BAB II TELAAH PUSTAKA

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TELAAH PUSTAKA"

Transkripsi

1 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Pengertian Quality of Work Life Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik. Robbins (2002) mendefinisikan QWL sebagai suatu proses bagaimana suatu organisasi merespon kebutuhan karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan. Selanjutnya, QWL menurut Flippo (2005) sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Menurut Siagian (2007) Quality of Work Life merupakan upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Parvar et al., (2013) yang mendefinisikan kualitas kehidupan kerja adalah suatu program yang efektif dalam memperbaiki kondisi kerja dan efektifitas organisasi. Menurut Parvar, kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam memantau karyawan berkaitan dengan kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan kerja karyawan sendiri juga dapat membantu para atasan untuk dapat melakukan perbaikan dalam suatu organisasi. 5

2 Disisi lain, pengertian Quality of Work Life Cascio (2006) dapat diartikan menjadi dua pandangan. Pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Sementara, pandangan kedua, menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang selayaknya individu. Kemudian, Sirgy (2001) dikutip dari Tongo (2015) memberikan definisi lain mengenai QWL, yaitu kepuasan karyawan dengan berbagai ragam kebutuhan melalui sumber daya, kegiatan, dan hasil dari berpartisipasi di perusahaan. Dari definisi-definisi mengenai QWL yang telah dipaparkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Quality of Work life atau kualitas kehidupan kerja adalah suatu bentuk kepedulian organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kepuasan karyawan melalui praktek-praktek yang efektif untuk memperbaiki kondisi kerja dan meningkatkan efektifitas organisasi Dimensi Quality of Work Life Menurut Walton (1975) dikutip dari Kanten (2012) menyebutkan terdapat delapan dimensi dari Quality of Work Life. Adapun dimensi tersebut: 1. Adequate and fair compensation Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan adil menunjukkan pada komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja yang 6

3 berguna untuk memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan. 2. Safe and healthy environment Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang meminimalisir resiko yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan pula dengan waktu atau jam kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. 3. Development of human capacity Komponen pengembangan kapasitas manusia menunjukkan pada kecenderungan perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan untuk mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi. Kualitas kehidupan kerja karyawan akan lebih baik apabila perusahaan mengijinkan karyawan untuk menggunakan ketrampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk menyelesaikan pekerjaan. 4. Growth and security Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang berkaitan untuk memelihara kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir. Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan 7

4 mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan. 5. Social integration Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan bagimana karyawan memiliki perasaan kepemilikan terhadap perusahaan, seperti misalnya, jika karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan. 6. Constitutionalism Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak tersebut dapat dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hukum perburuhan. 7. Total life space Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu senggang karyawan. Seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan, seperti 8

5 sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu memiliki waktu dengan keluarga. 8. Social relevance Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini mencakup perilaku etis seperti perilaku praktek yang tidak merusak lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal ini berkaitan dengan pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana perusahaan beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang menghargai pekerjaan mereka. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dimensi kualitas kehidupan kerja meliputi gaji yang adil dan memadai; lingkungan kerja yang sehat, selamat dan aman; adanya peluang untuk tumbuh dan berkembang; peluang penggunaan dan pengembangan kemampuan; keseimbangan antara pekerjaan, kehidupan pribadi dan kehidupan keluarga; hubungan kerja yang baik; dan tanggung jawab sosial perusahaan yang membangun kebanggaan karyawan Pengertian Employee Engagement Karyawan yang memiliki keterikatan pada pekerjaan dan perusahaan dimana dia bekerja akan cenderung memberikan performa yang lebih baik, yang penting bagi keberhasilan bisnis. Mereka memahami peran dalam pekerjaan, memiliki hubungan yang kuat dengan perusahaan, dan berusaha untuk terus memberika yang lebih baik. Employee engagement pertama kali didefinisikan oleh Kahn (1990) yaitu sebagai upaya dari anggota organisasi untuk 9

