BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
|
|
- Hamdani Hadiman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN Keterikatan kerja selalu menjadi isu penting di dalam dunia kerja, hal ini sangat berkaitan dengan kualitas Sumber Daya Manusia yang kemudian akan menentukan keberhasilan dan kemajuan sebuah perusahaan. Keterikatan kerja menjadi fenomena yang menarik untuk dikaji untuk mengetahui sejauh mana individu memiliki keterikatan kerja bagi sebuah perusahaan. Pada bab ini penulis akan menguraikan latar belakang dari penelitian untuk memperjelas beberapa faktor yang mempengaruhi Keterikatan Kerja yaitu Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi ditinjau dari Jenis Kelamin. Penelitian ini difokuskan pada Keterikatan Kerja karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan ujung tombak dalam menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia dengan baik sebagai dasar untuk memenangkan persaingan di pasar. Dengan kata lain, daya saing perusahaan ditentukan oleh pengelolaan sumber daya manusia-nya (Bangun, 2012). Peran perusahaan untuk meningkatkan dan mengelola kualitas karyawan menjadi hal yang utama agar mampu bersaing secara global dengan perusahaan lain. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang menyumbangkan tidak kurang dari 80% keuntungan perusahaan, sehingga menjadikan pengelolaan sumber daya manusia menjadi fokus yang sangat penting dalam suatu organisasi (Mondy, 2008). 1
2 Organisasi yang berfungsi baik merupakan output dari sumber daya manusia yang sehat, berkomitmen dan selalu bermotivasi, yang juga dapat disebut dengan engaged employee (Siddhanta & Roy, 2010). Organisasi atau perusahaan harus mampu mengembangkan sumber daya manusianya sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas. Adanya keterikatan akan menguntungkan perusahaan atau organisasi, karena perusahaan akan mendapatkan kontribusi lebih dari karyawannya dan karyawan cenderung akan setia dan hanya sedikit yang memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi (Macey & Schneider, 2008). Oleh sebab itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang terikat dengan pekerjaannya karena keterikatan kerja menjadi faktor terpenting bagi kesuksesan perusahaan. Ada ungkapan yang menyatakan bahwa keterikatan merupakan positivitas, pemenuhan, pekerjaan yang berhubungan dengan pikiran dan ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorpsi. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Schaufeli et al., (2002, h.74) yang mengungkapkan engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication and absorption. Ketika karyawan sudah terikat, maka karyawan tersebut akan menikmati pekerjaannya dan memiliki semangat untuk memajukan perusahaan dimana mereka bekerja. Keterikatan karyawan juga sering disebut-sebut sebagai faktor penting bagi kesuksesan dan daya saing sebuah organisasi (Gruman & Saks, 2011). Karyawan tentunya diharapkan memiliki keterikatan agar mereka dapat menunjukkan performansi yang baik dalam pekerjaannya. Keterikatan terjadi ketika karyawan mengetahui apa yang diharapkan, apakah mendapat sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaan, apakah memiliki kesempatan untuk berpartisipasi terhadap pengembangan dan 2
3 mendapatkan umpan balik serta merasa bahwa kontribusi yang diberikan terhadap organisasi dapat diterima atau diapresiasi (Batista et al., 2009). Survai yang dilakukan oleh konsultan SDM bernama Hewwit (2010) dari tahun 2008 hingga 2010 terhadap 6,7 juta karyawan pada lebih dari organisasi di berbagai dunia, diperoleh hasil menurunnya indeks keterikatan menjadi 56% di tahun 2010 dari 60% pada tahun Penurunan level of engagement tersebut adalah yang terbesar selama 15 tahun sejak riset tersebut dilakukan. Hasil itu menjadi tantangan bagi sebuah perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan. Perrin (2006) lewat penelitiannya juga menyatakan bahwa negara Asia memiliki tingkat keterikatan paling rendah sebesar 7% dibandingkan dengan negara-negara Eropa dan Amerika. Hal tersebut mencerminkan bahwa masih banyak perusahaan-perusahaan kelas dunia yang belum memperhatikan keterikatan kerja pada karyawannya meskipun keterikatan banyak menaruh manfaat yang besar bagi sebuah perusahaan. Fenomena yang serupa juga terjadi di negara Indonesia. Gallup (2013) lewat penelitiannya menunjukkan bahwa Indonesia berada dalam urutan terbawah terkait keterikatan karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hanya 8% dari karyawan Indonesia yang terikat terhadap pekerjaannya. Sementara itu, hasil penelitian Perrin (2003) khusus pada sektor finance/banking, sebanyak 17% karyawan dinyatakan memiliki tingkat keterikatan yang tinggi. Sementara itu, 62% berada pada level sedang dan 21% sisanya tergolong tidak terikat. Kenyataan yang terdapat di lapangan menunjukkan bahwa keterikatan kerja karyawan masih tergolong rendah. Hal ini jelas menjadi sebuah tugas perusahaan untuk mengatasi permasalahan dan mencari solusi yang berguna untuk dapat 3
