BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Deskripsi Responden 4.. Deskripsi responden menurut Latar Belakang Pendidikan Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini diklasifikasikan dalam kelompok berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan yang terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden Tingkat Frekuensi Presentase (%) Pendidikan SLTP 3 9% SMA 58 35% D3 9 5% Sarjana 6 36% Pasca Sarjana 9 5% Dari tabel 4. menunjukan bahwa pegawai berpendidikan SLTP berjumlah 3 (9%), dan responden berpendidikan SMA sebanyak 58 (35%), responden D3 sebanyak 9 (5%), kualifikasi sarjana sebanyak 6 (36%), dan kualifikasi Pasca Sarjana sebanyak 9 ( 5%). 66

2 4..2 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja Tabel 4.2 Masa Kerja Responden Masa Kerja Frekuensi Presentase (%) % % >2 67 4% Dari tabel 4.2 menunjukan masa kerja pegawai sampai tahun sebanyak 38 (23%), sampai 2 tahun sebanyak 6 (37%) dan di atas 2 tahun sebanyak 67 (4%) Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Presentase% Laki-laki 7 7% Perempuan 49 3% Berdasarkan tabel 4.3 jenis kelamin responden laki-laki sebanyak 7 (7%) dan perempuan sebanyak 49 (3%) 4..4 Deskripsi Responden menurut Umur Responden 67

3 Tabel 4.4 Umur responden Umur Frekuensi Presentase% % % >4 8 49% Dari tabel 4.4 umur responden 2 sampai 3 tahun sebanyak 25 (5%), 3-4 tahun sebanyak 6 (36%), dan diatas 4 tahun sebanyak 8 (49%). 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Budaya Organisasi Pada pengujian validitas tahap pertama, ada 4 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r,5 (,29) yaitu B2, B4, B7 dan B4 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. demikian pengujian validitas diulang kembali. Dengan Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r,5 (,29) sehingga indikator empirik yang dinyatakan valid. diujikan tersebut Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar,86 >,6 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. 68

4 Variabel Faktor Religiusitas Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 3 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r,5 (,29) yaitu R8, R9 dan R5 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r,5 (,29) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar,87 >,6 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Variabel Etos Kerja Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 3 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r,5 (,29) yaitu E5, E9 dan E5 sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. Dengan demikian pengujian validitas diulang kembali. Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r,5 (,29) sehingga indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar,89 >,6 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. 69

5 Variabel Loyalitas Pada pengujian validitas dan reliabilitas tahap pertama, ada 2 indikator empirik yang mempunyai nilai r hit < r,5 (,29) yaitu L7 dan L sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan tidak valid. demikian pengujian validitas diulang kembali. Dengan Pada pengujian tahap kedua, semua indikator empirik mempunyai nilai r hit positif dan r hit > r,5 (,29) sehingga indikator empirik yang dinyatakan valid. diujikan tersebut Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar,82 >,6 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. 4.3 Statistik Deskriptif Penelitian Tabel 4.5 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Pernyataan STS () TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Ratarata. Atasan mendukung saya menggunakan metode kerja sendiri 2. Rutin melakukan rapat/koordinasi dalam rangka membahas pekerjaan, program kerja/kegiatan 3. Kerjasama dan koordinasi antar bidang yang terjalin dengan baik 4. Penghargaan secara proporsional bila hasil kerja mereka baik 5. Saling percaya antara satu dengan yang lain 6. Tidak sungkan menyampaikan pendapat pada atasan 7. Atasan mendorong saya untuk ,47 3,62 3,32 2,97 3,65 3,37 7