6 mengikatkan diri mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi ini, orang akan melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara kognitif dan secara emosional selama ia sedang memainkan peran kerjanya. Aspek kognitif dalam employee engagement melibatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi, pemimpin dan kondisi kerjanya. Aspek emosional melibatkan perasaan karyawan terhadap ketiga hal diatas, apakah karyawan bersikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek fisik melibatkan seberapa banyak energi fisik yang didayagunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Sejalan dengan Kahn, Lewis, Donaldson, and Tharani (2011) berpendapat bahwa employee engagement adalah: Being focused in what you do (thinking), feeling good about yourself in your role and the organisation (feeling), and acting in a way that demonstrates commitment to the organisational values and objectives (acting) Selanjutnya, Harter, et.al (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai keterlibatan karyawan terkait dengan pekerjaan yang ditandai dengan antusiasme dan dedikasi. Kemudian, Schaufeli & Bakker (2004) mendefinisikan engagement sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedikasi, dan absorsi. Bernthal (2007) dalam laporan DDI menyebutkan bahwa engagement adalah to give it their all dan sejauh mana seorang karyawan menikmati dan percaya akan apa yang mereka lakukan dan merasa dihargai untuk melakukannya. Kemudian, Truss et al (dalam Pandey, 2013) menyebutkan bahwa employee engagement adalah passion for work. Kemudian, Institute of Employment Studies (2004) memberikan pendapat bahwa employee engagement adalah sikap 10

7 positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang karyawan yang engaged sadar akan bisnis dan akan bekerjasama dengan rekan kerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan demi kepentingan perusahaan. Berkaitan dengan hal ini, perusahaan harus berusaha untuk mengembangkan dan menjaga keterikatan, dimana ini membutuhkan two-way relationship antara atasan dengan karyawan. Dari definisi tersebut Markos et al (2010) menyimpulkan bahwa keterikatan karyawan merupakan hasil dari hubungan dua arah antara employer dan employee dan terdapat halhal yang perlu dilakukan oleh kedua belah pihak. Berdasarkan yang definisi yang dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah sikap positif karyawan terhadap perusahaan yang dihasilkan dari hubungan antara karyawan dan perusahaan, yang ditunjukkan dengan antusiasme, dedikasi dan fokus dalam pekerjaan serta bersedia untuk mengerahkan upaya terbaiknya untuk meningkatkan kinerja demi keberhasilan perusahaan. Adapun karakteristik karyawan yang engaged menurut Robinson, Perryman, & Hayday (2004), yaitu memiliki kepercayaan terhadap perusahaan, bekerja untuk keberhasilan perusahaan, memahami gambaran besar perusahaan, peduli dan membantu karyawan lain, dan adanya keinginan untuk go extra miles. Sejalan dengan Robinson et al, Baniewics (2008) menambahkan bahwa karyawan yang engaged menyukai pekerjaan mereka, memiliki sikap yang positif, memahami pentingnya pelayanan pelanggan, dan bersedia menjadi pemimpin maupun anggota tim. Selanjutnya, terdapat tiga kategori dari employee engagement menurut Gallup (2006), yaitu: 11

8 1. Engaged employee: karyawan yang bekerja dengan semangat, antusiasme, dan komitmen mereka terhadap pekerjaan. Mereka merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Selain itu, mereka merupakan orangorang yang mendorong inovasi dan membawa perusahaan menjadi lebih maju. 2. Not engaged: karyawan yang bekerja tanpa energi dan semangat dalam pekerjaan. Karyawan hanya berfokus pada penyelesaian tugas dan tidak ada niat untuk membawa organisasi menjadi lebih maju. 3. Actively disengaged: merupakan karyawan yang dapat merusak organisasi karena karyawan kategori ini merusak semangat karyawan lain dan merasa sangat tidak bahagia dengan pekerjaannya Pengertian Loyalitas Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan bahwa loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak mengkhianati yang lain pada waktu tertentu. Selanjutnya, Siagian (2005) mendefinisikan loyalitas sebagai kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain. Sejalan dengan pendapat kedua peneliti tersebut, Rishipal & Misha (2013) menambahkan definisi loyalitas sebagai ketulusan, pengabdian, keterhubungan, dan kesetiaan terhadap organisasi. Disisi lain, Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab. Hal 12