4 meningkatkan keefektifan serta keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan. PT Bank Danamon Indonesia, Tbk didirikan pada tahun Danamon telah bertekad untuk menjadi lembaga keuangan terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan. Danamon adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia dari jumlah pegawai sekitar 60,618 (termasuk karyawan anak perusahaan) pada Desember 2014 yang berfokus untuk merealisasikan visinya yaitu Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan. Danamon adalah bank ke-enam terbesar di Indonesia berdasarkan aset, dengan jaringan sejumlah sekitar pada akhir Maret 2015, terdiri dari antara lain kantor cabang konvensional, unit Danamon Simpan Pinjam (DSP) dan unit Syariah, serta kantor-kantor cabang anak perusahaannya. Danamon juga didukung oleh serangkaian fasilitas perbankan elektronik yang komprehensif ( Ada beberapa fenomena menarik terkait dengan keterikatan kerja di perusahaan. Salah satunya adalah keterikatan kerja karyawan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Berdasarkan data observasi, wawancara dan penyebaran angket pada tahun 2015 yang dilakukan oleh penulis, menunjukkan ada beberapa fenomena yang nampak terkait dengan keterikatan kerja karyawan. Secara positif, para karyawan merasa bertanggung jawab dengan pekerjaaannya. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diembankan kepadanya dan juga dapat menangani nasabah dengan baik. Beberapa karyawan juga sudah merasa memiliki peran terhadap pekerjaannya. Adanya fenomena positif tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memiliki sikap keterikatan kerja bagi perusahaan. Hal ini berdampak positif bagi PT Bank Danamon 4
5 Indonesia, Tbk Kota Tegal yaitu berbagai program perusahaan yang dilaksanakan berdasarkan visi dan misi yang ada serta tujuan perusahaan dapat terealisasikan dengan baik. Sementara itu, hal ini juga terbukti dari beberapa penghargaan-penghargaan yang telah didapatkan oleh perusahaan. Fenomena lain yang berkaitan dengan keterikatan kerja adalah beberapa karyawan masih diwarnai oleh hal-hal yang bersifat negatif, antara lain: karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya cenderung monoton sehingga terkadang kurang antusias; karyawan kurang memiliki kebermaknaan tugas dalam pekerjaannya; kurang merasa bangga terhadap pekerjaan yang saat ini dilakukan; merasa mudah lelah karena beban dan target pekerjaan yang terlalu banyak; kurang memiliki semangat yang tinggi ketika bekerja; dann merasakan kurangnya tantangan dalam pekerjaan sehingga memiliki passion yang rendah ketika bekerja. Ketika hal tersebut kurang memperoleh perhatian dari pimpinan ataupun perusahaan, maka akan menimbulkan dampak jangka panjang bagi perusahaan. Data empirik yang ada menunjukkan bahwa terdapat keterikatan kerja yang positif dan negatif pada diri karyawan. Hal ini dapat dikatakan ada masalah yang berkaitan dengan keterikatan kerja pada beberapa karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Oleh sebab itu, keterikatan kerja menjadi isu penting yang perlu dikaji lebih lanjut. Keterikatan kerja karyawan merupakan permasalahan yang sering dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan pada beberapa tahun terakhir ini. Hal ini dikarenakan keterikatan kerja merupakan suatu hal yang penting untuk memastikan pertumbuhan jangka panjang dan peningkatan keuntungan bisnis bagi perusahaan (Catteeuw et al., 2007). Keterikatan 5