6 Pernyataan STS () TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Ratarata mengembangkan gagasangagasan baru dan inovatif 8. Atasan saya memberikan teguran atas tugas-tugas yang tidak diserahkan tepat pada waktunya 9. Kecermatan dalam bekerja sangat ditekankan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu mendapatkan penghargaan dari atasan. Atasan mengerti kebutuhan dan masalah karyawan 2. Atasan memperlakukan semua karyawan sama 3. Sebagian besar penilaian terhadap saya tergantung bagaimana saya bekerja dengan yang lain dalam kantor 4. Karyawan yang mempunyai kompetensi tinggi lebih mendapat perhatian dalam lingkungan kerja 5. mendukung sarana dan kegiatan untuk kebutuhan rohani (kegiatan beribadah) ,56 3,8 3,6 2,84 2,8 3,77 3,42 3,4 3,55 Total 5,7 Rata-rata 3,4 Tabel 4.5 menunjukan bahwa deskriptif variabel budaya organisasi mempunyai rata-rata total 3,4 sehingga dikategorikan tinggi atau kuat. Rata-rata tertinggi terdapat pada no 8 pernyataan atasan memberikan teguran kepada penyerahan tugas yang tidak tepat waktu (3,8) sedangkan untuk rata-rata 7

7 terkecil adalah no pernyataan atasan mengerti kebutuhan dan masalah karyawan (2,8). Tabel 4.6 Deskriptif Variabel Religiusitas Pernyataan STS () TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Ratarata. Selalu menghadiri kegiatan beribadah yang diwajibkan ajaran agama 2. Menjadi anggota dari persekutuan/ perkumpulan ibadah agama saya 3. Rajin pergi ke persekutuan doa atau kegiatan yang berhubungan dengan keagamaan 4. Suka menyanyikan lagu pujian rohani kapan saja saya ingin lakukan 5. Mempersembahkan sebagian rejeki saya untuk tempat ibadah 6. Selalu berdoa sebelum mengerjakan segala sesuatu 7. Suka membaca buku-buku rohani untuk meningkatkan pengetahuan agama 8. Merasa tentram saat berdoa, baik siang maupun malam 9. Mengasihi dan memaafkan terhadap orang yang memusuhi dan berbuat jahat terhadap saya. Berdoa dan menyerahkan diri kepada Tuhan sebelum mengambil suatu keputusan. Penyabar, tidak pemarah dan mau mengerti kesulitan orang lain 2. Saya adalah orang yang jujur ,46 3,73 3,86 4,8 3,97 4, 3,72 4,26 4,34 3,45 3,95 3,8 Total 46,74 Rata-rata 3,9 72

8 Tabel 4.6 menunjukan deskriptif variabel religiusitas dengan total rata-rata 3,9 sehingga karyawan Universitas Kristen Satya Wacana mempunyai religiusitas yang tinggi. Rata-rata tertinggi (4,34) terdapat pada no 9 pernyataan mengasihi dan memaafkan terhadap orang yang berbuat jahat terhadap saya dan rata rata terendah (3,45) terdapat pada no berdoa dan menyerahkan diri kepada Tuhan sebelum mengambil keputusan. Tabel 4.7 Deskriptif Variabel Etos Kerja Pernyataan STS () TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Ratarata. Menganggap pekerjaan/kedinasan merupakan suatu bentuk ibadah 2. Peduli terhadap situasi dan kondisi di tempat saya bekerja 3. Bersyukur atas pekerjaan yang saya jalani 4. Datang tepat waktu 5. Tidak berlaku curang dalam bekerja 6. Tidak menyalahgunakan fasilitas yang ada dalam organisasi 7. Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi 8. Mengerjakan tugas dengan tekun, tuntas dan tepat waktu 9. Menggunakan kreasi-kreasi baru dan gagasan inovatif dalam bekerja. Merasa puas jika hasil kerja saya optimal. Tidak melimpahkan kepada teman jika mendapat tugas 2. Bekerja tidak harus menunggu perintah dari atasan 3. Menganggap ,4 4,8 4,2 4,5 3,83 4,8 4, 4, 3,82 4,9 4,7 4,6 73

9 pekerjaan/kedinasan sebagai aktivitas yang bermakna , Total 53,4 Rata-rata 4,8 Tabel 4.7 menunjukan deskriptif variabel etos kerja dengan total rata-rata 4,8 sehingga dapat diakatakan karyawan Universitas Kristen Satya Wacana mempunyai etos kerja yang tinggi.rata-rata tertinggi (4,2) terdapat pada no 3 bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan rata-rata terendah (3,82) terdapat pada no 9 pernyataan menggunakan kreasi-kreasi baru dan gagasan inovatif dalam bekerja. Tabel 4.8 Deskriptif Variabel Loyalitas Pernyataan STS () TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Ratarata. Menjaga nama baik dan citra positif organisasi 2. Merasa betah di tempat bekerja di tempat ini 3. Merasa organisasi ini adalah tempat yang nyaman untuk bekerja 4. Tetap bekerja di organisasi ini walaupun organisasi terkena masalah 5. Semangat bekerja pada organisasi ini 6. Bekerja lebih kreatif untuk meringankan beban organisasi, jika organisasi ini mengalami kesulitan 7. Berusaha mendukung organisasi dengan dalam keadaan apapun 8. Memelihara dan menyimpan barang-barang kedinasan , 3,87 4, 4,7 4,2 3,9 4,5 74