9 tersebut sejalan dengan Stefanus, et.al (2010) bahwa loyalitas bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Sehingga loyalitas dapat diartikan sebagai kesetiaan atau kesediaan karyawan untuk bekerja dengan perusahaan karena adanya keterikatan. Menurut Poerwopoespito (2004) karyawan yang loyal tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan, dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang panjang. Reichheld (dalam Utomo, 2002) menyatakan bahwa loyalitas karyawan sangat diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuantujuan perusahaan itu sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, sehingga tidak ada kecenderungan keinginan karyawan untuk berpindah tempat kerja Penelitian Terdahulu Penelitian Febriana et al, 2015, mengenai Analisis Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Employee Engagement: Studi Kasus pada American Petroleum Company Indonesia, terdapat permasalah yang muncul akibat dari ketidakpastian kondisi pasar yaitu menurunnya motivasi dan semangat kerja karyawan serta banyak proyek yang terbengkalai. Secara keseluruhan pihak perusahaan menganggap perilaku yang muncul diantara karyawan tersebut mengarah pada disengagement. Ini merupakan sebuah studi yang dimaksudkan untuk mengetahui menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif quality of work life terhadap employee engagement pada American Petroleum 13

10 Company Indonesia. Studi ini memberikan kontribusi bagi pihak perusahaan untuk meningkatkan quality of work life karyawan khususnya dimensi work occupy, use of capacity, dan fair and appropriate salary. Vokic, Nina Poloski & Tomislav Hernaus, 2015, The Triad of Job Satisfaction, Work Engagement, and Employee loyalty-the Interplay among Concepts, EFGZ Working Paper Series, No Penelitian ini menguji hubungan antara kepuasan kerja, keterikatan kerja, dan loyalitas karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan diantara ketiganya. Kepuasan kerja merupakan prediktor yang signifikan pada work engagement, sementara itu work engagement mempengaruhi loyalitas karyawan. Selain itu, analisis mediasi menegaskan bahwa work engagement memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Fajrin, 2014, mengenai Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan, menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja bersama-sama mempengaruhi loyalitas karyawan. Disamping itu, kualitas kehidupan kerja menjadi prediktor terbesar yang memprediksi loyalitas karyawan. Hasil penelitian tersebut menegaskan bahwa dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan maka karyawan akan loyal pada perusahaan Perumusan Hipotesis Pengaruh Quality of work life terhadap Employee engagement Srivastava dan Kanpur (2014) berpendapat bahwa bekerja merupakan salah satu bagian pengalaman dari kehidupan seseorang dan membuat seseorang sibuk secara mental dan fisik. Oleh karena 14

11 itu, quality of work life sebagai bentuk respon perusahaan akan kebutuhan karyawan merupakan sesuatu yang penting bagi karyawan karena memiliki dampak pada kehidupan karyawan, seperti kehidupan keluarga, kehidupan sosial, dan kesejahteraan mereka (Sirgy, 2013; Robbins, 2002). Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, yaitu karyawan akan engaged terhadap perusahaan. Kanten (2012) menemukan dalam penelitiannya bahwa quality of work life dapat meningkatkan engagement karyawan terhadap perusahaan. Disamping itu, Truss et al (2006) menyatakan bahwa quality of working life merupakan cara untuk mengetahui keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama dinyatakan sebagai berikut: H1: Quality of work life berpengaruh positif terhadap Employee Engagement Pengaruh Employee engagement terhadap loyalitas Vazirani (2005) menyebutkan bahwa employee engagement merupakan hal yang penting bagi sebuah perusahaan karena karyawan yang engaged dengan perusahaan cenderung loyal terhadap perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Nagra dan Sreejesh (2011) mengenai faktor-faktor loyalitas karyawan, mereka menemukan bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang positif terhadap perusahaan, peduli terhadap pekerjaannya, dan akan tinggal lebih lama di perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua dinyatakan sebagai berikut: H2: Employee Engagement berpengaruh positif terhadap loyalitas. 15