6 kerja erat kaitannya sebagai hubungan antara person dengan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang baik maka akan fokus pada tujuan, bekerja secara aktif, selalu mengembangkan kemampuan dan tidak mudah menyerah. Karyawan yang terikat akan memiliki energi dan berhubungan secara efektif dengan aktivitas kerja mereka, serta mampu menghadapi secara tuntas tuntutan kerja mereka (Schaufeli et al., 2002). Dengan adanya keterikatan kerja, maka karyawan akan mencintai pekerjaaannya dan senang hati bekerja dengan penuh semangat. Pentingnya perusahaan untuk memperhatikan keterikatan kerja karyawan dan mempertahankan agar tetap stabil karena secara umum hal itu dapat menguntungkan perusahaan atau organisasi, seperti dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena merasa bahagia berada diperusahaan tempat bekerja, membantu mempertahankan karyawan terbaik, karyawan loyal terhadap perusahaan atau organisasi serta dapat membantu pencapaian target perusahaan (Attridge, 2009). Dengan demikian, adanya keterikatan kerja karyawan bagi perusahaan dapat memberikan kontribusi yang produktif berkaitan dengan tujuan, visi dan misi, serta program-program yang diselenggarakan oleh perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh Blessing (2011) yang melaporkan bahwa karyawan yang merasa terikat tidak hanya berkomitmen, bergairah ataupun bangga, namun mereka juga memiliki garis pandang terhadap masa depan serta misi dan cita-cita organisasi. Hal tersebut di atas mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang keterikatan kerja pada karyawan dengan berbagai pertimbangan antara lain: idealnya karyawan harus mempunyai tingkat keterikatan kerja yang baik, tetapi pada kenyataannya tidak semua karyawan memiliki 6
7 keterikatan kerja yang baik ketika mereka bekerja; ketika keterikatan kerja karyawan rendah, maka hal tersebut akan mengakibatkan menurunnya tingkat kemajuan dan kinerja dari sebuah perusahaan. Ada berbagai dampak dari keterikatan kerja. Secara positif, karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi, yaitu sejalan dengan survei yang dilakukan oleh Wyatt (2005) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki keterikatan tinggi hampir 80% dari mereka memiliki kinerja paling bagus, 20% lebih sedikit tidak masuk kerja dibandingkan karyawan biasa, sekitar tiga per-empat dari mereka berhasil melampaui harapan dalam proses evaluasi kinerja terbaru dan karyawan yang memiliki keterikatan lebih tinggi cenderung lebih tangguh dan mendukung setiap inisiatif perubahan dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan Bakker & Bal (2010) menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat keterikatan kerja yang tinggi akan menampilkan kinerja terbaik mereka karena karyawan tersebut menikmati pekerjaannya. Ketika seseorang dengan keterikatan kerja yang tinggi, tidak berarti membuatnya menjadi gila bekerja atau workaholic. Mereka menganggap bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009). Sementara itu, menurut Schaufeli & Bakker (2004) bahwa keterikatan kerja dapat meningkatkan kinerja karena karyawan yang terikat akan merasakan emosi positif selama mereka bekerja, memiliki kesehatan yang lebih baik, mampu menciptakan sumber daya pribadi dan dapat menularkan keterikatan kepada karyawan lainnya. Demikian juga, dampak pada karyawan yang semakin terikat akan memiliki performansi dan hasil kerja yang lebih baik (Lookwood, 2007; Azka et al., 2011). Pernyataan tersebut juga didukung oleh Bakker & Sanz Vergel (2013) yang mengemukakan bahwa karyawan yang terikat memiliki 7
8 kecenderungan untuk percaya bahwa mereka umumnya akan mengalami hasil yang baik dalam hidup. Keterikatan kerja juga berdampak positif bagi perusahaan, yaitu seperti organisasi Caterpillar telah memperoleh keuntungan organisasi dari adanya keterikatan, yaitu berhasil menghemat biaya turnover sebanyak $8,8 juta dari adanya peningkatan proporsi keterikatan karyawan di salah satu pabrik di Eropa. Selain itu, ada peningkatan hasil produksi sebesar 70% selama kurang dari empat bulan di pabrik Asia Pasifik (Vance, 2006). Karyawan yang terikat juga akan mampu meningkatkan loyalitas pelanggan, meningkatkan penjualan, meningkatkan keuntungan perusahaan dan cenderung menetap diperusahaan (Roberts & Davenport, 2002). Hal ini sejalan dengan penelitian Sarangi (2012) di sektor perbankan yaitu bahwa karyawan yang terikat terhadap pekerjaan cenderung akan membantu peningkatan keterikatan pada pelanggan dan mendorong munculnya inovasi dalam proses kerjanya. Penelitian yang dilakukan pada tingkat organisasi juga menunjukkan bahwa karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi akan menjadi karyawan yang produktif (Halbesleben & Wheeler, 2008). Temuan-temuan tersebut memberikan perhatian khusus bagi perusahaan untuk lebih mendorong peningkatan keterikatan kerja pada karyawan. Sebaliknya, rendahnya keterikatan kerja bagi perusahaan menyebabkan perilaku dan sikap karyawan menjadi kurang baik dalam pekerjaannya serta akan berdampak bagi dirinya sendiri maupun perusahaan tersebut. Hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh Chalofsky & Krishna (2009) bahwa karyawan yang tidak terikat akan merasa adanya ketidakcocokan antara kemampuan yang dimiliki dengan tugas yang diberikan dan memiliki komitmen yang rendah terhadap pekerjaan. 8