10 dengan baik 9. Termotivasi untuk bekerja dengan baik di tempat saya bekerja. Menjaga rahasia organisasi tempat bekerja. Berbicara dan menginformasikan kepada orang-orang yang berada di luar organisasi tentang produk dan jasa dari organisasi tempat bekerja 2. Ingin terus bekerja untuk organisasi saya sekarang ini 3. Merasa loyal terhadap organisasi saya saat ini ,76 4,4 3,92 4,8 4,7 3,8 Total 5,9 Rata-rata 3,99 Tabel 4.8 menunjukan deskriptif variabel loyalitas dengan total rata-rata 3,99 sehingga dapat dikatakan bahwa loyalitas karyawan Univeritas Kristen Satya Wacana tinggi. Rata rata tertinggi terdapat pada no 9 (4,4) termotivasi untuk bekerja dengan baik di tempat saya bekerja dan rata-rata terendah terdapat pada no 8 (3,76) memelihara dan menyimpan barangbarang kedinasan dengan baik. 4.4 UjiAsumsi Klasik Uji Asumsi Model Regresi Uji normalitas Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov- 75

11 Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov- Smirnov (K-S) sebesar,75 mempunyai nilai signifikan sebesar,74 >,5 maka distribusi data residualnya adalah normal. Uji Multikolinearitas Tabel 4.9 Ringkasan Uji Multikolenearitas Variabel Tolerance VIF Budaya Organisasi,99, Religiusitas,99, Dari tabel di atas mengacu pada nilai tolerance tampak bahwa semua nilai tolerance untuk masingmasing variabel bebas (independent variable) >, maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Mengacu pada nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) < maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Uji Heteroskedastisitas Tabel 4. Ringkasan Uji Heteroskedastisitas 76

12 Model (Constant) Budaya_organisasi Religiusitas a. Dependent Variable: abs_res Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig Dengan menggunakan uji glejser, koefisien parameter untuk masing-masing variabel bebasnya tidak ada yang signifikan (angka sig >,5), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. Uji Asumsi Model Regresi 2 Uji normalitas Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov- Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov- Smirnov (K-S) sebesar,255 mempunyai nilai signifikan sebesar,86 >,5 maka distribusi data residualnya adalah normal. Uji Multikolinearitas Tabel 4. Ringkasan Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Budaya Organisasi,953,49 Religiusitas,664,56 Etos Kerja,663,58 77

13 Dari tabel di atas mengacu pada nilai tolerance tampak bahwa semua nilai tolerance untuk masingmasing variabel bebas (independent variable) >, maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Mengacu pada nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) < maka tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya. Uji Heteroskedastisitas Model (Constant) Tabel 4.2 Ringkasan Uji Heteroskedastisitas Budaya_organisa Religiusitas Etos_kerja a. Dependent Variable: abs_res2 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig Dengan menggunakan uji glejser, koefisien parameter untuk masing-masing variabel bebasnya tidak ada yang signifikan (angka sig >,5), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. 78

14 4.5 Uji Hipotesis 4.5. Uji Hipotesis dan Hipotesis 2 Uji hipotesis budaya organisasi terhadap etos kerja dan religiusitas terhadap etos kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.3 Uji Hipotesis Budaya Organisasi dan Religiusitas Coefficients a UnstandardizedStandardized Coefficients Coefficients Mode B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) Budaya_orga Religiusitas a. Dependent Variable: Etos_kerja ollinearity Statistic Keterangan : * = signifikan pada α = 5 % t,5 =,654 (α = 5 %, df = 63) Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,525 > t tabel,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H diterima. Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa religiusitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 8,952 > t tabel,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H2 diterima. 79