12 2.5.3 Employee Engagement sebagai variabel mediasi Menurut Kanten (2012) keterikatan kerja karyawan dapat meningkat apabila perusahaan memperhatikan kualitas kehidupan kerja karyawan, karena kualitas kehidupan kerja karyawan membantu karyawan dalam mengelola kehidupan personal mereka. Disamping itu, karyawan yang memiliki keterikatan dengan perusahaan kemungkinan kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan rendah. Selanjutnya, Yazdanpanah et a,(2014) berpendapat bahwa yang membuat karyawan loyal terhadap perusahaan dimana dia bekerja adalah kualitas kehidupan kerja Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis keempat dinyatakan sebagai berikut: H3: Quality of work life memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas dengan employee engagement sebagai variabel mediasi Model Penelitian Berdasarkan hipotesis yang telah dikemukakan diatas maka model penelitian digambarkan sebagai berikut: Quality of Work Life H1 Employee engagement H2 Loyalitas 16

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan pengaruh Quality of Work Life

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. suatu perusahaan. Seperti artikel yang dikutip dalam Kembar.pro, yang. karyawan tidak hanya dengan cara menambah kompetensi para

BAB I PENDAHULUAN. suatu perusahaan. Seperti artikel yang dikutip dalam Kembar.pro, yang. karyawan tidak hanya dengan cara menambah kompetensi para BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia menjadi hal yang penting bagi kemajuan suatu perusahaan. Seperti artikel yang dikutip dalam Kembar.pro, yang berjudul Pengelolaan Manajemen

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak

PENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan

BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM).

BAB I PENDAHULUAN. keuangan, kemampuan marketing, dan sumber daya manusia (SDM). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi sebuah perusahaan. Ketatnya persaingan global menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan tampil

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

BAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010). BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran

BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia telah ditandai pergeseran peran dan fungsi sumber daya manusia yang sangat dramatis. Fungsi sumber daya manusia tidak dianggap

Lebih terperinci

Bab I Pendahuluan. I.1 Latar Belakang

Bab I Pendahuluan. I.1 Latar Belakang Bab I Pendahuluan I.1 Latar Belakang Perusahaan adalah suatu organisasi dengan suatu tujuan dan misi, dimana setiap perusahaan memiliki tujuan atau visi dan misi yang berbeda. Pada suatu perusahaan terdapat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement

BAB II LANDASAN TEORI. Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan Kerja Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan Vazirani (2007) sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN REFERENSI

BAB 2 TINJAUAN REFERENSI BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,

BAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah. serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang

Lebih terperinci

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian a. Persiapan Awal Persiapan awal yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini adalah mematangkan konsep

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM,

BAB I PENDAHULUAN. daya manusia (SDM) adalah pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari manajemen yang berfokus kepada aspek manusia. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik

BAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk

sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan

BAB I PENDAHULUAN. globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan kompetitif

Lebih terperinci

Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global. engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja perusahaan karena

Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global. engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja perusahaan karena 1 Salah satu tantangan terbesar perusahaan dalam persaingan di pasar global adalah mempertahankan karyawan yang berkualitas. Karyawan potensial yang engaged menjadi sangat berharga dalam mendukung kinerja

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN Latar Belakang

I. PENDAHULUAN Latar Belakang 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. arus globalisasi, tak terkecuali Indonesia. Indonesia merupakan salah satu

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. arus globalisasi, tak terkecuali Indonesia. Indonesia merupakan salah satu 1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Pada masa ini tak ada satu pun negara dapat menghindarkan diri dan arus globalisasi, tak terkecuali Indonesia. Indonesia merupakan salah satu negara yang turut serta

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar belakang

1 PENDAHULUAN Latar belakang 1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kepentingan organisasi dan masyarakat disebut sebagai integrasi dalam. manajemen sumber daya manusia.

BAB I PENDAHULUAN. kepentingan organisasi dan masyarakat disebut sebagai integrasi dalam. manajemen sumber daya manusia. 2 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan atau tujuan organisasi akan tercapai apabila terjadi hubungan yang baik diantara semua pekerja yang ada. Proses penyesuaian diantara unsur-unsur

Lebih terperinci

KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon

Lebih terperinci

MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT EMPLOYEE ENGAGEMENT. Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia

MEMBANGUN EMPLOYEE ENGAGEMENT EMPLOYEE ENGAGEMENT. Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia EMPLOYEE ENGAGEMENT Dian Yanuar Roffanna, S.Psi., M.Psi. Bagian Sumber Daya Manusia 1 MENINGKATKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Beberapa pakar organisasi menjelaskan bahwa level keterikatan karyawan (employee engagement)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

Lebih terperinci

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK.