9 Sementara itu, Kahn (1990) juga menyatakan bahwa karyawan yang tidak memiliki keterikatan sama dengan melepaskan diri dari tugas dan tanggung jawab, tidak merasa terikat baik secara fisik, kognitif atau emosi selama bekerja. Berdasarkan hal di atas, keterikatan kerja yang rendah akan membuat karyawan merasa tidak terikat dengan pekerjaan baik secara fisik, kognitif maupun emosional. Sebagai isu yang relatif baru, banyak penelitian terkini yang berusaha mengupas keterikatan kerja secara lebih mendalam untuk menemukan faktor-faktor yang terkait, dengan harapan dapat digunakan dalam mengelola karyawan demi tercapainya keunggulan kompetitif sebuah perusahaan. Sementara itu, penulis menduga ada beberapa faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja, diantaranya dijelaskan oleh Saks (2006) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu Job Characteristic, memiliki lima inti yang terdiri dari variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik dari pekerjaan. Reward and Recognition, timbal balik atas investasi yang diberikan oleh karyawan dapat berasal dari penghargaan eksternal serta pengakuan atas kinerjanya. Perceived Organizational Support, menciptakan kewajiban organisasi dalam menciptakan kesejahteraan karyawan yang selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Perceived Supervisor Support, para karyawan umumnya cenderung melihat supervisor mereka sebagai indikasi atas dukungan organisasi dari organisasi yang mereka naungi. Prosedural and Distributive Justice, pendistribusian terkait dengan persepsi atas keadilan dari keputusan yang dihasilkan dan prosedur mengacu pada keadilan yang dirasakan dari cara dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi kepada sumber 9
10 dayanya. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Ram (2011) yang menyatakan bahwa keterikatan karyawan berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dukungan organisasi, dukungan supervisor, keadilan prosedur dan distributif. Saks (2006) memiliki sudut pandang bahwa keterikatan bersifat multidimensional, yaitu keterikatan pada pekerjaan yang berbeda dengan keterikatan pada organisasi, namun keduanya dipengaruhi sejumlah faktor yang berkaitan satu sama lain. Faktor yang menentukan keterikatan kerja yaitu dukungan organisasi dan karakteristik pekerjaan, sedangkan faktor yang menentukan keterikatan organisasi yaitu dukungan organisasi dan keadilan prosedural. Keterikatan kerja juga berhubungan positif dengan sumber-sumber lainnya yang juga biasa disebut dengan motivator atau energizer yaitu seperti dukungan organisasi, dukungan atasan, pengakuan & hadiah, keadilan prosedural (Saks, 2006) dan karakteristik pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2003). Berdasarkan hal tersebut, maka penulis memilih dan menduga karakteristik pekerjaan (job characteristic) dan dukungan organisasi (perceived organizational support) sebagai peubah yang mempengaruhi keterikatan kerja. Robbins (2002) menyatakan bahwa ketika melakukan tugas yang memiliki karakteristik kerja yang tepat, karyawan akan merasa termotivasi untuk menampilkan kerja yang berkualitas tinggi, sangat puas pada pekerjaannya, mempunyai tingkat kemangkiran dan turnover yang rendah. Memilih peubah karakteristik pekerjaan sebagai peubah pendukung karena penulis ingin melihat bagaimana karakteristik pekerjaan berpengaruh penting pada keterikatan kerja karyawan. Fenomena juga terlihat dari hasil penyebaran angket dan wawancara pada karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal yaitu beberapa karyawan menyatakan bahwa 10
