fisik. Kenyamanan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dibebankan (Alex S. Nitisemito, 1991:184). Lingkungan kerja terdiri dari dua
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi. Penelitian mengenai engagement dalam pekerjaan yang berkembang
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Work Engagement A.1. Definisi Work Engagement Istilah engagement dalam konteks peran kerja karyawan mulai dibicarakan sejak lima belas tahun yang lalu dalam berbagai literatur
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Karyawan Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi adalah stress kerja karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan adalah aset utama organisasi yang menjadi pelaku aktif dari setiap organisasi. Karyawan dalam sebuah perusahaan menduduki posisi yang sangat penting,
Lebih terperinciSalah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global. engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja perusahaan karena
1 Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global adalah mempertahankan karyawan yang berkualitas. Karyawan potensial yang engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja
Lebih terperinciBAB 3 METODE PENELITIAN. 3.1 Populasi, Sampel dan Metodologi Pengambilan Sampel. ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Populasi, Sampel dan Metodologi Pengambilan Sampel Penelitian 3.1.1 Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. faktor yang mengurangi kinerja, berdampak pada kondisi psikis pekerja, dan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kelelahan kerja dapat mengurangi aktivitas yang akhirnya mengakibatkan ketidakmampuan meneruskan pekerjaan secara maksimal. Kelelahan terbagi menjadi dua, yaitu kelelahan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN ROKAN HULU
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN ROKAN HULU Abdul Kholil Nim : 1025004 abdulkholil09@gmail.com Program Studi Manajemen / S1 Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA. mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka Pembahasan pada bab ini dimaksudkan untuk memberi penjelasan mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek penelitian termasuk pengaruh
Lebih terperinciDIPLOMA PSIKOLOGI ISLAM DAN KAUNSELING WPK (Minggu 2)
DIPLOMA PSIKOLOGI ISLAM DAN KAUNSELING WPK 1713 Psikologi Industri & Organisasi (Minggu 2) Pensyarah Ustazah Dr Nek Mah Bte Batri PhD- Pendidikan Agama Islam (UMM) PhD Fiqh & Sains Teknologi (UTM) SINOPSIS
Lebih terperinci2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan:
2. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 1. Penelitian Sidanti (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi) Zulfahmi Septian Dwi Pangestu Mochammad Djudi Mukzam Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pemberian Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Definisi Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2008) dalam perilaku organisasi, komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia pendidikan saat ini menuntut adanya penyesuaian sistem pendidikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia pendidikan saat ini menuntut adanya penyesuaian sistem pendidikan yang selaras dengan tuntutan dunia kerja. Salah satu lembaga pada jalur
Lebih terperinciPada era globalisasi saat ini, teknologi kesehatan berkembang semakin pesat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, teknologi kesehatan berkembang semakin pesat beriringan dengan munculnya penyakit-penyakit yang semakin kompleks.hal itu menuntut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kahn (1990) mendefinisikan engagement sebagai hasrat karyawan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Work Engagement 2.1.1 Definisi Work Engagement Kahn (1990) mendefinisikan engagement sebagai hasrat karyawan terhadap peran mereka dalam pekerjaan, dimana mereka akan mengikatkan
Lebih terperinci