15 4.5.2 Uji Hipotesis 3 Uji Hipotesis etos kerja terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.4 Uji Hipotesis Etos kerja Terhadap Loyalitas Coefficients a Unstandardizedtandardized Coefficients Coefficients Mode B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) Budaya_orga Religiusitas Etos_kerja a. Dependent Variable: Loyalitas Keterangan : * = signifikan pada α = 5 % t,5 =,654 (α = 5 %, df = 62) ollinearity Statisti Berdasarkan hasil analisis regresi diketahui bahwa etos kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 6,368 > t tabel,654 pada selang kepercayaan α 5% sehingga H3 diterima Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi Etos Kerja sebagai mediasi budaya organisasi terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dan gambar bawah ini. 8

16 Tabel 4.5 Etos Kerja Sebagai Mediasi Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Coefficients a Unstandardizedtandardize Coefficients Coefficients llinearity Statisti Mode B Std. Erro Beta t Sig. olerance VIF (Constant) Budaya_org Religiusitas a. Dependent Variable: Etos_kerja Coefficients a UnstandardizedStandardized Coefficients Coefficients Mode B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) Budaya_organ Religiusitas Etos_kerja a. Dependent Variable: Loyalitas ollinearity Statistic Gambar 4. Etos Kerja Sebagai Mediasi Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas e =,44 p2 =,89* Etos Kerja p3 =,58* Budaya organisas p =,55 Loyalitas e2 =,5 8

17 Pengaruh langsung Budaya Organisasi ke Loyalitas =,55 Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi ke Etos Kerja ke Loyalitas =,89 x,58 =,46 Total pengaruh Budaya Organisasi ke Loyalitas =,55 +,46 =, Standar error koefisien pengaruh tidak langsung (Sp2p3) adalah: (Sp2p3) = (Sp2p3) =,58,35,89,8,35,8 (Sp2p3) =,268,,8,7,,7 (Sp2p3) =,3,6,7 (Sp2p3) =,9 Nilai t statistik pengaruh mediasi: t = =,, = 2,42 Berdasarkan perhitungan di atas, maka nilai t hitung 2,42 > t table,654 pada tingkat signifikansi,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja menjadi mediasi Budaya Organisasi terhadap Loyalitas. 82

18 Pengaruh Religiusitas terhadap Loyalitas dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi Etos Kerja menjadi mediasi religiusitas terhadap loyalitas dapat dilihat pada tabel dan gambar dibawah ini Tabel 4.6 Etos Kerja Sebagai Mediasi Religiusitas Terhadap Loyalitas a Coefficients UnstandardizedStandardized Coefficients Coefficients ollinearity Statistic Mode B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) Budaya_orga Religiusitas a. Dependent Variable: Etos_kerja Coefficients a Unstandardizedtandardized Coefficients Coefficients Mode B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) Budaya_orga Religiusitas Etos_kerja a. Dependent Variable: Loyalitas ollinearity Statisti Gambar 4.2 Etos Kerja Sebagai Mediasi Religiusitas Terhadap Loyalitas 83

19 e =,44 p2 =,435* Etos Kerja p3 =,58* Religiusita s p =,7 Loyalitas e2 =,5 Pengaruh langsung Religiusitas ke Loyalitas =,7 Pengaruh tidak langsung Religiusitas ke Etos Kerja ke Loyalitas =,435 x,58 =,225 Total pengaruh Religiusitas ke Loyalitas =,7 +,225 =,232 Standar error koefisien pengaruh tidak langsung (Sp2p3) adalah: (Sp2p3) = (Sp2p3) =,58,49,435,8,49,8 (Sp2p3) =,268,2,89,7,2,7 (Sp2p3) =,5,3, (Sp2p3) =,42 Nilai t statistik pengaruh mediasi: 84