11 pekerjaannya tidak sesuai dengan keinginan, pekerjaan yang dilakukan menjenuhkan dan tidak menginspirasi. Karakteristik pekerjaan akan dapat menguraikan pekerjaan sebagai pedoman bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Karakteristik kerja yang menantang, beragam, memperbolehkan karyawan menggunakan keahlian yang bermacam-macam dan kesempatan untuk memberikan kontribusi untuk perusahaan akan membuat kepuasan psikologis yang membuat karyawan lebih terikat (Kahn, 1990; Saks, 2006). Sehingga, karakteristik kerja yang selanjutnya akan mempengaruhi keadaan psikologis karyawan karena karyawan akan merasa mempunyai keterikatan terhadap aspek pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan juga dapat mengaplikasikan pengetahuan dan pengalamannya, merasa bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya dan memperoleh hasil final berupa peningkatan kerja yang berkualitas. Fatturohman (1997) menjelaskan bahwa dengan karakteristik pekerjaan yang optimal, karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Karakteristik pekerjaan memiliki komponen yang dapat menimbulkan pengertian secara penuh terhadap suatu pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan dan juga menghasilkan norma kesopanan yang positif pada karyawan (Hackman & Oldham, 1980). Karakteristik pekerjaan dapat mendorong adanya keterikatan karyawan terhadap pekerjaan. Hal ini sejalan dengan penelitian Anggun (2012), Fitriani (2012) dan Nusatria (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari karakteristik pekerjaan terhadap keterikatan karyawan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian Naomi & Fathul (2014) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang menjadi prediktor dari keterikatan kerja adalah karakteristik pekerjaan. Berkaitan dengan hal 11
12 tersebut, penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) juga menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat keterikatan karyawan. Sementara itu, penelitian menjelaskan bahwa otonomi tugas dan umpan balik sebagai dimensi dari karakteristik pekerjaan juga menjadi prediktor yang signifikan terhadap munculnya keterikatan kerja (May et al., 2004; Saks, 2006). Fakta yang ada di lapangan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan menjadi hal penting dalam kaitannya dengan keterikatan kerja. Faktor lain yang diduga oleh penulis akan mempengaruhi keterikatan kerja adalah dukungan organisasi. Dukungan organisasi menjadi bentuk respon karyawan terhadap dukungan yang diberikan perusahannya. Persepsi ini yang kemudian menimbulkan keyakinan bahwa sebuah perusahaan akan menghargai kontribusi para karyawan. Karyawan dengan dukungan organisasi yang tinggi dapat menjadi lebih terikat dengan pekerjaan dan organisasi (Saks, 2006). Dukungan organisasi pada karyawan di dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan keterikatan kerja yang berdampak pada perilaku positif karyawan ketika mereka bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Grace & Hadi (2013) yang menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan keterikatan kerja memiliki hubungan positif, yang berarti tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan dengan tingginya keterikatan kerja seseorang. Dukungan organisasi dapat melihat kemungkinan dan mengenali nilai dari karyawan serta kontribusinya terhadap organisasi di masa yang akan datang, kemudian organisasi yang memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan akan dapat memunculkan keterikatan secara psikologis terhadap organisasi (Lee, 2004). 12
13 Rhoades et al., (2001) menyatakan bahwa para karyawan yang memiliki dukungan organisasi lebih tinggi, memiliki kemungkinan untuk lebih terikat terhadap pekerjaan dan organisasi. Dukungan organisasi pada karyawan perlu dilakukan karena karyawan yang bekerja tidak selalu ingin memperoleh kompensasi finansial dan penghargaan karir, tetapi juga ingin mendapatkan dukungan yang layak oleh perusahaan. Johnson & Johnson (1991) berpendapat bahwa dukungan organisasi mampu memberikan dukungan nyata pada diri individu dan keyakinan kepada sebuah sistem serta menciptakan kedekatan pada organisasi. Dukungan organisasi menciptakan kewajiban organisasi untuk menciptakan kesejahteraan karyawan yang selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi mencapai tujuan (Saks, 2006). Hal ini didukung oleh penelitian Alvi et al., (2014) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi merupakan prediktor terkuat dari keterikatan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006); Rich et al., (2010) menunjukkan bahwa dukungan organisasi merupakan salah satu prediktor terhadap munculnya keterikatan karyawan. Lebih lanjut, penelitian Fitriani (2012); Saragih & Meily (2013) juga menyatakan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan. Dukungan organisasi juga tidak kalah penting bagi perusahaan dalam mengikat para karyawannya. Dukungan organisasi yang tinggi, dapat membuat karyawan nyaman ketika bekerja di perusahaan sehingga akan memunculkan optimisme pada diri karyawan dan membuat mereka lebih aktif dalam melakukan pekerjaan. Dengan adanya karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi, dapat memberikan kontribusi untuk karyawan agar memiliki keterikatan kerja yang tentunya juga akan 13