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. STUDI DESKRIPTIF MENGENAI WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN OUTSOURCING DIVISI KARTU KREDIT PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. NADHIRA DANESSA M. ABSTRAK Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan perusahaan

Lebih terperinci

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas. LAMPIRAN 76 77 Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas. A. Uji Reliabilitas Pertanyaan Terkait QWL B. Uji Validitas Pertanyaan Terkait QWL Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan 1. Question 1

Lebih terperinci

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan sebelum uji hipotesis dan sebagai syarat agar dpat melakukan teknik korelasi Product Moment. Uji asumsi dapat dilakukan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job

BAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job 9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional

Lebih terperinci

KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI

KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN PADA POLITEKNIK LP3I JAKRTA KAMPUS BEKASI Oleh : 1 Darmawan, 2 Rahmi Rosita Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung sentra

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA Rahmani Azizah 15010113140103 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro ABSTRAK

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional

BAB II LANDASAN TEORI. Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Employee Engagement 2.1.1. Definisi Employee Engagement Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

yang memiliki peran penting dalam perusahaan karena mereka akan berhubungan dengan para pelanggan. Dalam masyarakat, karyawan pemasaran sering kali

yang memiliki peran penting dalam perusahaan karena mereka akan berhubungan dengan para pelanggan. Dalam masyarakat, karyawan pemasaran sering kali 2 structural equation model (SEM) to examine the relationship and the effects of independent variable to the dependent variable by the presence of mediator variable. The result of this research was that

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang

BAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap 1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pesatnya perkembangan teknologi di era globalisasi ini mengharuskan setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dimana keunggulan

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para

BAB I PENDAHULUAN. manajemen sumber daya manusia (Saks, 2006). Para praktisi organisasi dan para BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Employee engagement merupakan konsep yang relatif baru bagi manajemen. Konsep ini menjadi sebuah pembahasan yang menarik bagi perkembangan ilmu manajemen sumber

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) 2.1.1 Pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Banyak para ahli mengemukakan pendapat tentang definisi Manajemen sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela

Lebih terperinci

Abstrak. Faivina Rahmawati Fajrin Bagus Riyono

Abstrak. Faivina Rahmawati Fajrin Bagus Riyono Abstrak Faivina Rahmawati Fajrin Bagus Riyono Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan kualitas kehidupan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik, BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga

BAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan umum yang dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan salah satu dari tiga perilaku penting dari seorang pegawai dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. itulah dapat mewujudkan tujuan dari perusahaan. Ketika seseorang. mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

BAB I PENDAHULUAN. itulah dapat mewujudkan tujuan dari perusahaan. Ketika seseorang. mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi pasti menginginkan tujuan utamanya tercapai salah satu caranya adalah dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik melalui kepuasan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan industri pada era gobalisasi yang semakin pesat akhir-akhir ini, membawa dampak timbulnya persaingan di dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini menjadikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam

BAB I PENDAHULUAN. sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi seperti saat ini, perguruan tinggi negeri, swasta asing maupun swasta dalam negeri berkembang pesat di Indonesia. Perguruan tinggi negeri

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Safitri Hamzah, 2014

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Safitri Hamzah, 2014 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan dalam hal pencapaian tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan ini tentu saja membutuhkan kinerja terbaik yang mampu dihasilkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah sebagai salah satu komponen dari pendidikan yang eksistensinya tidak dapat diabaikan, karena sekolah merupakan wadah penyelenggara pendidikan dalam bidang

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang menuntut perubahan lingkungan yang cepat dan persaingan bisnis

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

Setelah 2 buku terdahulu, kini hadir buku terbaru...

Setelah 2 buku terdahulu, kini hadir buku terbaru... Setelah 2 buku terdahulu, kini hadir buku terbaru... Konsep Holistik & Sistematik, yang berisi DNA OF SUCCESS BELIEFS WAY OF LIFE WAY OF THINKING Client Success Is Our Success Give to Society Do The Best

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.