20 t = =,, = 5,357 Berdasarkan perhitungan di atas, maka nilai t hitung 5,357 > t table,654 pada tingkat signifikansi,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja menjadi mediasi Religiusitas terhadap Loyalitas. 4.6 Pembahasan Hasil Berdasarkan hasil uji regresi ditemukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Hal ini dibuktikan bahwa tindakan dan kebijakan atasan terhadap karyawan juga kebiasaan dan norma yang diterapkan seperti mendukung karyawan menggunakan metode kerja sendiri, rutin mengadakan rapat, kerjasama antar bidang yang terkoordinasi dengan baik, adanya penghargaan terhadap karyawan, saling percaya, tidak sungkan menyampaikan pendapat, mendorong mengembangkan gagasan yang baru, memberikan teguran jika tidak menyerahkan tugas tepat waktu, menekankan kecermatan, mengerti kebutuhan dan masalah karyawan, dan juga mendukung sarana kebutuhan rohani karyawan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan. Budaya organisasi sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap perilaku karyawan (Robbins, 28), budaya organisasi dapat mempengaruhi etos kerja dan dengan adanya keyakinan bersama, norma dan peraturan yang 85

21 harus ditaati maka akan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Individu akan bertindak benar sesuai dengan etika tempat kerja ditentukan oleh organisasi dan bagaimana organisasi diatur berpengaruh terhadap etika kerja dalam suatu organisasi (Phale, 27) Hasil ini sejalan dengan pendapat Chan (24) yang mengatakan keberhasilan menerapkan budaya organisasi mampu untuk menumbuhkan etos kerja yang tinggi dan Asifudin (24) yang mengatakan bahwa etos kerja dipengaruhi pula oleh budaya organisasi dan Pinder (998) menyatakan budaya organisasi yang baik akan menjadi sumber positif peningkatan etos kerja. Nurhani (26) menyatakan budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan etos kerja. Hasil ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Mudzakir di lingkungan Undip Semarang yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap etos kerja, penelitian Nurlita pada karyawan PT. Saranagriya Lestari Keramik menemukan budaya organisasi yang baik meningkatkan etos kerja. Religiusitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. Dalam organisasi jika setiap karyawan mempunyai religiusitas seperti mengikuti kegiatan beribadah, pergi ke persekutuan doa, melakukan pujian rohani, mempersembahkan rezeki, selalu berdoa, meningkatkan pengetahuan 86

22 agama, mengasihi sesama, penyabar, tidak pemarah dan jujur maka akan mempengaruhi etos kerja mereka. Religiusitas menjadi motivator dalam meningkatkan perilaku kerja seseorang, karyawan yang mempunyai religiusitas tinggi akan menerapkan ajaranajaran Tuhan dalam bekerja sehingga tidak melakukan perbuatan yang melanggar ajaran agama. Jika seseorang tingkat religiusitasnya tinggi maka akan terdorong untuk bekerja keras, berani berkorban, mampu menyesuaikan diri dengan keadaan (Hawa dan Sutrisno, 988). Hasil ini sependapat dengan pernyataan Phale (23) menyatakan bahwa faktor religius berpengaruh terhadap etos kerja dan pada tahun 24 penelitian yang dilakukan Sanjaya di lingkungan Universitas Petra menemukan orientasi religius berpengaruh terhadap etos kerja. Dalam tahun 29 Prasetyo meneliti hubungan etos kerja penari tayub menemukan hubungan positif dan signifikan antara religiusitas dengan etos kerja dan penelitian Ali dan Azim (2) menemukan religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja. Etos kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas. Karyawan yang menganggap pekerjaan suatu bentuk ibadah, peduli terhadap situasi dan kondisi organisasi, bersyukur atas pekerjaan yang dijalani, tidak menggunakan jam kerja 87

23 untuk kepentingan pribadi, mengerjakan tugas dengan tekun, menganggap pekerjaan sebagai aktivitas bermakna, tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi berpengaruh terhadap loyalitas. Jika karyawan menganggap kerja sebagai ibadah, peduli terhadap situasi dan kondisi tempat bekerja, bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan mencintai pekerjaan maka akan ada perasaan ikhlas dan tulus untuk mempunyai rasa loyalitas terhadap perusahaan. Hasil ini mendukung pendapat Rizal (28) bahwa etos kerja merupakan bagian dari tata nilai yang mencakup juga loyalitas dan mendukung penelitian Ali dan Azim (2) menemukan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas. 88