14 memberikan manfaat sehingga produktivitas karyawan ketika bekerja dapat maksimal. Karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi menjadi salah satu cara dalam meningkatkan keterikatan kerja pada karyawan. Semakin tinggi kesesuaian antara keduanya, maka semakin tinggi juga keterikatan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kesesuaian keduanya maka akan menyebabkan menurunnya keterikatan kerja karyawan. Untuk mewujudkan tercapainya tujuan sebuah perusahaan tergantung pada tingkat keterikatan kerja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang terikat dengan pekerjaan karena keterikatan kerja menjadi hal penting bagi kemajuan sebuah perusahaan. Keterikatan kerja dapat ditingkatkan dengan adanya karakteristik pekerjaan yang sesuai dan dukungan organisasi yang baik bagi karyawan. Sementara itu, perbedaan jenis kelamin juga dapat menentukan tingkat keterikatan seseorang. Ada pandangan yang bertentangan mengenai keterikatan kerja yaitu mengenai siapa yang lebih terikat dengan perusahaan, antara karyawan laki-laki dan perempuan. Penelitian Gallup menemukan bahwa wanita cenderung untuk menemukan lebih banyak kepuasan dalam pekerjaan dan merupakan hasil yang wajar ketika perempuan lebih memiliki keterikatan daripada laki-laki (Johnson, 2004). Peneliti yang sama tidak menemukan perbedaan yang signifikan dalam tingkat keterikatan kerja karyawan saat penelitian dilakukan pada karyawan di negara lain. Kapoor & Anthony (2013 dalam Gard, 2014) menyimpulkan penelitiannya bahwa karyawan laki-laki memiliki keterikatan yang tinggi ketika bekerja dibandingkan dengan karyawan perempuan. Hasil penelitian Sprang et al., (2007) juga menyatakan bahwa karyawan perempuan terlihat lebih sering mengalami burn out disebabkan 14
15 karena kurang memiliki keterikatan dibandingkan dengan karyawan lakilaki. Sementara itu, penelitian Ariani (2013) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan antar jenis kelamin pada keterikatan karyawan ketika bekerja. Bertolak dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, sejauh penelusuran penulis penggunaan ketiga peubah secara simultan belum pernah diterapkan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal itulah yang menjadikan pertimbangan penulis karena PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal diperkirakan dapat mewakili masalah pokok yang terdapat dalam penelitian ini. Berdasarkan uraian pemaparan fenomena-fenomena di atas terlihat pentingnya keterikatan kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin bagi sebuah perusahaan. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti adalah: 1. Adakah pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan laki-laki dan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal? 2. Adakah perbedaan signifikan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal? 15
16 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menentukan Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan laki-laki dan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia Tbk Kota Tegal. 2. Menentukan perbedaan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat diantaranya sebagai berikut: Manfaat Teoritis a. Sebagai dasar bagi pengembangan ilmu pengetahuan, dasar penelitian lebih lanjut dan bahan pertimbangan apabila ada penelitian yang sama. b. Hasil penelitian diharapkan dapat memberi sumbangan pengetahuan pada disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi dalam cakupan mengenai keterikatan kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin Manfaat Praktis a. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sarana belajar untuk dapat memahami permasalahan yang menjadi topik kajian penelitian, yakni keterikatan kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin. 16