BAB I PENDAHULUAN. berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa

Lebih terperinci

PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT. Intisari. Winda Nevia Rosa Bagus Riyono

PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT. Intisari. Winda Nevia Rosa Bagus Riyono PERAN OTONOMI TUGAS, UMPAN BALIK, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP WORK ENGAGEMENT Intisari Winda Nevia Rosa Bagus Riyono Work engagement telah mendapat banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.

untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat. Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Kualitas Kehidupan Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Kualitas Kehidupan Kerja 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work Life (QWL) dijelaskan Siagian (2007) sebagai sebagai upaya yang sistematik

Lebih terperinci

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA

HUBUNGAN PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. STUDIO CILAKI EMPAT LIMA 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Ditengah persaingan kompetitif di antara perusahaan yang sering terjadi, persaingan tidak hanya dalam hal merebut pasar maupun keuntungan, tetapi juga mencakup persaingan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan Quality of Work Life, Karena Quality of Work Life terikat dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi tantangan perusahaan yang semakin berat dan kompleks pada saat ini dan masa yang akan datang tak bisa lain kecuali harus memelihara dan meningkatkan Quality

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkebunan tercatat sebagai sektor yang memiliki kontribusi besar terhadap peningkatan pendapatan Indonesia. Kementerian Pertanian menyatakan bahwa pada tahun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber

BAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak cukup besar bagi dunia bisnis di Indonesia. Persaingan domestik maupun internasional yang semakin ketat

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT. X Briananta Winda Kurniawan, Harlina Nurtjahjanti Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedharto,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan

BAB I PENDAHULUAN. Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Fokus penelitian pada keluaran organisasi telah banyak dilakukan karena dapat dijadikan sebagai tolok ukur keberhasilan organisasi dan tingkat keberlangsungan organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai Negara berkembang telah menjadikannya lahan baru bagi perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep 2.1.1 Quality Of Worklife Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Worklife) adalah hubungan timbal balik atau respon antara pekerja dengan perusahaan, serta adanya respon

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa

BAB 1 PENDAHULUAN. Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagai salah satu dari 34 provinsi yang ada di Indonesia, Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) terkenal sebagai daerah tujuan wisata domestik dan mancanegara. Hal ini

Lebih terperinci

BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS

BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan perbedaan culture dari masing-masing orang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Noe, R.A., et.al. (2006) menyatakan bahwa human resource management adalah peraturan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan performa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terlaksana. Menurut Poerwadarmita (1986)

BAB II LANDASAN TEORI. karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terlaksana. Menurut Poerwadarmita (1986) BAB II LANDASAN TEORI A. Karyawan 1. Pengertian Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terlaksana. Menurut Poerwadarmita

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul

Lebih terperinci

MAKALAH NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

MAKALAH NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA MAKALAH NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA Tugas ini disusun untuk Mata Kuliah Manajemen Pengantar II Dosen : Dra. Hj. Panca W,MM Disusun Oleh : 1. Aksan Fauzi 201211111 2. Khoirun Nisa 201211113 3. Verri

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. inovatif. Kompetisi yang terjadi menuntut organisasi untuk senantiasa mengembangkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi menghadapi tantangan berupa perubahan yang terjadi terus-menerus. Perubahan ini memunculkan kompetisi antar organisasi untuk menghasilkan produk yang inovatif.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berdasarkan kamus Webster (2007), etos didefinisikan sebagai keyakinan. secara khas dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2002).

BAB II LANDASAN TEORI. Berdasarkan kamus Webster (2007), etos didefinisikan sebagai keyakinan. secara khas dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2002). BAB II LANDASAN TEORI A. ETOS KERJA 1. Pengertian Etos Kerja Berdasarkan kamus Webster (2007), etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok,

Lebih terperinci

PERILAKU ORGANISASI. Sikap dan Kepuasan Kerja. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS. Program Studi MANAJEMEN S1.

PERILAKU ORGANISASI. Sikap dan Kepuasan Kerja. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS. Program Studi MANAJEMEN S1. Modul ke: PERILAKU ORGANISASI Sikap dan Kepuasan Kerja Fakultas EKONOMI DAN BISNIS Program Studi MANAJEMEN S1 www.mercubuana.ac.id Tujuan Pembelajaran: 1. Membedakan tiga komponen sikap. 2. Menelaah peran

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Permasalahan. memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama

Lebih terperinci