17 b. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan salah satu rujukan untuk menghadapi permasalahan keterikatan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin. c. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat meneliti lebih lanjut mengenai berbagai macam masalah terkait keterikatan kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin serta mengkaji pengaruhnya dengan faktor-faktor yang lain. 1.5 Sistematika Penulisan Sistematika dalam penulisan penelitian ini terdiri dari lima bab, yaitu: a. Bab I, Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. b. Bab II, Tinjauan Pustaka, meliputi teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan penelitian, yakni teori keterikatan kerja, teori karakteristik pekerjaan, teori dukungan organisasi, aspek-aspek, faktor-faktor, hasil-hasil penelitian sebelumnya, dinamika hubungan antara peubah, model penelitian dan hipotesis penelitian. c. Bab III, Metode Penelitian, meliputi peubah penelitian, definisi operasional, populasi, sampel dan teknik sampling, alat ukur penelitian, prosedur pengumpulan data, penskalaan, daya diskriminasi dan reliabilitas alat ukur, uji asumsi klasik serta uji hipotesis. d. Bab IV, Hasil dan Pembahasan, meliputi deskripsi tempat penelitian, karakteristik responden, prosedur penelitian, hasil 17
18 seleksi aitem dan reliabilitas, deskripsi hasil pengukuran peubah penelitian, hasil uji asumsi klasik, hasil uji hipotesis dan pembahasan. e. Bab V, Kesimpulan dan Saran, meliputi kesimpulan dari penelitian, saran kepada karyawan dan perusahaan yang berkaitan dengan hasil penelitian, serta rekomendasi untuk penelitian selanjutnya. 18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam sebuah penelitian ilmiah, tinjauan pustaka merupakan bagian yang penting untuk diuraikan sebagai dasar pijakan dalam membangun suatu konstruk teoritis, sebagai acuan dasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi seperti saat ini, perguruan tinggi negeri, swasta asing maupun swasta dalam negeri berkembang pesat di Indonesia. Perguruan tinggi negeri
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis dan perekonomian, hal ini menyebabkan terjadinya perubahan lingkungan
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi tempat penelitian, karakteristik responden, prosedur penelitian, hasil seleksi aitem dan reliabilitas alat ukur, hasil pengukuran
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA Rahmani Azizah 15010113140103 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro ABSTRAK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Persaingan di dalam dunia bisnis selalu mengalami perkembangan setiap tahunnya, dengan keadaan yang selalu berkembang maka setiap perusahaan baik perusahaan swasta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik
BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah PT Studio Cilaki Empat Lima Gambar 1.1 Logo Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah PT Studio Cilaki Empat Lima Pada tahun 1992, beberapa orang sarjana lulusan Institut Teknologi Bandung (ITB) dari berbagai disiplin ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar terhadap peningkatan pendapatan Indonesia. Kementerian Pertanian menyatakan bahwa pada tahun
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis employee engagement di
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Simpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis employee engagement di lingkungan PT PGE. Berdasarkan analisis dan pembahasan penelitian yang dilakukan di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan kompetitif
Lebih terperinciMEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT EMPLOYEE ENGAGEMENT. Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia
EMPLOYEE ENGAGEMENT Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia 1 MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee engagement)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif menuntut setiap organisasi untuk bersikap lebih responsif agar dapat bertahan dan terus berkembang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
Lebih terperinciHUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang teori-teori yang akan digunakan dalam penelitian. Selain itu juga akan dibahas tentang definisi, aspek dan karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi menghadapi tantangan berupa perubahan yang terjadi terus-menerus. Perubahan ini memunculkan kompetisi antar organisasi untuk menghasilkan produk yang inovatif.
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Kominfo Jawa Timur. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Subyek Subyek dalam penelitian ini sebesar 76 subyek yakni pegawai Kominfo Jawa Timur. Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember
Lebih terperinciSTUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK.
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. NADHIRA DANESSA M. ABSTRAK Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job. Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya job engagement dengan pencapaian target perusahaan hasilnya sangat positif. Perusahaan tidak lagi hanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individu menjadi tenaga kerja ahli yang terampil dan berkualitas. Ketika
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tuntutan zaman dan teknologi yang berkembang pesat menuntut individu menjadi tenaga kerja ahli yang terampil dan berkualitas. Ketika seseorang melamar pekerjaan di
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN ANALISIS. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan Starbucks Coffee
60 BAB IV HASIL DAN ANALISIS 4.1. Karakteristik Responden Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan Starbucks Coffee Semarang. Dari 65 kuesioner yang dikirim pada bulan Januari 2017, semua kuesioner
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara berkembang telah menjadikannya lahan baru bagi perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya, serta pertumbuhan ekonomi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sektor perbankan memegang peranan penting dalam usaha pengembangan disektor ekonomi, dan juga berperan dalam meningkatkan pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Stefanus&Saputra (2010)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernapas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan memberikan kinerja yang optimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepemimpinan adalah hal yang menjadi topik penting dalam setiap penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepemimpinan adalah hal yang menjadi topik penting dalam setiap penelitian yang diarahkan untuk mengkaji sebuah organisasi. Di dalam sebuah organisasi bisnis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tingginya tingkat persaingan menyebabkan perusahaan. dalam menghadapi persaingan. Strategi yang tepat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tingginya tingkat persaingan menyebabkan perusahaan membutuhkan strategi yang adaptif serta efektif sehingga akan lebih fokus dalam menghadapi persaingan. Strategi yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) terkenal sebagai daerah tujuan wisata domestik dan mancanegara. Hal ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimainkan oleh orang yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini, aspek manusia dalam organisasi menjadi salah satu aset yang sangat berpengaruh dan berdampak bagi keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk meningkatkan rasa harga diri mereka (Schiemann, 2011). Untuk mencapai keunggulan bersaing, organisasi perlu untuk membuat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan kunci dalam menentukan keberlangsungan, efektivitas, dan daya saing suatu organisasi. Layaknya hubungan simbiosis nilai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada setiap perusahaan baik perusahaan industri dan jasa, sumber daya manusia
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada setiap perusahaan baik perusahaan industri dan jasa, sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan tidak berdiri sendiri dalam melakukan kegiatan
Lebih terperinciBab I Pendahuluan. I.1 Latar Belakang
Bab I Pendahuluan I.1 Latar Belakang Perusahaan adalah suatu organisasi dengan suatu tujuan dan misi, dimana setiap perusahaan memiliki tujuan atau visi dan misi yang berbeda. Pada suatu perusahaan terdapat
Lebih terperinciSalah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global. engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja perusahaan karena
1 Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global adalah mempertahankan karyawan yang berkualitas. Karyawan potensial yang engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange terhadap job performance dan turnover intention dengan work engagement sebagai pemediasi, studi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada era globalisasi abad ke-21 ini, ilmu pengetahuan dan teknologi telah mengalami perkembangan yang pesat. Hal ini menyebabkan terjadinya perubahan yang lebih cepat
Lebih terperinciPERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT. Intisari. Winda Nevia Rosa Bagus Riyono
PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT Intisari Winda Nevia Rosa Bagus Riyono Work engagement telah mendapat banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas pada organisasi tempat mereka
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi pasti memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan organisasi dapat dicapai. Sumber daya manusia tersebut biasanya
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN. Dari hasil data dan pembahasan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari hasil data dan pembahasan dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: 1) Variabel dukungan organisasional persepsian memiliki pengaruh positif dan signifikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. tidaknya hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lainnya.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tipe Penelitian Penelitian dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang antara lain dari pendekatan analisis, kedalaman analisis serta sifat permasalahannya. Dilihat
Lebih terperinciBAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan perbedaan culture dari masing-masing orang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sehingga banyak yang menyebut keterikatan kerja merupakan old wine in
BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan kerja marak dibicarakan di tahun-tahun belakangan ini, namun yang pertama menyebutkan mengenai kosep ini adalah Kahn (1990), sehingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara yang sedang berkembang membutuhkan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini sangat mendesak dalam rangka menghadapi era perdagangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini membahas mengenai latar belakang penelitian yang terdiri dari
1 BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas mengenai latar belakang penelitian yang terdiri dari permasalahan serta variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
Lebih terperincipencapaian tujuan organisasi (Within the U.S workforce, Gallup organization s Gallup Workplace Audit dalam Biswas & Bhatnagar, 2013).
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi menuntut setiap rumah sakit untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan/bank
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan perbankan syariah saat ini mengalami kemajuan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan perbankan syariah saat ini mengalami kemajuan yang luar biasa. Adanya regulasi dan kebijakan pemerintahan yang mendukung perbankan syariah, menimbulkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Frontliner yang berarti garis depan ini begitu populer, akrab di telinga masyarakat yang rajin berinteraksi dengan bank. Frontliner merupakan istilah umum untuk Customer Service
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BB III METODE PENELITIN Dalam bab ini menguraikan tentang metode penelitian yang digunakan penulis dalam rangka pengungkapan masalah yang penulis teliti. Metode penelitian merupakan suatu cara yang digunakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional
Lebih terperinci